Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle" chez MECATHERM (Siège)

Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle

Entre

La société MECATHERM, immatriculée au RCS de Saverne 676 480 049, située Route du Maréchal de Lattre de Tassigny – 67130 BAREMBACH, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général,

d'une part,

Et le Comité Social et Economique Central d'Entreprise, ayant approuvé le présent avenant à l’unanimité des membres présents lors de la réunion du 29 juin 2021, représenté par Monsieur , dûment mandaté à l’effet des présentes,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

L’entreprise entend, à travers le présent accord, promouvoir l’égalité professionnelle en son sein. Cet enjeu, initialement rappelé dans le cadre de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et du décret d’application n°2011-822 du 7 juillet 2011, a été réaffirmé par le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail. . Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conscients que l’évolution professionnelle des femmes (vis-à-vis des hommes et/ou vice versa) et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, l’entreprise a décidé de mettre en place des mesures en prenant en compte la réalité constatée à travers la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, présentée dans le présent document. La BDES (Base de Données Economiques et Sociales) permettra de suivre l’évolution de ces données.

Le présent plan d’action a pour objectif de mettre en œuvre une garantie de l’égalité de traitement et de non-discrimination entre les femmes et les hommes au cours de la vie professionnelle.

PARTIE 1 : PRESENTATION DES DONNEES

Afin de réaliser un bilan du précédent plan d’action venu à échéance le 4 juillet 2021 et de définir les nouveaux objectifs du présent accord débutant le 5 juillet 2021, un état des lieux complet de la situation professionnelle comparée des hommes et des femmes est dressé, sur la base des données arrêtées au 31 décembre 2020. Ces données sont traitées au niveau de l’entreprise.

a) Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des hommes et des femmes

*données non communiquées, rubriques inférieures à 3 personnes dans l’effectif

Au 31 décembre 2020, 62 femmes étaient salariées de la société, représentant 15% de l’effectif global, contre 63 femmes au 31 décembre 2019, représentant 15% de l’effectif global. Majoritairement les femmes présentes au sein de la société occupent des postes de travail au sein de services administratifs. Toutefois, il est à noter que 17 femmes appartiennent à la catégorie Agents de Maitrise et Techniciens, 17 à la catégorie Cadres, 27 femmes à la catégorie Employés et 1 à la catégorie Ouvriers au 31 décembre 2020.

La faible représentation des femmes au sein de la société est due principalement à l’activité industrielle de l’entreprise et à une forte dominante technique dans la majorité des postes, pour lesquels le nombre de candidatures féminines est beaucoup plus faible.

Au 31 décembre 2020, 30% des embauchés sont des femmes, soit 14 femmes embauchées. La proportion est supérieure à l’an passé ou 24% des embauchés au 31 décembre 2019 étaient des femmes.

5 salariés homme et 7 salariés femmes bénéficient d’un contrat de travail à temps partiel au 31 décembre 2020. Il ne s’agit pas de temps partiels à l’initiative de l’employeur.

Il est également précisé que l’entreprise n’était pas durablement concernée en 2020 par du travail posté. En revanche, certains salariés ont été temporairement concernés par du travail le week-end, notamment le personnel itinérant. Il est à noter que ces modalités de travail ont concerné du personnel exclusivement masculin.

Il est relevé que l’âge moyen pour les femmes et les hommes est similaire, respectivement de 40 ans pour les femmes et 40 ans pour les hommes. Au niveau de l’ancienneté, la moyenne est de 11 ans pour les hommes et de 8 ans pour les femmes.

En 2020, 20% des promotions ont concerné des femmes, ce qui est légèrement supérieur à la proportion de femmes dans l’effectif total.

A poste similaire, il y a lieu de noter une absence de différence entre les salariés hommes et femmes au sein de l’entreprise. Les critères d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur les compétences, l’expérience et la performance.

Il est constaté que 11% des stagiaires étaient des femmes en 2020, contre 13% en 2019, cela reste proche de la proportion de femmes dans l’effectif total.

Globalement, les postes occupés par les hommes nécessitent de plus nombreuses formations techniques obligatoires tels que la conduite de chariots automoteurs et nacelles, habilitations électriques, etc…

Les données relatives à la formation seront plus largement commentées dans la partie suivante relative au suivi du plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.

b) Mesures prises en vue d’assurer une égalité professionnelle

Lorsqu’un recrutement est lancé, les postes sont ouverts à la fois aux femmes et aux hommes.

Une égalité de traitement ainsi que des possibilités d’évolution sont assurées pour tous les postes concernés. A noter, au cours de l’année 2020 seuls quelques postes « mixtes » étaient occupés à la fois par des femmes et des hommes, il s’agit des postes suivants : Technicien(ne) Logistique, Achats, R&D, Employé(e) au Service montage ou SAV, RH, Comptabilité, Communication, Chef de Produits, Rédacteur technique, Commercial.

Concernant les formations, elles sont attribuées en fonction des besoins au vu du poste et des demandes, sans que le critère Femme/Homme n’entre en ligne de compte.

En matière de conditions de travail, il est indiqué que les conditions de travail des femmes et des hommes, pour un poste et un lieu de travail similaires, sont identiques.

c) Objectifs et actions pour les années à venir

Pour les prochaines années, l’objectif est de poursuivre notre politique actuelle de non-différenciation en matière d’accès aux formations, au niveau de l’embauche, des possibilités d’évolution etc.… Tout comme au cours de l’année 2020/2021, il sera envisagé d’intégrer au sein de nos équipes, du personnel féminin si les candidatures féminines reçues sont en adéquation avec les postes.

Dans le contexte actuel, des embauches seront réalisées au regard de l’évolution du niveau d’activité. Les postes pour lesquels des recrutements sont envisagés sont les suivants :

• ceux en rapport avec un besoin complémentaire de compétences en interne, notamment en cas de départ d’un salarié ou dans le cadre d’une création de poste ;

• ceux en lien avec l’activité. 

d) Explications sur les actions prévues non réalisées

Dans le contexte spécifique de pandémie Covid-19 que nous avons connu, les actions prévues en 2020 ont été partiellement suivies de réalisation. Ces actions sont plus largement commentées dans la partie suivante sur le suivi du plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.

PARTIE 2 : SUIVI DU PLAN D’ACTION RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Le plan d’action relatif à l’égalité professionnelle en vigueur dans l’entreprise au 31 décembre 2020 prévoit d’agir au niveau de quatre domaines d’action : la formation professionnelle, les conditions de travail, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Un bilan de la réalisation de ces quatre actions est dressé au 31 décembre 2020.

Domaine d’action n°1 - La formation professionnelle

Il a été décidé de mettre en place des actions en matière d’accès à la formation professionnelle continue des femmes au sein de l’entreprise. La formation étant un outil majeur du maintien et du développement des compétences, la société s’engage à continuer d’appliquer une politique de formation exempte de différenciation entre hommes et femmes. Ainsi, les femmes comme les hommes continuent d’accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise, que les salariés travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, leur statut et leur rémunération.

Pour ce domaine d’action, il a été décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, les modalités de mise en œuvre et de suivi suivantes :

Objectif de progression

Dans le cadre du plan d’égalité d’actions relatif à l’égalité professionnelle, l’entreprise s’engage à maintenir, pour les hommes et les femmes, un accès équitable et équilibré aux actions de formation, de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation et du compte personnel de formation (CPF), en terme de proportion de femmes effectuant une action de formation, et/ou de nombre d’heures moyen et/ou de budget.

Action permettant d’atteindre l’objectif

Pour donner suite aux demandes de formation émises par les salariées-femmes de l’entreprise, ou à la détection par l’entreprise de besoins en formation particuliers, des formations en concordance avec les objectifs du présent plan seront organisées.

Indicateurs chiffrés pour le suivi

Des indicateurs chiffrés sont mis en place pour suivre l’évolution des actions mises en œuvre dans le cadre du présent plan d’action. Concernant ce sujet de la formation professionnelle, il conviendra de s’intéresser :

• à la proportion de femmes ayant bénéficié d’une action de formation ;

• et/ou au nombre d’heures de formation effectuées par les femmes au cours de l’année ;

• et/ou à la part du budget de formation consacrée aux actions de formations effectuées par les femmes de l’entreprise.

Domaine d’action n°2 - Les conditions de travail

L’entreprise a décidé d’instituer des actions relatives aux conditions de travail des femmes et des hommes de l’entreprise. Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, les modalités de mise en œuvre et de suivi suivantes :

Objectif de progression

Pour l’année passée, la société s’engageait à garantir un égalitarisme strict dans les conditions de travail comparées des hommes et des femmes. Ainsi, la société s’engageait à maintenir l’intégralité des salariés de l’entreprise au sein de l’horaire collectif de travail (sauf cas particuliers comme le congé parental qui est à la demande du salarié).

Action permettant d’atteindre l’objectif

L’objectif du précédent plan d’action nécessitait la poursuite de la politique de management des ressources humaines en vigueur au sein de la société, visant à garantir une stricte égalité des conditions de travail entre les hommes et les femmes. Ainsi, il a été mis l’accent sur le maintien de l’égalité observée au sein de la société, notamment en termes de respect de l’horaire collectif de travail, ainsi que le maintien de conditions de travail identiques pour les salariés occupant des postes similaires.

De plus, l’entreprise s’engageait à procéder aux aménagements nécessaires lors de l’intégration de personnel féminin, notamment sur des postes occupés jusqu’alors exclusivement par des hommes, même en cas de surcoût pour l’entreprise.

Indicateur chiffré pour le suivi

Afin de mesurer l’évolution des conditions de travail comparée des hommes et des femmes, l’entreprise s’intéresse à l’évolution du pourcentage de salariées femmes disposant d’un contrat de travail à temps partiel imposé par l’employeur.

Domaine d’action n°3 - La rémunération effective

Conformément aux dispositions légales, il a été décidé d’agir, au niveau du plan d’action, sur le domaine de la rémunération effective. Diverses mesures ont déjà été prises en vue de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes relativement à la rémunération, comme une pratique d’attribution des promotions en fonction des compétences et de l’évolution du salarié au sein du poste, indépendamment du sexe des salariés.

Pour ce domaine d’action, il a été décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, les modalités de mise en œuvre et de suivi suivantes :

Objectif de progression

Dans le cadre du plan d’action, l’entreprise s’engageait à maintenir un équilibre proportionnel entre la part de promotions attribuées aux femmes et la part de femmes éligibles à une augmentation générale ou à une augmentation individuelle, selon les règles applicables au sein de la société tenant compte de l’ancienneté des salariés.

Action permettant d’atteindre l’objectif

L’entreprise réaffirme son engagement à appliquer une politique de non-différenciation par le genre en matière de promotions et d’évolutions professionnelles.

Indicateur chiffré pour le suivi

Les indicateurs chiffrés suivants ont été mis en place pour suivre l’évolution de cette action au niveau de la rémunération effective :

- Nombre de promotions (traduites par une augmentation de salaire) dans l’année 

- Pourcentage des promotions (traduites par une augmentation de salaire) attribuées à des femmes éligibles à une augmentation générale ou à une augmentation individuelle, selon les règles applicables au sein de la société tenant compte de l’ancienneté dans la société

- Suivi du pourcentage de femmes à temps partiel promues par rapport au pourcentage global des salariés à temps complet promus.

Domaine d’action n°4 - Embauche

La part des femmes dans l’effectif étant constante sur les deux années précédentes, la société s’est efforcée, à chaque fois que possible, de privilégier les candidatures féminines.

Pour ce domaine d’action, il a été décidé de retenir les modalités de mise en œuvre et de suivi suivantes :

Objectif de progression

Pour l’année en cours, la société se fixait pour objectif de privilégier les candidatures féminines, à compétence et expériences égales avec celles des hommes.

Action permettant d’atteindre l’objectif

La société s’engageait à adopter une démarche active lors du processus de recrutement, en échangeant avec les cabinets de recrutement sur l’existence de candidatures féminines.

Indicateur chiffré pour le suivi

Afin de suivre l’évolution de cette action, l’entreprise suit le nombre de candidatures féminines retenues sur le nombre de candidates reçues en entretien par poste correspondant à cet objectif et continue à suivre l’évolution de l’indicateur spécifique à ce sujet pour le calcul de l’index d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Bilan global sur le plan « Egalité professionnelle » au 31 décembre 2020

Au 31 décembre 2020, les objectifs du plan d’action relatif à l’égalité professionnelle ont été partiellement atteints conformément aux objectifs fixés dans l’accord signé pour 2020.

Thème	Objectif	Indicateur	Taux d’atteinte
Formation professionnelle	Garantir un accès équitable et équilibré à la formation en termes de proportion de femmes de femme effectuant une action de formation, et/ou de nombre d’heures moyen de formation et/ou de budget de formation.	- 11% des actions de formations ont été attribuées à des femmes qui représentent 15% de l’effectif au 31 décembre 2020. - Le nombre moyen d’heures de formation pour les femmes formées atteint 11 heures par femme formée quand le nombre moyen d’heures de formation pour les hommes atteint 15 heures par homme formé. - 8% du budget formation annuel a été consacré à des actions de formation en faveur des femmes qui représentent 15% de l’effectif.	73% 73% 53%
Conditions de travail	Maintenir l’intégralité des salariées de l’entreprise au sein de l’horaire collectif de travail (sauf cas particulier à la demande du salarié) + Maintien des conditions de travail identiques pour des salariés occupant des postes similaires.	Evolution de la part de femmes disposant d’un contrat de travail à temps partiel imposé par l’employeur. Aucune femme ne s’est vu imposer un passage à temps partiel	100%
Rémunération effective	Maintenir un équilibre proportionnel entre la part de promotions attribuées aux femmes et la part de femmes éligibles à une augmentation individuelle.	166 salariés ont été augmentés 20% des promotions traduites par une augmentation de salaire ont été attribuées à des femmes représentant 14% des salariés éligibles à une augmentation. 43% de femmes à temps partiel promues par rapport à 55% des salariés à temps complet promus L’indicateur spécifique à la représentation dans les 10 plus fortes rémunérations pour le calcul de l’index d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est passé de 0% en 2019 à 0% en 2020 pour les femmes	143% 78% 0%
Embauche	Privilégier les candidatures féminines, à compétence et expériences égales avec celles des hommes.	12 candidatures féminines retenues sur 27 candidates reçues en entretien par poste	44%

Le plan d’action relatif à l’égalité professionnelle arrive à échéance le 4 juillet 2021. Une nouvelle négociation s’est ouverte et un accord d’entreprise est mis en place à partir du 5 juillet 2021, après consultation des représentants du personnel.

PARTIE 3 : INDEX D’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Au 31 décembre 2020, les résultats de l’index de rémunération entre les hommes et les femmes sont les suivants :

L’entreprise a atteint le seuil de 85 points sur 100.

Pour limiter les écarts encore existants, l’entreprise s’engage à poursuivre les objectifs de progression relatifs à la rémunération, fixés dans le présent plan d’action, et notamment celui relatif au nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

PARTIE 4 : ACCORD D’ENTREPRISE A COMPTER DU 5 JUILLET 2021

Au vu de la présentation des données sur la situation comparée des hommes et des femmes, du bilan au 31 décembre 2020 et des résultats de l’index de rémunération des hommes et des femmes, il est adopté le présent plan d’action visant les domaines d’actions de la formation professionnelle, des conditions de travail, de la rémunération effective et de l’embauche. L’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations est également pris en considération par l’entreprise.

Article 1 - Domaine d’action n°1 - La formation professionnelle

Il est décidé de mettre en place des actions en matière d’accès à la formation professionnelle continue des femmes au sein de l’entreprise. La formation étant un outil majeur du maintien et du développement des compétences, la société s’engage à continuer d’appliquer une politique de formation exempte de différenciation entre hommes et femmes. Ainsi, les femmes comme les hommes continuent d’accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise, que les salariés travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, leur statut et leur rémunération.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, les modalités de mise en œuvre et de suivi suivantes :

Objectif de progression

Dans le cadre du plan d’égalité d’actions relatif à l’égalité professionnelle, l’entreprise s’engage à maintenir, pour les hommes et les femmes, un accès équitable et équilibré aux actions de formation, de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation et du compte personnel de formation (CPF), en terme de proportion de femmes effectuant une action de formation, et/ou de nombre d’heures moyen et/ou de budget.

Action permettant d’atteindre l’objectif

Pour donner suite aux demandes de formation émises par les salariées femmes de l’entreprise, ou à la détection par l’entreprise de besoins en formation particuliers, des formations en concordance avec les objectifs du présent plan seront organisées.

Indicateurs chiffrés pour le suivi

Des indicateurs chiffrés sont mis en place pour suivre l’évolution des actions mises en œuvre dans le cadre du présent plan d’action. Concernant ce sujet de la formation professionnelle, il conviendra de s’intéresser :

• à la proportion de femmes ayant bénéficié d’une action de formation ;

• et/ou au nombre d’heures de formation effectuées par les femmes au cours de l’année ;

• et/ou à la part du budget de formation consacrée aux actions de formations effectuées par les femmes de l’entreprise.

Article 2 - Domaine d’action n°2 - Les conditions de travail

L’entreprise a décidé d’instituer des actions relatives aux conditions de travail des femmes et des hommes de l’entreprise. Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, les modalités de mise en œuvre et de suivi suivantes :

Objectif de progression

Pour l’année en cours, la société s’engage à garantir un égalitarisme strict dans les conditions de travail comparées des hommes et des femmes. Ainsi, la société s’engage à maintenir l’intégralité des salariées de l’entreprise au sein de l’horaire collectif de travail (sauf cas particuliers comme le congé parental qui est à la demande du salarié).

Action permettant d’atteindre l’objectif

L’objectif du présent plan d’action nécessite la poursuite de la politique de management des ressources humaines en vigueur au sein de la société, visant à garantir une stricte égalité des conditions de travail entre les hommes et les femmes. Ainsi, il sera mis l’accent sur le maintien de l’égalité actuelle observée au sein de la société, notamment en termes de respect de l’horaire collectif de travail, ainsi que le maintien de conditions de travail identiques pour les salariés occupant des postes similaires.

De plus, l’entreprise s’engage à procéder aux aménagements nécessaires lors de l’intégration de personnel féminin, notamment sur des postes occupés jusqu’alors exclusivement par des hommes, même en cas de surcoût pour l’entreprise.

Indicateur chiffré pour le suivi

Afin de mesurer l’évolution des conditions de travail comparée des hommes et des femmes, l’entreprise s’intéressera à l’évolution du pourcentage de salariées femmes disposant d’un contrat de travail à temps partiel imposé par l’employeur.

Article 3 - Domaine d’action n°3 - La rémunération effective

Conformément aux dispositions légales, il est décidé d’agir, au niveau du plan d’action, sur le domaine de la rémunération effective. Diverses mesures ont déjà été prises en vue de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes relativement à la rémunération, comme une pratique d’attribution des promotions en fonction des compétences et de l’évolution du salarié au sein du poste, indépendamment du sexe des salariés.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, les modalités de mise en œuvre et de suivi suivantes :

Objectif de progression

Dans le cadre du plan d’action, l’entreprise s’engage à maintenir un équilibre proportionnel entre la part de promotions attribuées aux femmes et la part de femmes éligibles à une augmentation générale ou à une augmentation individuelle, selon les règles applicables au sein de la société tenant compte de l’ancienneté des salariés.

Action permettant d’atteindre l’objectif

L’entreprise réaffirme son engagement à appliquer une politique de non-différenciation par le genre en matière de promotions et d’évolutions professionnelles.

Indicateur chiffré pour le suivi

Les indicateurs chiffrés suivants sont mis en place pour suivre l’évolution de cette action au niveau de la rémunération effective :

- Nombre de promotions (traduites par une augmentation de salaire) dans l’année 

- Pourcentage des promotions (traduites par une augmentation de salaire) attribuées à des femmes éligibles à une augmentation générale ou à une augmentation individuelle, selon les règles applicables au sein de la société tenant compte de l’ancienneté dans la société

- Suivi du pourcentage de femmes à temps partiel promues par rapport au pourcentage global des salariés à temps complet promus

- Pourcentage de femmes présentes dans les 10 plus hautes rémunérations brutes de base.

Article 4 - Domaine d’action n°4 - Embauche

La part des femmes dans l’effectif étant constante sur les deux dernières années, la société s’efforcera, à chaque fois que possible, de privilégier les candidatures féminines.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir les modalités de mise en œuvre et de suivi suivantes :

Objectif de progression

Pour l’année en cours, la société se fixe pour objectif de privilégier les candidatures féminines, à compétence et expériences égales avec celles des hommes.

Action permettant d’atteindre l’objectif

La société s’engage à adopter une démarche active lors du processus de recrutement, en échangeant avec les cabinets de recrutement sur l’existence de candidatures féminines.

Indicateur chiffré pour le suivi

Afin de suivre l’évolution de cette action, l’entreprise suivra le nombre de candidatures féminines retenues sur le nombre de salariés recrutés (hors alternants et stagiaires) sur l’année.

Article 5 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 05/07/2021.

Article 6 - Suivi – Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un bilan soit présenté en CSE Central.

Article 7 – Révision

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : les représentants du personnel seront invités à négocier le projet d’accord proposé par la Direction. Les parties seront réunies lors d’une réunion de négociation. Plusieurs autres réunions pourront s’en suivre si nécessaire.

Article 8 – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par , représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saverne.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Barembach, le 5 juillet 2021

En 3 exemplaires originaux.

Pour la société MECATHERM Pour le Comité Social Economique Central