Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez ADECCO MEDICAL (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre la société Adecco Medical, SAS au capital de 6 924 704 euros, dont le siège social est situé au 2 rue Henri Legay 69100 Villeurbanne et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le n°682 003 991, représentée par XXXX en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives, à savoir :

L’organisation syndicale Force Ouvrière, dûment représentée par XXXX en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE.................................................................................... 4

CHAPITRE LIMINAIRE : CHAMP D’APPLICATION ET METHODOLOGIE 5

CHAPITRE 1 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 6

Article 1 : La politique de rémunération ...................................................... 6

Article 2 : Déroulement de carrière et promotion professionnelle 7

Article 3 : La mixité des emplois 8

Article 4 : Formation 9

CHAPITRE 2 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES 9

Article 1 : Former et accompagner les collaborateurs à lutter contre les discriminations 9

A. Rôle du Pôle de Lutte contre les discriminations (pôle LCD) et les autres acteurs 9

B. Procédure de gestion des réclamations ayant pour motif la discrimination 10

C. Professionnalisation des collaborateurs.trices 10

D. Evaluation de la politique de non-discrimination 10

Article 2 : Favoriser l’inclusion au travail des collaborateurs LGBT+ 11

A. Charte d’engagement LGBT+ de L’Autre Cercle. 11

B. Actions de sensibilisation 11

Article 3 : Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 12

A. Animation du réseau des référents harcèlements sexuels et agissements sexistes .12

B. Gestion des signalements de harcèlement sexuel et agissements sexistes. 12

C. Campagne de sensibilisation et communication 13

D. Mesures spécifiques en soutien des victimes de violences conjugales 13

CHAPITRE 3 : MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN

DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES. 14

Article 1 : Les acteurs principaux du Handicap 14

A. La mission Handicap permanents 14

B. Les référents handicaps 15

C. Le responsable Ressources Humaines. 15

Article 2 : Accompagnement tout au long de carrière au sein du Groupe 15

A. Accueil et Intégration des collaborateurs 15

B. Accompagnement des collaborateurs au quotidien 15

C. Action Logement 16

Article 3 : Sensibilisation et communication sur le handicap 16

A. Sensibilisation des collaborateurs au handicap .. 16

B. Sensibilisation des managers au handicap. 16

C. Communications et témoignages 17

Article 4 : Recours au secteur adapte et protégé 17

Article 5 : Accompagnement du maintien dans l’emploi 17

A. Maintien du lien pendant l’arrêt maladie (au-delà d’1mois) .17

B. Entretien de ré-accueil lors du retour à l’emploi (au-delà de 90 jours) 17

CHAPITRE 4 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 18

Article 1 : Articulation vie personnelle et vie professionnelle 18

A. Accompagnement de la parentalité. 18

B. Accompagnement du ou de la salarié.e à temps partiel.. 21

C. Accompagner le salarié proche aidant. 21

D. Autres avantages liés à l’équilibre vie professionnelle / personnelle.. 24

Article 2 : Mesures en faveur de l’accompagnement des collaborateurs 25

A. Ligne d’écoute et soutien psychologique.... 25

B. Accompagnement du maintien dans l’emploi 25

C. Programme d’accompagnement à la Qualité de vie au travail 25

D. Procédure de gestion de situations dénoncées et/ou identifiées de harcèlement moral 26

Article 3 : Droit d’expression 26

A. Intranet Groupe. 26

B. Enquêtes de satisfaction . 26

C. Culture managériale IFED.. 27

Article 4 : Droit à la déconnexion. 27

A. Définition du droit à la déconnexion 28

B. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 28

Article 5 : Politique de transports doux 29

A. Parc auto verdi 29

B. Nouvelle politique voyage. 29

C. Prise en charge des frais liés aux déplacements domicile-lieu de travail 30

Article 6 : Communication : espace intranet dédié à la QVT 31

CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS GENERALES 32

Article 1 : Entrée en vigueur 32

Article 2 : Durée de l’accord 32

Article 3 : Dépôt 32

Article 4 : Suivi de l’accord 32

Article 5 : Révision de l’accord 32

PREAMBULE

Convaincu de l’importance et de l’interdépendance d’une performance économique et sociale, le groupe Adecco a engagé depuis 15 ans une politique structurée de responsabilité sociale. Afin d’avoir une politique d’égalité professionnelle efficace, le groupe souhaite l’implication de multiples acteurs et actrices, tant au sein de l’entreprise que dans son environnement externe.

Ainsi, le groupe Adecco souhaite adopter à l’égard de ses clients une logique de partenariat en faveur d’une économie plus inclusive et une approche commerciale différenciante pour apporter de la valeur sous l’angle de la performance sociale au travers du « pacte social ».

A l’instar d’autres grandes entreprises, le groupe Adecco est d’ailleurs fortement engagé dans des collectifs d’Entreprise pour une économie plus inclusive notamment en signant le PAQTE – (Pacte avec les Quartiers pour Toutes les Entreprises) ou encore le collectif des 38 entreprises pour une économie plus inclusive. Le groupe Adecco est également administrateur de l’Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (ORSE).

Par symétrie des attentions, le groupe est soucieux de développer une politique semblable pour ses collaborateurs.

Il se place dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui constituent une préoccupation permanente pour l’ensemble de ses filiales. Le Groupe s’engage également à lutter contre toute forme de discrimination et à développer la diversité et l’inclusion tant dans l’exercice de ses activités à destination des candidats et clients, qu’en interne auprès de ses collaboratrices et collaborateurs.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies les 10/11, 25/11 et 10/12/2021. Elles souhaitent par le présent accord promouvoir la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de ses collaborateurs.trices en définissant un cadre lisible qui soit conforme :

- d’une part, aux dispositions de l’article L2242-17 du Code du travail,

- et d’autre part, à la démarche QVT du Groupe Adecco intégrée dans le « Pacte social interne » et construite autour de 6 grands axes de travail.

CHAPITRE LIMINAIRE : CHAMP D’APPLICATION ET METHODOLOGIE

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs permanents de l’entreprise, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.

Il s’inscrit dans les thèmes de négociation définis à l’article L2242-17 du Code du travail :

- L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,

- Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

- Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,

- Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

- L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,

- Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion,

- Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail,

- Les modalités de définition d'un régime de prévoyance : Ce point n’est pas abordé dans le présent accord mais dans la DUE en date du 17 décembre 2020, qui porte sur la mise en place des garanties de prévoyance.

Ainsi, le groupe Adecco, engagé en matière de promotion de la diversité, affirme quatre objectifs de progression prioritaires concourant pleinement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à promouvoir la qualité de vie au travail :

- Assurer la représentation des femmes à tous les niveaux de l’entreprise ;

- Favoriser une culture de non-discrimination et de diversité au sein de nos équipes ;

- Assurer l’intégration et l’accompagnement de tous les collaborateurs en situation de handicap ;

- Développer le bien-être de tous les collaborateurs dans l’entreprise et garantir un cadre professionnel sain et épanouissant.

Le Bilan annuel du précédent accord ainsi que les constats associés en annexe du présent accord, ont été présentés aux organisations syndicales représentatives lors de la première réunion de négociation.

CHAPITRE 1 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE

PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le Groupe Adecco a depuis de nombreuses années inscrit la lutte contre les discriminations au cœur de ses pratiques des ressources humaines et commerciales en faisant du refus des discriminations une exigence professionnelle attendue pour tous ses collaborateurs.

Permettre aux femmes et aux hommes d’accéder à l’emploi, se former, avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes niveaux de rémunération est un enjeu majeur pour toutes les entreprises du Groupe Adecco en France.

La société Adecco Medical réaffirme par le présent accord les objectifs de progression prioritaires concourant pleinement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les domaines suivants :

- la politique de rémunération,

- le déroulement de carrière et la promotion professionnelle,

- la mixité des emplois,

- la formation professionnelle.

Article 1 : La politique de rémunération

Sur la base de l’article L. 3221-2 du code du travail, la société Adecco Medical réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale et ce dès l’embauche.

Ainsi, l’enjeu du présent accord est de garantir le respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et par conséquent l’absence d’écart de rémunération significatif entre les femmes et les hommes.

Objectifs de progression :

La société Adecco Medical a mis en place, depuis le 1 er septembre 2019, un index d’égalité professionnelle, conçu pour faire progresser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et présente en toute transparence, selon des critères objectifs et fiables de calcul des écarts de salaire. L’ambition de la BU est d’atteindre un index d’au moins 90 / 100 points à 2022.

Compte tenu du résultat de l’index égalité professionnel Homme / Femme de 68/100 en 2021, la société Adecco Medical s’est engagée à déployer les mesures correctives suivantes :

- D’avoir une équité salariale à niveau de responsabilité égale

- Une gestion rigoureuse des augmentations de salaire lors des retours de congé maternité.

Mesures mises en place

- Les augmentations de salaires sont accordées aux salarié.e.s en dehors de toute prise en considération de leur genre.

- Dans le cadre de la négociation sur les salaires, une enveloppe spécifique est destinée à compenser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

- La Direction s’engage à sensibiliser, chaque fois que cela est nécessaire, les managers sur le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, en particulier au moment de la négociation sur les salaires.

Indicateurs de suivi

- Nombre d’augmentations individuelles effectuées au retour des congés maternité ou d’adoption, et congé parental par rapport au nombre de Femmes/ Hommes de retour de congés liés à la parentalité,

- Résultat de l’index égalité professionnelle Femme/Homme obtenu,

- Enveloppe d’augmentation de salaire accordée dans le cadre de la NAO, spécifiquement pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 2 : Déroulement de carrière et promotion professionnelle

Aujourd’hui encore la carrière des femmes est souvent bloquée dans leur évolution hiérarchique et leur niveau de responsabilité. C’est ce qu’on nomme « Le plafond de verre ». L’enjeu du présent accord est de :

- Veiller à ce que les systèmes d’évaluation et les critères de promotion soient basés sur les compétences et que leur mise en œuvre ne pénalise pas l’évolution de carrière des femmes,

- Lever les obstacles qui freinent l’accès des femmes aux postes d’encadrement et aux fonctions de direction.

Constat

- Postes de managers occupés par 12 hommes et 32 femmes, soit un taux de représentation des femmes de 72%.

- Composition du CODIR de la société Adecco Medical : 3 hommes et 8 femmes, soit un taux de représentation des femmes de 73%.

Objectif de progression

- Accès égalitaire aux postes de managers, quel que soit le genre.

- Au moins 50% de femmes dans les instances de Direction à 2025.

Mesures mises en place

- Obligation pour chaque manager de prévoir au moins un homme et une femme dans son plan de succession.

- Mener un process d’évaluation et de détection des potentiels détachés de toute notion de genre, exclusivement basés sur les compétences.

- Animation du réseau interne féminin Ad’elles mis en place en Juin 2021 au niveau du Groupe. C’est un lieu de solidarité et d’échanges qui constitue une opportunité pour les femmes et les hommes impliqués et motivés, de faire de ce réseau un vecteur de développement de la mixité et de l’égalité.

- Mise en œuvre d’un programme de développement du leadership à destination des talents féminins identifiés (mentoring, coaching, développement de la confiance en soi et du marketing de soi).

Indicateurs de suivi

- Part des femmes managers par rapport à la part des hommes managers par catégorie d’emploi.

- Part des femmes dans les programmes Talents.

- Part des femmes au CODIR / Instance de Direction.

Article 3 : La mixité des emplois

L’atteinte de l’égalité professionnelle passe notamment par le développement de la mixité des emplois, laquelle constitue un atout pour la performance des équipes et des organisations.

La juste représentation des femmes et des hommes dans les différents métiers par rapport aux tendances du marché doit être assurée à minima.

Objectifs de progression

- Définir une politique de communication de ses offres d’emplois impliquant aussi bien les hommes que les femmes,

- Assurer l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect de critères objectifs de sélection, applicables pour l’ensemble des candidats.

- Mettre en place des actions de sensibilisation / communication pour rendre plus visibles les emplois occupés majoritairement par un sexe et plus globalement communiquer sur l’égalité professionnelle.

Mesures mises en place

- Mixité dans la rédaction des offres d’emploi. La société Adecco Medical veille à ce que les offres d’emploi (libellé et contenu) diffusées soient :

o Sans indication de genre

o Conformes pour appliquer les mêmes critères pour les femmes et les hommes

• Mixité dans le recrutement : la société Adecco Medical, s’engage à disposer pour un poste, d’une candidature féminine pour une candidature masculine ; mesure qui sera également imposée à nos prestataires de recrutement, tant internes qu’externes.

• Valorisation de la mixité : des actions de communication et de sensibilisation seront mises en place notamment lors de la journée internationale des droits des femmes (8 mars). La parole sera également régulièrement donnée à un genre minoritaire dans une filière.

Indicateur de suivi :

- Exemples de campagne de sensibilisation, communication pour favoriser la mixité de l’emploi.

- Réalisation d’un audit de la rédaction des offres d’emploi sans indication de genre, ni de critère de distinction entre les hommes et les femmes.

Article 4 : Formation

Objectifs de progression et mesures mises en place :

- Il est proposé aux salariés des formations détachées de toute notion de genre, exclusivement basées sur les compétences. Les formations sont donc accessibles et proposées dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.

- Les parties conviennent également de l’importance de déterminer des horaires de formation raisonnables afin que cela ne soit pas un frein pour l’accès à la formation de certains collaborateurs ou collaboratrices.

- Assurer l’égalité de traitement dans l’accès à la formation entre les hommes et les femmes.

- Fixer des horaires/jours de formation compatibles avec le respect de la vie personnelle et familiale.

Indicateurs de suivi :

- Nombre de jours de formation par femme par rapport au nombre de jours de formation par homme et par catégorie d’emploi.

CHAPITRE 2 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS,

LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Permettre aux femmes et aux hommes d’accéder à un emploi au sein du Groupe Adecco, se former,

développer toutes leurs compétences, avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, quel que soit le genre, l’origine, la situation de famille l’orientation sexuelle et l’identité de genre ou tout autre critère de discrimination prohibé par la loi, est un enjeu majeur de performance et de responsabilité pour l’entreprise Adecco Medical. Pour ce faire, les parties conviennent des engagements suivants :

Article 1 : Former et accompagner les collaborateurs à lutter contre les discriminations

A titre liminaire, il est rappelé que tout manquement aux exigences de la loi ou situation de discrimination avérée sont répréhensibles et feront l’objet de sanction disciplinaire conformément au règlement intérieur.

Le refus des discriminations est une exigence professionnelle pour tous les collaborateurs du Groupe Adecco. Ainsi, à tous les niveaux de l’entreprise, chaque acteur joue une rôle clé.

1. Rôle du Pôle de Lutte contre les discriminations (pôle LCD) et les autres acteurs.

Le Pôle de lutte contre les discriminations (LCD) définit et pilote la politique de prévention des discriminations du Groupe Adecco. A ce titre, il met à disposition des collaborateurs.trices des supports d’accompagnement et de montée en compétences adaptés aux situations opérationnelles, des outils de sensibilisation et d’aide à l’argumentation (guide de rédaction d’annonces, guide du manager pour recruter sans discriminer, veille juridique, etc.) ou encore réalisé des réalise des actions d’informations et actualités via différents canaux de communication.

L’ensemble est accessible sous la forme d’une rubrique dédiée dans le portail intranet ADICT. (Rubrique Diversité et inclusion).

Les managers sont également responsables de la bonne mise en œuvre de la politique de prévention des discriminations de l’entreprise et garants de l’accompagnement de leurs équipes et en assurent le suivi.

Les responsables Ressources Humaines sont également garants de la bonne application des processus de recrutement et de gestion des carrières exempts de toutes formes de discrimination et veillent au développement d’un environnement de travail inclusif.

2. Procédure de gestion des réclamations ayant pour motif la discrimination

Tout.e salarié.e s’estimant victime de discrimination peut contacter le Pôle de lutte contre les discriminations qui examinera la situation, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines et en toute confidentialité. Si la situation de discrimination est avérée, le Pôle LCD s’assurera également de la mise en place des actions de réparation et de rétablissement de l’égalité de traitement.

La procédure de traitement des réclamations ayant pour motif la discrimination est mise à disposition de tous les collaborateurs dans ADICT. (Rubrique Diversité et inclusion).

3. Professionnalisation des collaborateurs .trices

Chaque collaborateur est sensibilisé à la non-discrimination dès son parcours d’intégration. Il suit ce module de e-learning obligatoire « recruter sans discriminer », dont l’objet est de s’approprier le cadre juridique et les bonnes pratiques de recrutement en matière de non-discrimination.

L’entreprise Adecco Medical s’engage également à :

- Sensibiliser les nouveaux collaborateurs sur les actions menées par l’entreprise pour la lutte contre les diverses formes de discriminations,

- Communiquer individuellement aux collaborateurs une fois par an sur les actions menées par l’entreprise et rappeler le nom des référents, le cas échéant.

Dans le cadre du pacte social interne, un nouveau module de formation obligatoire est déployé depuis Octobre 2021 pour les collaborateurs et les managers : « Être acteur de l’inclusion au sein du Groupe », L’objectif est de favoriser la prise de conscience des stéréotypes et des biais inconscients et d’adopter les bons réflexes.

Une campagne de sensibilisation sur la prévention des discriminations ou sur une thématique précise en lien avec un motif de discrimination est également réalisée annuellement auprès de l’ensemble des collaborateurs.

4. Evaluation de la politique de non-discrimination

Dans une démarche d’amélioration continue des pratiques professionnelles des collaborateurs.trices, le pôle LCD met en place depuis 2008 différents dispositifs d'évaluation de mesure de son exposition au risque de discrimination, notamment au travers d'une analyse annuelle des outils professionnels de gestion des candidats et intérimaires ou par la réalisation de campagnes d’appels mystères énonçant une demande de recrutement discriminatoire.

Indicateurs de suivi :

- Nombre de réclamations ayant pour motif la discrimination traitée par le pôle LCD.

- Taux de collaborateurs formés au module obligatoire e-learning « Recruter sans discriminer ».

- Exemples de communications, informations auprès des collaborateurs sur le thème des discriminations ou de l’inclusion.

Article 2 : Favoriser l’inclusion au travail des collaborateurs LGBT+

L’entreprise a pour ambition de permettre à l’ensemble de ses salarié.e.s LGBT+ de travailler dans un environnement d’une part exempt de discrimination liée à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre, et d’autre part, propice à leur épanouissement personnel et professionnel.

Le Groupe Adecco veille également à garantir la confidentialité des informations transmises dans le cadre de la gestion administrative des personnes concernées.

1. Charte d’engagement LGBT+ de L’Autre Cercle

Seuls des changements concrets des cultures, des organisations et des pratiques peuvent faire progresser les questions relatives à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre dans un contexte professionnel.

Forte de ce constat et afin d’assurer un environnement de travail inclusif pour les personnes lesbiennes, Gay, Bisexuelles ou Transgenres (LGBT+), le Groupe Adecco a signé en 2021 la charte d’engagement LGBT+ de l’Autre Cercle.

2. Actions de sensibilisation

Le Groupe Adecco met également en place des actions de sensibilisation en faveur de l’inclusion au travail des personnes LGBT +, visant à promouvoir une culture d’entreprise qui permette à l’ensemble de ses collaborateurs de progresser et de s’épanouir.

Un guide pratique à destination des managers, RH et collaborateurs est notamment disponible dans la rubrique dédiée du portail intranet du Groupe Adecco. (Rubrique Diversité et inclusion).

Indicateurs de suivi :

- Exemples de communication et actions de sensibilisation en faveur de l’inclusion au travail des personnes LGBT+.

- Animations, échanges avec l’association « L’autre cercle ».

Article 3 : Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Le groupe Adecco figure parmi les premiers signataires de la charte #STOPE pour lutter contre le sexisme dit ordinaire en entreprise.

Le respect de la dignité des personnes et le respect des libertés individuelles sont des principes fondamentaux qui font l’objet d’une annexe dans le code de conduite de The Adecco Group en France. Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont non seulement des actes consistant en des pressions exercées dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle mais également tous propos et comportements répétés à connotation sexuelle ou sexistes portant atteinte à la dignité de l’autre en raison de leur caractère dégradant ou humiliant et créant une situation intimidante, hostile ou offensante.

Toutes ces situations sont répréhensibles et concernent toutes les personnes de l’entreprise, quels que soient leur fonction et leur statut. Les personnes exerçant une autorité hiérarchique sont appelées à une vigilance toute particulière afin de faire respecter ces règles.

1. Animation du réseau des référents harcèlements sexuels et agissements sexistes

Deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes sont désignés au sein de l’entreprise, en charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs.

Ils sont formés et ont pour mission :

• d’être le point de contact privilégié pour toutes sollicitations et faire connaître l’engagement du Groupe en matière de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes au sein de la société Adecco Médical (Orienter),

• d’être garant de la bonne diffusion des messages de prévention et d’information, animer des actions de sensibilisation, et représenter le sujet au sein du CSE s’il existe (Informer),

• d’assurer le traitement des signalements et la mise en œuvre d’éventuelles actions correctives en préservant la confidentialité, la protection des réclamants et des témoins, et l’anonymat de l’auteur présumé, durant toute la procédure, (Accompagner).

De plus, un référent représentant du personnel est désigné au sein du CSE. Leurs coordonnées font l’objet de communications auprès de l’ensemble des collaborateurs et sont disponibles par affichage. Animé par le Pôle de lutte contre les discriminations et le harcèlement du Groupe, le réseau des référents Harcèlement sexuel et agissements sexistes du Groupe Adecco se réunit tous les deux mois afin de coordonner les actions de prévention au sein de leur BU et favoriser le partager des bonnes pratiques.

2. Gestion des signalements de harcèlement sexuel et agissements sexistes

Le cas échéant, tout.e salarié.e s’estimant victime ou témoin de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes peut signaler la situation aux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes désignés au sein de l’entreprise Adecco Medical.

A cet effet, une procédure de traitement des signalements de harcèlement sexuel et agissements sexistes est disponible sur Adict (Rubrique Diversité et inclusion).

Les référents Harcèlement Sexuel et Agissements sexistes assurent l’immédiateté de la prise en compte du signalement, le recueil et le traitement des éléments qui lui seront remis et le cas échéant, la mise en œuvre de mesures appropriées en préservant la confidentialité, la protection des réclamants et des témoins, ainsi que l’anonymat des acteurs impliqués.

Les conclusions du traitement du signalement seront rendues à une commission regroupant le pôle de lutte contre les discriminations et harcèlement sexuel, la direction juridique et les ressources humaines qui déterminera les mesures appropriées à la situation.

3. Campagne de sensibilisation et communication

Si la convivialité et la camaraderie sont les bienvenues; les blagues irrespectueuses, les propos familiers ou les remarques à connotation sexiste ou sexuelle, ou tout autre atteinte à la dignité des personnes sont à proscrire car ils contribuent à installer un environnement humiliant contraire au bien être des collaborateurs.trices concerné.e.s et aux valeurs de notre groupe.

Aussi, pour garantir un environnement de travail serein à tous les collaborateurs du Groupe Adecco, l’entreprise attend que les postures et expressions utilisées dans le cadre professionnel respectent toutes les individualités.

La direction s’engage à réaliser annuellement une campagne de sensibilisation pour lutter contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail et rappeler la procédure de signalement existante.

L’ensemble des collaborateurs.trices est invité à suivre le module « Harcèlement sexuel et agissements sexistes en entreprise» mis à disposition sur le e-campus. Tout salarié témoin de manquement à ces principes est invité à faire cesser la situation, ou s’il n’est pas en mesure de le faire, d’alerter son manager pour y remédier.

4. Mesures spécifiques en soutien des victimes de violences conjugales

Signataire depuis 2019 de la charte d’engagement contre les violences conjugales, le Groupe Adecco reconnait l’impact des violences conjugales sur les personnes qui en sont victimes et s’engage à informer ses équipes des soutiens disponibles.

Dans ce cadre, le groupe Adecco a mis en place un dispositif d’accompagnement dénommé « Avoscotes » pour l’ensemble de ses collaboratrices.teurs victimes de violences conjugales.

Ce service d’urgence sociale intervient en complément des dispositifs publics existants pour conseiller, accompagner et guider la victime notamment dans la gestion des impacts au travail.

Des mesures complémentaires sont accordées par l’entreprise :

• 2 jours d’absence rémunérées pour les victimes de violences conjugales sur présentation d’une plainte ou main courante, d’un certificat médical ou d’un avis d’un.e assistante sociale ou d’une association spécialisée, utilisables de façon fractionnée pendant 6 mois,

• Droit à la mobilité géographique, fonctionnelle ou aux aménagements d’horaires sur présentation des mêmes justificatifs tant que le risque de violence demeure,

• Réduction possible à la demande de la victime de violences conjugales de 50 % du préavis dans le cas d’une démission.

Chaque Manager ou membre de l’équipe RH veillera à ce que la situation de la victime reste confidentielle.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de collaborateurs ayant suivi volontairement le module e-learning.

• Nombre de signalements de harcèlement sexuel ou agissements sexistes traités.

• Nombre de situations traitées par la cellule @voscôtéspermanents et nombre de collaborateur.trices ayant actionné les dispositifs proposés par le groupe

• Exemples de campagnes de sensibilisation pour lutter contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail.

CHAPITRE 3 : MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Le Groupe Adecco réaffirme son engagement dans une politique de promotion de l’intégration et du maintien de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Les cinq axes de notre politique Handicap sont les suivants :

1. Banaliser le handicap et faire vivre la différence par tous, au sein de l’entreprise.

2. Développer l’emploi de collaborateurs en situation de handicap et faire la démonstration que le handicap n’est pas un obstacle aux compétences.

3. Accompagner les parcours professionnels et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.

4. Encourager les achats responsables pour favoriser l’emploi indirect et le développement du secteur adapté et protégé

5. Agir en interne et en externe pour promouvoir l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap.

Ainsi, l’entreprise Adecco Medical rappelle son engagement d’atteindre un taux d’emploi de 6% à horizon 2025.

Article 1 : Les acteurs principaux du Handicap

Bien que tous les collaborateurs soient concernés et acteurs de la sensibilisation au handicap, trois acteurs principaux ont un rôle défini.

1. La mission Handicap permanents

La mission Handicap permanents conduit la politique d’intégration professionnelle de travailleurs handicapés du Groupe Adecco. Elle apporte un service personnalisé aux sociétés du Groupe et propose un accompagnement individualisé aux collaborateurs concernés. La Mission Handicap permanents, emploie ainsi 2 ETP, mutualisés au niveau du Groupe.

Son rôle est le suivant : Assurer le suivi individuel des collaborateurs (l’écoute, le conseil, l’accompagnement dans les démarches administratives), gérer les demandes d’aménagements de postes, Assurer les relations Fournisseurs et organismes spécialisés, réaliser les déclarations obligatoires, rechercher de financement, Piloter la politique Handicap Groupe, Former et sensibiliser les différents acteurs de l’entreprise, etc.

2. Les référents handicaps

Le référent handicap Adecco Medical travaille en concertation avec le responsable de la Mission Handicap et Diversité du Groupe.

Son rôle vient compléter l'action de la mission Handicap Groupe et des responsables RH, et consiste à :

• Conduire la politique handicap de l’entreprise auprès des équipes opérationnelles.

• Veiller au développement d'un environnement plus inclusif : processus de recrutement, évaluation des candidatures, intégration, parcours de carrière.

• Développer les actions de communication auprès des équipes de leur périmètre.

• Communiquer au sein de la société et organiser des événements au sein de son périmètre.

Ce réseau de référents est animé par la Mission Handicap Groupe qui s’engage à mettre en place une boite à outils à leur disposition.

3. Le responsable Ressources Humaines

Le responsable Ressources Humaines a également un rôle important.

• Il assure un suivi individuel des collaborateurs en lien avec la mission handicap Groupe et le manager

• Il participe à l’élaboration de la politique Handicap de la société.

Article 2 : Accompagnement tout au long de carrière au sein du Groupe

1. Accueil et Intégration des collaborateurs

Dès leur entrée dans l’entreprise, les collaborateurs qui se déclarent en situation de handicap sont contactés individuellement par la Mission Handicap Groupe « afin d’identifier leurs besoins, les informer des mesures auxquelles leur statut leur donne droit au sein de la BU et de les accompagner au mieux pour faciliter leur intégration en mettant en place les mesures de compensation du handicap ».

2. Accompagnement des collaborateurs au quotidien

Les collaborateurs permanents en situation de handicap sont accompagnés individuellement par la mission handicap Groupe en collaboration avec les interlocuteurs RH.

Les différentes actions menées sont :

• L’écoute, le conseil, l’accompagnement dans les démarches administratives,

• L’aménagement de poste matériel ou organisationnel,

• L’entreprise autorise les collaborateurs à prendre deux demi-journées (absence autorisée et rémunérée) pour faire leurs démarches RQTH à la Maison départementale des personnes Handicapées de rattachement. (Constitution et dépôt du dossier à la MDPH)

• Pour tout collaborateur ayant une reconnaissance RQTH, ou ayant engagé une démarche de reconnaissance (justifiée par la présentation de l’AR MDPH) l’entreprise autorise les collaborateurs à prendre deux demi-journées par année civile d’absence autorisée et rémunérée pour se rendre à des rendez-vous de suivi médical, sous réserve de fournir un justificatif.

Bénéficient également des deux demi-journées par an les catégories suivantes :

• Carte d’Invalidité ou CMI-invalidité (Carte Mobilité Inclusion mention « invalidité »)

• Pension d’invalidité o AAH (Allocation Adulte Handicapé) o AT ou MP avec IPP > 10 %

• Pensionnés de guerre et assimilés (titulaires pension militaire invalidité, victimes civiles de la guerre et du terrorisme)

• Sapeurs-pompiers volontaires (allocation ou rente d’invalidité),

• Pour tout collaborateur ayant une reconnaissance de bénéficiaire de l’obligation d’emploi qui en fait la demande, l’entreprise étudiera favorablement le passage à temps partiel dans le cadre d’une reprise faisant suite à un mi-temps thérapeutique.

3. Action Logement

Le groupe Adecco s’engage à mettre en œuvre les dispositifs de « Action Logement » lesquelles permettent aux collaborateurs de bénéficier de prêt dans des conditions avantageuses pour effectuer des travaux liés à une situation de handicap.

Article 3 : Sensibilisation et communication sur le handicap

Le Groupe Adecco met en place des actions régulières de sensibilisation afin de favoriser l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap et de promouvoir une culture d’entreprise qui permet à l’ensemble de ses collaborateurs de progresser et de s’épanouir.

1. Sensibilisation des collaborateurs au handicap

Les collaborateurs sont sensibilisés au sujet du handicap et informés des engagements du Groupe en matière de handicap dès leur intégration lors du Campus intégration Groupe.

2. Sensibilisation des managers au handicap

Des actions sont mises en place pour déployer des mesures spécifiquement destinées aux managers afin de les aider à :

✓ Recruter (sourcing, entretiens) ;

✓ Réussir l’intégration de leurs collaborateurs en situation de handicap ;

✓ Manager et accompagner leurs collaborateurs en situation de handicap : évolution, évaluation, encadrement.

L’entreprise met notamment à disposition des managers une formation par classe virtuelle dont l’objectif est de :

• accompagner les managers dans leur posture face à un collaborateur en situation de handicap

• faire le lien avec la démarche de Culture Managériale (comportements IFED), - démystifier le sujet du handicap.

• démystifier le sujet du handicap.

3. Communications et témoignages

Communiquer sur le handicap, c'est informer, instaurer un dialogue sur le sujet en interne et afficher ses engagements en matière de responsabilité sociétale à l'externe. Libérer la parole sur le sujet du handicap au travail est l’un des premiers objectifs d’une politique active d’emploi des travailleurs handicapés.

C’est pour cette raison que la sensibilisation s’accompagnera de communications régulières aux collaborateurs par le biais de la Good News, de l’intranet (ADICT) mais également de communications dédiées, d’ateliers de sensibilisations et de mises en situation, de conférences sur la place du handicap en entreprise, de réunions d’informations, webinars, réalisations de vidéos ; etc.

Article 4 : Recours au secteur adapte et protégé

Le Groupe s’engage à solliciter les établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et/ou Entreprises adaptées (EA) et/ou Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH) pour la réalisation de prestations telles que l’impression, le routage, les buffets, les communications, etc., notamment au travers de la politique d’achats Groupe. Par ailleurs, des actions d’informations sont organisées auprès des managers, assistants(es) de direction et toutes personnes effectuant ce type d’achats.

Article 5 : Accompagnement du maintien dans l’emploi

Les salariés confrontés à des difficultés de santé et/ou qui seraient reconnus en situation de handicap ou dont le handicap s’aggraverait au cours de leur carrière, feront l’objet d’une attention particulière, afin de permettre un accompagnement précoce. Le maintien du lien pendant l’arrêt maladie (s’il est accepté par le salarié) et l’accompagnement du retour à l’emploi après une longue absence permettent d’optimiser la réussite du maintien dans l’emploi et prévenir ainsi la désinsertion professionnelle.

1. Maintien du lien pendant l’arrêt maladie (au-delà d’1 mois)

Pour maintenir le lien pendant les absences dues à un arrêt de travail de plus d’1 mois (arrêt maladie ou accident du travail), le service RH ou le manager s’engage à contacter le salarié pendant son arrêt de travail (si celui-ci l’accepte), afin de prendre des nouvelles, proposer une mise en relation avec la Mission handicap qui pourra aborder les modalités de la visite de pré-reprise, les dispositifs mobilisables auprès de la CARSAT et anticiper au mieux le retour en entreprise.

2. Entretien de ré-accueil lors du retour à l’emploi (au-delà de 90 jours)

Lors du retour d’une absence de longue durée d’au moins 3 mois (90 jours), liée à un arrêt de travail (quel que soit le motif de l’absence), chaque salarié bénéficiera d’un entretien de ré-accueil avec le service RH ou le manager, afin d’organiser au mieux le retour dans l’entreprise, la reprise de ses fonctions et répondre aux éventuelles questions ou inquiétudes.

□ Indicateurs de suivi

• Nombre de référents handicap,

• Taux d’emploi des travailleurs handicapés,

• Nombre de salariés en situation de handicap embauchés par rapport au nombre d’embauches,

• Nombre de demi-journées prises pour effectuer les démarches RQTH,

• Nombre de demi-journées prises pour effectuer le suivi médical,

• Nombre de passage à temps partiel suivant un temps partiel thérapeutique,

• Récapitulatif des formations suivies et du nombre de managers formés,

• Nombre de collaborateurs ayant suivi le campus intégration,

• Exemples d’actions de communications, sensibilisations (témoignages, conférence, article, etc.),

• CA réalisé avec des établissements du secteur adapté et protégé,

• Nombre d’arrêts maladie > 1 mois,

• Nombre d’entretiens de ré-accueil réalisés après un arrêt de plus de 90 jours.

CHAPITRE 4 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le Groupe Adecco place la Qualité de Vie au Travail au cœur de sa politique RH et d’innovation sociale, laquelle est définie comme un « sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». Le groupe a pour ambition de définir et déployer une démarche de qualité de vie au travail qui vise à garantir un cadre de travail sain et épanouissant.

Article 1 : Articulation vie personnelle et vie professionnelle

Le Groupe Adecco met en place des dispositifs permettant une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelle/ familiale tout au long du parcours professionnel. Il souhaite notamment porter une attention particulière aux collaborateurs qui se trouveraient dans une situation de proche aidant.

1. Accompagnement de la parentalité.

Il est rappelé que le Groupe est signataire de la Charte de la Parentalité en entreprise depuis 2008 pour une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale pour les salariés parents.

• Guide « Être salarié parent ou proche aidant » :

L’entreprise s’engage à mettre à disposition des collaborateurs le guide « Être salarié.e parent ou proche aidant » reprenant toutes les informations sur les dispositifs légaux et conventionnels en matière de parentalité ou d’aidance, et ceux proposés par Adecco Medical.

Cette mise à disposition se fera au moment de l’embauche, à la connaissance de la parentalité ou de la situation d’aidance du/de la salarié.e. Il est également à disposition de tous les collaborateurs sous l’intranet de l’entreprise (ADICT): « Être salarié.e parent ou proche aidant chez Adecco Medical ». Le guide est régulièrement mis à jour en fonction des évolutions légales et de la politique de l’entreprise.

• Assouplissement des horaires pendant la grossesse :

Les femmes enceintes bénéficient d’un aménagement de leurs conditions de travail selon les modalités suivantes :

• A partir du 3ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunérée, soit le matin, soit le soir, soit par fraction de 10 minutes le matin et 10 minutes le soir,

• A partir du 4ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérée, soit le matin, soit le soir, soit par fraction de 15 minutes le matin et 15 minutes le soir.

• Entretien préalable au départ en congé maternité, d’adoption ou congé parental

Avant le départ du salarié en congé maternité ou d’adoption ou en congé parental, le manager organise un entretien pour évoquer notamment l’organisation avant et pendant le congé maternité/adoption/parental et aborder les éléments suivants :

- Son souhait de maintenir ou non un lien avec l’entreprise,

- Son souhait de prendre un congé parental, -

Ses souhaits à son retour de congé.

Le manager organise ensuite au retour un entretien afin de s’organiser et d’assurer au collaborateur une bonne reprise de ses fonctions.

• Congé paternité et d’accueil de l’enfant

La durée du congé paternité (ou de second parent) a doublé depuis le 1er juillet 2021. Le congé total de paternité passe ainsi de 14 à 28 jours avec un congé paternité de 25 jours, venant s’ajouter aux 3 jours de naissance et la prise obligatoire par le parent concerné d’au moins 7 jours de congé (3 jours de naissance + 4 jours de congé paternité).

Pour soutenir sa politique de parentalité et démontrer qu’un collaborateur homme ou femme peut s’absenter pour s’occuper de son enfant sans que cela n’interfère sur sa carrière et que ce ne doit pas être vécu comme un frein, le Groupe Adecco va plus loin que la loi en encourageant ses collaborateurs nouvellement parents à la prise de 14 jours minimum (7 jours obligatoires et 7 jours supplémentaires).

Par ailleurs, sous réserve de justifier d’une condition d’ancienneté d’un an (ancienneté corrigée) au moment de la naissance de l’enfant, tout salarié père (conjoint, partenaire ou concubin) ou toute salariée (vivant avec la mère de l’enfant) bénéficie du maintien avec subrogation de son salaire pendant son congé paternité et d’accueil de l’enfant.

La Direction s’engage à communiquer sur cette mesure pour inciter les futurs salariés parent à prendre leur congé paternité et d’accueil de l’enfant, et ce, quelle que soit leur fonction.

• Mesures relatives à l’adoption

Procédure d’adoption

Tout salarié engagé dans une procédure d’adoption pourra bénéficier de trois autorisations d’absence rémunérées d’une demi-journée, chacune pour assister aux rendez-vous administratifs d’adoption, sous réserve de présenter un justificatif administratif auprès du service RH qui explique l’effectivité des rendez-vous administratifs d’adoption.

Congé d’adoption

Il est préalablement rappelé que le congé d’adoption est également concerné par la nouvelle mesure d’allongement depuis le 1er juillet 2021 et passe ainsi à 16 semaines (au lieu de 11 semaines) pour l’arriver au foyer d’un enfant. Sous réserve de justifier d’une condition d’ancienneté corrigée d’un an au moment de l’adoption de l’enfant, tout salarié bénéficie du maintien avec subrogation de son salaire pendant son congé d’adoption.

• Autorisations d’absences pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre d’une assistance médicale à la PMA

Toute salariée ayant recours à une assistance médicale à la procréation (PMA) peut bénéficier d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale, sur la base d’un justificatif médical.

De même, son conjoint ou sa partenaire (marié, Pacsé, concubin), s’il ou elle est salarié.e chez Adecco, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels.

• Congé pour enfant malade

Le salarié a droit, sur la base d’un justificatif, à 2 jours enfant malade rémunérés par année civile jusqu’aux 18 ans de l’enfant. Un jour supplémentaire est attribué aux collaborateurs à condition qu’ils puissent justifier qu’ils sont parents isolés.

• Rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire, il est accordé au salarié parent une souplesse horaire lui permettant d’accompagner son ou ses enfants à l’école depuis la maternelle jusqu’à la classe de 6ème inclus, sous réserve des contraintes de service et en accord avec son manager. La Direction s’engage à informer les collaborateurs une fois par an sur cette possibilité.

• Garde ponctuelle en cas d’hospitalisation

Une solution est mise en place avec notre assureur afin que les collaborateurs puissent bénéficier d’une solution de garde ponctuelle de leur(s) enfant(s), sous certaines conditions, en cas d’immobilisation à domicile ou d’hospitalisation.

Les modalités et conditions de cette offre sont précisées dans le contrat avec notre assureur et peuvent être consultées sur l’intranet de l’entreprise.

Indicateurs de suivi

• Nombre de collaborateurs ayant pris un congé paternité et d’accueil à l’enfant.

• Nombre de jours moyen de congé paternité et d’accueil à l’enfant pris.

• Nombre de départ en congé maternité et d’adoption/ parental.

• Nombre d’entretiens au retour de congé maternité / parental / adoption réalisés.

• Nombre de collaborateurs ayant pris un congé pour adoption.

• Nombre de jours de congé enfant malade pris

• Nombre de jours d’autorisations d’absence pris par le conjoint ou la partenaire pour se rendre aux examens liés à la PMA.

2. Accompagnement du ou de la salarié.é à temps partiel

L’amélioration continue des conditions de travail a pour objet de favoriser le temps partiel choisi, améliorer la qualité d’emploi, et garantir les droits et la protection des collaborateurs à temps partiel. Constat : 13 collaborateurs à temps partiel / 13 femmes

• Mémo « Manager un collaborateur à temps partiel »

Lorsque qu’un collaborateur passe à temps partiel, le RH remet au manager un mémo sur le travail à temps partiel afin qu’il puisse connaître les règles applicables (entretien, adaptation de la charge de travail, égalité de traitement, modification des jours travaillés…etc.).

• L’entretien de passage à temps partiel

Lorsqu’un collaborateur passe d’un temps plein à un temps partiel, son manager organise un entretien afin d’évoquer l’adaptation de sa charge de travail et de ses objectifs.

• Réponse aux demandes de temps partiel

L’entreprise veille à ce qu’il soit systématiquement apporté une réponse écrite aux collaborateurs formulant une demande de temps partiel, dans un délai raisonnable.

Indicateurs de suivi

• Nombre de collaborateurs qui sont passés d’un temps plein à un temps partiel.

• Nombre d’entretiens de passage à temps partiel réalisés.

C. Accompagner le salarié proche aidant

Dans le cadre de notre Pacte social interne et afin de permettre aux collaborateurs de concilier vie professionnelle et vie personnelle, le Groupe s’engage à prendre en considération le sujet de l’aidance. En effet, le statut de proche aidant concerne 20% des salariés d’une entreprise. Les femmes sont majoritairement concernées à 58% pour 42% d’hommes.

Selon la Haute Autorité de Santé et l’ORSE (observatoire de la RSE), un aidant est une « Personne qui vient en aide, à titre non professionnel, pour partie ou totalement, à une personne dépendante de son entourage, pour les activités de la vie quotidienne. Cette aide peut être prodiguée de manière plus ou moins régulière, sur des périodes plus ou moins longues voire de façon permanente.

L’aidant peut donc être le conjoint, enfant ou parent, membre de la famille ou de la famille du couple, entourage de la personne aidée et du couple. De plus, l’aidant peut cohabiter ou non avec la personne qu’il assiste ».

Les conséquences de ce statut sont notamment marquées par le manque de temps pour faire face à la complexité des démarches administratives, le manque d’écoute etc., d’où la mise en place des mesures spécifiques suivantes :

• Le don de jours

Forts de ces valeurs, le Groupe Adecco a souhaité permettre aux salariés d’exprimer leur solidarité envers un collègue lorsque ce dernier est contraint de s’absenter pour accompagner un enfant à charge ou son conjoint, atteint d’un handicap ou d’une maladie grave. A cette fin, la Direction de la société Adecco médical a mis en place le don de jours de repos, par décision unilatérale en date du 1er juillet 2016, qui a été reconduite chaque année jusqu’au 31 décembre 2021.

Par le présent accord, la Direction reconduit le dispositif du don de jours, selon les mêmes modalités et l’élargit à une nouvelle catégorie de bénéficiaires : le salarié se trouvant en situation d’aidance vis-à-vis de son parent (père ou mère).

Tout salarié permanent, quelle que soit la nature de son contrat et quelle que soit son ancienneté, peut donner des jours de repos acquis à la date du don.

Le don de chaque salarié est limité à 5 jours de repos par appel au don.

L’identité du salarié donneur n’est pas connue par le salarié bénéficiaire. Le don est anonyme et irrévocable.

Le salarié bénéficiaire

Tout salarié permanent, quelle que soit la nature de son contrat et quelle que soit son ancienneté, peut recevoir des jours de repos d’un collègue s’il justifie soit :

• Avoir un enfant à charge de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,

• Avoir son conjoint (mariage, PACS, concubinage) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,

• Avoir son parent (père ou mère) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,

• Du décès d’un enfant de moins de 25 ans, ou d’une personne de moins de 25 ans, à sa charge effective et permanente,

Pour bénéficier d’un don de jours de repos, le salarié bénéficiaire devra avoir épuisé tous ses droits à congés payés et JRTT/JRS.

Le salarié bénéficiaire pourra recevoir au maximum 30 jours de repos par appel au don.

Les jours de repos

Le don peut porter sur les jours de repos suivants : JRTT/JRS, Jours de congés payés excédant 20 jours ouvrés (5ème semaine de congés payés).

Ces jours ne pourront être donnés qu’à la condition de ne pas avoir été placés sur le CET.

Les modalités du don de jour de repos

Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours de repos adresse un courrier (recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres ou par courriel) à son référent RH et précise s’il souhaite communiquer son identité lors de l’appel au don (courrier en annexe 1).

Il joint à ce courrier :

• Un certificat médical de son conjoint, enfant ou parent attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, de la nécessité d’une présence soutenue et de l’existence de soins contraignants,

• Un extrait d’acte de naissance de son enfant ou une copie de son livret de famille, de son PACS ou une attestation de concubinage.

• Un certificat de décès de son enfant de moins de 25 ans et de la personne de moins de 25 ans dont il avait la charge effective et permanente

Le référent RH prend acte de la demande du salarié par courrier ou courriel. Sous réserve que le salarié remplisse l’ensemble des conditions ci-dessus énoncées, le référent RH lance, sous une semaine, un appel au don de jours de repos par message électronique.

Cet appel au don dure deux semaines.

Le salarié souhaitant donner des jours de repos remplit un formulaire adressé au contact mentionné dans l’appel au don, à savoir le référent RH du salarié bénéficiaire de l’appel au don (formulaire en annexe 2). A l’issue de l’appel au don, le salarié donneur est informé de la prise en compte ou non de son don.

Le don de jours d’un collaborateur est refusé si le quota de 30 jours de repos est atteint à la date de réception du formulaire du salarié donneur.

Le salarié bénéficiaire est également informé du nombre de jours recueillis.

Le salarié bénéficiaire pourra renouveler sa demande à l’issue d’un délai de 6 mois calendaires à compter du dernier appel au don, dès lors qu’il aura épuisé l’intégralité des jours précédemment acquis.

Les modalités de prise des jours de repos par le salarié bénéficiaire

A l’issue de l’appel au don, les jours recueillis sont crédités sur le compteur Smart RH du salarié.

Le salarié doit respecter un délai de prévenance minimum de 15 jours pour poser ses jours de repos. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à 24 heures.

Le salarié prend ses jours de repos en continu ou en fractionné en jours ou demies-journées, dans les 6 mois de leur mise à disposition sur Smart RH.

Les jours de repos non pris dans le délai mentionné seront perdus et ne pourront donner lieu à paiement. Ils ne seront pas réattribués au salarié donneur car le don est irrévocable.

Le statut du salarié bénéficiaire pendant ses jours de repos

Le salarié bénéficiaire ne doit subir aucune perte de rémunération lorsqu’il prend les jours de repos qui lui ont été donnés. Son absence est assimilée à du travail effectif pour la détermination de son ancienneté.

• Congé rémunéré d’une journée

Les collaborateurs ayant une ancienneté minimum d’un an, en CDI ou en CDD (hors alternants/ Stagiaires) entretenant un des liens suivant avec la personne aidée :

• Conjoint/ concubin/ partenaire lié par un pacte civil de solidarité

• Un ascendant/ descendant de l’aidant

• Un enfant dont il assume la charge

• Un frère ou une sœur de l’aidant

• Un ascendant, descendant, frère ou sœur de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité

peut bénéficier d’une demi-journée d’absence rémunérée, par année civile, afin de réaliser les démarches administratives relevant de l’aide apportée à cette personne proche en situation de dépendance.

La demande du salarié aidant doit être formulée par mail à son manager et à son référent RH avec les documents justificatifs demandés, selon la procédure qui sera communiquée sous l’intranet de l’entreprise (ADICT).

• Communication et sensibilisation sur la situation des proches aidants

L’entreprise s’engage à mettre en place des actions de promotion et de communication sur l’aidance afin de donner le plus de visibilité possible :

• Il est précisé que les collaborateurs aidants bénéficient d’un service de conseil par téléphone via Angel au 3633 ou par chat via le site angel.fr (contrat AXA).

• Un guide « Être salarié parent ou proche aidant » est mis à disposition des collaborateurs au moment de l’embauche, à la connaissance de la situation d’aidance du/de la salarié.e., reprenant toutes les informations sur les dispositifs légaux et conventionnels en matière d’aidance. Il est également à disposition sous l’intranet de l’entreprise (ADICT): « Être salarié.e parent ou proche aidant chez Adecco Medical ».

• Des modules de sensibilisation sur le sujet de l’aidance seront proposés en 2022 au sein du Groupe, sous la forme de conférences destinées à des publics différents : Direction, Référents RH, Managers et tout collaborateur qui ferait face à une situation d’aidance vis-à-vis d’un proche. Au préalable, l’entreprise déterminera les collaborateurs concernés par le module de sensibilisation grâce à un questionnaire mené par un prestataire externe.

D. Autres avantages liés à l’équilibre vie professionnelle / personnelle

• Congé pour déménagement

Le salarié a droit, sur la base d’un justificatif, à un congé rémunéré d’un jour en cas de déménagement (une demande par an)

• Congé exceptionnel

Le salarié a droit, sur la base d’un justificatif, à un congé rémunéré de 5 jours en cas de décès de son conjoint (concubinage, pacs, mariage).

• Mise en œuvre du Télétravail

Les dispositions relatives au Télétravail eu sein de l’entreprise, en dehors de toute circonstance exceptionnelle (type crise sanitaire), font l’objet d’un accord spécifique signé le 11/12/2021. Celui-ci a été déployé et mis en œuvre à compter du mois de septembre 2021.

Article 2 : Mesures en faveur de l’accompagnement des collaborateurs

1. Ligne d’écoute et soutien psychologique

La Direction met à disposition de tous les collaborateurs une ligne d’écoute et de soutien psychologique pour les accompagner dans des situations douloureuses, qu’elles soient d’ordre personnel ou professionnel.

Les modalités de cette offre sont négociées avec notre assureur et peuvent être consultées dans Adict.

La Direction s’engage à communiquer annuellement sur le dispositif en place.

2. Accompagnement du maintien dans l’emploi

Les salariés confrontés à des difficultés de santé feront l’objet d’une attention particulière, afin de permettre un accompagnement précoce.

Le maintien du lien pendant l’arrêt maladie (s’il est accepté par le salarié) et l’accompagnement du retour à l’emploi après une longue absence permettent d’optimiser la réussite du maintien dans l’emploi et prévenir ainsi la désinsertion professionnelle.

• Maintien du lien pendant l’arrêt maladie (au-delà d’1 mois)

Pour maintenir le lien pendant les absences dues à un arrêt de travail de plus d’1 mois (arrêt maladie ou accident du travail), le service RH ou le manager s’engage à contacter le salarié pendant son arrêt de travail (si celui-ci l’accepte) afin de prendre des nouvelles, aborder les modalités de la visite de pré-reprise, répondre aux éventuelles questions du collaborateur et anticiper au mieux le retour en entreprise.

• Entretien de ré-accueil lors du retour à l’emploi (au-delà de 90 jours)

Lors du retour d’une absence de longue durée d’au moins 3 mois (90 jours), liée à un arrêt de travail, chaque salarié bénéficiera d’un entretien de ré-accueil avec le service RH ou le manager, afin d’organiser au mieux le retour dans l’entreprise, la reprise de ses fonctions et répondre aux éventuelles questions ou inquiétudes.

3. Programme d’accompagnement à la Qualité de vie au travail

Sur notre lieu de travail, nous devons chacun être acteur de notre bien-être, en étant attentif à nos comportements, à l’environnement qui nous entoure, aux personnes avec lesquelles nous travaillons.

L’entreprise rappelle qu’elle a déployé sur l’année 2021 des modules de formation en distanciel avec des prestataires externes à destination des collaborateurs (« Prendre soin de soi ») et des managers sur le rôle dans la promotion du bien-être au travail.

D’autres actions de sensibilisation seront déployées en 2022 en fonction des besoins.

4. Procédure de gestion de situations dénoncées et/ou identifiées de harcèlement moral

Comme les actes de harcèlement sexuel et agissements sexistes, les actes de harcèlement moral constituent des délits qui peuvent être commis en tout lieu, en toute circonstance, quel que soit le lien entre l’auteur du harcèlement et la victime et donc quel que soit le lien de subordination.

Le harcèlement moral au travail est un délit, interdit par le code du travail et condamné par le code pénal. Le Groupe Adecco a donc souhaité accompagner les collaborateurs.rices qui seraient victimes d’agissements de harcèlement moral en mettant en place une procédure de signalement et de gestions des situations dénoncées et/ou identifiées de harcèlement moral.

L’objectif est de déterminer les modalités selon lesquelles le salarié concerné doit informer le service Ressources Humaines et les conditions du déroulement de l’enquête interne lorsque celle-ci est nécessaire.

La procédure de signalement a été communiqué sur l’intranet de l’entreprise pour les salariés permanents et une procédure identique a également été mise en place pour les intérimaires.

Article 3 : Droit d’expression

Sur la base de l’article L.2281-1, il est rappelé que le droit d’expression est direct et collectif. Il s’exerce ainsi en dehors de tout lien hiérarchique et permet à tout salarié d’exprimer librement son opinion en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits ect.

La société s’engage à continuer de favoriser le droit d’expression des collaborateurs, notamment à travers les dispositifs suivants :

1. Intranet Groupe

Un portail intranet a été créé afin de permettre aux collaborateurs de :

• s’informer sur les actualités et les mesures du groupe,

• prendre la parole en partageant leur point de vue sur les sujets,

• échanger sur les communautés existantes.

2. Enquêtes de satisfaction

Le bien-être au travail des collaborateurs est mesuré chaque année à l’aide d’enquête(s) réalisées auprès des collaborateurs qui se nomment PEAKON depuis l’année 2021.

Dans le monde ultra connecté dans lequel nous vivons, il est désormais primordial de recueillir les feedbacks des collaborateurs plusieurs fois par an et de manière innovante afin de mettre en place des actions en lien avec les besoins de l’entreprise et les attentes exprimées.

La nouvelle solution Peakon envoie un lien par mail aux collaborateurs permettant aux collaborateurs de répondre à un questionnaire et s’exprimer sur leurs moteurs d’engagement, faire part de leurs idées voire de leurs inquiétudes à leur manager. Les réponses sont totalement anonymes.

Les managers pourront étudier les résultats, répondre aux commentaires et partager leur plan d’action coconstruit avec leur équipe.

3. Culture managériale IFED

Le groupe Adecco s’inscrit dans une démarche de culture managériale qui s’appuie sur des bonnes pratiques et postures managériales construites sur les valeurs et convictions du groupe.

Cette culture managériale s’inscrit dans une perspective de performance, de responsabilisation et de bien être des collaborateurs nommée IFED avec des actions : Inspirer, Faciliter, Exiger, Développer.

Plusieurs actions et moyens sont mis en place, d’une part pour accompagner les managers et leurs équipes dans l’incarnation de la posture attendue (par le biais de sensibilisation et formation) et d’autre part pour outiller le manager dans le management de la performance.

Ainsi, depuis 2020, lors de son entretien annuel de performance, le manager se voit fixer un objectif managérial.

4. Programme HAPPY

Au sein de l’équipe d’Adecco Medical, sont désignés des ambassadeurs regroupés autour du programme « HAPPY » valorisant le thème de la Qualité de Vie au Travail. Ces ambassadeurs :

- Sont volontaires,

- Représentent les fonctions au sein du réseau et des fonctions centrales,

- Ont pour mission de créer une émulation autour d’actions définies par l’ensemble des ambassadeurs HAPPY,

- Animent un périmètre d’agences définie par ambassadeur afin de créer du lien entre les fonctions siège et réseau.

L’entreprise s’engage à communiquer la liste des ambassadeurs HAPPY à l’ensemble des agences afin que celle-ci soit affichée sur le tableau prévu à cet effet.

Article 4 : Droit à la déconnexion

La transformation digitale est un axe stratégique fort pour Le Groupe Adecco. Ses collaborateurs utilisent au quotidien les technologies de l’information et de la communication.

Le Groupe Adecco souhaite prendre des engagements en matière de droit à la déconnexion et fixer les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour encourager un usage raisonnable et collectivement responsable des outils numériques, étant rappelé que les dispositions spécifiques sur le droit à la déconnexion, liées au Télétravail, sont traitées dans l’Accord dédié, ou, le cas échéant dans la Charte.

Définitions générales

• Technologies de l’information et de la communication (TIC) : Toute technologie pouvant permettre au collaborateur de communiquer en tout lieu et en tout temps (courriels, messagerie instantanée, téléphone, réseaux sociaux, logiciels de visioconférence, etc.).

• Urgence : Tout sujet avec un impact négatif sur le business ou le métier si cela n’est pas traité dans les délais impartis.

A. Définition du droit à la déconnexion

• La déconnexion est un droit et non un devoir.

• Chaque collaborateur a une perception différente de la déconnexion et doit respecter la perception de ses collègues.

• Tout l’enjeu du droit à la déconnexion est que :

• Le collaborateur ne vive pas comme une contrainte l’utilisation des technologies de l’information et de la communication ;

• Le collaborateur arrive à atteindre un équilibre afin de concilier vie professionnelle et vie privée.

• A tous les niveaux de l’entreprise, le salarié est un acteur du droit à la déconnexion. Il appartient à chacun(e) d’en assurer le respect en faisant preuve de responsabilité dans l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

• L’utilisation des technologies de l’information et de la communication s’effectue par principe sur le temps de travail.

• Chaque collaborateur peut décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail mais doit veiller à respecter ses repos (repos journalier et hebdomadaire, congés, arrêts de travail, etc.) ainsi que ceux de ses collègues.

Le droit à la déconnexion pendant le temps de travail

• Aucun collaborateur n’utilise les technologies de l’information et de la communication (mails, appels, sms, etc.) lors des réunions de travail pour privilégier une écoute active.

• Le collaborateur réserve des plages horaires dans son agenda pour traiter ses priorités et notamment ses mails.

Le rôle de la ligne managériale

Le rôle de chaque manager est essentiel pour faire vivre le droit à la déconnexion au quotidien et ainsi permettre à chaque collaborateur d’atteindre l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle qui lui convient.

• Le manager doit jouer un rôle d’exemplarité et de sensibilisation en la matière et doit être le premier à appliquer les principes décrits dans le présent accord.

• Le manager sensibilise régulièrement le collaborateur sur le respect du droit à la déconnexion et le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Il a un rôle d’animation sur le sujet et de transmission des consignes.

• L’exercice du droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être pris en compte dans l’évaluation du collaborateur.

B.Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le Groupe Adecco souhaite encadrer l’utilisation des outils de communication afin de répondre à son obligation de santé et de sécurité au travail et éviter toute dérive.

• Il est proposé l’ajout d’une mention spécifique dans la signature de mail, rappelant aux interlocuteurs que le mail est envoyé à un horaire qui convient à l’expéditeur, mais qu’il n’implique en aucun cas une réponse immédiate du destinataire ;

• Les collaborateurs n’envoient pas de mails et ne passent pas d’appels téléphoniques pendant les week-ends, jours fériés, et vacances, sauf urgence ;

• Les réunions sont organisées entre 9 heures et 18h30 pour respecter les horaires de travail des collaborateurs et le manager veille particulièrement à ne pas organiser de réunions entre 12H30 et 14H00 et au-delà de 18H30 ;

• Le manager veille à ne pas envoyer de mail, ni téléphoner à ses collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail, sauf urgence ;

• Il est demandé aux manageurs de différer l’envoi des mails à leurs collaborateurs lorsque ces derniers se trouvent en congé ou absent pour tout autre motif.

Pour ce faire, Le Groupe Adecco s’engage à :

Former et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs du Groupe, y compris la ligne managériale sur le droit à la déconnexion ainsi que sur l’impact de leur usage des TIC sur eux-mêmes et sur leurs collègues, notamment, en mettant en place les outils suivants :

- Mise à disposition d’un guide des bonnes pratiques d’utilisation des mails à chaque collaborateur. Ce guide a pour objectif de sensibiliser les collaborateurs sur les bons réflexes à acquérir pour adapter une gestion optimale de leurs emails.

- Mise à disposition de Tutoriels vidéo sous l’intranet de l’entreprise pour expliquer de quelle manière différer l’envoi d’un mail sous Outlook.

- Organisation d’un atelier « Détox Numérique » pour sensibiliser les salariés sur le droit à la déconnexion et au fait que les TIC n’ont pas vocation à se substituer au dialogue et aux échanges oraux, lesquels ont vocation à renforcer le lien social et à prévenir de l’isolement.

Article 5 : Politique de transports doux

La mobilité est un nouveau thème qui a été intégré en 2020 à la négociation relative à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Il s’agit ici pour l’entreprise de mettre en œuvre des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux.

Au sein du groupe Adecco, les mobilités professionnelles représentent 84% de nos émissions. La diminution et le verdissement de nos déplacements est donc notre priorité numéro 1 dans le cadre de la réduction de nos émissions carbone.

1. Parc auto verdi

Afin de répondre à l’enjeu de décarbonation de notre activité, une nouvelle Car Policy a été mise en place en février 2021 pour permettre aux collaborateurs de profils « Urbain » ou « Mixte » de choisir des véhicules moins émissifs : ainsi, dans chaque catégorie de véhicules des modèles hybrides et électriques sont proposés.

2. Nouvelle politique voyage

L’ambition de la nouvelle Politique Voyage du Groupe est de rendre nos déplacements professionnels plus vertueux afin de :

1. Fixer le cadre, avec des règles applicables et appliquées

2. Responsabiliser les collaborateurs, à tous les niveaux de l’entreprise, en leur faisant prendre conscience de l’impact de leurs déplacements et en les incitant à se déplacer moins.

3. Faire de la pédagogie, en donnant du sens à cette politique et en la recontextualisant dans nos enjeux de réduction de nos émissions de CO2.

3. Prise en charge des frais liés aux déplacements domicile-lieu de travail

Le Groupe Adecco fait le constat que les déplacements domicile / lieu de travail représentent à eux seuls 51% de notre empreinte carbone. Afin de compléter les outils déjà en place, le Groupe déploie 2 dispositifs qui ont pour première ambition d’inciter les collaborateurs à se diriger vers des modes de transport doux et de créer un avantage financier pour ces derniers.

• Le forfait mobilité durable

Afin d’encourager et promouvoir l’utilisation de mobilités « douces » entre le lieu de résidence de chaque salarié et le lieu de travail, le groupe s’engage à mettre en place à compter de l’année 2022 le « Forfait mobilités durables » consacré par la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités.

Ce dispositif s’inscrit ainsi dans une démarche de responsabilisation sociale et écologique de la Société et de ses salariés. Il représente également un avantage salarial supplémentaire pour les collaborateurs qui pourront financer aisément et librement leur mobilité. Le forfait mobilité durable ne se cumule pas avec une éventuelle prime carburant.

Collaborateurs éligibles :

Le dispositif s’applique à tous les collaborateurs salariés permanents de l’entreprise (y compris les stagiaires et alternants), à condition de ne pas bénéficier d’un véhicule professionnel.

Les dépenses de mobilité durable peuvent être les suivantes :

- La prise en charge obligatoire de l’abonnement des Salariés aux transports en commun à hauteur de 50% ;

- Les dépenses au titre du Forfait Mobilités Durables, à savoir :

● L’achat ou la réparation d’un cycle classique ou à pédalage assisté,

● Le covoiturage,

● Les services d'autopartage de véhicules à faibles émissions,

● Les transports publics hors prise en charge obligatoire des transports en commun et location ou mise à disposition en libre-service de véhicules équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés.

● l’achat d’un engin de déplacement personnel motorisé, et notamment les trottinettes électriques, les monoroues, les gyropodes, les skateboards et les hoverboard.

La liste n’est pas exhaustive.

Modalités d’attribution de l’allocation Mobilité durable :

La Société décide de participer aux frais engagés par les Salariés utilisant des dispositifs de mobilité durable et d’abonnement aux transports en commun, entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d’une « Allocation Mobilité Durable », au moyen des services proposés par un prestataire.

A la date de signature du présent accord, la société prestataire est Worklife. Tout changement de prestataire ou d’évolution minime sur les modalités d’utilisation de l’allocation ne feront pas l’objet d’une révision du présent accord.

Les modalités d’utilisation de la carte Worklife seront communiquées ultérieurement sur l’intranet de l’entreprise (ADICT) et par mail à l’ensemble des collaborateurs.

Montant de l’Allocation Mobilité Durable :

Les dépenses effectuées par le Salarié seront financées à hauteur de 50 % pour les dépenses de mobilité durable et à hauteur de 50 % pour les dépenses d’abonnement aux transports en commun, le financement par la Société étant plafonnée à 500 € par année civile. Afin de dépenser l’intégralité de son Allocation Mobilité Durable, le Salarié devra donc engager des dépenses de mobilité durable pour un montant total de 1 000 €.

L’Allocation Mobilité Durable sera mise à disposition du Salarié soit intégralement dès le début de l’année civile, ou pour les nouveaux arrivants au prorata du temps de présence. Pour l’année 2022, le montant de l’allocation sera calculé au prorata temporis par rapport à la date de mise en place.

Les dépenses éligibles effectuées avec ce budget sont totalement défiscalisées pour le salarié et non soumises aux charges salariales et patronales dans la limite du plafond défini par la loi. Le forfait mobilités durables se substitue à la prise en charge de l’abonnement vélo et de la prise en charge obligatoire des frais de transports publics.

Conséquences du départ d’un salarié de la Société en cours d’année civile

Lors de la sortie d’un Salarié des effectifs de la Société en cours d’année civile, ce salarié est tenu de rembourser les dépenses de mobilité durable engagées qui seraient supérieures au prorata mensuel de l'allocation, selon les modalités définies dans la procédure qui sera communiquée.

Compensation en cas de dépassement du plafond de 500 €

Afin de garantir le respect du plafond de 500 € par année civile tel indiqué ci-avant, le financement obligatoire par la Société de 50 % des frais d’abonnement aux transports en commun intervenant postérieurement au dépassement du plafond global de l’Allocation Mobilité Durable sera assuré par compensation avec les sommes déjà avancées par la Société au titre de l’Allocation Mobilité Durable.

Le crédit mobilité :

Il s’agit d’un budget mensuel qui vient se substituer à la LLD (location longue durée) classique pour les collaborateurs qui bénéficient d’un véhicule de fonction « statutaire ». Le choix reste à la discrétion du collaborateur.

Ce budget peut être dépensé en fonction des besoins du collaborateur dans des offres de mobilités définies par l’entreprise. Il pourrait, s’il le souhaite, panacher celles-ci à sa convenance (location courte durée, SNCF, taxis, vélos, transport en commun, trottinette).

Toutes les dépenses effectuées avec le crédit mobilité sont considérées comme un avantage en nature, au même titre que la voiture de société, et soumis aux mêmes règles de cotisation et d’imposition.

Article 6 : Communication : espace intranet dédié à la QVT

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises.

La communication des mesures, avantages ou procédures mises en place au sein du Groupe en matière de QVT, notamment au travers du présent accord d’entreprise, est un facteur majeur de la qualité de vie au travail. Elle permet en effet d’informer l’ensemble de nos collaborateurs permanents des actions qui lui garantissent un cadre de travail sain et respectueux et qui puisse les rendre acteurs de leur épanouissement professionnel.

Un espace dédié à la QVT est ainsi créé sur l’intranet de l’entreprise (ADICT) pour centraliser en un endroit unique toutes les informations utiles aux collaborateurs, qu’ils soient en présentiel, en déplacement ou en télétravail.

Cet espace permet également de faciliter l’intégration des collaborateurs par les managers ou Référents RH.

CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2022, après réalisation des formalités de dépôt.

Article 2 : Durée de l’accord

Sous réserve de sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires du comité social économique, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et prendra définitivement fin le 31 décembre 2024.

Article 3 : Dépôt

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Il sera en outre remis un exemplaire à chaque organisation syndicale participante à la négociation.

Article 4 : Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une réunion de suivi avec la Direction et un représentant par organisation syndicale représentative signataire une fois par an, à l’initiative de la Direction.

Article 5 : Révision de l’accord

Chaque partie peut demander la révision du présent accord conformément aux dispositions légales en vigueur.

Fait à Villeurbanne, le 16/12/2021 en 3 exemplaires.

Pour la Direction Pour l’organisation syndicale FO

XXXX XXXX

Annexe : bilan annuel de l’accord – année 2021

Le bilan des indicateurs a été présenté aux organisations syndicales au cours de la réunion du 10/11/2021. Voir support en Pièce jointe

Annexe 1 : courrier du salarié demandeur à destination de l’employeur

……………………

(Référent RH)

Par lettre recommandée avec accusé de réception/Lettre remise en main propre contre décharge/Mail

Madame, Monsieur

Je vous informe, par la présente, que mon enfant ….. (prénom) ………(nom)/ mon conjoint ….. (prénom) ………(nom) / mon parent (père ou mère) ….. (prénom) ………(nom) est victime d’une maladie ou d’un accident ou d’un handicap grave d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Conformément aux dispositions des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail, je souhaiterais bénéficier d’un don de ….. jours de repos.

Je joins à ce courrier :

• le certificat médical justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident de mon enfant / conjoint / parents ainsi que du caractère indispensable d’une présence et de soins contraignants

• une copie du livret de famille/un extrait d’acte de naissance justifiant que mon enfant est âgé de moins de 20 ans/une copie du livret de famille, du PACS ou une attestation sur l’honneur de concubinage.

• une copie du certificat de décès de mon enfant âgé de moins de 25 ans / de la personne de moins de 25 ans à ma charge effective et permanente

(Option) Je vous précise souhaiter conserver l’anonymat de mon identité dans le cadre de l’appel au don qui sera effectué.

Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l'assurance de mes salutations distinguées.

Signature

Annexe 2 : Formulaire rempli par le salarié donneur à destination de l’employeur

DON DE JOURS DE REPOS

Document à retourner au référent RH

dûment complété et signé

Je soussigné(e),

Nom et Prénom
Emploi
Nom du Manager

Souhaite renoncer à ……. Jour(s) de : JRS/RTT CONGES PAYES JOURS DE CONGES POUR ANCIENNETE Appel au don n° ………………………………………………………………………………… J’ai bien pris connaissance que l’acceptation de mon don par l’entreprise rend mon don irrévocable.

Date
Signature précédée de la mention « lu et approuvé »