AVENANT N°4 DU 22 OCTOBRE 2018 A L’ACCORD DE REDUCTION ET D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

DU 25 OCTOBRE 2000

Entre :

La société PROMOD, SAS au capital de 11.944.812 Euros, immatriculée au RCS de ROUBAIX-TOURCOING sous le numéro 685 420 606, dont le siège est sis Chemin du Verseau 59847 MARCQ EN BAROEUL Cedex, prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualité audit siège,

• Représentée à la signature des présentes par Monsieur XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

De première part,

ET

les organisations syndicales soussignées :

Pour la CFDT,

• Madame XX, Déléguée syndicale,

• Madame XX, Déléguée syndicale,

• Monsieur XX, Délégué syndical,

• Monsieur XX, Délégué syndical,

Pour la CFTC,

• Madame XX, Déléguée syndicale,

• Monsieur XX, Délégué syndical,

Pour FO,

• Madame XX, Déléguée syndicale,

• Madame XX, Déléguée syndicale,

• Madame XX, Déléguée syndicale,

• Monsieur XX, Délégué syndical.

De seconde part,

APRES AVOIR EXPOSE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

L’accord de réduction du temps de travail actuellement en vigueur au sein de la société Promod a été signé le 25 octobre 2000 entre la Direction et le syndicat FO.

- un avenant N°1 a été conclu en date du 14 septembre 2004 ;

- un avenant N°2 a été signé en date du 02 mai 2005 ;

- un avenant N°3 a été signé le 27 janvier 2015 ;

Le syndicat CFTC et le syndicat CFDT ont adhéré ultérieurement à l’accord d’origine du 25 octobre 2000 ainsi qu’aux avenants successifs et dans les formes prévues par la loi. Il est dès lors précisé que tous les syndicats représentatifs présents dans l’entreprise ont été valablement convoqués à la négociation du présent avenant.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, l’entreprise fait le choix de l’annualisation du temps de travail pour l’ensemble des salariés des magasins afin de tenir compte notamment des variations d’activité.

Il est donc mis en place, en application de l’article L.3123-1, 3° du Code du travail une organisation annuelle du temps de travail pour les salariés à temps partiel travaillant au sein des magasins PROMOD et PROMOD Stock.

De plus, afin d’homogénéiser cette organisation du temps travail annuelle avec celle des salariés à temps complet, le présent avenant apporte également des aménagements au système de modulation en place pour les salariés à temps complet travaillant au sein des magasins PROMOD et PROMOD Stock.

La mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année pour tous les salariés qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel permettra :

• Plus de souplesse dans l’organisation du temps de travail afin de l’adapter le plus justement possible à l’activité et aux besoins de l’entreprise.

• Avoir une disponibilité plus importante pour la cliente, adaptée aux variations d'activité sur l'année.

• Réduire la précarité et limiter le recours aux contrats de travail de courte durée (CDD Intérim) afin d’en faire bénéficier les équipes et notamment les salariés à temps partiel.

• S’appuyer sur les compétences, le professionnalisme et l’implication des équipes qui seront mieux intégrées à la vie et aux évènements du magasin et, le cas échéant, réduire ainsi l’absentéisme et le turn-over.

Après la mise en place d’un groupe de travail en avril 2018, les négociations se sont ouvertes avec les partenaires sociaux le 6 septembre 2018.

A l’issue de quatre réunions de négociation avec les partenaires sociaux les 6, 14, 21 et 27 septembre 2018, il a été convenu ce qui suit.

Conformément à l’article 1-4 de l’accord d’origine du 25 octobre 2000, il est rappelé que les dispositifs suivants se substituent à tout autre accord, usage, contrat individuel ou collectif ou engagement de l’employeur portant sur le même objet.

EN CONSEQUENCE, LES DISPOSITIONS SUIVANTES SE SUBSTITUENT INTEGRALEMENT A CELLES DU CHAPITRE D (Article 16 à 20) INTITULÉ « PERSONNEL DES MAGASINS » DE L’ACCORD DE REDUCTION ET D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 25 OCTOBRE 2000 ET DE SES AVENANTS, TELS QU’EN VIGUEUR A LA DATE DE SIGNATURE DU PRESENT AVENANT.

ARTICLE I - LE CHAPITRE D EST DESORMAIS REDIGÉ COMME SUIT :

D- DISPOSITIONS RELATIVES AU PERSONNEL DES MAGASINS

Article 16- Champ d’application

Sont visés les salariés travaillant dans un magasin PROMOD ou PROMOD Stock, et exerçant, à temps complet ou à temps partiel, en contrat de travail à durée indéterminée, en contrat de travail à durée déterminée, les fonctions de conseiller(ère) de mode, premier(ère) vendeur(se), Visuel merchandiser, Responsable Adjoint(e), Responsable de Magasin ou tout autre emploi relevant des catégories « employés » ou « agents de maîtrise » de la convention collective des Maisons à succursales de Vente au détail d’Habillement qui serait exercé au sein d’un magasin Promod SAS.

Ne sont pas concernées par le dispositif d’annualisation :

• Les contrats en alternance

• Les stagiaires

• Les manutentionnaires

• Les retoucheuses

• Les contrats de travail de moins de 24h00 hebdomadaires

• Les intérimaires

Article 17 – Période de référence et Programme indicatif annuel

La période de référence annuelle retenue pour apprécier la durée du travail débute le 1^er mars de l’année N et se termine le dernier jour de février de l’année N+1.

Un programme indicatif annuel définissant les périodes hautes et basses d’activité sera défini et affiché dans chaque magasin un mois avant le début de la période de référence.

Ce programme indicatif a pour objet de planifier les variations prévisionnelles de la durée du travail en fonction des variations prévisionnelles d’activité selon les périodes de l’année (telles que les soldes, les nouvelles collections, les fêtes et opérations commerciales, …).

Le programme indicatif, pour la première période d’application de ce dispositif d’annualisation sera remis aux instances représentatives du personnel compétentes à minima un mois avant le début de la période de référence. Ce programme peut être modifié par l’employeur après information des instances représentatives du personnel compétentes.

Article 18 – Modalité de communication de la répartition de la durée et des horaires de travail

18.1 – Affichage

Les horaires de travail quotidiens seront communiqués au salarié chaque semaine au moins quinze jours ouvrables avant le premier jour de travail du planning, et établis pour les deux semaines suivantes. Cette communication s’effectuera via le planning affiché daté et signé par le salarié.

Le planning hebdomadaire de l’équipe est établi dans le respect des durées légales minimales et/ou maximales de travail.

18.2 - délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

Les horaires de travail pourront être modifiés à l’initiative de l’employeur en cas de nécessité liée au service au minimum 7 jours ouvrés avant l’entrée en vigueur du nouvel horaire et sous réserve que cette modification ne soit pas incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, une période d’activité fixée par un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée.

En cas de circonstances exceptionnelles, en deçà de ce délai de 7 jours ouvrés, la modification des horaires ne restera possible qu’avec l’accord du salarié.

Le régime des congés payés suivra la règlementation en vigueur.

Article 19 – Mensualisation de la rémunération

19.1 - La rémunération des salariés annualisés est lissée sur l’année sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel du salarié. Ainsi, la rémunération versée mensuellement sera indépendante de l’horaire réel.

19.2 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et départs en cours de période.

1. Embauche en cours de période de référence

La durée hebdomadaire doit permettre d’équilibrer les semaines afin que la base contractuelle soit respectée à la fin de la période de référence.

2. En cas de rupture du contrat en cours de période de référence

S’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et les salaires payés, il sera opéré une régularisation, sauf en cas de licenciement économique, sur les bases suivantes :

• Soit le salarié a travaillé plus qu’il n’a été payé, dans ce cas, l’entreprise verse un complément de salaire. Compte tenu de la variation des horaires, les périodes fortes compensant les périodes faibles, il ne s’agit pas d’heures complémentaires ou supplémentaires et les heures seront rémunérées au taux normal.

• Soit le collaborateur a travaillé moins que ce qu’il n’a été payé, il doit alors rembourser à l’entreprise le trop-perçu.

Ce trop-perçu s’impute sur la rémunération, les droits à congés payés ou toutes autres sommes quelle qu’en soit la nature, versés au salarié au moment de la cessation du contrat de travail. Le salarié devra rembourser l’employeur avant la fin de la période référence et en tout état de cause dans la limite de 6 mois suivant la fin de son contrat de travail. Le salarié sera en droit de demander un échelonnement de remboursement de sa dette dont les modalités seront à définir avec le service des ressources humaines.

19.3 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences

En cas de suspension du contrat de travail, pour calculer les heures réellement effectuées par le salarié sur l’année, les heures d’absence seront décomptées, en fonction du nombre d’heures qu’aurait fait le salarié s’il avait travaillé, conformément au planning affiché pour la semaine en cours.

Si l’absence se prolonge sur la semaine suivante, les heures seront décomptées en fonction de l’horaire hebdomadaire contractuellement prévu.

Les indemnités liées à ces cas de suspension seront calculées sur la base horaire contractuelle, dans la mesure où le salaire est lissé.

Article 20 - Modalités d’organisation du temps de travail

20.1 - Modalités d’organisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel

Le travail à temps partiel est une nécessité dans l’entreprise qui permet de répondre aux flux de clientèle irréguliers dans la journée, la semaine, le mois, les saisons ou l’année.

Le travail à temps partiel permet également de répondre à la demande des salariés qui ne souhaitent pas travailler à temps complet.

L’entreprise garantit aux salariés travaillant à temps partiel un traitement équivalent à celui des autres salariés en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

20.1.1 – Durée du travail et tunnel de variations

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la durée annuelle minimale des salariés à temps partiel devra correspondre à une durée minimale contractuelle de travail moyenne de 24 heures par semaine, réparties sur cinq jours.

Au cours de la période de référence, la durée effective hebdomadaire pourra varier. Elle ne pourra être inférieure aux 2/3 de la durée hebdomadaire contractuelle (sauf, le cas échéant, en cas d’une « semaine à zéro ») et ne pourra en tout état de cause être supérieure à 34h30. La durée du travail du salarié ne peut en effet être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire.

A titre d’exemple, une salariée avec une base hebdomadaire à 24h00, ne pourra pas faire, sur une semaine, moins de 16h00 (sauf « semaine à 0 »).

Il ne pourra pas être positionné plus de trois semaines consécutives à 34h30. Si trois semaines consécutives à 34h30 sont planifiées, ces dernières seront suivies à minima d’une semaine ne dépassant pas la base horaire hebdomadaire contractuelle.

Dès l’instant où la durée minimale est calculée sur l’année, le salarié à temps partiel pourra travailler certaines semaines en dessous de 24 heures sans contrevenir à la durée minimale.

Le salarié à temps partiel annualisé bénéficiera, d’une semaine civile à zéro heure de travail qui sera planifiée sur la période de référence complète fixée à l’article 17.

Conformément à l’accord de branche en date du 11 avril 2014 relatif au temps partiel, chaque journée travaillée ne pourra comporter moins de 3h30 de travail effectif si elle comporte une seule séquence de travail. Si la journée de travail comporte deux séquences de travail séparées par une coupure d’une heure maximum sauf demande expresse du salarié, la durée du travail de la journée ne pourra être inférieure à six heures.

20.1.2 – Heures complémentaires

Les heures complémentaires réalisées par le salarié sont celles accomplies au-delà de la base contractuelle annualisée. Le nombre de ces heures ne pourra excéder le tiers de cette base, ni porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale du travail, c’est-à-dire 1607 heures.

Si des heures complémentaires sont réalisées, le volume de ces heures sera constaté en fin de période de référence.

Dans le cas de « déficits » d’heures, il ne sera opéré aucune régularisation. Les heures non planifiées et non effectuées sont perdues et ne pourront être ni reportées sur la période de référence suivante ni remboursées par le salarié.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la majoration du taux horaire des heures complémentaires, est fixée à 10% pour celles n’excédant pas 1/10^ème de la durée du contrat de travail, puis à 25% pour celles comprises entre 1/10^ème et 1/3 de la durée du contrat de travail.

En cas d’utilisation régulière d’heures complémentaires constatée à l’issue de la période de référence, la durée du travail du salarié pourra être amenée à être réajustée.

Dès lors, lorsque, pendant la période de référence annuelle fixée à l’article 17 du présent accord, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, ce contrat sera modifié, sous réserve d'un préavis de quinze jours et sauf opposition du salarié intéressé.

L'horaire modifié serait alors égal à l'horaire antérieurement fixé auquel serait ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.

Le refus de signer l’avenant de changement d’horaire hebdomadaire ne pourra pas justifier la rupture de contrat dans le cadre de la mise en œuvre du présent article.

20.1.3 – Cas des salariés à temps partiel n’optant pas pour le régime d’annualisation du temps de travail

L’annualisation du temps de travail constituant, pour les salariés à temps partiel déjà embauchés, une modification de leur contrat de travail, l’adhésion à ce régime se fera avec l’accord du salarié et sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail.

Pour les salariés à temps partiel déjà embauchés et qui n’opteraient pas pour le régime d’annualisation présenté dans le présent chapitre, l’organisation de travail alors applicable sera celle prévue par leur contrat de travail et régit par la réglementation en vigueur (convention collective, loi, …).

Le refus de signer l’avenant ne pourra pas entraîner de sanction disciplinaire quelle qu’elle soit pour le salarié.

20.2 – Modalités d’organisation du temps de travail pour les salariés à temps complet

20.2.1 – Durée du travail et tunnel de variation

La durée normale du travail des salariés à temps complet s’établit à 35 heures en moyenne hebdomadaire, soit à 1607 heures par an.

La période de référence et de calcul annuel est visée à l’article 17 du présent accord.

La durée hebdomadaire du travail ne pourra excéder 42 heures par semaine ni être inférieure à 28 heures, sauf le cas échéant en cas d’une semaine à zéro.

Le salarié à temps complet bénéficiera, d’une semaine civile à zéro heure de travail qui sera planifiée sur la période de référence complète fixée à l’article 17.

20.2.2 - Les heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de la limite supérieure fixée à 42 heures par semaine. Ces heures supplémentaires de travail sont payées comme telles avec la paie du mois civil qui suit celui de leur exécution.

Constituent également des heures supplémentaires les heures de travail accomplies au-delà de la durée moyenne de travail de 35 heures, et constatées en fin de période de référence, à l’exclusion des heures de travail déjà prises en compte au titre de l’alinéa précédent.

Si des heures supplémentaires sont constatées en fin de période de référence elles seront alors payées le mois civil suivant la fin de la période, avec le taux de majoration applicable.

Dans le cas de « déficits » d’heures, il ne sera opéré aucune régularisation. Les heures non planifiées et non effectuées sont perdues et ne pourront être ni reportées sur la période de référence suivante ni remboursées par le salarié.

ARTICLE II : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU PRESENT AVENANT

II.1 - Suivi de l’application du présent avenant

Conformément aux dispositions de l’article 17 de l’accord susvisé, le programme indicatif annuel sera remis aux institutions représentatives concernées avant le début de la période de référence. Les représentants du personnel pourront à l’occasion de cette réunion de remise ou lors de réunions ultérieures, soulever d’éventuelles problématiques liées à la mise en œuvre du régime d’annualisation/modulation.

Une commission de suivi sera fixée au plus tard le dernier trimestre de chaque exercice avec les parties signataires de l’accord, lors de laquelle les parties feront un point sur l’opportunité de modifier le contenu des dispositions introduites par le présent avenant (clause de « rendez-vous »).

En cas de nécessité d’ajustement des dispositions, relevés lors de ces réunions ou indépendamment de ces dernières, des négociations de révision avec les organisations syndicales représentatives pourraient alors être engagées.

II.2 – Application de l’avenant

Le présent avenant prend effet à compter du 1^er mars 2019 pour une durée indéterminée.

L’organisation du temps partiel annualisé exposé dans le présent avenant s’appliquera aux salariés à temps partiels embauchés à compter de la date de signature du présent avenant.

L’organisation du temps partiel annualisé sera également proposée aux salariés déjà présents et dont la base horaire hebdomadaire contractuelle sera augmentée de trois heures minimum. Un délai de réflexion de 15 jours calendaires sera laissé aux salariés pour se positionner.

Pour les salariés dont l’augmentation d’horaire aboutirait à un passage à temps complet, il serait alors fait application du régime d’organisation du temps de travail prévu pour les « temps complet ».

Seront favorisés les salariés présents dans l’effectif en cas de proposition d’augmentation de base horaire et d’annualisation concomitante.

Il suivra les règles de signatures, dépôts, révisions dans le respect de la réglementation en vigueur.

Il sera porté à la connaissance du personnel par tout moyen.

Fait à Marcq-en-Baroeul, en 8 exemplaires originaux, le 22 octobre 2018

Pour la société PROMOD

Monsieur XX

Directeur des Ressources Humaines

Pour l’organisation syndicale CFDT

Monsieur XX Madame XX

Délégué syndical Déléguée syndicale

Madame XX Monsieur XX

Déléguée syndicale, Délégué syndical

Pour l’organisation syndicale CFTC

Madame XX Monsieur XX

Déléguée syndicale, Délégué syndical,

Pour l’organisation syndicale FO

Madame XX Madame XX

Déléguée syndicale Déléguée syndicale

Monsieur XX Madame XX

Délégué syndical Déléguée syndicale

(*) Parapher chaque feuillet - Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé - bon pour accord ».