Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez CELYO - ORAPI (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société ORAPI SA au capital de 6.598.219 €, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 682 031 224, dont le siège social est situé 25 rue de l’Industrie à VENISSIEUX (69200),

La Société ORAPI EUROPE au capital de 1.696.400 € immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 449 434 562, dont le siège social est situé 25 rue de l’Industrie à VENISSIEUX (69200),

Représentées par Madame xx, Directrice des Ressources Humaines.

D'une part,

ET :

Le Comité Social Economique de l’Unité Economique et Sociale des sociétés ORAPI SA et ORAPI EUROPE, représenté par :

• Madame xx ou Madame xx en suppléance, représentantes du personnel non mandatées par une organisation syndicale représentative, dûment mandatées à cet effet par le Comité Social Economique, ayant obtenu la majorité des suffrages valablement exprimés, et en représentation des 1^er et 2^ème collèges,

• Monsieur xx ou Monsieur xx en suppléance, représentants du personnel non mandatés par une organisation syndicale représentative, dûment mandatés à cet effet par le Comité Social Economique, ayant obtenu la majorité des suffrages valablement exprimés, et en représentation du 3^ème collège.

D'autre part.

PREAMBULE

Souhaitant harmoniser les aménagements du temps de travail au sein des sociétés du Groupe ORAPI, et les adapter au plus près de leurs évolutions et de leurs besoins, la direction a décidé de mettre en place un cadre annuel pour le décompte de la durée du travail.

Par cet accord, les parties ont souhaité :

• Créer une nouvelle dynamique dans l’entreprise par l’optimisation et l’amélioration des organisations actuelles de travail,

• Favoriser une meilleure conciliation de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.

Le présent accord, unique référence désormais en matière d’aménagement du temps de travail au sein des sociétés ORAPI SA et ORAPI EUROPE, a été loyalement négocié entre les représentants du personnel et la Direction. Il s’applique directement à l’ensemble des salariés.

Les parties se sont rencontrées les 9, 14 et 20 décembre 2022 pour formaliser le présent accord.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

TITRE I. DISPOSITIONS GENERALES

1. Objet et champ d'application

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre de l’exécution du temps de travail et de ses modalités au sein des sociétés ORAPI SA et ORAPI EUROPE.

Il s’applique à l'ensemble du personnel des sociétés ORAPI SA et ORAPI EUROPE, à l'exception des cadres dirigeants au sens de l'article L.3111-2 du code du travail.

2. Durée du travail

   1. Définition du temps de travail effectif

Conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ne sont donc notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :

• Les temps de trajet domicile-travail ;

• Le temps de pause déjeuner ;

• Le temps passé dans les locaux de l’entreprise à l’initiative du collaborateur sans demande et validation préalable de la hiérarchie en dehors des heures de travail ;

• Le temps passé dans les locaux de l’entreprise à des occupations non directement liées à l’activité professionnelle.

2. Temps de trajets

Comme précisé ci-dessus, le temps de trajet pendant lequel le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, il en est ainsi notamment du temps de trajet domicile/lieu de travail et inversement.

3. Durées maximales de travail et temps de repos obligatoires

La durée journalière ne peut excéder 10 heures et la durée hebdomadaire ne doit pas dépasser une durée moyenne de 46 heures calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et doit être limitée à 48 heures au cours d’une même semaine civile, heures supplémentaires comprises.

Le repos quotidien doit être de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’au minimum 35 heures consécutives.

Les collaborateurs et le management doivent s’assurer du respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire ainsi que des repos quotidien et hebdomadaire.

4. Heures supplémentaires et contingent annuel

   1. Définition et contreparties aux heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires :

• Les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1607 heures par an ;

• Les heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 heures à l’exception de celles faisant l’objet d’une compensation par l’attribution de jours de repos sur l’année.

Ces heures doivent être effectuées en cas de stricte nécessité liée à l’activité, à la demande expresse ou avec l’accord préalable écrit du management.

2. Contrepartie aux heures supplémentaires

En accord avec l'employeur, les heures supplémentaires donneront lieu :

• Soit à un paiement avec majoration aux taux légaux en vigueur,

• Soit à un repos compensateur équivalent dont la durée tiendra compte des majorations en vigueur.

Les heures supplémentaires converties en repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Lorsque le salarié aura acquis 7 heures de repos compensateur de remplacement, celui­ci pourra être pris par demi-journée ou journée entière au plus tard au 31 janvier de l’année suivant l'ouverture du droit.

La date du jour de repos sera sollicitée par le salarié au moins 4 semaines à l'avance et prise en priorité dans une période de faible activité afin de ne pas perturber le bon fonctionnement du service ou du département.

Le repos compensateur ne pourra être accolé à une période de congés payés ou de jours de récupération de quelque nature que ce soit, ni être compris dans la période du 1er juillet au 31 aout, sauf accord de l'employeur.

Chaque mois, l'état des repos compensateurs sera annexé au bulletin de paie.

3. Contingent annuel

Il est expressément convenu de faire application du contingent légal d'heures supplémentaires. Pour information, il est fixé à 220 heures par salarié et par année civile, à la date de signature du présent accord.

Les salariés en forfait annuel en jours sont exclus des dispositions relatives au contingent d'heures supplémentaires.

Titre II. Aménagements du temps de travail dans le cadre de l’année pour les salariés à temps plein

3. Organisation du travail dans un cadre annuel en heures

   5. Dispositions communes

      4. Cadre d’appréciation de la durée du travail

Quel que soit l’aménagement appliqué, la durée collective du travail s’apprécie dans le cadre de l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.

5. Bénéfice des jours de repos et incidence des absences

Le salarié dont le décompte de la durée du travail est en heures bénéficient, quel que soit l’aménagement du temps de travail retenu (annualisation classique, annulation de type modulation) parmi les dispositifs décrits aux articles 3.2.1 et 3.2.2, de JRTT sur la période de référence du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

En cas d’absence, les JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque collaborateur sur la période de référence.

Les absences individuelles rémunérées ou non ne permettent pas l’acquisition de jours de repos dits jours de réduction du temps de travail (JRTT), à l’exception :

• Des JRTT eux-mêmes ;

• Des congés payés ;

• Des jours fériés ;

• Des jours de formation (décidés dans le cadre du plan de compétences ou résultant de dispositions légales liées à la formation) ;

• Des heures de délégation des représentants du personnel en exercice.

  1. Incidence des entrées et sorties en cours de période de référence

Les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de JRTT calculé au prorata de leur date d’entrée.

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, il sera pris en compte pour solder les droits :

• Le nombre exact de JRTT acquis (au prorata du temps de travail effectif) ;

Et,

• L’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus.

La différence fera l’objet d’une compensation salariale négative ou positive sur le solde de tout compte.

2. Modalités de prise des jours de repos

Les JRTT doivent impérativement être pris pendant la période annuelle de référence (du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N) et au plus tard le 31 janvier de l’année N+1.

A l’issue de la période de référence, les JRTT acquis et non pris seront perdus, sauf si le salarié a été dans l’incapacité de prendre ses congés en raison de la suspension de son contrat de travail ou compte-tenu des contraintes de service.

Les JRTT sont pris par journée complète ou demi-journée en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai pourra, le cas échéant, être réduit d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Les JRTT seront répartis entre l’employeur et les salariés dans les proportions suivantes :

• 3 JRTT employeurs, dont la prise peut être imposée par la Direction ou le responsable hiérarchique suivant un délai de prévenance de 3 mois avant la date de prise effective ;

• 3 JRTT salariés, qui seront posés en concertation entre le responsable hiérarchique et le salarié en tenant compte des impératifs liés à l’activité de l’Entreprise ou du service, et des JRTT employeurs déjà fixés par la Direction ou par le Responsable hiérarchique.

Les JRTT peuvent être accolés à tous types de congés sauf nécessité de service et avec accord de l’employeur.

Le nombre total de salariés absents par semaine en raison de la prise de ces JRTT ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service.

Ces jours seront rémunérés sur la base du maintien de salaire.

Le bulletin de paie indiquera le nombre de jours pris au cours du mois.

6. Annualisation avec octroi de Jours de repos (JRTT)

   6. Annualisation dans le cadre d’un horaire fixe

      3. Salariés concernés

Sont concernés l’ensemble des salariés employés à temps plein au sein des sociétés ORAPI SA et ORAPI EUROPE, quelle que soit la durée du contrat de travail (contrat à durée déterminée ou indéterminée), à l'exception des salariés cadres dirigeants, des cadres et non-cadres autonomes soumis à une convention individuelle de forfait en jours.

A ce jour, sont notamment concernés :

• Les salariés ADV ;

• Les fonctions supports et administratives (ex : finances, RH…).

  4. Durée du travail

La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures sur l’année civile de référence, journée de solidarité incluse.

Cette durée annuelle correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.

5. Horaires de travail

L’horaire collectif hebdomadaire de travail des salariés concernés est de 36 heures par semaine, soit 1649 heures sur l’année civile.

Afin de respecter la durée annuelle de travail fixée, les salariés à temps plein acquièrent 6 JRTT au fur et à mesure de l’année, de manière à ramener le nombre d'heures effectivement travaillées à 1607 heures sur l'année.

Le nombre de JRTT est déterminé de la manière suivante :

Nombre de jours travaillés dans l’année :

365 jours dans l’année – 104 jours de repos hebdomadaire – 9 jours fériés chômés retenus en moyenne – nombre de jours ouvrés de congés payés = 229 jours travaillés dans l’année

Nombre d’heures travaillées dans l’année :

229j x 7,2h = 1649 heures

Heures excédant la durée annuelle légale :

1649h – 1 607h = 42 heures

Nombre de jours de repos sur l’année :

42h / 7h = 6 jours de repos fixes.

Pour prendre en compte les aléas du calendrier d’une année sur l’autre, les parties au présent accord conviennent que le nombre de JRTT sera de 6 pour une année complète d’activité et ce, quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier pour un travailleur à temps plein présent toute l’année et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.

6. Rémunération

La rémunération des salariés s'effectue sur la base mensualisée de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois, indépendamment de l'horaire réellement effectué, afin d'assurer au salarié une rémunération régulière.

Les éléments variables de la rémunération sont versés selon leur propre périodicité.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue pour absence est opérée en fonction du nombre d’heures d’absence évalué sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du salarié concerné.

7. Heures supplémentaires

Dans le cadre de la période de référence définie à l’article 3.1.1 du présent accord, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 heures en moyenne par semaine + prise de JRTT).

Ces heures supplémentaires sont décomptées et traitées conformément à l’article 2.4.2. du présent accord.

7. Annualisation avec variation des horaires (modulation)

   8. Objet de l’aménagement

Le dispositif mis en place a pour objet d'aménager le temps de travail des salariés sur une période supérieure à la semaine afin que, par le jeu des compensations, les heures effectuées au-delà de l'horaire légal hebdomadaire de 35 heures en périodes de haute activité soient compensées par un horaire inférieur à cette durée en périodes de basse activité, de manière à ramener la durée annuelle de travail à 1607 heures, soit 35 heures effectives en moyenne de travail par semaine.

9. Salariés concernés

Cet aménagement concerne les salariés affectés à un service devant faire face à des variations de son activité tout au long de l’année, nécessitant une adaptation de l’organisation du travail en fonctions de périodes de forte et de basse activité.

A ce jour, sont notamment concernés :  

• Les employés logistiques / agents logistiques

• Les préparateurs de commandes

• Les caristes

• Les réceptionnaires

• Les agents/opérateurs de production

• Les conducteurs de ligne

• Les fabricants

  Tout personnel affecté à l'usine de production, à l’exception des salariés cadres.

  10. Horaires et programmation indicative

      1. Fixation et communication de la programmation

Une programmation indicative des variations d'horaires au cours de la période de référence, prévoyant les périodes de haute et de basse activité est définie par la Direction, après consultation du CSE, pour chaque période de référence.

La programmation est établie en privilégiant (sans que cela puisse tenir lieu d'obligation) :

• Une répartition de l'horaire comprise entre 6 heures et 21 heures, du lundi au vendredi ;

  il est rappelé qu'une semaine de travail peut être organisée sur 6 jours ouvrables du lundi au samedi dans la limite de 15 fois par an ; le travail en dehors de ces jours est exceptionnel et basé sur le volontariat ;

• Une répartition de l'horaire journalier de manière continue sous réserve des temps de pauses légaux et conventionnels dont le salarié bénéficie ;

• Un regroupement des horaires de travail par journée de travail en cas de période de basse activité (privilégiant ainsi des journées non travaillées dans la mesure du possible) ;

• De manière générale, le respect et le souci de la conciliation entre la vie professionnelle, personnelle et familiale du salarié.

La programmation est portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage dans les locaux ou par tout autre moyen permettant de s’en assurer, défini par le responsable hiérarchique, au plus tard un mois avant le début de la période de référence.

Cet affichage comprendra les périodes de haute activité jusqu’à 44 heures et de basse activité pouvant aller jusqu’à 0 heure, et pour chaque semaine, la durée du travail et sa répartition sur les jours de la semaine, ainsi que les horaires.

2. Modification de la programmation

La programmation indicative est susceptible d'être adaptée en fonction de l'évolution de l'activité.

En cours de période de référence, les salariés sont informés de la modification de la programmation, par voie d'affichage, sous réserve du respect des délais de prévenance suivants :

• Modification des horaires de travail (sans modification de la durée du travail hebdomadaire) : au plus tard 4 jours ouvrés avant la modification ;

• Modification de la durée du travail programmée sur la semaine : au plus tard 4 jours ouvrés avant la modification.

En cas de modification des horaires ou de la durée du travail hebdomadaire portant sur une période de plus de 4 semaines consécutives, cette modification est portée à la connaissance du salarié au plus tard 7 jours ouvrés avant sa prise d’effet.

La modification de la programmation des horaires peut, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 48 heures en raison :

• de l'absence imprévue d'un salarié,

• d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité,

• d'une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes,

• d'un cas de force majeure,

• de l'impact des conditions climatiques sur les produits (commandes et stockage ...).

  3. Suivi de la programmation des horaires et modalités de contrôle du temps de travail

Le CSE sera informé, à la fin de chaque trimestre, des modifications ayant eu lieu dans le trimestre et de celles envisagées par la Direction à cette date.

Afin d’assurer le suivi et le contrôle du temps de travail, le responsable hiérarchique établira un document mensuel faisant apparaitre la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document validé par le responsable hiérarchique sera remis chaque mois au salarié en annexe du bulletin de paie.

4. Heures supplémentaires

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires s'apprécie annuellement, à chaque fin de période de référence, donc au 31 décembre de chaque année.

Constituent donc des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de 1607 heures effectivement réalisées sur l'année, après prise des JRTT. Ces heures seront décomptées et payées, au taux légal en vigueur en fin de période de référence. Les parties conviennent qu’aucune heure supplémentaire n’est décomptée en cours d’année.

Constituent également des heures supplémentaires, les heures travaillées au cours d’une même semaine, au-delà de la limite hebdomadaire haute de 44 heures. Ces heures supplémentaires seront, par exception, rémunérées au cours du mois considéré et il n’en sera donc pas tenu compte en fin de période de référence. Elles s’imputeront toutefois sur le contingent annuel.

D'un commun accord entre le salarié et la Direction, ces contreparties pourront être remplacées en tout ou partie par du repos compensateur de remplacement.

Même lorsqu'un salarié n'a pas acquis l'intégralité de ses droits à congés payés au titre de la période de référence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne peut être supérieur au plafond de 1607 heures de travail par an.

Les heures supplémentaires donneront lieu aux majorations suivantes, conformément aux taux légaux en vigueur :

• 25 % du salaire pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires sur une base moyenne annuelle ;

• 50 % du salaire pour les heures supplémentaires effectuées au-delà.

4. Organisation du travail dans un cadre annuel en jours

   7. Décompte du temps de travail en jours sur l’année dans le cadre de conventions individuelles de forfait

      8. Définition des catégories de salariés bénéficiaires

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours, les salariés relevant des catégories :

• Cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Compte tenu à la fois des spécificités des métiers des sociétés ORAPI SA et ORAPI EUROPE et de leur mode de fonctionnement en ce qu'il conduit à privilégier l'aptitude des cadres et non-cadres à exercer leurs missions avec autonomie, il est convenu que sont considérés comme autonomes au sens du présent accord :

• Les salariés cadres qui, selon la CCN n°3044 « commerce de gros », sont classés par l'entreprise au niveau VII - échelon 1 minimum ; à ce titre, les parties s’accordent à considérer que tous les salariés cadres de l’entreprise répondent à l’exigence d’autonomie permettant de recourir à une convention de forfait annuel en jours ;

• Les salariés non-cadres itinérants de la force de vente qui, selon la CCN n° 3044 « Commerce de gros », sont classés par l'entreprise au niveau V - échelon 1 minimum.

  9. Nombre de jours maximum de travail

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours incluant la journée de solidarité par an, sauf dépassement éventuel par accord individuel, dans la limite de 224 jours maximum.

Le nombre de 218 jours s’entend pour une présence sur une année civile complète et un droit à congés payés plein.

Des forfaits annuels en jours réduit pourront être conclus avec les salariés afin de répondre notamment à des besoins d’organisation personnelle et familiale. Les parties conviendront du nombre de jours au forfait dans le cadre d’une convention individuelle telle que définie à l’article 4.1.4. Dans ce cadre, le nombre de jours de repos supplémentaires sera proratisé à due proportion du forfait annuel.

10. Période de référence

La période de référence permettant de déterminer le nombre de jours de travail débute le 1er janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de la même année.

11. Conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné

La mise en œuvre du forfait annuel en jours est précisée dans une convention individuelle de forfait conclue avec chacun des salariés concernés.

La convention individuelle fixe :

• le nombre de jours travaillés sur la période de référence et la rémunération correspondante ;

• les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise de journées ou demi­ journées de repos ;

• le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;

• les dispositifs de suivi réguliers de la charge de travail (entretien annuel).

En cas d'évolution de fonction impliquant pour la personne concernée, l'application d'un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant au contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d'une convention individuelle.

12. Jours de repos supplémentaires

La durée annuelle du travail d’un salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours se comptabilise avec des jours travaillés, des jours de congés payés et des jours de repos supplémentaires (JRS)selon la formule suivante :

Nombre de jours calendaires sur l’année de référence

• Jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)

• X jours fériés tombant un jour ouvrable (du lundi au vendredi)

• 25 jours de congés payés

• 217 jours travaillés

+ 1 journée de solidarité

= X jours de repos supplémentaires à prendre dans l’année de référence

Le nombre de JRS est donc ajusté chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

À titre d’exemple, du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2023, le calcul sera le suivant :

365 jours calendaires

• 104 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)

• 9 jours fériés tombant un jour ouvré (du lundi au vendredi)

• 25 jours de congés payés légaux

• 217 jours travaillés

+ 1 journée de solidarité

= 11 JRS à prendre.

Ce décompte s’entend pour un forfait annuel plein (218 jours). En cas de forfait annuel en jours réduit, le nombre de jours de repos supplémentaires sera calculé à due proportion de la réduction appliquée au forfait annuel.

Sauf contexte d’activité exceptionnelle, aucun dépassement de forfait ne sera autorisé.

Par ailleurs, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui refuserait de travailler au-delà du nombre de jours prévus dans sa convention individuelle de forfait.

Les jours de repos forfaitaires accordés dans le cadre de l'application du forfait peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

A ce titre, est considéré comme demi-journée, toute prise de demi-journée débutant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.

Les jours de repos supplémentaires seront pris à l’initiative du salarié à l’exception de 3 « JRS » par an qui seront fixés à l’initiative de l’employeur, en tenant compte des nécessités de service.

Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier un jour de repos supplémentaire afin d'éviter une accumulation et limiter le risque d'une impossibilité de solder l'intégralité de leur droit. Les jours de repos supplémentaires seront en priorité posés sur des ponts liés aux jours fériés.

Les jours de repos supplémentaires acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence et au plus tard le 31 janvier de l’année N+1.

Le bulletin de paie indiquera le nombre de jours de repos supplémentaires pris au cours du mois.

13. Impact des absences et arrivées/départs en cours de période

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

14. Rémunération des salariés

La rémunération des salariés au forfait annuel en jours est fixée forfaitairement sur une base annuelle.

Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire, dans le cadre du lissage de la rémunération mensuelle.

Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.

15. Renonciation aux jours de repos forfaitaires

Chaque salarié peut, s'il le souhaite et s'il obtient l'accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d'une majoration de salaire, selon le régime prévu à l'article L.3121-45 du Code du travail.

L'accord des parties sera matérialisé par un document écrit signé d'une part, par le salarié et d'autre part, par la Direction.

Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire est fixé à 10 % de la rémunération correspondante.

Le nombre de jours travaillés sur l'année par un salarié ne pourra, par application de ce dispositif, dépasser 224 jours par an.

16. Garanties applicables au forfait annuel en jours

    11. Contrôle du respect des temps de repos obligatoires

Dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d'accorder au salarié titulaire d'une convention de forfait annuel en jours les garanties suivantes :

• Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives,

• Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures de repos hebdomadaire,

• Chômage des jours fériés dans la limite prévue des dispositions légales et règlementaires ainsi que la Convention Collective de branche et les pratiques dans l'entreprise,

• Prise des congés payés annuels,

• Amplitude d'une journée de travail limitée à 13 heures.

Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s'astreindre à organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites et garanties convenables.

Dans ce cadre, le salarié doit impérativement se déconnecter totalement de ses outils professionnels de communication à distance pendant ses temps de repos.

12. Contrôle du nombre de jours travaillés et de l'organisation du travail

• Contrôle du nombre de jours travaillés

Le suivi et le contrôle individuel du nombre de jours travaillé s'opèrent au moyen, soit d'un système de gestion des temps en vigueur dans l'entreprise ou par tout autre moyen : rapport d'activité, planning de travail et de tournée....

C'est sur la base de cet outil que s'effectuera le décompte des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées.

Il fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, à savoir :

• Repos hebdomadaires ;

• Congés payés ;

• Congés conventionnels ;

• Jours de repos liés au forfait.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu'une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations du salarié. Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

• Entretien individuel

Chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné sur l'utilisation du forfait, distinct de l’entretien annuel d’évaluation.

Au cours de cet entretien, il sera fait un point avec le salarié notamment sur :

• sa charge de travail,

• l'organisation de l'activité, dans son service et dans l'entreprise,

• l'état des jours non travaillés pris et non pris,

• l'amplitude de ses journées de travail,

• la durée des trajets professionnels,

• la rémunération,

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

L'objectif est de vérifier l'adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés.

Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son responsable hiérarchique s'il estime sa charge de travail excessive. De même, le salarié, pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire si nécessaire.

Le salarié et son supérieur arrêteront conjointement les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés mises en lumière à cette occasion ; ces mesures sont consignées dans un compte-rendu établi à l'issue de cet entretien.

En cas de difficulté dans la mise en place d'actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction des ressources humaines afin d'étudier leur situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l'opportunité d'une redéfinition de ses missions et objectifs.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi­ journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.

• Procédure d'alerte en cas de dysfonctionnement afférents à la charge de travail, à l'amplitude des journées de travail et à l'équilibre entre vie privée/vie professionnelle

En sus de l’entretien annuel, le salarié a la possibilité à tout moment en cours d'année, s'il constate des difficultés inhabituelles quant à l'organisation et la charge de travail ou un isolement professionnel, d'émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera dans un compte- rendu écrit les mesures correctives adoptées et s'assurera de leur suivi.

En outre, l'employeur qui constate que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduisent à des situations anormales, la hiérarchie du salarié ou la Direction des Ressources Humaines a la faculté d'organiser un rendez-vous avec ce dernier afin de faire le point sur les difficultés constatées et mettre en œuvre des actions correctives.

13. Suivi médical

Conformément aux dispositions conventionnelles, le salarié soumis au forfait annuel en jours peut à tout moment dès lors qu'il l'estime nécessaire demander à sa hiérarchie que soit organisée une visite médicale spécifique afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.

L'employeur s'engage à tout mettre en œuvre pour qu'une telle visite médicale soit organisée dans les plus brefs délais.

8. Droit à la déconnexion

L’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication, ainsi que de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés mais aussi de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

En application des dispositions légales en faveur de la protection de la santé des travailleurs, il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, c’est à dire du droit de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel pendant ses temps de repos et ses jours de congés ou de repos.

Sauf urgence, aucun salarié en forfait annuel, bien qu’autonome, n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.

Il est rappelé à chaque salarié de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

• En cas d’absence, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.

TITRE III. Dispositions spécifiques pour le personnel à temps partiel : aménagement sur l’année

5. Définition

Sont considérés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail légale est inférieure à 35 heures hebdomadaires, 151,67 heures mensuelles et 1607 heures annuelles, pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet.

6. Mise en place du dispositif d’aménagement sur l’année

La mise en place du présent dispositif sera formalisée par avenant au contrat de travail.

7. Décompte du temps de travail dans un cadre annuel

La durée du travail est décomptée à l'année.

L'horaire hebdomadaire pourra être établi dans le cadre de l’année civile, sur une durée du travail supérieure à la durée du travail contractuelle prévue en cas de périodes de haute activité et inférieure à cette durée en cas de périodes de basse activité.

Les périodes d'activité peuvent prévoir une amplitude hebdomadaire de travail comprise entre 0 et la durée contractuelle de chacun des salariés concernés, augmentée des heures complémentaires.

En revanche, il est convenu entre les parties qu'en périodes de haute activité, la durée du travail du salarié ne pourra être supérieure au tiers de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, prévue au contrat de travail.

En tout état de cause, la mise en place de l'aménagement du temps de travail sur l'année ne peut avoir pour effet de porter le nombre d'heures de travail accomplies par le salarié au niveau de la durée légale de travail de 35 heures.

En cas de semaine travaillée, la journée de travail ne comporte qu'une seule interruption d'activité ne pouvant excéder 2 heures.

Dans le cadre des semaines travaillées, l'horaire minimum sera de 4 heures.

Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire de travail ne donnent lieu à majoration pour heures complémentaires dès lors qu'elles sont compensées sur la période de référence annuelle, par des périodes de basses activités.

8. Programmation indicative des horaires

   9. Fixation et communication de la programmation

Une programmation indicative des variations d'horaires, définissant les périodes de haute et de basse activité est définie, après consultation du CSE, pour chaque période de référence par la Direction.

La programmation est établie en privilégiant (sans que cela puisse tenir lieu d'obligation) les contraintes personnelles/professionnelles des salariés, ainsi qu'une répartition de l'horaire journalier de manière continue (par journée et demi-journée de travail) sous réserve des temps de pauses légaux et conventionnels dont le salarié bénéficie.

La programmation est portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage dans les locaux ou par tout autre moyen permettant de s’en assurer, défini par le responsable hiérarchique, au plus tard un mois avant le début de la période de référence.

Cet affichage comprendra les périodes de haute et basse activité, et pour chaque semaine la durée du travail et sa répartition sur les jours de la semaine, ainsi que les horaires.

10. Modification de la programmation

La programmation indicative est susceptible d'être adaptée en fonction de l'évolution de l'activité.

En cours de période de référence, les salariés sont informés de la modification de la programmation, par voie d’affichage, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

La modification de la programmation des horaires peut, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 48 heures ouvrés en raison :

• de l'absence imprévue d'un salarié,

• d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité,

• d'une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes, d'un cas de force majeure, de l'impact des conditions climatiques sur les produits (commandes et stockage ...).

11. Rémunération

La rémunération des salariés est fixée à due proportion de la durée du travail mensualisée fixée au contrat de travail, indépendamment de l'horaire réellement effectué.

Les éléments variables de la rémunération sont versés selon leur propre périodicité.

12. Heures complémentaires

    17. Décompte annuel

Le seuil de déclenchement des heures complémentaires s'apprécie annuellement, à chaque fin de période de référence (déduction faite des heures complémentaires éventuellement déjà payées mensuellement en application du paragraphe ci-dessous).

Constituent des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle calculée sur l'ensemble de la période de référence fixée par l'accord. Elles seront décomptées en fin de période de référence et payées le mois suivant pour des raisons comptables.

Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé à 10% pour chacune des heures accomplies dans la limite du 10ème des heures prévues au contrat de travail et de 25 % au-delà.

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur au moment de la conclusion du présent accord, la réalisation des heures complémentaires est limitée au tiers de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, prévue au contrat de travail. En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale de travail.

Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours de la période de référence, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé.

L’horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.

18. Décompte hebdomadaire

Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire prévue dans la programmation indicative et au-delà de la durée de travail fixée au contrat constituent des heures complémentaires. Elles sont décomptées et payées chaque mois.

Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé à 10% pour chacune des heures accomplies dans la limite du 10^ème des heures prévues au contrat de travail et de 25 % au-delà.

TITRE IV. DISPOSITIONS FINALES

9. Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter de sa signature. Il se substitue en intégralité à tout usage, à tout engagement unilatéral et à tout accord collectif ayant pu être conclu antérieurement à son entrée en vigueur.

10. Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par les parties signataires ou adhérentes dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Il pourra par ailleurs être dénoncé conformément à la loi par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS compétente et du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de LYON.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

11. Dépôt-Publicité

Après signature, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, puis publié sur la base de données nationale dans une version anonymisée.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe Conseil de Prud’hommes de LYON.

Il sera également affiché sur les tableaux réservés à l’information du personnel et mis à disposition sur l’intranet de la société.

Il en sera de même des éventuels avenants.

Fait à Saint Vulbas

Le 21 décembre 2022

En 6 exemplaires originaux

Pour les sociétés ORAPI SA et ORAPI EUROPE Pour le Comité Sociale Economique de l’UES