Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'exercice du Télétravail au sein de l'UES SICAME" chez SICAME - SOC INDUST CONSTR APPAREI MATERIEL ELECT (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EXERCICE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES SICAME

ENTRE :

• Les Sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale SICAME :

La Société SICAME, société dite dominante

SAS au capital de 10 367 008 €

Dont le siège social est situé Avenue Basile Lachaud – 19230 ARNAC-POMPADOUR

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Brive sous le numéro 675 520 415

La Société SICAMEX

SA au capital de 1 000 000 €

Dont le siège social est situé Avenue Basile Lachaud – 19230 ARNAC-POMPADOUR

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Brive sous le numéro 303 804 397

La Société SM-CI Evreux

SA au capital de 7 920 523 €

Dont le siège social est situé 10 Rue Jacquard – 27000 EVREUX

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Evreux sous le numéro 775 596 679

La Société DERVAUX DISTRIBUTION

SA au capital de 1 500 000 €

Dont le siège social est situé 13 Rue Claude Bruyas – 42800 SAINT-MARTIN-LA-PLAINE

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saint-Etienne sous le numéro 393 398 623

La Société DERVASIL

SAS au capital de 907 190 €

Dont le siège social est situé Route de Popenot – 42800 SAINT-JOSEPH

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saint-Etienne sous le numéro 423 136 977

La Société DERVAUX

SA au capital de 6 694 500 €

Dont le siège social est situé Z.I. Le Bec – 42500 LE CHAMBON-FEUGEROLLES

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saint-Etienne sous le numéro 393 398 532

La Société MECATRACTION

SA au capital de 2 000 000 €

Dont le siège social est situé Zone Artisanale de Chignac – 19230 ARNAC-POMPADOUR

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Brive sous le numéro 712 061 506

La Société CATU

SA au capital de 1 955 360 €

Dont le siège social est situé 10 avenue Jean Jaurès – 92220 BAGNEUX

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 552 035 826

La Société SEIFEL

SA au capital de 6 025 000 €

Dont le siège social est situé 8 rue Claude Chapel - CS 51865 – 35418 SAINT MALO

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saint-Malo sous le numéro 332 108 331

ci-après désignées « les Entités »

Représentées par M. , dûment habilité par les Entités aux fins du présent accord,

D'une part,

ET :

• Les Organisations Syndicales représentatives dans le périmètre de l’UES, représentées par leurs Délégués Syndicaux centraux, dûment mandatés pour la négociation en cause :

La CGT, représentée par M.

La CFDT, représentée par M.

D’autre part,

Les Entités et les Organisations Syndicales Représentatives sont ensemble dénommées « Les Parties »

Préambule

La Direction de l’UES SICAME a souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail dans tous ses établissements français.

Le présent accord a été élaboré en vue de définir les conditions de recours et de mise en place de ce télétravail. Il se distingue du télétravail développé dans le cadre d’épidémies (type Covid-19), qui nécessite l’adaptation au contexte sanitaire suivant des directives définies au niveau de l’UES et dans le respect des préconisations gouvernementales. Par conséquent, le télétravail appliqué dans le cadre d’une situation sanitaire particulière n’est pas visé par le présent accord.

Le contenu de ces dispositions s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail transposant le cadre général du télétravail au niveau européen et convenu par accord du 16 juillet 2002.

Cet accord respecte également les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, modifiées par l’ordonnance dite « Macron » du 22 septembre 2017.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié, de son poste et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

Pour autant, l’activité industrielle de l’UES Sicame nécessite de facto la présence physique de nombreux salariés sur ses sites de production. De ce fait, le télétravail doit s’organiser au sein de l’UES dans le respect d’une justice sociale entre les salariés, et en veillant impérativement à préserver le lien social qui caractérise le bon fonctionnement de nos activités industrielles.

L’UES SICAME qui a également entrepris une réflexion sur la qualité de vie du travail, souhaite enfin inscrire cet accord sur le télétravail dans un objectif global de citoyenneté et d’équité permettant de :

• Mieux concilier vie professionnelle et familiale,

• Limiter les temps de transport et donc la pénibilité liée au temps de transport,

• S’inscrire dans une démarche de développement durable en réduisant les trajets de ses salariés,

• Conduire des mesures en faveur de l’égalité femme-hommes et de la parentalité,

• Veiller au maintien dans l’emploi et améliorer les conditions de travail des travailleurs handicapés

• Promouvoir l’attractivité de l’UES sur le marché de l’emploi,

• Trouver des solutions facilitantes pour les équipes lors de circonstances particulières notamment des grèves de transports publics, des pics de pollution ou des intempéries.

IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :

CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1 - Champ d'application et objet de l'accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des Entités de l'UES SICAME ainsi qu'à leurs salariés.

Il a pour objet de définir le cadre et les règles d’organisation du télétravail au sein de l'UES SICAME.

ARTICLE 1.2 - DÉFINITION

Le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail par laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». (Article L.1222-9 du Code du travail).

Est considéré comme étant en télétravail tout salarié de l’entreprise qui effectue volontairement une partie de son travail à distance de son lieu de travail habituel.

Le télétravail peut être exercé au sein de l’UES SICAME de manière alternée : le salarié alterne des périodes de travail à son domicile et sur son lieu de travail ou dans l’un des sites de l’UES. L’employeur met à disposition l’équipement qui permet au salarié d’exercer sa fonction à son domicile.

Le télétravail peut être :

• Régulier par avenant au contrat de travail

• Occasionnel pour répondre à des circonstances particulières en formalisant par tout moyen cet accord individuel exceptionnel.

Le télétravail repose sur le volontariat sauf dispositions de l’article L 1222-11 du code du travail. En cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

CHAPITRE II – LE TELETRAVAIL REGULIER

ARTICLE 2.1 : CHAMPS D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise quel que soit leur statut et opérant sur le territoire national.

Toutefois le télétravail n’est pas adapté à tous les salariés.

Pour être éligible au télétravail régulier au sein de l’UES Sicame, les critères suivants seront examinés et devront être remplis :

• La nature du contrat de travail

• La capacité du salarié à travailler de manière autonome à distance

• Le degré d’autonomie du poste de travail

• Les conditions de travail à domicile

ARTICLE 2.1.1 : LA NATURE DU CONTRAT DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR REGULIER

Peut demander à recourir au télétravail régulier tout salarié de l’entreprise en contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail régulier à condition que ce temps partiel soit au moins égal à 80% afin de préserver le lien social dans l’entreprise.

Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

De même, les cadres dirigeants non soumis à la législation sur le temps de travail ne peuvent recourir au télétravail du fait de leur statut qui, par nature, leur confère une autonomie complète dans l’organisation de leur travail.

Une ancienneté d’un an est requise pour télétravailler considérant qu’un cycle complet d’une année permet au salarié de disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise nécessaires à son autonomie.

La demande de télétravail régulier doit être adressée par écrit au responsable hiérarchique et à la Direction des ressources humaines du site d’appartenance. Une réponse sera apportée au plus tard dans le mois qui suit la réception de la demande de télétravail régulier.

ARTICLE 2.1.2 : LA CAPACITE DU SALARIE A TRAVAILLER DE MANIÈRE REGULIERE ET AUTONOME A DISTANCE

Les salariés sont éligibles au télétravail régulier s’ils peuvent travailler de manière autonome, compte tenu de leurs responsabilités, de leurs fonctions et de leur liberté d’organisation de leur temps de travail hors d’une collectivité de travail.

Les collaborateurs en visite clients ou bien en déplacement à l’extérieur ne sont pas considérés comme des télétravailleurs.

ARTICLE 2.1.3 : LE DEGRE D’AUTONOMIE DU POSTE DE TRAVAIL

Le poste occupé par le salarié qui souhaite télétravailler régulièrement doit permettre, par sa nature, de gérer son activité à distance. Ne peut être éligible au télétravail régulier le salarié dont l’activité requiert notamment l’accès quotidien à une documentation papier confidentielle ne pouvant sortir de l’entreprise, ou encore celui dont l’activité requiert l’accès quotidien à un outil de travail (matériel, logiciel) ne pouvant être transposé au domicile.

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail régulier, les collaborateurs ayant une activité liée à un site particulier de l’UES qui par nature requiert d’être physiquement présent en permanence dans les locaux de l’entreprise, notamment et non exhaustivement la fabrication, la maintenance, les méthodes, l’industrialisation, l’outillage, l’ordonnancement, le secrétariat, les centres d’essais.

En outre, le télétravail régulier ne doit pas perturber le fonctionnement de l’équipe de rattachement ou alourdir sa charge de travail, et ne doit pas nécessiter un soutien managérial rapproché.

Le télétravail régulier n’est pas autorisé lorsque des réunions, séminaires ou voyages sont organisés par l’employeur. Le télétravailleur régulier doit respecter toutes les obligations liées à sa fonction : participation aux réunions physiques et téléphoniques, réponses aux demandes émises par ses collègues et sa hiérarchie, etc.

ARTICLE 2.1.4 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL LIEES AU DOMICILE

Le salarié souhaitant télétravailler régulièrement doit disposer :

• d’un espace de travail permettant le respect des règles en matière d’hygiène, sécurité et ergonomie ;

• d’une connexion internet à haut débit ;

• d’un mode de garde pour les personnes à charge et, en cas de garde à domicile, l’existence d’un espace de travail dédié.

ARTICLE 2.2 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER

ARTICLE 2.2.1 : MODALITES

L’UES SICAME considère que les salariés en télétravail régulier doivent maintenir un lien social avec l’entreprise en étant présents au sein de leur équipe de travail et en permettant de rencontrer leurs collègues et leurs managers.

Par conséquent, le télétravail régulier est autorisé :

• Uniquement à raison de 1 jour par semaine au maximum (suivant un cycle ou pas selon l’organisation propre à chaque équipe, en visant à éviter tout conflit),

• Les jours de télétravail ne peuvent pas être consécutifs d’un jour travaillé de la semaine à un autre jour travaillé de la semaine suivante,

• Le jour de télétravail ne peut pas être accolé à un jour d’absence sur site quelle qu’en soit la nature : congés payés, jour de repos, jour de RTT, récupération, jour férié, etc.

• Pas d’organisation possible en demi-journées.

Il est convenu entre les parties que chaque site a la possibilité de définir un certain nombre de jours de présence impérative sur site pendant la semaine afin de préserver le lien social entre les salariés et les équipes.

Les principaux motifs de refus résulteront notamment d’impossibilités techniques, de raisons de sécurité, d’un risque de désorganisation de la communauté de travail à laquelle appartient le salarié, d’une insuffisance d’autonomie liée au collaborateur ou du non-respect du présent accord. Les refus seront motivés par écrit, et le salarié sera en droit de demander un entretien à son manager et / ou à la Direction des Ressources Humaines du site afin de disposer des précisions qu’il jugerait utiles de recueillir.

ARTICLE 2.2.2 : AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail précisant :

- La date de mise en œuvre du télétravail ;

- La durée de validité de l’avenant, les règles de renouvellement et de réversibilité ;

- La période d’adaptation et sa durée ;

- Les modalités d’indemnisation du télétravail.

ARTICLE 2.2.3 : PERIODE D’ADAPTATION

Le passage au télétravail est soumis à une période d’adaptation de trois mois, à compter de la date de mise en œuvre du télétravail pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois. Elle doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue en cas d’absence du salarié.

ARTICLE 2.2.4 : DUREE ET RENOUVELLEMENT

Il est convenu que l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail prévoira son application pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction.

ARTICLE 2.2.5 : INDEMNISATION

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire de 1 euro net par journée de télétravail, destinée à compenser une partie des frais d’installation, de maintenance, de fonctionnement de la connexion internet personnelle du collaborateur, d’assurance, d’énergie et de l’occupation d’une partie du domicile à des fins professionnelles de façon occasionnelle.

ARTICLE 2.3 : SUSPENSION DU TELETRAVAIL REGULIER

L’employeur ou le salarié peuvent décider de suspendre ponctuellement le télétravail régulier en respectant un délai de prévenance de 3 jours et en motivant cette suspension par écrit, notamment pour préserver le lien social ou favoriser la continuité de l’activité (participation à un projet, à une réunion en présentiel, à une formation, etc.).

ARTICLE 2.4 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL REGULIER

La situation de télétravail régulier est réversible.

À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin en motivant par écrit la demande de fin du télétravail régulier, sous réserve du respect d’un délai de préavis dont la durée est d’un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

A réception de la demande écrite et au cours du préavis d’un mois, un entretien entre le salarié et le hiérarchique direct est réalisé afin de conclure si cette demande de fin de télétravail régulier est bien claire et sans équivoque entre les parties.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

En tout état de cause, l’avenant de télétravail prendra automatiquement fin en cas de changement de poste ou d’emploi du salarié concerné, à la date de la prise effective du nouveau poste ou emploi, sans qu’il soit nécessaire de dénoncer l’avenant de télétravail.

CHAPITRE III – LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL A DOMICILE (TOD)

ARTICLE 3.1 : CHAMPS D’APPLICATION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL A DOMICILE

Le télétravail occasionnel est fonction d’évènements particuliers personnels ou professionnels sur demande du salarié et après accord de l’employeur.

Le télétravail occasionnel permet :

• de répondre à des besoins collectifs et ponctuels, résultant généralement d’évènements imprévus (grèves dans les transports, etc.)

• de faciliter la bonne exécution de la prestation de travail en cas de :

  • difficultés personnelles ponctuelles et spécifiques (femmes enceintes, etc.) ;

  • force majeure (catastrophes naturelles, etc.) ;

  • travail personnel et ponctuel nécessitant concentration importante et tranquillité (projet, périodes de consolidation, etc.)

En tout état de cause, le télétravail occasionnel ne permet pas au télétravailleur d’assurer la garde de ses enfants à son domicile.

ARTICLE 3.2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL A DOMICILE

Tout salarié en capacité d’exercer ponctuellement son activité à domicile est éligible au télétravail occasionnel à domicile.

Dans la mesure du possible, toute demande de télétravail occasionnel fera l’objet d’une demande 48 heures avant l’évènement.

La demande de télétravail occasionnel sera formalisée par écrit et par tout moyen à chaque fois qu’il sera mis en œuvre. La vocation nécessairement ponctuelle du télétravail occasionnel à domicile interdit d’y recourir de manière habituelle pendant plusieurs mois pour le même motif.

Le télétravail occasionnel ne se confond pas avec le télétravail régulier, ce dernier étant utilisé en priorité par rapport au TOD.

CHAPITRE IV : LES PRINCIPES DU TELETRAVAIL REGULIER OU OCCASIONNEL A DOMICILE

Le présent accord respecte les principes suivants :

• Egalité de traitement entre salariés ;

• Absence de discrimination ;

• Objectivité dans la mise en œuvre du télétravail ;

• Maintien du repos des salariés concernés.

ARTICLE 4.1 : LE VOLONTARIAT

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur.

Toute demande doit être motivée car le recours au télétravail s’effectue sur la base d’une acceptation commune et partagée entre l’employeur et le salarié.

Le manager et le service RH étudiera donc l’éligibilité du collaborateur au regard des conditions définies par le présent accord. La décision d’accéder ou non à la demande sera prise dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande.

ARTICLE 4.2 : CHARGE DE TRAVAIL

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, ...), le salarié habituellement en télétravail ce jour-là, ne pourra pas travailler de son domicile.

ARTICLE 4.3 - EFFET SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL

Hormis l’avenant au contrat de travail attestant la mise en place du télétravail régulier, la pratique du télétravail est sans effet sur le contrat de travail. Toutes les clauses initialement signées dans le contrat de travail lors de l’embauche et des éventuels avenants qui lui ont succédés, demeurent inchangées.

CHAPITRE 5 : PROTECTION DES LIBERTÉS INDIVIDUELLES ET DE LA VIE PRIVÉE

ARTICLE 5.1 - RESPECT DE LA VIE PRIVÉE

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Il ne pourra contacter et solliciter le télétravailleur que durant les horaires habituellement pratiqués dans l’entreprise y compris pour les salariés en forfait jours.

Les parties conviennent qu’en dehors de ces horaires le salarié n’est pas tenu d’être disponible pour l’employeur.

En tout état de cause, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d’entreprise applicables.

ARTICLE 5.2 - ACCÈS AU DOMICILE DU SALARIÉ

Sauf accord du salarié, l’accès à son domicile est par principe interdit. L’accord du salarié est également requis s’il s’agit d’une visite de sécurité effectuée par toute personne ayant un mandat ou par l’entreprise elle-même.

Le salarié s’engage à toujours informer l’entreprise de son lieu de travail et à le prévenir dans les meilleurs délais en cas de changement d’adresse.

CHAPITRE 6 : PROTECTION DES DONNÉES

Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. L’entreprise mettra, à cet effet, à disposition des salariés une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.

Étant donné que le salarié a l’usage d’informations de l’entreprise, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité. Les présentes dispositions sont conformes aux directives RGPD.

CHAPITRE 7 : INFORMATION

L’entreprise mettra à disposition de l’ensemble des salariés le présent accord sur le télétravail dès sa publication et au moment de l’embauche de nouveaux collaborateurs.

Une attention particulière sera portée auprès des managers qui seront amenés à gérer des collaborateurs en télétravail. Une sensibilisation leur sera dispensée afin de mieux appréhender la spécificité du management à distance.

CHAPITRE 8 : EQUIPEMENT DE TRAVAIL

Le matériel informatique et de communication est mis à disposition par l’entreprise dans le cadre de la mission habituelle effectuée par le collaborateur. Il varie selon l’emploi occupé.

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail. Il est demandé aux salariés :

• D’aviser immédiatement et sans délai, l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

• De prendre le soin le plus extrême de ce matériel ;

• De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé.

Il est rappelé que l’utilisation du matériel informatique de l’entreprise pour un usage personnel doit rester limité et occasionnel.

L’utilisation d’équipements personnels (ordinateur, tablette, …) pour le compte de l’entreprise est interdit.

CHAPITRE 9 : REMBOURSEMENT DE FRAIS

L’entreprise ne prend pas en charge d’éventuels aménagements au domicile du salarié ni aucun abonnement téléphonique et internet.

Les autres éventuels frais engagés par les salariés durant ces journées de télétravail sont remboursés selon les règles en vigueur dans l’entreprise.

CHAPITRE 10 : SANTÉ AU TELETRAVAIL

ARTICLE10.1 - SANTÉ

Étant donné qu’il incombe à l’employeur des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, il doit de ce fait s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes aux dispositions légales.

ARTICLE 10.2 - ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAJET

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu à domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans tous les cas, le salarié doit informer son responsable hiérarchique et le service RH de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

ARTICLE 10.3 - ARRÊT DE TRAVAIL

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer dès que possible son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 10.4 – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties conviennent des dispositions suivantes de nature à assurer l’effectivité des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et familiale, ce nonobstant l’autonomie dont disposent les salariés en télétravail.

Sont ainsi visés les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones… et les outils dématérialisés tels que connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, etc.

Si l’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance et facilitent les échanges d’informations et une communication en temps réel, pour autant cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (sentiment d’urgence ou de trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie personnelle, …).

Ces situations peuvent en particulier concerner les salariés en télétravail compte tenu de leur autonomie.

Dans cet esprit, chaque salarié devra s’engager à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques, par exemple :

• Se réserver des plages horaires déterminées consacrées à la consultation et au traitement des messages ;

• Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de générer des situations conflictuelles ;

• Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;

• Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;

• Veiller au choix du moment et du créneau horaire le plus opportun pour l’envoi d’un message ;

• Penser au temps pris par le (s) destinataire (s) à lire ses (leurs) messages ;

• Eviter de créer un sentiment d’urgence par un message.

En outre, ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• Des périodes de repos quotidien et hebdomadaire,

• Des absences justifiées pour maladie ou accident,

• Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, paternité …).

Toutefois en cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence ou d’une mission particulière, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des e-mails (ou SMS ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

Le salarié en télétravail s’engage à faire un usage adapté des TIC mises à sa disposition par la société.

CHAPITRE 11 : DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TÉLÉTRAVAIL

Les horaires de télétravail (comme ceux sur site) sont fixés par l’entreprise. Le fait de télétravailler ne doit pas, en tant que tel, modifier la durée normale de travail. Le salarié en télétravail est réputé effectuer les mêmes horaires de travail que s’il avait travaillé au sein de l’entreprise.

Le télétravail s’exerce dans le cadre d’un horaire individualisé et dans le respect des conditions suivantes :

• Le télétravail s’effectue obligatoirement dans la plage horaire habituelle ou dans le respect du forfait ;

• Le salarié en télétravail s’engage expressément à respecter les obligations légales en matière de temps de travail notamment les temps de pauses et de repos.

Le temps de travail en télétravail est déclaré et enregistré selon le système de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise.

Afin de prendre les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail, l’entretien annuel du salarié devra permettre la revue de son organisation et de son fonctionnement en télétravail.

CHAPITRE 12 : DISPOSITION DIVERSES

Il est demandé aux télétravailleurs de fournir

• un justificatif d’assurance d’habitation (responsabilité civile), à fournir chaque année ;

• une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques du domicile, précisant la mise à disposition d’un espace dédié à l’activité de télétravail permettant d’exercer ses missions dans des conditions satisfaisantes.

CHAPITRE 13 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 13.1 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

En cas de dénaturation de l’esprit de certaines dispositions, les parties conviennent de se réunir dans un délai de trois mois, à compter de la date de réception de la demande formulée par l’une des parties signataires et notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres signataires, aux fins de préciser l’interprétation à adopter dans la mise en œuvre des clauses litigieuses.

L’accord pourra être dénoncé selon les dispositions légales en vigueur. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.

ARTICLE 13.2 - SUBSTITUTION

Les parties conviennent expressément que le présent accord, se substitue à tous les usages et aux décisions unilatérales, produisant effet au sein des Entités et ayant le même objet, à la date d'entrée en vigueur du présent accord, et en outre ses stipulations se substituent, en application de l'article L. 2253-5 du Code du travail, aux stipulations ayant le même objet des conventions et accords conclus dans les Entités.

ARTICLE 13.3 – SUIVI DE L’ACCORD

Pour la première année d’application de l’accord, les parties composées d’un membre de la Direction qui peut se faire assister, et des Délégués Syndicaux Centraux, chacun pouvant se faire accompagner d’un délégué syndical, se réuniront chaque semestre pour examiner toute éventuelle difficulté d'application du présent accord et pour effectuer un bilan de l'application du présent accord.

ARTICLE 13.4 - REVISION

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision par voie d’avenant, notamment en raison d'évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

ARTICLE 13.5 – REGLEMENT DES LITIGES

Les litiges individuels ou collectifs pouvant survenir à l'occasion de l'application du présent accord ou de ses avenants se règlent, si possible, à l'amiable après entente des parties signataires.

A défaut d’entente, les parties concernées peuvent saisir la juridiction compétente.

ARTICLE 13.6 - PUBLICITE

Le présent accord sera notifié par l'entreprise, par remise en mains propres contre signature authentifiant la remise officielle du document à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.

A l'expiration d'un délai de huit jours suivant la dernière notification de l'accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2, sera adressé par l'entreprise en deux exemplaires à la DIRECCTE d'Aquitaine Limousin Poitou-Charentes : une version papier par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version électronique.

L'entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud'hommes de Brive La Gaillarde.

Fait à ARNAC POMPADOUR, le 5 novembre 2020, en 5 exemplaires originaux, dont un est remis à chaque signataire.

POUR LES ENTITES,

Monsieur , Président

POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU NIVEAU DU PERIMETRE DU PRESENT ACCORD,

Monsieur , DSC CGT

Monsieur , DSC CFDT