Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez ADECCO MEDICAL (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

UES – Adecco Médical & Adecco A domicile

Entre la société Adecco Medical, SAS, au capital de 6 924 704 euros dont le siège social est situé au 2 boulevard du 11 novembre 1918 – 69100 VILLEURBANNE, immatriculée au RCS de Lyon sous le n°682 003 991, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général Opérationnel dûment mandaté à cet effet,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives des salariés, à savoir :

FO, représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndicale,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

L’article L2242-17 du code du travail, issu de la loi n°2015-994 du 17 août 2015, prévoit que l’employeur doit engager annuellement une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Cette négociation porte sur :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident,

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

L’accord national interprofessionnel du 9 juin 2013 vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle précise ainsi que l’intégration de l’égalité professionnelle dans la démarche de la qualité de vie au travail permet d’aborder des thèmes étroitement imbriqués afin de les articuler de façon dynamique, la qualité de vie au travail nécessitant qu’aucune forme de discrimination n’existe.

Sous l’impulsion de ces dispositions, The Adecco Group est engagé dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle qui constituent une préoccupation permanente pour l’ensemble des filiales. The Adecco Group reconnaît ainsi que la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle constituent des leviers indispensables du bien-être au travail des salariés ainsi que de la performance économique et industrielle de l’entreprise.

La Direction et les organisations syndicales représentatives ont conclu un accord en date du 1^er Décembre 2015 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Elles souhaitent par le présent accord continuer à promouvoir la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle des salariés en définissant un cadre lisible des engagements.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont ainsi réunies les 13, 20 et 28 Novembre 2018 et ont convenu des dispositions suivantes :

Article liminaire

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés permanents de l’entreprise, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.

Les salariés permanents de la société sont couverts par un régime de prévoyance et un régime de remboursement complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident. Cet item n’a donc pas été soumis à la négociation entre les parties.

CHAPITRE PRELIMINAIRE – DIAGNOSTIC ET OBJECTIFS

The Adecco Group souhaite créer une véritable culture de l’égalité professionnelle. A cette fin, il est nécessaire d’avoir :

• une connaissance des lois et de leurs évolutions ;

• une connaissance de la situation des femmes et des hommes de la société en donnant les chiffres, en les comparant et en les analysant ;

• des outils efficaces ;

• une sensibilisation importante des collaborateurs ;

• des mesures concrètes

Tout en se fixant des objectifs, réalistes et adéquats afin de lutter contre les inégalités.

DIAGNOSTIC

L’accord égalité professionnelle précédemment signé en date du 01/12/2015 a permis de mettre en place et suivre plusieurs actions en matière d’articulation vie privée/vie professionnelle, de déroulement de carrière et de conditions d'accès à l'emploi, formation professionnelle et promotion professionnelle.

Sur ces 3 thématiques, les indicateurs suivis durant les 3 dernières années permettent d’établir une constante progression tant en matière d’actions menées qu’en terme d’harmonisation et de pérennisation des process.

OBJECTIFS DE PROGRESSION

The Adecco Group, engagé en matière de diversité, affirme trois objectifs de progression prioritaires concourant pleinement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Favoriser une culture de non-discrimination et de diversité au sein de nos équipes

• Intégrer de nouveaux talents issus de la diversité

• Assurer l’accompagnement de tous les collaborateurs en situation de handicap

(Annexe 1)

L’entreprise s’inscrit pleinement dans l’ensemble de ces engagements prioritaires.

CHAPITRE 1 - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Des efforts sont encore nécessaires pour améliorer la situation des femmes et des hommes tout au long de leur parcours professionnel au sein du Groupe et permettre à l’ensemble des salariés une meilleure conciliation de leur vie familiale et de leur vie professionnelle.

Plusieurs mesures sont prévues en matière de condition de travail, de parentalité, de congé, etc.

Article 1 : Organisation du travail

MESURE :

- Dans la mesure du possible, le temps de trajet est pris en compte lors de l’organisation de réunion ou de formation afin de limiter le départ des collaborateurs la veille des réunions et/ou formations ; avec l’accord du manager, le temps de trajet réalisé hors du temps de travail peut être récupéré.

- Il est rappelé aux managers qu’ils ne doivent pas envoyer de mail nécessitant une réponse approfondie à leurs collaborateurs le vendredi après 14h. Si cela devait se produire, la direction doit être informée et mise en copie de ce mail.

- Afin de respecter l’équilibre vie privée/vie professionnelle pour chaque collaborateur, les managers sont tenus de ne pas organiser, dans la mesure du possible, de réunions avant 8h30 le matin et après 17h le soir.

- Afin de limiter les freins éventuels liés à l’impact de la vie professionnelle sur la vie personnelle, l’Entreprise veille à ne pas associer « hautes responsabilités » avec disponibilité totale. L’Entreprise accepte donc que les membres de son comité de direction ne répondent pas à leurs mails ou ne soient pas joignables sur leur téléphone portable durant le week-end et les congés.

Article 2 : Parentalité

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un levier indispensable d’évolution des représentations liées à la parentalité au sein de l’entreprise, en permettant de créer un environnement de travail favorable aux salariés parents.

MESURE

A cet égard, il est rappelé que The Adecco Group est signataire de la Charte de la Parentalité depuis 2008.

Plus globalement, elle constitue un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise, ce, dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail.

Article 3 : Congé paternité

L’entreprise rappelle que les collaborateurs nouvellement papa, également en cas d’adoption, peuvent bénéficier d’un congé paternité de 11 jours en complément des trois jours de congé exceptionnel pour la naissance ou pour l’arrivée de l’enfant.

Objectif :

Faciliter la prise en compte des équilibres de vie professionnelle et personnelle pour les salariés parents.

Moyen mis en œuvre :

L’Entreprise s’engage à accorder 4 absences autorisées rémunérées (durée de l’examen dans la limite d’une demi-journée) aux collaborateurs conjoints de femmes enceintes (mariés, pacsés ou concubins), afin d’assister aux évènements liés aux examens obligatoires prénataux, et ce en contrepartie d’un justificatif médical explicite.

Indicateurs :

Nombre d’absences prises par les collaborateurs pour accompagner leur compagne aux examens prénataux.

Nombre de congé paternité par rapport au nombre de salariés ayant posé un congé de naissance ou adoption.

Article 4 - Temps partiel parental

Moyen mis en œuvre :

L’Entreprise s’engage à accepter les demandes de congés parentaux à temps plein et à temps partiel avec les aménagements d’horaires souhaités par le collaborateur, dans la limite de l’organisation de l’agence ou du service.

Indicateurs :

Nombre de demandes de congés parentaux avec aménagements d’horaires acceptés Vs nombre de congés parentaux avec aménagements d’horaires demandés

Article 5 : Procédure d’adoption

Tout salarié engagé dans une procédure d’adoption auprès du Service d’Aide Sociale à l’enfance ou de l’agence française de l’adoption ou de tout organisme français autorisé pour l’adoption pourra bénéficier de trois autorisations d’absence rémunérées d’une demi-journée chacune pour assister aux rendez-vous administratifs d’adoption.

MESURE

Le salarié devra justifier, sur la base d’un justificatif administratif explicite, auprès de son manager, de l’effectivité des rendez-vous administratifs d’adoption.

Article 6 : Rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire, il est accordé au salarié parent une souplesse horaire lui permettant d’accompagner son ou ses enfants à l’école depuis la maternelle jusqu’à la classe de 6^ème inclus, sous réserve des contraintes de service et en accord avec son manager.

MESURE

La Direction s’engage à informer les salariés une fois par an sur cette possibilité.

Article 7 : Aidant familial

La Direction souligne qu’un actif sur 12 assume un double rôle : salarié d’une entreprise et aidant familial.

La Haute Autorité de Santé définit les aidants comme « les personnes non professionnelles qui viennent en aide à titre principal, pour partie ou totalement, à une personne dépendante de son entourage pour les activités de la vie quotidienne. Cette aide régulière peut être prodiguée de façon permanente ou non et peut prendre plusieurs formes, notamment le nursing, les soins, l’accompagnement à la vie sociale et au maintien de l’autonomie, les démarches administratives, la coordination, la vigilance permanente, le soutien psychologique, la communication, les activités domestiques, etc. »

MESURE

Par décision unilatérale à durée déterminée, l’entreprise a mis en place le don de jours de repos entre collaborateurs jusqu’au 31/12/2019,

L’entreprise s’engage à étudier :

• la possibilité de reconduire le dispositif du don de jours de repos sur la base du bilan qui sera effectué à échéance

• le développement d’une politique permettant d’accompagner les aidants au sein de l’entreprise.

D’ores et déjà, il est précisé que les salariés aidants bénéficient d’un service dédié par mail (www.aidants.klesia.fr) auprès de leur organisme de retraite complémentaires AG2R-Réunica.

Article 8 : Garde ponctuelle

Un partenariat a été mis en œuvre avec notre courtier afin que les collaborateurs puissent bénéficier d’une solution de garde ponctuelle de garde d’enfants en cas d’arrêt de travail ou d’hospitalisation de plus de 2 jours du salarié, sous réserve pour ce dernier de pouvoir attester l’absence de toute autre solution de garde au sein de la famille.

Cette solution est applicable pour les enfants à charge de moins de 15 ans, pour 2 jours maximum, sur une amplitude horaire de 7h à 19h.

Article 9 : Congé exceptionnel

Le salarié a droit, sur la base d’un justificatif, à un congé rémunéré de 5 jours en cas de décès de son conjoint (concubinage, pacs, mariage).

Article 10 : Congé pour déménagement

Le salarié a droit, sur la base d’un justificatif, à un congé rémunéré d’un jour par an en cas de déménagement.

CHAPITRE 2 - OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

The Adecco Group a depuis de nombreuses années inscrit la lutte contre les discriminations au cœur de ses pratiques ressources humaines et commerciales en faisant du refus des discriminations une exigence professionnelle pour tous ses collaborateurs.

Dans ce contexte, permettre aux femmes et aux hommes, sans discrimination, d’accéder à l’emploi, de se former, de développer toutes leurs compétences, d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes niveaux de rémunération est un enjeu majeur pour toutes les entreprises de The Adecco Group en France.

La société Adecco Médical réaffirme par le présent accord les objectifs de progression prioritaires concourant pleinement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• la rémunération,

• les conditions de travail, en particulier pour les salariés à temps partiel,

• le déroulement de carrière et la promotion professionnelle,

• la mixité des emplois.

Article 1 : La politique de rémunération

Sur la base de l’article L. 3221-2 du code du travail, la société Adecco Médical réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale et ce dès l’embauche.

Ainsi, l’enjeu du présent accord est de garantir le respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et par conséquent l’absence d’écart de rémunération significatif entre les femmes et les hommes.

Constat

L’entreprise confirme son engagement à ce que la rémunération et la classification des nouveaux embauchés soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Les facteurs déterminants sont et doivent notamment demeurer le poste, l’expérience professionnelle et les responsabilités confiées. Lors de la détermination du salaire à l’embauche, le manager, en lien avec le service RH, se reporte à la grille des salaires en vigueur dans l’entreprise. Tous deux sont garants de la bonne application de cette grille.

Par ailleurs, l’entreprise est garante de la cohérence et de l’équité entre les hommes et les femmes lors d’une mobilité fonctionnelle qui occasionne un changement de niveau et de salaire.

Objectifs de progression

Maintenir et pérenniser l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à poste, expérience et responsabilités équivalents.

Mesures

• Les augmentations de salaires sont accordées aux salariés en dehors de toute prise en considération de leur genre.

• A titre expérimental, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de 2019, une enveloppe est destinée à compenser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La méthodologie consiste à établir un index à partir de 5 indicateurs qui reflètent la situation des écarts de rémunération Hommes/Femmes dans l’entreprise, soit directement, soit indirectement :

• Ecarts de rémunération : méthode basée sur le calcul des écarts entre la médiane de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge, par catégorie sociaux professionnels ou par classification.

• Pourcentage de salariés/salariées augmentés au retour de congé maternité/adoption

• Ecart de répartition des augmentations individuelles femmes / hommes

• Ecart de répartition des promotions femmes/hommes

• Pourcentage de femmes dans les dix plus hautes rémunérations pour les entreprises de plus de 300 salariés et pourcentage de femmes dans les 10% des rémunérations les plus hautes pour les entreprises de moins de 250 salariés.

Chaque indicateur est pondéré et évalué sous forme de note. La somme des notes permet de calculer l’index.

• Sur la base des dispositions de l’article L.1225-26 du code du travail, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre une méthodologie permettant aux femmes de bénéficier, à leur retour de congé maternité ou d’adoption, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Cette méthodologie fera l’objet d’une communication aux collaborateurs.

• Il appartiendra aux RH de sensibiliser, chaque fois que cela est nécessaire, les managers sur le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, en particulier à l’issue de la négociation sur les salaires.

Indicateurs

Nombre de femmes de retour de congé maternité et d’adoption

Nombre d’anomalies détectées et corrigées sur l’attribution des augmentations reçues suite à un congé maternité ou d’adoption

Article 2 : Les conditions de travail

La société Adecco Médical réaffirme sa volonté de faire des conditions de travail un levier de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Objectifs de progression

Faciliter la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle des collaborateurs en favorisant la flexibilité des organisations de travail.

Concilier les objectifs communs de l’entreprise avec les contraintes et aspirations individuelles des collaborateurs.

Article 2.1 : Les mesures générales

L’amélioration continue des conditions de travail a pour objet de permettre de soutenir la parentalité en entreprise.

Article 2.1.1 : Le guide de la parentalité

L’entreprise s’engage à mettre à disposition des salariés le guide sur la parentalité, reprenant toutes les informations sur les dispositifs légaux et conventionnels en matière de parentalité.

Cette mise à disposition se fera au moment de l’embauche, à la connaissance de la parentalité du salarié et à chaque actualisation du guide par cascading managérial.

Coût 

Cette mesure n’a pas d’impact financier.

Calendrier

Cette mesure est d’ores et déjà en vigueur.

Il est précisé qu’une mise à jour a eu lieu en novembre 2018.

Article 2.1.2 : Le mémo managers sur la parentalité

Dès lors qu’un collaborateur informe l’employeur de son état de grossesse, de l’adoption ou de la prise d’un congé de paternité, il est adressé au manager un mémo sur la parentalité récapitulant l’ensemble des droits et devoirs du collaborateur afin de l’aider à gérer la parentalité de son collaborateur.

Coût

Cette mesure n’a pas d’impact financier.

Calendrier

Cette mesure sera appliquée à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Article 2.1.3 : Réduction horaire pour grossesse

Les femmes enceintes bénéficient d’un aménagement de leurs conditions de travail selon les modalités suivantes :

• A partir du 3^ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunérée, soit le matin, soit le soir, soit par fraction de 10 minutes le matin et 10 minutes le soir,

• A partir du 4^ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérée, soit le matin, soit le soir, soit par fraction de 15 minutes le matin et 15 minutes le soir.

Article 2.1.4 : Entretien préalable au départ en congé maternité ou d’adoption, et au retour

Avant le départ du salarié en congé maternité ou d’adoption, le manager organise avec celui-ci un entretien pour évoquer notamment l’organisation avant et pendant le congé maternité et aborder les éléments suivants :

• Son souhait de maintenir un lien l’entreprise

• Son souhait de prendre un congé parental

• Ses souhaits à son retour de congé.

Cet entretien a pour objectif de rassurer le collaborateur sur le fait qu’il ne lui sera pas demandé de travailler pendant son congé et qu’il retrouvera son poste ou un emploi similaire assorti à une rémunération au moins équivalente à son retour.

Après le retour du salarié en congé maternité ou d’adoption, le manager organise avec celui-ci un entretien afin de s’organiser et d’assurer une bonne reprise au collaborateur.

Coût

Cette mesure n’a pas d’impact financier.

Calendrier

Cette mesure sera appliquée à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Indicateur

Nombre de départ en congé maternité et d’adoption

Nombre d’entretiens réalisés

Article 2.1.5 : Diffusion mensuelle du « T O COURANT » pour les collaborateurs absents :

Afin que les collaborateurs absents lors d’un congé lié à la parentalité puissent, s’ils le désirent, garder un lien avec l’actualité de l’entreprise, cette dernière s’engage à réaliser mensuellement un document d’informations « T O COURANT » à adresser par voie dématérialisée sur la boite mail personnelle des collaborateurs le désirant.

Ce document reprend chaque mois les évènements majeurs de la vie de l’entreprise et du Groupe.

Coût

Cette mesure n’a pas d’impact financier.

Calendrier

Cette mesure est d’ores et déjà en vigueur.

Indicateur

Suivi du nombre de collaborateurs absents ayant demandé à recevoir le « T O COURANT » Vs nombre de collaborateurs ayant pris un congé lié à la parentalité

Article 2.1.6 : Congé paternité

Tout salarié père (conjoint, partenaire ou concubin) bénéficie du maintien avec subrogation de son salaire pendant son congé paternité et d’accueil de l’enfant, sans condition d’ancienneté.

Coût

Cette mesure a un coût modéré.

Calendrier

Cette mesure s’applique d’ores et déjà.

Indicateurs

Nombre de collaborateurs ayant pris un congé paternité

Nombre de jours moyens de congé paternité pris

Article 2.1.7 : Congé enfant malade

L’entreprise permet à tout parent de pouvoir bénéficier, sans condition d’ancienneté, d’un jour de congé exceptionnel rémunéré pour enfant malade, sur présentation d’un justificatif médical.

Le congé exceptionnel pour motif « enfant malade » s’entend par nombre d’enfants et par an, à condition que l’enfant soit âgé de moins de 18 ans et que son état de santé nécessite la présence d’un parent.

Un jour supplémentaire est accordé lorsque le collaborateur justifie de sa situation de parent isolé.

Coût

Cette mesure a un impact financier modéré.

Calendrier

Cette mesure est d’ores et déjà en vigueur.

Indicateur

Nombre de bénéficiaires du jour de congé exceptionnel rémunéré pour enfant malade (avec répartition H/F)

Article 2.2 : Les mesures concernant les collaborateurs à temps partiel

L’amélioration continue des conditions de travail a pour objet de permettre de favoriser le temps partiel choisi, d’améliorer la qualité d’emploi, et de garantir les droits et la protection des salariés à temps partiel.

Constat :

Au jour de la rédaction du présent accord, l’Entreprise compte 22 collaborateurs à temps partiel, dont 1 seul homme.

Article 2.2.1 : L’entretien de passage à temps partiel

Lorsqu’un collaborateur passe à temps partiel, son manager organise un entretien afin d’évoquer l’adaptation de sa charge de travail et de ses objectifs.

COUT

Cette mesure n’a pas d’impact financier.

CALENDRIER 

Cette mesure sera appliquée à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

INDICATEUR

Nombre de collaborateurs qui sont passés d’un temps plein à un temps partiel

Nombre d’entretiens réalisés

Article 2.2.2 : Mémo manager un collaborateur à temps partiel ou en mi-temps thérapeutique

Lorsque qu’un collaborateur passe à temps partiel, le RH remet au manager un mémo sur le travail à temps partiel afin qu’il puisse connaître les règles applicables (entretien, adaptation de la charge de travail, égalité de traitement, modification des jours travaillés…etc.).

COUT 

Cette mesure n’a pas d’impact financier

CALENDRIER 

Cette mesure sera appliquée à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Article 2.2.3 : Réponse aux demandes de temps partiel

L’entreprise veille à ce qu’il soit systématiquement apporté une réponse écrite aux collaborateurs formulant une demande de temps partiel.

COUT 

Cette mesure n’a pas d’impact financier

CALENDRIER 

Cette mesure est d’ores et déjà en vigueur.

Article 3 : Déroulement de carrière et promotion professionnelle

L’enjeu du présent accord est de :

• veiller à ce que les systèmes d’évaluation et les critères de promotion soient basés sur les compétences et que leur mise en œuvre ne pénalise pas les parcours et l’évolution de carrière des femmes

• lever les obstacles qui freinent l’accès des femmes aux postes d’encadrement et aux fonctions de direction

Constat

Au jour de la rédaction du présent accord, l’Entreprise compte :

• 6 membres CODIR, dont 4 femmes

• 46 managers, dont 36 femmes

Objectif de progression

Veiller à une juste répartition des genres dans les postes à responsabilités managériales

Article 3.1 : L’accès des femmes aux postes à responsabilité

Chaque manager a l’obligation de prévoir dans son plan de succession au moins un homme et une femme.

En l’absence de possibilité de prévoir au moins un homme et une femme dans le plan de succession, le manager doit mettre tout en œuvre pour identifier le genre manquant.

COUT 

Cette mesure n’a pas d’impact financier

CALENDRIER 

Cette mesure est d’ores et déjà appliquée.

INDICATEUR

Part des femmes au CODIR

Part des femmes managers

Article 3.2 : Evolution de carrière

Il est mené des process d’évaluation et de détection des potentiels détachés de toute notion de genre, exclusivement basés sur les compétences.

Les évolutions de carrière et les postes disponibles sont accessibles et proposés dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes

Ces principes sont rappelés lors de chaque campagne d’identification des salariés pouvant bénéficier de programmes de développement.

COUT

Cette mesure n’a pas d’impact financier.

CALENDRIER 

Cette mesure est d’ores et déjà en vigueur.

Article 3.3 Formation

Il est mené des formations détachées de toute notion de genre, exclusivement basés sur les compétences.

Les formations sont accessibles et proposées dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.

COUT

Cette mesure n’a pas d’impact financier.

CALENDRIER 

Cette mesure est d’ores et déjà en vigueur.

Article 3.4 Lutte contre le plafond de verre

Aujourd’hui encore la carrière des femmes est souvent bloquée dans son évolution hiérarchique et de responsabilité. Le plafond de verre, cette ligne invisible qui limite les possibilités des femmes à atteindre certains postes à responsabilité existe dans les secteurs professionnels, culturels, économiques et politique.

La lutte contre les freins invisibles à la promotion des femmes dans les structures hiérarchiques est un enjeu sur lequel The Adecco Group travaille.

L’Advisory Board, comité de direction composé de jeunes collaborateurs et collaboratrices de toutes les sociétés du Groupe, qui a pour mission de challenger le Comité de direction, a décidé d’établir et de signer une Charte pour lutter activement contre le plafond de verre le 21 septembre 2018.

COUT

Cette mesure n’a pas d’impact financier.

CALENDRIER 

Cette mesure est déjà en vigueur.

Article 4 : La mixité des emplois

L’atteinte de l’égalité professionnelle passe par le développement de la mixité des emplois, laquelle constitue un atout pour la performance des équipes et des organisations.

La juste représentation des femmes et des hommes dans les différents métiers par rapport aux tendances du marché doit être assurée a minima. L’objectif de mixité des emplois exige une politique de communication impliquant aussi bien les hommes que les femmes et valorisant les bénéfices que chacun et chacune peut tirer de la mixité des métiers.

Constat

Parmi les 3 grandes catégories d’emploi existantes dans l’entreprise, on compte à date de rédaction du présent accord la répartition H/F suivante :

• Recrutement : 87,72% de femmes

• Commerce : 100% de femmes

• Management : 77,41% de femmes

Objectif de progression :

Veiller à une juste répartition des genres dans les grandes catégories d’emploi présentes dans l’entreprise.

Article 4.1 : La mixité dans la rédaction des offres d’emploi

La société veille à ce que les offres d’emploi (libellé et contenu) diffusées soient :

• sans indication de genre

• conformes pour appliquer les mêmes critères pour les femmes et les hommes

• un vecteur permettant autant aux femmes qu’aux hommes de postuler.

Article 4.2 : La mixité dans le recrutement

De manière générale, l’entreprise s’engage à assurer l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect de critères objectifs de sélection applicables pour l’ensemble des candidats.

Dans le cadre du recrutement de cadres dits supérieurs, la mixité des candidatures internes ou externes devra être obligatoirement respectée.

COUT

Cette mesure n’a pas d’impact financier.

CALENDRIER 

Cette mesure est d’ores et déjà en vigueur.

Article 4.3 : Valorisation de la mixité

Les parties réaffirment leur souhait de rendre plus visibles les emplois occupés majoritairement par un sexe.

Pour ce faire, la parole sera régulièrement donnée à un genre minoritaire dans une filière.

COUT

Cette mesure n’a pas d’impact financier.

CALENDRIER 

Cette mesure sera appliquée dès l’entrée en vigueur du présent accord.

INDICATEUR

Nombre de communications réalisées

Article 5 : Journée de la femme et la journée de l’homme

Des actions de communication et de sensibilisation seront mises en place lors de la journée de l’homme (19 novembre) et lors de la journée de la femme (8 mars). Ces actions auront pour objet d’évoquer le sujet de la mixité professionnelle et plus globalement de l’égalité professionnelle.

COUT

Cette mesure aura un faible impact financier.

CALENDRIER 

Cette mesure sera appliquée à compter de l’entrée en vigueur du présent accord

INDICATEUR

Réalisation d’actions de communications et de sensibilisation le 8 mars

Réalisation d’actions de communication et de sensibilisation le 19 novembre

CHAPITRE 3 - MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LA DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, EMPLOI ET ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

The Adecco Group a depuis de nombreuses années inscrit la lutte contre les discriminations au cœur de ses pratiques commerciales et de ressources humaines en faisant du refus des discriminations une exigence professionnelle pour tous les salariés.

Permettre aux femmes et aux hommes, sans discrimination, d’accéder à l’emploi, de se former, de développer toutes leurs compétences, d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière est en enjeu majeur.

Sur la base de l’article L. 1132-1 du code du travail, il est rappelé que :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

La discrimination est une atteinte à la dignité de la personne et nuit au bon développement professionnel et personnel du salarié. C’est pourquoi The Adecco Group est engagé depuis de nombreuses années dans une politique de lutte contre les discriminations. Le refus des discriminations est une exigence professionnelle pour tous les salariés. Il passe par la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs et la responsabilisation de la ligne managériale.

A titre liminaire, il est également renvoyé au plan d’action en date du 01/02/2017 portant sur le contrat de génération de la société Adecco Medical.

The Adecco Group, par l’intermédiaire du Pôle de lutte contre les discriminations, met à disposition de ses salariés des supports d’accompagnement et de montée en compétences adaptés aux situations opérationnelles (e-learning, module vidéo, journée de formation ), des outils d’aide à l’argumentation (guide de rédaction d’annonces, fiche de sensibilisation à l’impact des stéréotypes sur les discriminations, veille juridique, …) ou encore réalise des informations  à intervalle régulier sur ses initiatives et actualités (courrier, campagne de sensibilisation, affichage, …) via différents canaux de communication. L’ensemble est accessible sous la forme d’une rubrique dédiée dans le portail intranet de The Adecco Group.

Article 1 : Pôle Lutte contre les discriminations

Le cas échéant, tout salarié s’estimant victime de discrimination peut contacter le Pole de lutte contre les discriminations qui examinera la situation, en concertation avec la direction des ressources humaines et avec l’assurance d’un traitement confidentiel de sa demande, et entreprendra des actions de réparation et de rétablissement de l’égalité de traitement si la situation de discrimination est avérée.

Article 2 : Sensibilisation sur les discriminations

Il est réalisé annuellement auprès de l’ensemble des salariés une campagne de sensibilisation sur les discriminations.

Article 3 : Entretiens annuels

Lors des entretiens annuels professionnels, les salariés seront interrogés sur leur souhait de suivre une formation sur la non-discrimination.

Article 4 : Référent Harcèlement Sexuel

Le cas échéant, tout salarié s’estimant victime ou témoin de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes pourra contacter le référent Ressources Humaines en lien avec le Pôle de lutte contre les discriminations qui examinera la situation et avec l’assurance d’un traitement confidentiel de sa demande, et, après s’être assuré que la situation est avérée, entreprendra un plan d’actions pour cesser toute situation de harcèlement sexuel. Le référent sera chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner le salarié.

CHAPITRE 4 - MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

The Adecco Group réaffirme son engagement dans une politique de promotion de l’intégration et du maintien de l’emploi des personnes en situation de handicap. Cette dimension handicap est prise en compte durant tout le processus de recrutement que ce soit de la communication à l’intégration dans le poste des personnes en situation de handicap identifiant le groupe comme Handi accueillant.

Article 1 : Campus intégration Groupe

Les collaborateurs sont sensibilisés aux engagements du Groupe en matière de handicap dès leur intégration lors du Campus intégration Groupe.

Article 2 : Accompagnement des collaborateurs

L’accompagnement des collaborateurs permanents passe par le maintien dans l’emploi au travers de diverses actions :

• L’écoute, le conseil, l’accompagnement dans les démarches administratives, l’aménagement de poste. 

• L’entreprise autorise les collaborateurs à prendre 2 demi-journées ou 1 journée pour aller faire leurs démarches RQTH à la Maison départementale des personnes Handicapées de rattachement.

Article 3 : Témoignage de salariés

Les collaborateurs seront sensibilisés tout au long de l’année sur le thème du handicap.

Cette sensibilisation passera notamment par le témoignage de salariés en situation de handicap et par toutes sortes d’activités, articles dans l’intranet, e-live mag, vidéos, évènementiels.

Article 4 : Accord pour la sensibilisation des managers du handicap

Il sera poursuivi des actions afin de déployer des mesures de sensibilisation et de formation destinées aux managers.

L’entreprise mettra à disposition des managers :

• Un Guide

• Un module de formation pour les sensibiliser et les aider dans le management des personnes en situation de handicap. 

Article 5 : ESAT

L’entreprise s’engage à solliciter les établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et/ou Entreprise adaptée (EA) pour la réalisation de prestations d’impression, routage, buffets ou de location de salles notamment.

Article 6 : Action Logement

Grâce à l’action du service « Action Logement », les salariés permanents ayant une ancienneté de 4 mois peuvent bénéficier d’un prêt de 16 000 euros et financer jusqu’à 50% des travaux liés à une situation de handicap avec un remboursement au taux de 1% sur 15 ans maximum.

Article 7 : Référent handicap

Un référent handicap sera nommé et travaillera en concertation avec le responsable diversité du Groupe. Le référé a pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap, s’agissant notamment de leurs droits et des interlocuteurs privilégiés.

CHAPITRE 5 - DROIT D’EXPRESSION

Les parties rappellent l’importance du rôle des représentants du personnel dans l’expression individuelle et collective des demandes des salariés.

Sur la base de l’article L.2281-1, il est rappelé que le droit d’expression est direct et collectif. Il s’exerce ainsi en dehors de tout lien hiérarchique et permet à tout salarié d’exprimer librement son opinion en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits etc…

Article 1 : Enquêtes de satisfaction : GPTW, baromètre, etc.

Le bien-être au travail des collaborateurs est mesuré chaque année à l’aide d’enquête(s).

L’enquête GPTW est réalisée par un institut indépendant « Great Place to Work institute », qui travaille dans le respect d’un code éthique et garantit la confidentialité du traitement des réponses.

Article 2 : Programme « HAPPY »

Parmi les salariés, sont désignés au niveau de la société Adecco Medical des ambassadeurs regroupés autour d’un programme « HAPPY » valorisant les thèmes du bien-être, de la prévention et de la qualité de vie au travail. Ces ambassadeurs :

• Représentent les zones/fonctions transverses/Directions

• Suscitent des retours terrains

• Identifient les axes et domaines d’amélioration

• Assurent un feedback et donnent de la visibilité sur le suivi des actions pour donner du sens et s’assurer de la compréhension et de l’appropriation par les équipes

CHAPITRE 6 – LE DROIT A LA DECONNEXION

The Adecco Group place la Qualité de Vie au Travail au cœur de sa politique d’innovation sociale, laquelle est définie comme un « sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué »¹.

De plus, la transformation digitale est un axe stratégique fort pour The Adecco Group. Ses collaborateurs utilisent au quotidien les technologies de l’information et de la communication. L’entreprise est soucieuse d’anticiper les changements induits par la digitalisation des échanges.

Afin de répondre à ces deux enjeux, The Adecco Group souhaite prendre des engagements en matière de droit à la déconnexion.

Le présent plan fixe les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et la mise en œuvre d’activités de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable et collectivement responsable des outils numériques.

Article 1 : Définitions générales

• Technologies de l’information et de la communication (TIC) : Toute technologie pouvant permettre au collaborateur de communiquer en tout lieu et en tout temps (courriels, messagerie instantanée, téléphone, réseaux sociaux, logiciels de visioconférence, etc.).

• Urgence : Tout sujet avec un impact négatif sur le business ou le métier si cela n’est pas traité dans les délais impartis.

Article 2 : Définition du droit à la déconnexion et modalités d’exercice

Définition générale

• La déconnexion est un droit et non un devoir.

• Chaque collaborateur a une perception différente de la déconnexion et doit respecter la perception de ses collègues.

• Tout l’enjeu du droit à la déconnexion est que :

  • Le collaborateur ne vive pas comme une contrainte l’utilisation des technologies de l’information et de la communication ;

  • Le collaborateur arrive à atteindre un équilibre afin de concilier vie professionnelle et vie privée.

• A tous les niveaux de l’entreprise, le salarié est un acteur du droit à la déconnexion. Il appartient à chacun(e) d’en assurer le respect en faisant preuve de responsabilité dans l’utilisation des technologies de l’information et de la communication. En effet, le droit à la déconnexion est un enjeu collectif majeur qui implique chaque acteur de l’entreprise et induit une responsabilité individuelle et collective.

  1. Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

• L’utilisation des technologies de l’information et de la communication s’effectue par principe sur le temps de travail. Il n’existe pas d’obligation de connexion hors temps de travail.

Chaque collaborateur peut décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail mais doit veiller à respecter ses repos (repos journalier et hebdomadaire, congés, arrêts de travail, etc.) ainsi que ceux de ses collègues.

• Aucun collaborateur ne doit envoyer de mails ou passer d’appels pendant les week-ends, jours fériés et vacances, sauf urgence.

• Aucune réunion ne doit se tenir avant 9 heures et au-delà de 18 heures.

  2. Le droit à la déconnexion pendant le temps de travail

• Aucun collaborateur n’utilise les technologies de l’information et de la communication (mails, appels, sms, etc.) lors des réunions de travail pour privilégier une écoute active.

• Le collaborateur réserve des plages horaires dans son agenda pour traiter ces priorités et notamment ses mails.

  3. Le rôle de la ligne managériale

Le rôle de chaque manager en matière de droit à la déconnexion est essentiel pour faire vivre le droit à la déconnexion au quotidien et ainsi permettre à chaque collaborateur d’atteindre l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle qui lui convient.

• Le manager doit jouer un rôle d’exemplarité et de sensibilisation en matière de droit à la déconnexion. Le manager doit être le premier à appliquer les principes dégagés par le présent plan.

• Il veille à ne pas envoyer de mail, ni téléphoner au collaborateur en dehors de leurs horaires de travail, sauf urgence. Le manager doit être à l’écoute de l’interprétation de chacun de ses collaborateurs quant au droit à la déconnexion.

• Le manager sensibilise régulièrement le collaborateur sur le respect du droit à la déconnexion et au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Il a un rôle d’animation sur le sujet et de transmission des consignes.

• L’exercice du droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être pris en compte dans l’évaluation du collaborateur.

Article 3 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les outils de communication sont multiples et permettent d’adopter un mode de travail de plus en plus flexible et efficace.

The Adecco Group souhaite encadrer ces outils afin de répondre à son obligation de santé et de sécurité au travail et d’éviter toute dérive.

Pour ce faire, The Adecco Group s’engage à :

• Former et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs du Groupe, y compris la ligne managériale sur le droit à la déconnexion ainsi que sur l’impact de leur usage des TIC sur eux-mêmes et sur leurs collègues, notamment, en mettant en place les outils suivants :

  • Envoi d’un guide des bonnes pratiques d’utilisation des mails à chaque collaborateur. Ce guide a pour objectif de sensibiliser les collaborateurs sur les bons réflexes à acquérir pour adapter une gestion optimale de leurs emails.

  • Envoi d’une vidéo « les bonnes pra-TICS », guide d’utilisation des TIC à chaque collaborateur. Cette vidéo a pour vocation de leur faire connaitre les fonctionnalités des différents TIC pour accompagner les collaborateurs à les maitriser et à les gérer de manière efficace en vue d’une meilleure organisation du travail.

  • Envoi d’un atelier de sensibilisation sur le droit à la déconnexion : Atelier de « Détox numérique » à destination de chaque collaborateur.

Les objectifs de cet atelier sont les suivants :

• Faire prendre conscience aux collaborateurs le rôle qu’ils jouent quotidiennement et le fait qu’ils sont pleinement responsables quant à leur droit à la connexion / déconnexion.

• Sensibiliser les collaborateurs sur le fait que les TIC n’ont pas vocation à se substituer au dialogue et aux échanges oraux, lesquels ont vocation à renforcer le lien social et à prévenir de l’isolement.

• Sensibiliser les collaborateurs sur le respect de l’interprétation propre de chacun du droit à la déconnexion et l’importance de se mettre à la place de l’autre.

CALENDRIER 

Cette mesure sera appliquée dès l’entrée en vigueur du présent accord.

ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 01/01/2019.

DUREE DE L’ACCORD

Sous réserve de sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires du comité d’entreprise, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et prendra définitivement fin le 31 décembre 2021.

DEPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé auprès de la Direccte et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Il sera en outre remis un exemplaire à chaque organisation syndicale participante à la négociation ainsi qu’au secrétaire du Comité d’Entreprise.

SYNTHESE DE L’ACCORD

Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés et des instances représentatives.

SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un suivi de la part des parties signataires une fois par an.

REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord conformément aux dispositions légales.

Fait à Villeurbanne, le 28/11/2018 en 4 exemplaires

Pour la Direction, Pour FO,

XXX XXX

ANNEXE 1 – OBJECTIFS DE PROGRESSION DU GROUPE

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1. Accord National interprofessionnel du 19 juin 2013↩