Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez DASSAULT FALCON SERVICE (Siège)

Accord Relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

ENTRE :

La Société DASSAULT FALCON SERVICE (DFS)

Dont le siège est : 53-55 Avenue de l’Europe

Aéroport du Bourget - Zone d’Aviation d’Affaires

CS70003

95500 BONNEUIL EN FRANCE

ET :

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES d’autre part,

Le syndicat CFDT,

Le syndicat C.G.T. & C.G.T - U.G.I.C.T

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 : Objet de l’accord

L’égalité entre les Femmes et les Hommes est un objectif social et sociétal, qui permet à une entreprise de renvoyer une image positive tant vis-à-vis des collaborateurs de la société que vis à vis des clients. Dassault Falcon Service entend faire de la mixité un levier de son développement, afin de contribuer au changement des mentalités, de gagner en efficacité et en croissance.

Dassault Falcon Service et les organisations syndicales représentatives souhaitent non seulement promouvoir l’égalité entre Femmes et Hommes auprès de l’ensemble des collaborateurs, mais surtout faire évoluer durablement les mentalités et les pratiques de l’Entreprise. Le présent accord s’inscrit dans les dispositions de l’article L2242-1 al 2 du Code du travail, et se fixe trois objectifs prioritaires :

1. Faire évoluer les mentalités sur l’égalité entre les Femmes et les Hommes, tant au niveau des collaborateurs de l’Entreprise qu’à l’extérieur de celle-ci, afin de permettre une plus grande mixité dans le secteur de la maintenance aéronautique

2. Pérenniser et optimiser les pratiques que l’Entreprise met en œuvre dans la promotion de la diversité, en développant la mixité au sein de l’Entreprise, en permettant un déroulement de carrière équivalent pour chacun et chacune des salarié(e)s, en agissant de manière concrète et efficace pour faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

3. Fixer des objectifs de progression chiffrés, afin que Dassault Falcon Service puisse garantir une réelle égalité de traitement pour l’ensemble de ses salarié(e)s, en particulier au niveau des éventuels écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes

Article 2 : Bénéficiaires de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salarié(e)s de la société Dassault Falcon Service, quel que soit leur type de contrat de travail (CDI, CDD, contrats en alternance), et leur temps de travail (temps plein et temps partiel).

PARTIE I. COMMUNICATION ET SENSIBILISATION DES SALARIES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Dassault Falcon Service entend communiquer tant au niveau de ses salarié(e)s qu’à l’extérieur de l’entreprise.

Article 3 : Communication Externe

Le développement de la mixité au sein de Dassault Falcon Service passe par l’emploi des femmes dans tous des métiers de l’Entreprise, y compris au niveau des postes les plus techniques. Toutefois, cette ambition de mixité est contrainte par la réalité du secteur de la maintenance aéronautique, qui intéresse actuellement peu de jeunes femmes. Il est difficile, voire impossible, d’accroître significativement le nombre de salarié(e)s travaillant dans l’entreprise sans provoquer un attrait des jeunes femmes pour les formations initiales liées aux métiers de l’aérien.

Dassault Falcon Service réaffirme que tous ses métiers sont accessibles aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Afin de susciter des vocations, et d’accroitre le nombre de femmes suivant des formations initiales liées à la maintenance aéronautique, l’Entreprise s’engage à réaliser des visites au sein d’établissements scolaires et universitaires locaux. Ces visites auront pour but de démontrer que les métiers de Dassault Falcon Service sont bien accessibles à toutes et à tous, mais également de promouvoir le développement de la mixité dans les métiers de l’aérien. Des visites du site du Bourget sont également prévues, afin de pouvoir faire découvrir in situ les métiers de DFS aux étudiant(e)s.

Dassault Falcon Service a établit un partenariat dans le cadre de l’opération « féminisons les métiers de l’aéronautique et du spatial» afin de promouvoir la féminisation des métiers de l’aéronautique (projet de signature d’une charte en cours).

Dassault Falcon Service entretient depuis de nombreuses années des liens particuliers avec L’AFMAE et depuis 2015, avec Aérocampus sur la région Aquitaine, et le lycée Henry Potez sur les métiers structure. L’AFMAE, spécialisée dans les métiers de l’aérien, est un des facteurs de développement de la mixité dans les fonctions les plus techniques. L’Entreprise s’engage à ce que la sélection des apprenti(e)s se fasse sur des critères liés à la compétence et à la motivation, et donc étrangers au genre. Une attention particulière est ainsi portée aux candidatures des jeunes femmes, afin qu’elles bénéficient des mêmes chances que celles de leurs homologues masculins.

Par ailleurs, le service Ressources humaines accompagné de femmes opérationnelles de Dassault Falcon Service participe à différents forums et salons afin de montrer et promouvoir la diversité.

Indicateurs de suivi :	Nombre de visites réalisées dans des établissements par année Nombre de visites d’écoles in situ
Objectifs :	4 visites par an Signature de la charte

Article 4 : Communication interne

Dassault Falcon Service et les organisations syndicales s’accordent pour souligner que l’évolution des mentalités liées à l’égalité professionnelle est l’affaire de tous. Les institutions représentatives du personnel auront la possibilité de participer à l’élaboration des moyens de communications en vue de sensibiliser les salarié(e)s de l’entreprise aux enjeux de l’égalité professionnelle, par le biais de la commission égalité professionnelle.

Des règles de bonne conduite permettent de lutter efficacement contre les stéréotypes et comportements discriminatoires. Ces rappels de bon sens permettent de développer et d’encourager la mixité au sein de l’Entreprise. Le présent accord entend donc rappeler que le harcèlement, ou encore les propos déplacés sur le genre sont inacceptables dans l’enceinte de l’entreprise. Les panneaux d’affichages présents sur le site rappellent sur ce point les indications relatives à la prévention des cas de harcèlement et de discrimination.

Dassault Falcon Service entend également communiquer sur la conclusion du présent accord. Une communication sera effectuée par mail et par le biais de l’affichage interne de l’Entreprise. Un suivi régulier sera également effectué, en ce qui concerne notamment les différents plans d’actions mis en place par l’entreprise.

Indicateurs de suivi :

Nombre de communications sur l’égalité professionnelle réalisées (exemples Le point Fixe, réunion de transparence dans le cadre des NAO…)

Article 5 : Index de l’égalité professionnelle

Depuis 2019, Dassault Falcon Service est soumis au calcul de l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Ainsi, la société publie chaque année la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.

L'index se compose de 5 grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises sous la forme d'une note sur 100 :

• L’écart de rémunération femmes-hommes ;

• L’écart de répartition des augmentations individuelles ;

• L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés) ;

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

La réglementation prévoit que si la note globale de cet index est inférieur à 75 sur 100, la société doit mettre en place un plan d’actions visant à dépassé ce niveau au bout de 3 ans sous peine de pénalités financieres.Dassault Falcon Service ayant obtenu des notes de 85 et plus, s’engage à mettre en œuvre les actions permettant de rester à minima au niveau de 85 sur 100.

Article 6 : Formation et sensibilisation des managers

Les managers de Dassault Falcon Service ont un rôle clé pour développer et encourager la mixité au sein de l’Entreprise. Leur proximité directe avec le personnel leur permet d’être un levier pour transmettre les bonnes pratiques aux collaborateurs, mais également de prévenir les situations problématiques, comme le harcèlement ou les différences de traitement ayant trait au genre des salarié(e)s.

Dassault Falcon Service sensibilise les managers aux enjeux de l’égalité professionnelle, afin qu’ils puissent non seulement être à même de détecter des situations potentiellement problématiques, mais également afin de pouvoir devenir des acteurs du changement de l’Entreprise. Ces actions de sensibilisation seront intégrées dans le Plan de Développement des compétences couvert pour la durée du présent accord. Ces sensibilisations sont effectuées dans le cadre de formations transverses intégrant notamment le sujet de la mixité professionnelle.

Indicateurs de suivi :	Nombre de managers sensibilisés
Objectifs :	1/3 de managers sensibilisés par an, conditionné par le volume des autres formations dispensé à cette catégorie de personnel

PARTIE II. EMPLOI

Le développement de la mixité est un pas important vers une plus grande diversité au sein de l’Entreprise. Toutefois, compte tenu des difficultés pour attirer des femmes dans le secteur d’activité de la maintenance aérienne, Dassault Falcon Service doit porter une attention toute particulière au domaine de l’Emploi. L’Entreprise doit notamment adopter une attitude proactive, tant dans les domaines du recrutement et de la féminisation des instances.

Article 7 : Neutralité dans le processus de recrutement

Le développement de l’égalité entre Femmes et Hommes que se fixe Dassault Falcon Service passe indubitablement par des actions positives dans le cadre du recrutement. Sur ce point, l’Entreprise rappelle que les critères retenus lors du processus de recrutement ne prennent en compte ni le genre, ni l’âge du candidat(e). Les seuls critères retenus sont le diplôme, la compétence, l’expérience, ainsi que la motivation des candidat(e)s. Ces critères de recrutement sont également transmis aux agences d’intérim, qui se doivent de les appliquer lors de la pré-sélection des candidat(e)s.

Afin d’agir de manière positive pour développer la mixité des emplois, Dassault Falcon Service publie des offres d’emploi rédigées de façon neutre, tant pour les postes proposés en interne qu’en externe. La mention H/F permet notamment de spécifier que les postes sont accessibles aux candidats des deux sexes.

Nous précisons également que dans le cadre de la loi du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté, les recruteurs RH ainsi que les opérationnels participants au processus de recrutement ont été formés à la mixité professionnelle et aux problématiques de discrimination. Ces actions de formations sont à effectuer tous les cinq ans. Elles seront ainsi renouvelées autant que de besoin.

Article 8 : Renforcer la politique de féminisation des emplois

Traditionnellement associé à des métiers physiques et techniques, le secteur de l’aéronautique et de la maintenance peine à intéresser les femmes. Mieux représenter la mixité est donc un challenge complexe à mettre en œuvre, du fait du manque de candidates.

Dassault Falcon Service entend néanmoins pérenniser les efforts qui ont déjà été réalisés. Les périodes de stages et d’apprentissage sont notamment un moyen de faire découvrir le secteur d’activité de l’Entreprise, et susciter des vocations, en particulier chez les jeunes diplômées. Ces périodes sont donc un levier au service de la féminisation de l’Entreprise.

Dassault Falcon Service entend poursuivre le développement de la mixité dans l’Entreprise, en tentant a minima de conserver un pourcentage de femmes constant par rapport au nombre total de salarié(e)s, et, dans la mesure du possible, d’accroître cette proportion.

Indicateurs de suivi :	Nombre de femmes embauchées Nombre de femmes inscrites à l’effectif de l’Entreprise
Objectifs :	Stabilisation du pourcentage de femmes dans l’entreprise

PARTIE III. DEVELOPPEMENT DE CARRIERE

L’égalité de traitement dans le déroulement de carrière des salarié(e)s est l’une des pierres de touche de l’égalité professionnelle. Dassault Falcon Service entend réaffirmer que la promotion professionnelle de chacun(e) des salarié(e)s de l’entreprise est indépendante de critères tels que le genre ou l’âge. Afin de permettre une réelle égalité des chances, des mesures positives sont prises tant dans les domaines de la formation professionnelle, du déroulement des carrières que de la rémunération.

Article 9 : Egal accès des salariés à la formation professionnelle

La formation professionnelle est un outil au service du développement des compétences et des carrières de chacune et de chacun des salarié(e)s de l’Entreprise. Dassault Falcon Service promeut une formation professionnelle déconnectée de toute considération liée au genre ou à l’âge des salarié(e)s.

L’Entreprise entend réaffirmer que l’accès à la formation professionnelle doit être équitable pour tous les salarié(e)s. Ainsi, Dassault Falcon Service affirme que l’accès à la formation doit être équivalent entre les femmes et hommes selon leur domaine d’activité.

Par ailleurs, les actions de formation doivent tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes familiales et personnelles, qui peuvent restreindre l’accès à certaines formations, Dassault Falcon Service essaie de privilégier les formations sur site, ainsi que les modules de e-learning. Ces formations réduisent les déplacements des salarié(e)s, tout en leur permettant de pouvoir conserver des horaires de travail conciliables avec des obligations familiales ou personnelles.

Autant que faire se peut, les dates des formations sont transmises suffisamment longtemps à l’avance pour que les salarié(e)s puissent s’organiser en fonction de leurs contraintes familiales et personnelles. Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines prend en compte l’organisation du travail des salarié(e)s dans l’attribution des sessions de formation. Une attention particulière est ainsi portée aux salarié(e)s en horaires décalés et à temps partiel, afin de permettre un égal accès à la formation professionnelle. Des dispositions particulières peuvent donc être prises afin de faciliter leur accès à la formation, comme par exemple des sessions individuelles.

L’Entreprise sera vigilante quant à l’accès aux formations qui suivent les congés liés à la parentalité (congé d’adoption, congé maternité, congé parental d’éducation total). Ces périodes ne doivent en aucun cas être des obstacles au développement professionnel des hommes et des femmes de l'Entreprise. Les salarié(e)s en congé maternité, d’adoption ou parental à temps complet ont la possibilité de demander un entretien professionnel spécifique avec leur responsable hiérarchique direct. A la demande du ou de la salarié(e) concerné(e) et/ou de sa hiérarchie, ainsi qu’en concertation avec le service formation, des actions de formations adaptées ou de remises à niveau pourront être dispensées afin de faciliter la reprise d’activité du ou de la salarié(e).

Dassault Falcon Service entend renforcer la mixité au sein des formations de management, afin de permettre aux femmes d’accéder plus facilement aux postes à responsabilités de l’Entreprise. Les formations « leadership » seront donc soumises à un contrôle particulier, afin de vérifier que les salariées de l’entreprise y ait bien accès dans les mêmes conditions que leurs homologues masculins.

Sur la base du principe visant à assurer une meilleure égalité des chances dans
la représentation / l’accès des femmes au sein des postes de management et/ou à des fonctions techniques, il est mis en place, dans le cadre du présent accord, un dispositif permettant de faciliter la garde du ou des enfants de la salariée pendant une période de formation, ou lors d’un déplacement professionnel.

Ce dispositif est exclusivement réservé aux salariées de l’entreprise se trouvant dans l’une ou l’autre des situations suivantes :

• Salariée bénéficiant d’une formation entrant dans le cadre du plan de formation ou d’un CPF sur temps de travail. La formation doit entrainer un coût supplémentaire pour la salariée par rapport au mode de garde habituel de l’enfant.

• Déplacement professionnel de la salariée, sur demande de l’entreprise (ordre de mission). Le déplacement professionnel doit entrainer un coût supplémentaire pour la salariée par rapport au mode de garde habituel de l’enfant.

Le présent dispositif bénéficiera exclusivement aux salariées de l’entreprise dont l’enfant à charge est âgé de moins de 4 ans au moment du départ en formation ou du déplacement professionnel. Il prendra la forme du remboursement du surcoût de la garde, qui apparaitra sur le bulletin de paie de l’intéressée. La salariée devra produire, dans un délai de 2 mois suivant le déplacement professionnel ou la période de formation, les documents suivants :

• Un imprimé de demande disponible sur l’intranet, portant signature du Service Développement RH dans le cadre d’une formation, ou du supérieur hiérarchique dans le cadre d’un déplacement professionnel (avec copie de l’ordre de mission)

• Une attestation de l’employeur du conjoint certifiant qu’aucune indemnité de même nature n’est versée

• Un certificat d’agrément de la nourrice ou de la crèche, incluant les périodes concernées par le déplacement professionnel ou la période de formation, et mentionnant explicitement le surcoût créé par le déplacement professionnel ou la période de formation.

Indicateurs de suivi :

Ratio : Nombre de femmes ayant suivi une formation par direction/Nombre de salarié(e)s formé(e)s par direction Ratio : Nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation transverse (hors formation technique) / Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une formation transverse (hors formation technique) Nombre d’entretiens effectués par les supérieurs hiérarchiques au retour des salarié(e)s en congés maternité, d’adoption ou parental à temps complet

Objectifs :

Pourcentage de femmes formées équivalent au pourcentage global de salarié(e)s formé(e)s Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une formation transverse (hors formation technique) équivalent au nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une formation transverse (hors formation technique)

Article 10 : Définition et programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes

La rémunération des salarié(e)s de Dassault Falcon Service est exclusive de critères comme l’âge ou le genre, et ce afin de garantir une réelle égalité entre les Femmes et les Hommes.

Dès l’embauche du salarié(e), la prise en compte de critères objectifs permet de mettre en œuvre une politique de rémunération équitable. A cet effet, les seuls éléments permettant de déterminer la rémunération d’un salarié(e) nouvellement embauché(e) concernent sa qualification, son expérience professionnelle, ainsi que son degré de responsabilité au sein de l’Entreprise.

Les Augmentations Générales concernent les salariés en congé parental (total et partiel), maternité et d'adoption. Ces mesures salariales leur sont appliquées selon les mêmes conditions que les autres salariés de l’Entreprise. Les augmentations individuelles sont appliquées aux salariés qui bénéficient des congés maternité et d’adoption à leur retour dans l’entreprise, ou au plus tard en décembre de l’année de reprise d’activité. L’augmentation individuelle correspond au pourcentage minimum des augmentations individuelles de la catégorie professionnelle concernée.

Les évolutions salariales sont décidées par les managers des salarié(e)s. Des rappels concernant le respect du principe l’égalité salariale sont effectués à cette occasion par la Direction des Ressources Humaines, afin de veiller à l’absence d’inégalité de traitement entre Femmes et Hommes. Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à ce que le pourcentage de personnel féminin bénéficiaires d’une augmentation individuelle soit au moins égal au pourcentage global de bénéficiaires d’augmentation individuelles.

Afin de veiller à l’équité salariale, la Direction des Ressources humaines identifie les situations qui peuvent apparaître comme anormales, par le biais d’une double vérification :

• Une analyse macroscopique de la situation salariale de l’Entreprise, afin de lutter contre les différences de rémunération au niveau global de l’Entreprise. Cette analyse se fonde sur les données du rapport égalité Femmes-Hommes et sur l’analyse de nuages de points.

• Une analyse des situations particulières de chacune des salariées de l’Entreprise, en tenant compte des situations les plus susceptibles d’être génératrices d’inégalité de traitement, comme les temps partiels, mais également les salarié(e)s qui bénéficient, ou ont bénéficié, d’un congé maternité et d’adoption.

Une information écrite, comprenant une analyse et des préconisations visant à résorber les éventuels écarts de rémunération, est transmise à la hiérarchie. En fonction des conclusions retenues, des décisions salariales prioritaires seront prises pour résorber les écarts constatés.

Indicateurs de suivi :	Ratio : Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une AI / Pourcentage global de salarié(e)s ayant bénéficié d’une AI Nombre de mesures rectificatives prises suite à retour congé maternité et/ou parental Résultat de l’index égalité professionnelle supérieur ou égal à 85
Objectifs :	Pourcentage de femmes bénéficiaire d’une AI équivalent au pourcentage global d’AI au niveau société

Article 11 : Promotion et évolution de carrière

Les évolutions professionnelles des salarié(e)s de Dassault Falcon Service dépendent de la compétence, de l’expérience et de la motivation. L’âge, le genre, l’organisation du travail (temps plein et temps partiel) ou encore la situation familiale ne sont pas pris en compte dans le développement de carrière des salarié(e)s.

En vue de promouvoir l’accès des femmes à la promotion professionnelle, les hiérarchies et la Direction des Ressources humaines encouragent la mobilité professionnelle des femmes, et sont attentifs à ce que des candidatures de salariées soient proposées en vue d’accéder à des postes de management. Un contrôle annuel identifie les situations qui pourraient apparaître comme anormales au regard de l’évolution professionnelle de chacun(e) des salarié(e)s. Lors de ce contrôle, une vérification approfondie de l’évolution professionnelle des salarié(e)s à temps partiel ainsi que celles et ceux qui bénéficient ou ont bénéficié de congés familiaux (maternité, congé familial) est mise en œuvre.

Indicateurs de suivi :	Ratio : Femmes ayant bénéficié d’une promotion par CSP / nombre global de promotion par CSP Nombre de candidatures féminines à des postes de management
Objectifs :	Pourcentage de femmes de l’encadrement bénéficiaires d’une promotion équivalent au pourcentage de femmes dans l’entreprise

PARTIE IV. ADEQUATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

Permettre l’adéquation entre la vie professionnelle et la vie familiale de chacune et de chacun des salarié(e)s de l’Entreprise est une volonté affichée de Dassault Falcon Service. Depuis des années, des actions sont mises en œuvre par l’Entreprise afin de permettre aux salarié(e)s de mieux concilier leur travail avec leurs responsabilités familiales, en ce qui concerne les conditions d’accès au temps partiel et aux temps plein, l’amélioration des conditions de travail et la prise en compte de la parentalité.

Article 12 : Faciliter l’accès au temps partiel et le retour au temps plein

Dassault Falcon Service a conscience que la prise en considération du choix du/de la salarié(e) dans son pourcentage d’activité (temps plein, temps partiel) est un gage de bien-être au travail, et un facteur déterminant de l’adéquation entre activité professionnelle et vie familiale.

La société est consciente que le passage d’un(e) salarié(e) à temps partiel, comme son retour à temps plein, a nécessairement des impacts dans l’organisation d’un service. Toutefois, elle a adopté depuis des années une politique de souplesse, en permettant notamment aux salarié(e)s une grande maîtrise dans le choix de leur pourcentage d’activité en accord avec leur hiérarchie.

Dassault Falcon Service rappelle que les demandes de passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental sont de droit, sous réserve du respect des dispositions légales en la matière. Toutefois, si jamais le pourcentage d’activité dans le cadre d’un congé parental est du ressort exclusif du/de la salarié(e), l’organisation du temps partiel et la répartition des jours travaillés incombent à l’employeur, en fonction des particularités inhérentes à chaque service. Toutes les attentions sont portées par la hiérarchie du/de la salarié(e) demandeur/demanderesse et par la Direction des Ressources Humaines concernant chaque demande, afin de respecter le plus possible la volonté du/de la salarié(e).

Dans le cadre d’un passage à temps partiel pour convenance personnelle, Dassault Falcon Service rappelle que ce choix est à la libre discrétion du/de la salarié(e). La société s’engage à regarder avec une attention particulière toute demande, afin, dans la mesure du possible, que le ou la salarié(e) demandeur puisse voir ses attentes satisfaites.

Enfin, l’entreprise est consciente qu’un retour à temps complet d’un ou d’une salarié(e) à temps partiel peut être un élément personnel important. En conséquence, toute demande de retour à temps plein sera prise en compte dès que possible, après validation de la Direction des Ressources Humaines.

Article 13 : Amélioration des conditions de travail

Afin d’améliorer les conditions de travail de l’ensemble des salarié(e)s de l’Entreprise, Dassault Falcon Service rappelle que la programmation des réunions doit se faire dans le respect des obligations familiales de chacun des salarié(e)s de l’Entreprise, notamment en évitant le positionnement de réunions après 16 heures.

L’amélioration des conditions de travail passe par une réflexion visant à rendre le travail des salariées de Dassault Falcon Service plus facile. L’Entreprise mène en ce sens des actions positives, afin d’améliorer le travail des salariées au sein de la société :

• Les locaux de l’Entreprise sont aménagés de manières à ce que les femmes puissent bénéficier de sanitaires et de vestiaires privatifs.

• Les habits de travail et les EPI fournis par l’Entreprise sont mixtes ou adaptées à différentes morphologies. Par exemple, les habits de travail sont fournis individuellement aux salariés, en tenant compte de la taille de chacun, par l’intermédiaire de cote.

Une mesure sur le thème de l’accessibilité des EPI avait été prise via le plan d’actions relatif au contrat de génération, avec la création d’un groupe de travail sur le choix des EPI (constitué de différents services de l’entreprise, et notamment le responsable sécurité, le service médical, le CHSCT, le service méthode et les salarié(e)s susceptibles de porter des EPI). Dassault Falcon Service souhaite que ce groupe de travail agisse sur un spectre plus large, et notamment sur l’ergonomie des postes de travail et des locaux de l’entreprise, la mixité des habits et des EPI.

Compte tenu des dernières évolutions mises en place pour les femmes (chaussures, habit de travail), nous nous orientons sur le développement d’études ergonomiques notamment lors de réaménagements d’espaces de bureaux ou bien de demandes individuelles :

Indicateurs de suivi :	Nombre de réunions organisées par le groupe de travail sur l’accompagnement en termes d’ergonomie Nombre de mesures prises par le groupe de travail
Objectifs :	Au moins 2 réunions organisées par année

Article 14 : Parentalité

La Parentalité ne doit ni être un frein à l’embauche, ni un obstacle à l’évolution salariale et professionnelle des salarié(e)s de Dassault Falcon Service. L’Entreprise permet depuis de nombreuses années une meilleure prise en compte de la parentalité, afin de permettre une meilleure adéquation entre vie professionnelle et vie familiale.

Diverses mesures société permettent une meilleure prise en compte de la situation de grossesse des salariées de l’Entreprise. Dès le début du 4ème mois de grossesse, la salariée enceinte bénéficie d’une heure de réduction de l’horaire de travail par jour, considérée comme du temps de travail effectif. Cette réduction de l’horaire de travail s’entend à la journée et doit être prise avec l’accord de la hiérarchie, au moment du déjeuner, ou avant la fin de la journée. A compter du début du 5ème mois de grossesse, la réduction horaire passe à deux heures par jour jusqu’au début du travail à mi-temps ou de l'arrêt maternité.

Pendant le dernier mois précédant le congé légal de maternité, la salariée enceinte a la possibilité de travailler à mi-temps avec maintien de salaire (sous réserve de CDI, de travail à temps plein, et d’avoir 6 mois d’ancienneté dans la société).

Après 6 mois de présence au sein de l’Entreprise, le congé maternité est indemnisé complètement (6 semaines avant et 10 semaines après l’accouchement), réduction faite des prestations de sécurité sociale.

Dassault Falcon Service prend différentes mesures afin d’aider à améliorer l’adéquation en vie familiale et vie professionnelle, en permettant notamment de faciliter la garde d’enfant des salarié(e)s de l’Entreprise. Dix places de crèche sont mises à disposition des salarié(e)s de l’Entreprise, afin de permettre de pouvoir garder les enfants des collaborateurs à proximité du site. Les salarié(e)s qui souhaitent bénéficier de ce dispositif ont à déposer un dossier de demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Par ailleurs, DFS a souscrit un nouveau service d’accueil d’urgence en crèche à travers l’offre « Flexi Crèche ». Ce service permet de trouver une place en crèche, pour un accueil ponctuel et de dépannage. Le forfait de jours d’accueil est de 5 jours par an par collaborateur et est valable pour tous les enfants agés de 2,5 mois à 4 ans des salariés DFS, dans l’ensemble du réseau Flexi Crèche en France.

Dassault Falcon Service octroie deux jours de congés « mère de famille » aux mères de famille ayant un an d’ancienneté au 31 mai par enfant à charge de moins de 16 ans. Cet avantage s’applique aussi aux pères de familles assurant seuls la garde de l’enfant.

Dassault Falcon Service prend en compte, depuis de nombreuses années, les conséquences de la parentalité, en accordant notamment aux salariés parents l’accès à des autorisations d’absence spécifiques, ayant trait notamment à la santé de l’enfant.

Pour cela, afin de rester au chevet de son enfant malade et sur présentation d’un certificat médical, une autorisation d’absence est ouverte au père ou la mère (hors PN) assurant la garde de l’enfant, aux conditions définies dans les dispositions Société.

Dassault Falcon Service octroie une indemnité de 5 euros par jour travaillé aux salarié(e)s qui font garder leurs enfants de moins de 4 ans.

Conformément à la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, le conjoint d’une femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence payée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévues par l’article L.2122-1 du code de santé publique.

Les salarié(e)s de Dassault Falcon Service peuvent donner des jours de repos aux collaborateurs de l’Entreprise qui assument la charge d'un enfant de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants validés par le corps médical. Les jours de repos concernent aussi bien les congés payés au-delà du 20^ème jour, les RTT, les jours placés sur un CET et le jour DFS. L’anonymat des salarié(e)s qui donnent certains de leurs jours de repos sera préservé par la Direction des Ressources humaines. La Direction abondera d’une journée supplémentaire pour 4 (quatre) jours donnés par le/la salarié(e).

Le salarié(e) qui a bénéficié d’un congé parental, d’adoption ou de maternité, a la possibilité de demander un entretien avec son manager. Cet entretien a pour but de d’organiser le retour à l’emploi du ou de la salarié(e) et d’examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et son évolution de carrière. Cet entretien peut avoir lieu aussi bien avant qu’après la fin du congé familial. A la demande du ou de la salarié(e) et de sa hiérarchie, ainsi qu’en concertation avec le service formation, des actions de formations ou de remises à niveau pourront être dispensées afin de faciliter la reprise d’activité.

PARTIE VI. PROMOTION DE L’EGALITE FEMMES-HOMMES PAR LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL DE L’ENTEPRISE

La promotion de la diversité et de la mixité au sein de Dassault Falcon Service passe nécessairement par une action conjointe de l’Entreprise et des organisations syndicales, afin que l’égalité entre les hommes et les femmes soit réellement effective.

Article 15 : Favoriser la mixité au sein des institutions représentatives du personnel de l’Entreprise

Favoriser la mixité au sein de l’ensemble de Dassault Falcon Service passe par un accès des femmes à l’ensemble des postes et fonctions de l’Entreprise, tant au niveau de l’Emploi que de la Représentation du Personnel. Les organisations syndicales de l’Entreprise ont conscience que permettre l’accès des Femmes aux institutions représentatives de l’entreprise, tant au niveau des institutions élues (Délégués du Personnels et Comité d’Entreprise) et désignées (CHSCT, représentants et délégués syndicaux), est un élément fondamental pour permettre une meilleure égalité entre les Femmes et les Hommes.

Afin de promouvoir l’accès des femmes dans l’ensemble des institutions représentatives du personnel, les organisations syndicales veilleront à essayer de présenter un nombre de personnel féminin sur les listes électorales en cohérence avec la représentativité des femmes dans l’entreprise.

Indicateurs de suivi :	Nombre de femmes dans chaque liste électorale
Objectifs :	Pourcentage de femmes dans chaque liste électorale équivalent au pourcentage de femmes au sein de l’Entreprise

Par ailleurs, pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, Dassault Falcon Service a, au travers de la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, désigné deux référents harcèlement, l’un au titre de la Direction, l’autre au titre du CSE.

Article 16 : Commission Egalité Professionnelle et suivi de l’accord

Dassault Falcon Service et les organisations syndicales s’entendent pour souligner que la commission égalité professionnelle est une instance efficace de dialogue, qui permet de déterminer conjointement des actions concrètes dans le domaine de l’égalité entre les Femmes et les Hommes.

Cette commission sera composée de deux membres par organisation syndicale signataire de l’accord, ainsi que de deux représentants de la Direction. Des réunions semestrielles seront organisées, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines. Les principales missions de cette commission seront :

• D’effectuer un suivi de cet accord, et en particulier des objectifs et indicateurs de suivis

• De prévenir toute situation potentiellement problématique, comme par exemple des inégalités de traitement, ou encore des cas de harcèlement

• D’être force de propositions sur les sujets relatifs à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes de l’Entreprise, en lien notamment avec le groupe de travail sur les études ergonomiques et en ce qui concerne l’accessibilité des femmes aux locaux et aux équipements de l’Entreprise.

PARTIE VII. DISPOSITIONS FINALES

Article 17 : Durée, révision et dénonciation, dépôt

L’accord « sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes » est conclu pour une durée de quatre ans, du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2025. A son terme, il cessera automatiquement de produire ses effets, et ne pourra en aucun cas être reconduit par tacite reconduction.

Les signataires ont, à tout moment, la possibilité de modifier ou de dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L2261-7 et suivants du Code du travail.

Cet accord sera déposé auprès de la DREEITS de la Seine Saint Denis et du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny, conformément aux dispositions de l’Article D2231-2 du Code du Travail.

Fait au Bourget, le 29/11/2022

Pour les Organisations Syndicales, Pour l’Entreprise,

C.G.T. Le Gérant,

C.G.T - U.G.I.C.T

C.F.D.T.

Annexe – indicateurs de suivi et Plan d’Actions

1. Communication externe (article 3)

Indicateurs de suivi :	Nombre de visites réalisées dans des établissements par année Nombre de visites d’écoles in situ
Objectifs :	4 visites par an Signature de la charte

2. Communication interne (article 4)

Indicateurs de suivi :

Nombre de communications sur l’égalité professionnelle réalisées (exemples : Le point Fixe, réunion de transparence dans le cadre des NAO…)

3. Formation des managers (article 6)

Indicateurs de suivi :	Nombre de managers sensibilisés
Objectifs :	1/3 de managers sensibilisés par an, conditionné par le volume des autres formations dispensé à cette catégorie de personnel

4. Développement de la mixité (article 8)

Indicateurs de suivi :	Nombre de femmes embauchées Nombre de femmes inscrites à l’effectif de l’Entreprise
Objectifs :	Stabilisation du pourcentage de femmes dans l’entreprise

5. Formation professionnelle (article 9)

Indicateurs de suivi :

Ratio : Nombre de femmes ayant suivi une formation par direction/Nombre de salarié(e)s formé(e)s par direction Ratio : Nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation transverse (hors formation technique)/Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation transverse (hors formation technique) Nombre d’entretiens effectués par les supérieurs hiérarchiques au retour des salariés en congés maternité, d’adoption ou parental à temps complet

Objectifs :

Pourcentage de femmes formées équivalent au pourcentage global de salarié(e)s formé(e)s Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une formation transverse (hors formation technique) équivalent au nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une formation transverse (hors formation technique)

6. Réduction des écarts de rémunération (article 10)

Indicateurs de suivi :	Ratio : Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une AI / Pourcentage global de salarié(e)s ayant bénéficié d’une AI Nombre de mesures rectificatives prises suite à retour de congé maternité et/ou parental Résultat de l’index égalité professionnelle supérieure ou égal à 85
Objectifs :	Pourcentage de femmes bénéficiaire d’une AI équivalent au pourcentage global d’AI au niveau société

7. Promotion professionnelle (article 11)

Indicateurs de suivi :	Ratio : Femmes ayant bénéficié d’une promotion par CSP / nombre global de promotion par CSP Nombre de candidature féminine à des postes de management
Objectifs :	Pourcentage de femmes de l’encadrement bénéficiaires d’une promotion équivalent au pourcentage de femmes dans l’entreprise.

8. Conditions de travail (article 13)

Indicateurs de suivi :	Nombre de réunions organisées par le groupe de travail sur l’accompagnement en termes d’ergonomie Nombre de mesures prises par le groupe de travail
Objectifs :	Au moins 2 réunions organisées par année

9. Mixité au sein des institutions représentatives du personnel (article 15)

Indicateurs de suivi :	Nombre de femmes dans chaque liste électorale
Objectifs :	Pourcentage de femmes dans chaque liste électorale équivalent au pourcentage de femmes au sein de l’Entreprise