Accord d'entreprise "ACCORD CADRE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MIXITE DES METIERS AU SEIN DE PUIG FRANCE" chez PUIG FRANCE (Siège)

Accord cadre sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers au sein de PUIG France

Entre

• PUIG France S.A.S. ayant son siège social situé au 65/67 avenue des Champs Elysées 75008 Paris, inscrite au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 682030507.

Représentée par Madame XXXX, agissant en sa qualité de DRH France Benelux dûment mandatée.

Ci-après la « Société » ou « PUIG France »

D’une part,

Et

Les organisations syndicales :

• C.F.E.-C.G.C représentée par M XXXX, dûment habilité par son organisation syndicale

• F.O. représentée par Mme XXXX, dûment habilitée par son organisation syndicale

Ci-après les « Organisations syndicales »

D’autre part,

La Société et les Organisations syndicales sont ci-après dénommées individuellement une « Partie » et collectivement les « Parties ».

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Sommaire

I Préambule 

II Champ d’application

III Orientations stratégiques de l’entreprise / Information des entreprises sous-traitantes

IV Le dispositif de GPEC et les mesures d’accompagnement associées

1. L’objectif de la GPEC

2. Mesures d’accompagnement associées au dispositif de GPEC

2-1) La formation

2-1-1 Le plan de formation

2-1-2 Les orientations générales de formation professionnelle à 3 ans

2.1-3 Les grands axes de la formation professionnelle

2-1-4 Le budget de formation professionnelle

2-1-5 Le Compte Personnel d’Activité

2-1-6 Le CPF de transition

2-1-7 La validation des acquis de l’expérience (VAE) à l’initiative du salarié

2-2) L’évaluation des compétences/les outils de bilan/l’entretien professionnel

2-2-1 Processus d’évaluation de la performance/entretien annuel

2-2-2 L’entretien professionnel

2-2-3 Le bilan de compétences

3. Les dispositifs de GPEC locaux au sein de l’établissement de Chartres

4. Le dispositif de GPEC local au sein de l’établissement de Paris

5. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail / la mobilité intra groupe

5-1) Une politique volontariste d’intégration des jeunes en stage et en alternance

5-2) Les contrats précaires et à temps partiel

5-3) La mobilité intra-groupe

6. Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

7. Bilan

V Révision et dénonciation du présent accord

VI Durée de l’accord, formalités de dépôt et suivi du présent accord

1. Préambule :

Pour rester compétitive sur ses marchés, PUIG France doit régulièrement faire évoluer ses organisations et ses métiers. Elle doit permettre, par un accompagnement adapté, le maintien et le développement des compétences et du professionnalisme de ses collaborateurs tout au long de leur carrière.

L’innovation constante, la multiplication permanente des besoins d’une clientèle internationale exigeante, la qualité reconnue des produits, l’adaptation aux règlementations européennes et internationales, la réponse donnée aux exigences croissantes de nos principaux clients, sont des atouts à cultiver pour soutenir la vision du Groupe qui a réussi à se positionner comme un challenger reconnu et désormais respecté sur l’activité prestige.

C’est en maintenant de manière constante cette adaptation à notre environnement que PUIG France pourra conserver voire améliorer sa position actuelle.

Dans cet esprit, la Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés pour négocier les dispositions d’un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, la Direction souhaite en concertation avec les partenaires sociaux concilier les besoins collectifs de l’entreprise (croissance, profitabilité, …) et les aspirations des salariés (carrière, rémunération, reconnaissance de la performance, validation de l’expérience, …).

Les signataires affirment au travers du présent accord leur volonté de mettre en œuvre, par le dialogue social, les actions individuelles et collectives de gestion prévisionnelle favorisant notamment :

• Le pilotage de l’évolution des métiers et des savoir faire

• La transmission des savoirs et des savoir-faire

• La réalisation de l’adéquation emploi-ressources

• La possibilité d’offrir des évolutions professionnelles

• Le développement de l’employabilité des salariés, notamment au moyen des instruments de formation professionnelle

• Le recrutement de nouveaux collaborateurs

• La gestion de la pyramide des âges

Cet accord s’inscrit donc dans le cadre des articles L. 2242-13 et suivants du code du travail. Il fixe les orientations générales en matière de méthode, règles, fonctionnement et outils, pour le développement d’une gestion des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers incluant un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Il est rappelé qu’il existe au sein de PUIG France un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, signé le 03/10/2019 pour une durée de 4 ans. Cet accord fait partie intégrante, dans les domaines concernés, des efforts de PUIG France en matière de gestion prévisionnelle.

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de PUIG France, sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux établissements de Chartres et de Paris mentionnés ci-après en IV 3) et 4).

3. Orientations stratégiques de l’entreprise / informations des entreprises sous-traitantes

Il est rappelé que le comité social et économique central de PUIG France est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et notamment sur les éventuelles conséquences de ces orientations sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages, conformément à l’article L.2323-10 du Code du travail.

Concernant plus particulièrement les entreprises sous-traitantes, si ces orientations stratégiques sont susceptibles d’affecter de manière significative nos sous-traitants sur leurs métiers, leur emploi ou leurs compétences, ceux-ci en seront informés, soit par écrit soit lors d’une réunion, à l’occasion de l’examen annuel d’activité réalisé par les services achats et/ou sous-traitance. Par ailleurs, PUIG France a développé des systèmes d’information permettant à nos sous-traitants d’avoir une vision de leur activité à moyen terme. Enfin, le modèle standard de contrat de sous-traitance prévoit les conditions de rupture des contrats. Tous ces dispositifs devraient être de nature, pour chacune des parties, à faciliter la gestion d’une baisse éventuelle d’activité.

4. Le dispositif de GPEC et les mesures d’accompagnement associées

1. L’objectif de la GPEC

Le dispositif de GPEC a pour finalité :

• d’identifier les écarts, à partir de l’analyse de la stratégie de l’entreprise et de ses éventuels impacts sur les Ressources Humaines, entre une situation donnée et une situation attendue (exemple : effectif insuffisant ou sureffectif, manque de compétences, modification d’organisation souhaitable, etc.) ;

Cette identification des écarts repose sur 2 grandes phases : la connaissance et l’inventaire des Ressources Humaines dans l’entreprise et la traduction des conséquences de la stratégie de l’entreprise et de l’évolution de son environnement en termes de prévisions d’emplois, de métiers et de compétences liées.

• d’établir une politique d’adaptation des Ressources Humaines aux besoins identifiés ;

• de maintenir le niveau de compétence et d’employabilité des salariés ;

• de permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle.

2. Mesures d’accompagnement associées au dispositif de GPEC

2-1) La Formation

2-1-1 Le plan de formation

La formation professionnelle est un facteur essentiel du développement des compétences des salariés. Ainsi, le plan de développement des compétences doit permettre à l’entreprise d’accompagner ses projets, d’assurer aux salariés leur maintien ou évolution dans leur emploi et leur développement individuel.

Pour cela, chaque année, l’entreprise met en œuvre un plan de développement des compétences établi en fonction :

• des orientations générales de la Direction et destinées à accompagner les projets de l’entreprise ;

• des objectifs des services (projet d’investissement, évolution technologique, etc.) ;

• des difficultés repérées dans l’exécution de certaines tâches ;

• des évolutions des organisations et l’apparition des nouveaux métiers ;

• des souhaits exprimés par les salariés notamment à l’occasion des entretiens annuels et partagés dans les plans de développement ;

• de l'évolution des métiers dans la branche de la Chimie et des actions devant être mises en œuvre pour accompagner ces évolutions et faciliter l'adaptation des salariés affectés à des « emplois sensibles » et « stratégiques » visés par le Contrat d'études prospectives (CEP) mis en place dans la branche des industries chimiques.

Lors de l’établissement du plan de développement des compétences, une attention particulière sera portée aux jeunes salariés de l’entreprise, aux salariés de plus de 50 ans et aux salariés à temps partiel ainsi qu’à l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle et à la promotion de la diversité dans l’entreprise.

Dans le cadre de l’accord égalité hommes femmes signé en 2019, il est également prévu la réservation d’un budget particulier pour le financement d’actions de formation mises en place dans le cadre du retour à l’emploi après une longue période d’absence (congé familial par exemple).

Par ailleurs, la Société privilégiera les formations qualifiantes permettant de développer les compétences et de maintenir l’employabilité des salariés.

Les orientations de formation ainsi que le plan de formation/développement des compétences et le bilan de formation sont présentés annuellement au CSE Central et aux CSE d’établissement selon les modalités prévues par la règlementation en vigueur.

2-1-2 Les orientations générales de la formation professionnelle à 3 ans

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L’offre de formation sera également plus personnalisée et adaptée à PUIG France, à sa culture et aux problématiques quotidiennes des collaborateurs avec le développement d’une offre en intra-entreprise, sur mesure, permettant également une meilleure maîtrise des coûts. Pour faire face également au contexte sanitaire et aux évolutions du marché, l’offre de formation sera revue pour être plus digitale, (tant sur les contenus que sur les moyens mis à disposition des salariés).

Sur le plan des moyens mis à disposition :

• Les prestataires de formation seront challengés pour avoir un contenu toujours plus adapté à Puig mais aussi prenant en compte des modalités de formation à distance en réponse à la crise sanitaire que nous traversons et pour s’adapter aux évolutions des modes de travail.

• L’offre de formation sera toujours accessible et transparente dans sa communication auprès de l’ensemble des salariés via la mise à disposition et la mise à jour continue d’un catalogue de formation. Ce catalogue n’est pas exhaustif et regroupe les principales formations s’adressant à un grand nombre de collaborateurs. Sont notamment exclues de ce catalogue les formations métiers individuelles, bien qu’elles soient par ailleurs déployées également par les services RH. Ce catalogue de formation sera revu pour être accessible sous format digital, à distance et rappelant les règles internes liées à la formation.

• L’évaluation systématique en ligne de chaque formation afin de piloter et, le cas échéant, réajuster, l’offre de formation. L’outil d’évaluation en ligne sera également revu afin d’être plus facile tant sur la saisie des réponses des collaborateurs que sur l’analyse effectuée par le service Ressources Humaines.

2-1-3 Les grands axes de la formation professionnelle à trois ans

Les investissements formation des prochaines années s’articuleront autour de 5 axes principaux :

1. L’approche « métiers » visant à accompagner l’évolution de savoir-faire spécifiques en soutien au plan stratégique du groupe sera renforcée. Notamment, pour certaines équipes marketing / brands et marchés, seront mises en place des formations sur mesure sur les thèmes :

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2. Une structuration de notre offre de formation en management, en lien avec les compétences managériales attendues par Puig, afin d’apporter un accompagnement plus opérationnel et pragmatique pour chaque nouveau manager d’équipe. Cette offre est basée notamment sur l’outil Performance et Développement. Un premier niveau vise à développer les bases du management et à mettre à disposition des nouveaux managers « une boite à outils ». Deux autres niveaux doivent permettre aux managers plus expérimentés et aguerris de renforcer leur style et de développer un leadership aspirationnel ainsi que leur capacité d’influence. Des modules spécifiques dédiés aux techniques de recrutement et aux bases du droit du travail sont également proposés.

Afin de répondre aux évolutions des modes de travail qui s’accélèrent notamment avec la crise sanitaire en cours, nous proposons de mettre en place une formation sur le management à distance.

Nous souhaitons également accompagner les collaborateurs accueillants stagiaires et alternants au sein de leurs équipes. Une offre de formation « tuteur de stage » sera ainsi proposée systématiquement, ceci afin de leur rappeler le cadre légal et leur permettre d’encadrer au mieux stagiaires et alternants afin d’acquérir les outils et compétences nécessaire dans le cadre de leur formation.

Une nouvelle approche du management collaboratif sera aussi proposée afin de faciliter le développement des coopérations interservices essentielles à la bonne marche de l’entreprise.

3. La proposition de programmes de développement spécifiques déployés sur 2 ans pour préparer nos collaborateurs à prendre des postes à responsabilités.

xxxxx

4. Des formations en développement personnel sont également régulièrement mises à jour et lancées afin de répondre aux demandes remontées par les collaborateurs.

5. Enfin, l’appropriation de la culture Puig, essentielle à l’évolution à moyen-terme au sein du groupe. L’objectif est de favoriser l’intégration de chacun et de solidifier durablement l’engagement des salariés. Cela se traduit dès l’arrivée des salariés par un accueil et un parcours de formation systématique. Le parcours d’intégration comporte plusieurs étapes (accueil RH, journée d’intégration, formation olfactive, formation sur nos marques et parfums, visite usine pour les collaborateurs de Paris).

Un « kit de bienvenue » comprenant des informations clés sera également remis dès le premier jour d’arrivée. Afin de suivre l’évolution de nos organisations, le contenu est régulièrement mis à jour et un rapprochement avec les équipes de la mode sera à l’étude pour tous nos nouveaux salariés. La prise en compte de la crise sanitaire nous amène également à revoir le contenu de manière à rendre le parcours d’intégration plus digitalisé, notamment concernant la visite d’usine à Chartres et les activités collaboratives lors de la matinée « induction ».

De manière générale, les outils et contenus des formations et parcours d’intégration seront revus pour prendre en compte les évolutions de nos métiers, organisations et aussi le contexte sanitaire actuel.

2-1-4 Le Budget de formation

Compte tenu de l’incertitude de la situation économique liée à la crise sanitaire, l’entreprise s’engage à porter son budget formation XXXX de sa masse salariale sur la durée de l’accord (cout pédagogique, rémunération, divers versements aux organismes extérieurs etc.).

2-1-5 Le Compte Personnel d’Activité (CPA)

Depuis le 1^er janvier 2017, les salariés et les demandeurs d'emploi âgés d'au moins 16 ans bénéficient d'un compte personnel d'activité (CPA), dans les conditions prévues par la règlementation applicable, et peuvent ouvrir un compte en ligne.

Le CPA est constitué de trois grands comptes :

• le Compte Personnel de Formation (CPF) ;

• le Compte Professionnel de Prévention (C2P)

• le Compte Engagement Citoyen (CEC).

Le Compte Personnel de Formation (CPF) :

La loi n°2014-288 du 05 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, a prévu, à compter du 1^er janvier 2015, la mise en place du compte personnel de Formation en relais du dispositif DIF. Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du DIF et pourront les mobiliser jusqu'au 31 décembre 2020. Chaque salarié peut s’informer sur le CPF grâce aux informations accessibles sur le site https://www.moncompteactivite.gouv.fr/

Depuis le 1^er janvier 2019, ce compte personnel de formation est alimenté en euros, et peut être mobilisé par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante.

Depuis 2020 au titre des droits 2019, pour un travail à mi-temps ou plus (sur l'ensemble de l'année), ce compte est alimenté à hauteur de 500€ maximum par an dans la limite d’un plafond total de 5.000€ (sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux salariés non-qualifiés).

En dessous d’un mi-temps sur l'ensemble de l'année, les droits sont calculés au prorata de l’activité du salarié.

Le compte personnel de formation recense :

• Le montant des droits formation acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,

• les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Il s'agit de formations permettant notamment :

• d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),

• ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,

• ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),

• ou de réaliser un bilan de compétences,

• ou de créer ou reprendre une entreprise.

D'autres formations répertoriées sur des listes établies soit par les branches professionnelles, soit au niveau interprofessionnel, sont également éligibles.

Afin que les salariés puissent pleinement bénéficier de ce dispositif, la Société accompagnera les collaborateurs qui souhaitent mobiliser leur CPF en examinant avec bonne foi toute demande de formation réalisée dans ce cadre en tout ou partie sur le temps de travail. Puig France encouragera également les collaborateurs à mobiliser leur CPF sur le temps de travail et en accord avec leurs managers pour des formations non prioritaires éligibles et/ou formations langues n’ayant pas pu être mises au budget formation de l’année en cours. Une communication ciblée (annuellement) sera organisée au moyen par exemple de « café virtuel » pour informer les salariés et répondre aux éventuelles questions.

2-1-6 Le CPF de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (CIF) qui a disparu depuis le 1^er janvier 2019. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d'un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation. Après avoir obtenu l'autorisation d'absence de la part de la Société, le salarié devra déposer sa demande de financement auprès de la commission interprofessionnelle régionale compétente.

Le CPF comporte les prestations suivantes :

• un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,

• un conseil visant à définir son projet professionnel,

• et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF).

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier (i) soit d'une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutif ou non, dont 12 mois dans l’entreprise qu’elle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs (ii) soit d'une ancienneté d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois.

Il devra également adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à la Société, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception indiquant (i) la date de la formation et l'examen concerné, (ii) l'intitulé de la formation, (iii) la durée de la formation, (iv) l'organisme qui réalise la formation.

Cette demande devra être formulée pour les :

• formations de 6 mois ou plus en 1 fois à temps plein : au plus tard 120 jours avant le début de la formation

• formations de moins de 6 mois, si elles s’effectuent à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou si la demande concerne un congé pour passer un examen, au plus tard 60 jours avant le début de la formation.

L’employeur devra répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l’absence de réponse de l’employeur dans les délais impartis, l’autorisation d'absence est réputée accordée.

2-1-7 La validation des acquis de l’expérience (VAE) à l’initiative du salarié

La validation des acquis de l’expérience permet à toute personne engagée dans la vie active d’acquérir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) référencé dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) en faisant valoir les acquis de son expérience professionnelle (au minimum d’un an).

Le financement de la VAE peut être assuré dans le cadre du congé de validation des acquis de l'expérience par le CPF ou, le cas échéant, le plan de développement des compétences.

Le congé de VAE permet au salarié remplissant les conditions posées par les articles L.6422-1 et suivants du code du travail, de bénéficier d'un congé d’une durée de 24h en vue de préparer sa VAE et de passer les épreuves de validation.

Les salariés ayant plus de 20 ans d’activité professionnelle ou âgés de 50 ans et plus sous réserve d’un an d’activité dans la Société en bénéficieront prioritairement.

La Société accompagnera le candidat qui le souhaite dans ses démarches de mise en œuvre de la VAE et notamment dans la définition de son projet.

2-2 L’évaluation des compétences/les outils de bilan/l’entretien professionnel

2-2-1 Processus d’évaluation de la performance / entretien annuel

La Société a adopté comme processus d’évaluation de la performance le dispositif d’entretien annuel. Cet entretien s’adresse à l’ensemble des collaborateurs et a comme vocation d’accompagner les salariés dans la tenue de leur poste, de fixer et d’évaluer les objectifs, de réaliser un bilan sur les compétences nécessaires au poste, de détecter les éventuelles difficultés afin d’y apporter réponse, de repérer les potentiels et de recueillir les aspirations des salariés en termes d’évolution de carrière et de formation. Les décisions relatives à l’évolution de carrière des salariés reposent pour une large part sur ces dispositions.

En 2019, Puig a souhaité harmoniser, pour l’ensemble de ses filiales dans le monde, le processus d’évaluation de la performance et de développement des compétences selon un modèle de compétences à évaluer, de formulaires de fixation d’objectifs et d’échelles d’évaluation communes. Ainsi, un espace dédié principalement aux collaborateurs appartenant aux 2^ème et 3^ème collèges : Experience Puig a été mis à disposition.

Cet espace regroupe plusieurs outils qui permettent de :

• Fixer et suivre les objectifs individuels ;

• Piloter le processus d’évaluation de la performance individuelle ;

• Piloter le plan de développement : le plan de développement vise à identifier les actions de développement nécessaires à mettre en place afin de réaliser les objectifs individuels et collectifs du service, de progresser dans son métier et en tant que manager au sein de Puig, d’accroitre son employabilité et de s’adapter à l’évolution constante de notre environnement. Ces actions permettent également de préparer une future évolution. Les plans de développement serviront de base pour préparer les recueils de besoin en vue de la préparation du plan de développement des compétences / formation annuel.

• Exprimer les aspirations de carrières et les souhaits d’évolutions.

L’espace dédié aux aspirations de carrières et aux souhaits de mobilité permet aux collaborateurs d’exprimer leurs souhaits d’évolution et d’évoquer les prochaines étapes de leur carrière. Ces informations permettent aux managers de préparer les organisations de leurs équipes, d’anticiper les changements et de retenir les meilleurs talents.

• Afficher les postes disponibles en interne ainsi que la politique de mobilité interne. Ainsi, depuis 2018, une nouvelle stratégie visant à favoriser la mobilité interne a été mise en place :

• Une bourse à l’emploi interne a été créée sous le nom de « Job opportunity portal ». Les offres d’emploi ouvertes en interne dans l’ensemble des entités de Puig sont publiées sur ce portail.

• Une politique de mobilité interne a été publiée en précisant les conditions d’éligibilité et le processus.

Ces deux outils permettent de communiquer de manière transparente sur les postes à pourvoir, d’inciter les collaborateurs à postuler en interne pour « booster » leur carrière tout en précisant les « règles du jeu ». Ils ont permis une accélération des mobilités internes géographiques et fonctionnelles et un suivi plus rigoureux de nos indicateurs de mobilité.

La mise en place de l’espace « Expérience Puig » pour la gestion de la performance, de la carrière et le développement du collaborateur a facilité le partage des données entre managers, n+2 et les services Ressources Humaines et a simplifié l’exploitation de ces données :

• Stockage et accès facilités (et abandon du papier répondant aux souhaits du Groupe d’œuvrer pour le développement durable) ;

• Solution intégrée pour l’analyse des performances et le partage des souhaits de mobilités et d’évolution des salariés entre les différents services ressources humaines concernés.

2-2-2 L’entretien professionnel

Conformément à l’article L. 6315-1 du Code du travail, les salariés bénéficient à minima tous les 2 (deux) ans, d’un entretien professionnel, qui a pour vocation d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi et de permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution.

Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Cet entretien est également proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du Code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie tel que défini à l'article L. 324-1 du Code de la Sécurité Sociale ou à l'issue d'un mandat syndical (cette dernière situation étant traitée au point 6 ci-dessous). Le plan de développement et la rubrique dédiée aux aspirations de carrières alimentent la discussion lors de l’entretien professionnel et permettent de compléter le document signé à l’issu de cet échange.

Tous les 6 (six) ans, l'entretien professionnel mentionné ci-avant fait un état des lieux du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

2-2-3 Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Il est donc distinct d’autres bilans qui ont un caractère strictement professionnel. En général, il permet au salarié de :

• Faire le point sur ses expériences professionnelles et personnelles ;

• Repérer et d’évaluer ses savoirs, connaissances, etc. ;

• Recueillir et mettre en forme les éléments lui permettant d’élaborer un projet professionnel ;

• Mieux utiliser ses atouts notamment lors d’un choix de carrière.

Le salarié peut avoir accès au bilan de compétences dans le cadre du plan de développement des compétences / formation de l’entreprise (lorsque celui-ci est demandé par l’employeur) ou à son initiative dans le cadre par exemple du compte personnel de formation. .

La durée du bilan de compétences est de 24 heures maximum. Ces heures se répartissent généralement sur plusieurs semaines. Les conclusions du bilan de compétences ne sont communiquées qu’au salarié qui est libre ensuite de les partager avec son employeur.

Puig France examinera en priorité la possibilité de financer dans le plan de développement des compétences / formation les bilans de compétences émanant des salariés ayant plus de 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 50 ans, sous réserve d’un an d’activité dans l’entreprise.

Le salarié qui choisit de réaliser un bilan de compétences en dehors de son temps de travail et indépendamment de son appartenance à l'entreprise doit en assumer lui-même le financement sauf à utiliser son compte personnel de formation.

3. Les dispositifs de GPEC locaux au sein de l’établissement de Chartres :

Au sein de l’établissement de Chartres des dispositifs formalisés de gestion prévisionnelle des compétences sont établis. Ainsi, dans le cadre de l’organisation PPS (Plant Production system) mise en place sur les usines, chaque service a identifié les compétences nécessaires et mesure régulièrement l’état d’acquisition de ces compétences par les salariés au travers d’audits.

Les professions concernées par ces dispositifs sont la maintenance, la production (conditionnement et fabrication), la qualité, les méthodes, la logistique et la sécurité/environnement & moyens généraux.

Ces dispositifs sont particulièrement importants pour des métiers à forte évolution technologique ou dont les effectifs sont conséquents (exemple usine de Chartres métier de la maintenance et métier du conditionnement).

Dans ce cadre, une réflexion portant sur l’ensemble des usines du groupe a été menée en 2018 afin de définir une stratégie partagée de Gestion des Compétences au niveau des services techniques.

Cette réflexion a consisté à répertorier les technologies présentes sur les usines, à repérer les évolutions technologiques du parc machine à venir et à déterminer les objectifs en matière de compétences pour les services techniques.

Le niveau de chaque collaborateur sur les compétences identifiées a été identifié et les résultats sont synthétisés dans une grille permettant une lecture rapide du positionnement des collaborateurs en comparaison aux objectifs définis.

Sur la base de cette analyse, un plan individuel de développement des compétences des collaborateurs est mis en œuvre. Chaque salarié a connaissance de son plan dont la progression est évaluée annuellement.

Le développement des compétences dans les dispositifs mis en œuvre repose sur une identification précise des compétences à acquérir et des moyens pour y parvenir. Ces moyens peuvent prendre différentes formes : travail en binôme avec un salarié expérimenté, formation interne, formation externe, etc.

L’entreprise poursuivra la mise en œuvre de dispositifs permettant de transmettre et de développer les compétences « jugées clés ».

4. Le dispositif de GPEC local au sein de l’établissement de Paris

Le site de Paris est composé de postes particulièrement enclins à vivre des évolutions : de par leur nature (une dimension intellectuelle importante en rapport à la partie technique) mais aussi de par les évolutions organisationnelles régulières qui permettent de rester en phase avec les besoins de nos clients. Ainsi, un certain nombre d’évolution de carrière ont lieu régulièrement, sous la forme de promotions, mobilités fonctionnelles ou géographiques. Nous avons aussi noté certaines passerelles entre différents services et/ou organisations du groupe (brands vers marchés, marchés vers filiales etc.) et le développement de nouveaux métiers, notamment sur le domaine du digital.

Depuis la signature de l’accord GPEC du 11 juillet 2017, la Société a mis en place :

• Un outil de suivi précis des mobilités (changements de poste, évolutions managériales, changement de coefficient) afin d’identifier les passerelles « naturelles » ;

• Une cartographie des métiers « famille de métiers », permettant de faciliter les analyses (repérage des compétences transverses, répartition Hommes Femmes).

Chaque année, le bilan de l’avancement est partagé avec les partenaires sociaux.

La Société souhaite poursuivre le développement de sa GPEC, en mettant en place les dispositifs suivants :

• Rédaction de l’ensemble des fiches métiers indiquant la raison d’être du poste, ses missions principales, les compétences techniques ainsi que les qualités relationnelles requises avec des critères objectifs d’évaluation des compétences. Cet outil permettra notamment de faciliter le dialogue lors des entretiens annuels et constituera également un support pour les recrutements ou pour les besoins de formations et ou de mobilité interne. Une réflexion est en cours pour qu’à terme, ces fiches soient accessibles sur un espace dédié.

• Mise à jour régulière de l’état des lieux des mobilités afin de suivre annuellement les mouvements de personnel. Cette cartographie permettra :

  • d’analyser, les passerelles « naturelles » et d’identifier celles qui ont été les plus pertinentes (profils adéquats, performance sur poste cible, etc.) ;

• d’identifier, dans la mesure du possible, des tendances d’évolution des métiers et les passerelles possibles entre nos différents services avec pour objectif d’anticiper d’avantage et de piloter les parcours professionnels ;

• de proposer à terme plus de visibilité aux salariés sur les éventuels parcours possibles via le site « job opportunities ».

A cet égard, dans le cadre du dernier accord sur la GPEC conclu en 2017, un rendez-vous annuel avec les partenaires sociaux du site de Paris avait été mis en place afin de partager les résultats de ces études. Dans le cadre du présent accord, ces indicateurs de mobilité seront partagés avec l’ensemble des membres du CSEC lors d’un point annuel.

5. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail  / la mobilité intra groupe

5-1) Une politique volontariste d’intégration des jeunes en stage et en alternance

La crise Covid 19 et ses conséquences sur le business nécessitent de limiter les nouvelles embauches de quelque nature que ce soit, notamment au moment de la signature de l'accord. Néanmoins et dans la mesure du possible, la Société souhaite continuer, à favoriser l’intégration des jeunes en contrat en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) et/ou en stage particulièrement sur les métiers du marketing (développement et opérationnel) et de la communication considérant que ces contrats sont un moyen particulièrement intéressant pour les jeunes d’entrer dans la vie professionnelle tout en poursuivant une formation qualifiante et constituent pour l’entreprise un mode de pré-recrutement particulièrement pertinent pour repérer les futurs talents. Les stagiaires et alternants seront systématiquement sollicités (via un formulaire mais aussi un point individuel RH) afin d’avoir leur retour d’expérience quant à leur apprentissage chez Puig et nos axes d’amélioration à prévoir. De même une appréciation est demandée à l’ensemble des tuteurs.

Par ailleurs, une formation « tuteurs de stage » sera mise en place systématiquement et de manière obligatoire pour tout collaborateur accueillant dans son équipe un stagiaire et /ou alternant. Une formation complémentaire sur le feedback pourra être mise en place pour un accompagnement toujours plus proche des besoins.

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Nous proposons par ailleurs de développer un vivier de stagiaires à l’international chez Puig afin de permettre à nos stagiaires en année césure mais aussi à ceux qui souhaitent revenir dans le cadre d’un stage de 3^e année de pouvoir prolonger leur expérience chez Puig.

Enfin, un suivi annuel des stagiaires et alternants recrutés en CDI ou CDD chez Puig est également mis en place.

5-2) Les contrats précaires et à temps partiel

La Société privilégiera dans toute la mesure du possible les contrats de travail à temps plein et limitera le recours aux contrats précaires aux stricts besoins nécessités par l’organisation (absence de salariés, surcroît exceptionnel et temporaire d’activité). Le cas échéant, si le recours à des contrats à temps partiel (CDI ou CDD) était nécessaire et sous réserve de l’application de la loi de sécurisation de l’emploi sur la partie temps partiel, ceux-ci se feront pour une durée minimale de 24h à l’exception des cas de dérogation prévus par la loi (en l’état, demande écrite et motivée du salarié afin de faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre un temps de travail au moins égal à 24h).

5-3) La mobilité intra groupe

Au cours des 3 (trois) prochaines années, la Société et le groupe auquel elle appartient souhaitent soutenir et accompagner le développement de la mobilité (fonctionnelle ou géographique).

Ainsi, des mesures visant à faciliter les échanges et la visibilité sur les postes ouverts en France comme à l’international continueront à être développées (à titre d’exemples : affichage des postes ouverts sur le portail interne, sessions d’échanges formalisées entre Responsables RH des différentes structures : comités de mobilité). De plus, Puig communiquera de manière plus transparente sur les critères de performance et d’ancienneté pour être éligible à la mobilité intra groupe ainsi que sur le processus et les étapes pour faire une demande de mobilité (politique de mobilité).

Puig souhaite renforcer encore ses actions visant à promouvoir la mobilité intra groupe. Ainsi, de nouvelles actions ont vocation à être mises en place :

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6. Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Les organisations syndicales et leurs représentants (délégué syndical et représentant syndical) sont des acteurs clés dans le dialogue social au sein de l’entreprise. Consciente de cette réalité, les Parties ont souhaité mettre en œuvre des mesures qui permettent de concilier l’engagement syndical et la carrière professionnelle. Ainsi, la qualité de délégué syndical et/ou de représentant syndical ne doit pas être un obstacle aux promotions et aux évolutions de carrière auxquelles ils pourraient prétendre.

Afin de concilier l’exercice des responsabilités syndicales et la carrière professionnelle, les Parties conviennent de mettre en place un entretien entre tout salarié titulaire d’un mandat syndical, le manager et les RH à chaque nouvelle désignation afin de concrétiser les impératifs liés à l’exercice de mandat syndical avec ceux nécessaires à la bonne marche des services. A la demande du salarié titulaire du mandat, cet entretien pourra être réalisé chaque année. Par ailleurs, le salarié pourra être accompagné lors de ces entretiens par une personne appartenant à l’entreprise.

En outre, dans le cadre de la loi relative à la formation professionnelle (article L.6315-1 du Code du travail), un entretien sera organisé avec le salarié titulaire d’un mandat syndical à l’issue de celui-ci.

7. Bilan

Un bilan de l’application du présent accord sera effectué dans les 3 mois suivant la fin de celui-ci entre la Direction et les organisations syndicales signataires de l’accord.

5. Révision et dénonciation du présent accord

   1. Modalités de révision

Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des Parties. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions de révision écrites.

A réception de la demande de révision, les Parties se réuniront dans un délai de trois mois afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision. Le cas échéant, l'avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.

2. Modalités de dénonciation

Les Parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu'il ne saurait faire l'objet d'une dénonciation partielle.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des Parties moyennant le respect d'un délai de prévenance de trois mois.

La dénonciation doit être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée à chacune des Parties. La Partie qui aura dénoncé le présent accord également notifier la dénonciation à la DIRECCTE dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où le présent accord est conclu.

6. Durée de l’accord, formalités de dépôt et suivi du présent accord

   3. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord remplace, à compter de sa date d'entrée en vigueur, toutes les dispositions résultants d'accords collectifs, d'usage ou de toute autre politique en vigueur au sein de la Société portant sur le même objet (à l'exception de l'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les femmes et la qualité de vie au travail, signé le 03/10/2019 pour une durée de 4 (quatre) ans, qui fait partie intégrante, dans les domaines concernés, des efforts de la société PUIG France en matière de gestion prévisionnelle des compétences).

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 (trois) ans et prendra effet au lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt.

A l’échéance du terme, il prendra fin sans formalités. Il cessera alors de produire tout effet et ne pourra pas en conséquence se transformer en accord à durée indéterminée.

4. Notification, dépôt et affichage

Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire.

Il sera procédé aux formalités de publicité et de dépôt de l’accord dans les conditions prévues par la loi.

Le présent accord sera notamment :

• Déposé accompagné de ses pièces, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,

• Déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion,

• Publié sur la base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication.

5. Modalités de suivi

Une rencontre sera organisée, 3 (trois) mois avant son terme, avec les Organisations syndicales, afin de se positionner sur la reconduction éventuelle du présent accord.

Fait à Paris le 04 novembre 2020

En 6 exemplaires

Pour la société PUIG France Madame XXXX
Pour le syndicat CFE-CGC Monsieur XXX	Pour le syndicat FO Madame XXXX