Accord d'entreprise "Accord d'Entreprise sur l'Egalité Professionnelle" chez ARMOR PROTEINES

Accord d’Entreprise sur l’Egalité Professionnelle

Société Armor Protéines

(2021-2022-2023)

Entre la Société ARMOR PROTEINES S.A.S,

dont le siège social est à Condé-sur-Vire (50890),

immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Coutances sous le n°679 200 287,

Code APE 1051D,

représentée par X, Directeur des Ressources Humaines,

d’une part,

Et

Les organisations syndicales C.F.D.T., F.O. et C.G.T., représentatives au sein de la société ARMOR PROTEINES, et représentées par :

• X, délégué syndical CFDT

• X, délégué syndical FO

• X, délégué syndical CGT

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

L’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord souhaitent renouveler leurs engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Et s’accordent sur la nécessité de préserver un environnement de travail qui permette à chacun, indépendamment du genre, de concilier harmonieusement vie professionnelle et vie personnelle.

Cette volonté s’inscrit notamment dans le cadre de la loi du 23 mars 2006, renforcée par les dispositions de la loi du 9 novembre 2010 et du décret du 7 juillet 2011, et vise à examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité s’applique au sein de notre entreprise.

Il est rappelé, ici, que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un droit fondamental des salarié(e)s tout au long de leur vie professionnelle.

La Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel soumet les entreprises à une obligation de résultat ; pour cela, elle a créé « l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes ». Il est calculé chaque année à partir de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise : rémunérations, augmentations, promotions, congés maternité, parité du top management. Il doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans sous peine de pénalité financière pouvant représenter jusqu’à 1% de leur masse salariale.

Au-delà de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise souhaite réaffirmer son profond attachement au respect par tous ses salarié(e)s, quelque soient leur statut, du principe de non-discrimination sous toutes ses formes (directe et indirecte) et dans toutes les étapes de la vie professionnelle.

Ces engagements rendent nécessaire une implication de tous les acteurs de l’entreprise, à tous les niveaux. Une contribution bienveillante des salarié(e)s est essentielle et donc attendue.

En outre, le Comité Social et Economique de l’Entreprise s’engage à contribuer activement à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

1. Faire de l’égalité professionnelle un axe majeur dans la gestion des ressources humaines

Pour que l’égalité professionnelle soit un véritable engagement de l’entreprise et de tous ses collaborateurs, la Direction des Ressources Humaines veillera dans le cadre de cet engagement à ce que tous les processus conduisent à une évolution durable en matière d’égalité professionnelle.

L’entreprise emploie au jour de la signature du présent accord 460 salariés. Elle est donc tenue, en application du Code du Travail, via cet accord, de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre sur au moins 3 des domaines suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

Tous les actes de gestion, embauche, évolution de carrière, promotion ne doivent reposer que sur les seuls critères professionnels. Vu l’importance de cet enjeu l’entreprise est convaincue que le sujet ne peut être efficacement traité que s’il l’est de manière globale ; et a donc choisi en particulier de prendre des engagements dans les 5 domaines suivants :

• Embauche : Egalité des chances en matière de recrutement.

• Formation : Favoriser l’égal accès à la formation professionnelle.

• Rémunération effective : Egalité de rémunération.

• Conditions de travail : des conditions de travail favorisant l’égalité professionnelle.

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Par ailleurs, et afin de répondre aux dispositions du Décret du 7 juillet 2011, l’entreprise a déterminé des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre, et des indicateurs de suivi dans les 3 domaines suivants :

• Embauche : Egalité des chances en matière de recrutement.

• Formation : Favoriser l’égal accès à la formation professionnelle.

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

1. L’égalité des chances en matière de recrutement

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu de société fort et une source de plus value pour notre entreprise. Nos efforts porteront principalement sur deux domaines :

• Favoriser la mixité, quel que soit le métier, le poste au sein de l’entreprise.

• Veiller à la mixité des candidats lors des recrutements notamment en maintenant la formulation des offres d’emploi de manière non genrée.

Le service RH s’attachera à ce que la liste des candidats, présentée au responsable de service qui recrute, soit basée uniquement sur les compétences recherchées, le parcours professionnel et l’aptitude (savoir-faire et savoir être) correspondant à la charte de poste, sans distinction de genre.

Le développement de la mixité en matière de recrutement passe par une prise de conscience de tous les collaborateurs de l’entreprise :

• sensibilisation de tous les acteurs du recrutement internes et externes

• encourager les entreprises de travail temporaire à développer la mixité de certains métiers lorsque l’entreprise a recours à ce type d’emploi.

Indicateurs et objectifs de progression chiffrés :

L’entreprise se fixe pour objectif que la liste des candidats présélectionnés, présentée au responsable de service qui recrute, comporte au minimum une candidate, dans toutes les procédures de recrutement pilotées par l’entreprise et visant une embauche sous CDD ou CDI, à partir du moment où une candidate ayant les compétences nécessaires a fait acte de candidature.

Pour faciliter l’atteinte de cet objectif, la société fera inscrire cette disposition dans le cahier des charges de tous les contrats qui seront passés avec des cabinets de recrutement externes.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à suivre un indicateur (non nominatif) sur les recrutements réellement effectués sur 3 ans, par contrat, par catégorie socioprofessionnelle, par sexe, et tranche d’âge.

2. Favoriser l’égal accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle est un des moyens visant à favoriser l’égalité dans le déroulement des parcours professionnels entre les femmes et les hommes, par le maintien de l’employabilité. La mixité sera favorisée par l’acquisition et le développement de compétences nouvelles et l’orientation vers de nouveaux métiers.

Soucieuse de pallier les problèmes liés à la conciliation des temps entre la vie professionnelle et familiale, la Direction veillera à :

• Prioriser autant que possible les formations sur site, afin d’éviter les déplacements qui peuvent rendre celles-ci difficiles d’accès.

• Donner accès quand les conditions s’y prêtent la possibilité de suivre les formations en e-learning et en classe virtuelle pour limiter les déplacements,

• Garantir l’égalité entre les hommes et les femmes, proportionnellement à l’effectif de l’entreprise, dans l’accès aux dispositifs de formation ; quels qu’ils soient.

Indicateurs et objectifs de progression chiffrés :

L’entreprise se fixe pour objectif d’affecter chaque année à la formation professionnelle un budget au moins équivalent à la moyenne des budgets investis en 2017-2018-2019 (l’année 2020 étant particulière du fait de la crise sanitaire Covid19 est volontairement neutralisée), et de donner accès à la formation aux collaborateurs et aux collaboratrices dans des proportions cohérentes à la répartition de l’effectif, sans distinction de genre ou de statut, mais accès sur les besoins de l’entreprise et le développement des compétences de chacun.

Par budget dédié à la formation, il est entendu le financement du plan de développement des compétences, des actions de formation liées à la sécurité, des actions de formation liées à la professionnalisation, ou à l’alternance.

3. Egalité de rémunération

L’analyse des écarts de rémunération est complexe car fonction notamment des différences de parcours professionnels, de l’interruption de carrières en lien avec la parentalité, de l’impact du temps partiel.

Néanmoins, à l’embauche, la Direction s’engage à proposer un salaire équivalent entre les hommes et les femmes de même niveau de responsabilité, de compétence et d’expérience.

• La Direction veillera à ce que des écarts non justifiés ne se créent pas pendant le parcours professionnel.

La Direction s’engage à mettre en place des dispositifs pour réduire et éliminer les éventuels écarts de rémunération qui pourraient être constatés ; et dans le cadre de « l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes », à maintenir ses actions déjà probantes en la matière.

En ce qui concerne les congés maternité, il est convenu :

• La rémunération des femmes en congé maternité est majorée :

▪ des augmentations générales.

Ou, pour les collaboratrices disposant d’une rémunération individualisée :

▪ de la moyenne des augmentations individuelles attribuées, pendant la durée du congé, aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

• L’attribution des primes d’objectifs aux femmes ayant eu une période de congé maternité sur l’année considérée se fera uniquement au regard du taux d’atteinte des objectifs fixés (personnels et financiers), et compte tenu du temps de présence, les objectifs personnels devront être revus en conséquence.

Et les congés paternité :

• Il est ainsi convenu que les congés paternité, pour les salariés (quel que soit le statut) ayant au moins un an d’ancienneté, fassent l’objet d’un maintien de salaire dans les mêmes conditions que les congés maternité.

4. Des conditions de travail favorisant l’égalité professionnelle

L’entreprise a la volonté de favoriser l’égalité d’accès aux différents métiers de l’entreprise.

Ainsi, la question de l’amélioration des conditions de travail visant à faciliter l’accès des femmes à certains postes de l’entreprise, majoritairement occupés par des hommes, sera abordée régulièrement en CSSCT d’établissement et en Commission Centrale SSCT, afin de convenir des actions nécessaires.

5. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L’organisation du travail est un thème central pour une meilleure conciliation des temps. Vecteur d’attractivité des talents et en particulier des jeunes, elle répond à une attente des salarié(e)s.

La conciliation des temps vise à atteindre l’objectif d’égalité.

Afin d’y parvenir, la Direction a décidé de mettre en œuvre les mesures suivantes, sous réserve que les impératifs de service le permettent :

• aménager les horaires de travail, ou les plannings, les jours de rentrées des classes pour les parents qui en expriment le souhait.

• tenir compte des contraintes familiales dans la programmation des réunions, notamment en début et fin de journée.

• dans la mesure du possible, attribuer le(s) jour(s) de repos souhaité(s) par la collaboratrice ou le collaborateur qui sollicite un congé parental à temps partiel.

En complément de ces mesures, la Direction s’engage sur le fait que les déplacements professionnels ne doivent avoir lieu que dès lors qu’aucune autre modalité n’est possible, notamment via l’utilisation de moyens collaboratifs (visioconférence, conférence téléphonique…) qui permettent d’éviter le déplacement physique des salarié(e)s, pour gain de temps et dans le cadre d’une conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle cohérente avec la politique du Groupe.

Par ailleurs, lorsque les déplacements professionnels sont nécessaires, il est demandé de les planifier au plus tôt afin de permettre aux salarié(e)s de s’organiser dans les meilleures conditions.

L’entreprise entend prêter attention aux modes d’organisation du travail déployés afin d’éviter la mise en œuvre de pratiques peu compatibles avec les obligations familiales des salariés, en particulier eu égard aux horaires des réunions. Celles-ci doivent être programmées, sauf circonstances exceptionnelles, pendant les horaires habituels de travail (début de réunion après la prise de poste, fin de réunion avant la fin de poste, en dehors de la pause déjeuner).

• PARENTALITE

Les congés de maternité, de paternité, d’adoption, parental d’éducation et d’accueil d’enfant ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

Au départ et à l’issue des congés maternité, adoption, parental d’éducation et d’accueil d’enfant, il est proposé aux salariés qui le souhaitent de bénéficier d’un entretien individuel avec son manager et/ou le responsable RH.

L’entretien de départ, proposé par le service RH, permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre l’entreprise et le salarié durant ce congé.

L’entretien de reprise (à la suite d’une longue absence), quant à lui, a pour objet, si nécessaire, de prévoir les actions de formation, d’accompagnement et/ou d’information adaptées à cette reprise, et ce afin d’organiser celle-ci dans les meilleures conditions. Cet entretien doit avoir lieu dans les meilleurs délais qui suivent le retour du salarié.

L’objectif de l’entreprise est de rendre plus compatible les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de responsabilités familiale indépendamment du genre et du statut.

Indicateurs et objectifs de progression chiffrés :

L’entreprise se fixe pour objectif d’attribuer, dans 80% des cas, le(s) jour(s) de repos souhaité(s) par la collaboratrice ou le collaborateur qui sollicite un congé parental à temps partiel, dans une logique de conciliation de la vie privée, de la vie professionnelle et de l’organisation du service.

6. Lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes

Les parties signataires du présent accord entendent réaffirmer leur profond attachement à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Pour rappel, la loi définit le harcèlement sexuel comme suit : une « violence » faite à une personne, soit en portant atteinte à ses droits fondamentaux – la dignité, l’intégrité physique et psychique – par le biais de propos ou comportements à connotation répétées ou en créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, soit par le biais de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Les agissements sexistes sont, quant à eux, définis par le code du travail (L.1142-2-1 c.trav.) comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Pour une mobilisation active dans ce domaine, il est décidé de mettre en œuvre, dès signature du présent accord, le dispositif d’application 2019 prévu par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », à savoir la mise en place de référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Deux référents seront ainsi désignés dans l’entreprise :

• Un référent désigné par les membres du Comité Social et Economique d’établissement parmi ses membres ;

• Un référent « employeur », qui aura, notamment, pour mission d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel.

Toute personne s’estimant victime de harcèlement sexuel pourra se rapprocher d’un de ses deux référents qui déclenchera la mise en place d’une enquête interne auprès des services compétents.

2. Outils de diagnostic / d’analyse

1. Base de Données Economiques et sociales (BDES)

Conformément à la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 et au décret 2014-1 du 18 mars 2014 qui fixe les modalités de transmission et le contenu de la base de données économiques et sociales, la Direction mettra à disposition des partenaires sociaux tous les ans ce document.

Cette base de données regroupe l’ensemble des informations récurrentes transmis au CSE, et doit être mise à jour régulièrement et accessible de manière permanente (article L.2323-7-2 alinéas 1 et 4 du Code du travail). Elle contient, entre autres, les informations relatives aux effectifs (répartition par sexe, âge, CSP) et aux investissements notamment en matière de formation.

2. Rapport de Situation Comparée (RSC)

Conformément aux lois de 2001 et de 2006 (articles L.2323-57, L.2323-58, L.2323-59 du Code du Travail), le rapport de situation comparée sera réalisé chaque année.

Ce rapport permet d’identifier les inégalités et de définir les actions à mener pour aller vers l’égalité des hommes et des femmes en entreprise. C’est sur la base de ce rapport rédigé tous les ans, dont les indicateurs sont adaptés à la réalité de l’entreprise, que doit s’engager la négociation collective. Il s’agit donc d’un élément de diagnostic, mais aussi d’une base pour agir en faveur de l’égalité hommes-femmes.

Ces documents seront réalisés sur la base d’indicateurs consolidés afin d’avoir des éléments statistiques fiables.

La Direction analysera ces indicateurs en fonction de la culture et de l’histoire de l’entreprise afin de mieux les appréhender et de proposer si nécessaire des actions spécifiques et adaptées.

En cas d’un index inférieur à 75 points, un plan d’actions renforcé sera mis en œuvre pour corriger la situation et présenté lors de la Commission Egalité Professionnelle.

3. Dispositions Générales

1. Champs d’application

Le présent Accord trouve son application pour l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise.

2. Durée et entrée en vigueur de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée de 3 ans et il entre en vigueur à compter du 10 décembre 2020.

3. Information au CSE Central et suivi de l’accord

La commission de l’Egalité Professionnelle est composée de l’employeur assisté de 2 représentants, 3 personnes du Comité Social Economique Central et d’un Délégué Syndical par Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise. La commission est chargée de veiller à la bonne application de cet accord et des plans d’actions associés.

L’Entreprise fera un bilan de l’application de l’Accord une fois par an auprès des membres de la Commission Egalité Professionnelle, au moment de la présentation du rapport de situation comparée, des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Une information annuelle au CSE Central sera réalisée afin d’échanger avec les membres élus et de répondre à leurs questions.

La commission pourra se réunir de manière extraordinaire en cas de violation manifeste de l’une des dispositions du présent accord.

4. Révision et dénonciation

Aussi, chaque partie signataire ou adhérente au présent accord dispose de la faculté de demander la révision de ce dernier dans les conditions prévues par le Code du Travail.

Le présent accord peut également faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues par le Code du Travail.

5. Formalités de dépôt

Conformément à la loi, le présent Accord sera déposé en deux exemplaires en version électronique à la DIRECCTE d’Ille et Vilaine (dont un en format anonymisé pour rejoindre la base de données nationale), et un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Fait à St Brice en Coglès, le 10 décembre 2020

En 9 exemplaires

Pour la Société ARMOR PROTEINES

Directeur Ressources Humaines

Pour le Syndicat CFDT

Délégué Syndical,

Pour le Syndicat FO

Délégué Syndical,

Pour le Syndicat CGT,

Délégué Syndical,