Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL" chez NCA (Siège)

Accord Relatif à l’Organisation du Télétravail

Entre

NCA, société coopérative, dont le siège se trouve à Paris (75009), 59 rue de Provence dont le n°RCS est Paris 692006729, représentée par Monsieur ……. , dûment habilité à cet effet,

Ci-après « La Direction »

D’une part

Et

Le Syndicat SNUHAB-CFE CGC, 15 rue de Londres – 75009 Paris, représenté par Monsieur …. , délégué syndical désigné en cette qualité, le 29 juin 2019.

Ci-après « l’organisation syndicale »

D’autre part

SOMMAIRE

PREAMBULE

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE 2 - DEFINITION ET FORMES DE TELETRAVAIL 4

2.1 Télétravail au domicile du salarié 4

2.2 Télétravail sur un autre site de NCA 4

ARTICLE 3 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 4

3.1 Volontariat 4

3.2 Contrat de travail CDI – CDD 4

3.3 Ancienneté 5

3.4 Compatibilité du poste de travail 5

ARTICLE 4 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE ET D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 6

4.1 Mise en place du télétravail 6

4.2 Nombre de jours hebdomadaires de télétravail 7

4.3 Période d’adaptation 7

4.4 Réversibilité et suspension 7

ARTICLE 5 - CAS D’EXCEPTIONS 8

5.1 Au niveau des Salariés 8

5.2 Au niveau de la Direction 8

ARTICLE 6 - STATUT, DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR 9

6.1 Droits et devoirs du télétravailleur 9

6.2 Durée et Horaires de Travail 9

6.3 Formation 9

6.4 Protection des données et Confidentialité des Information 10

6.5 Frais de restauration 10

6.6 Assurance 10

ARTICLE 7- ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAILLEUR 10

7.1 Lieu de Travail 10

7.2 Equipement du télétravailleur 11

7.3 Prise en charge des Frais de télétravail 11

7.4 Gestion des Incidents en période de télétravail 11

Article 8- DISPOSITION ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES 12

8.1 Durée et date d’entrée en vigueur et dénonciation 12

8.2 Modalités de suivi, révision 12

8.3 Dépôt et publicité 12

PREAMBULE

Conscient que le télétravail répond à une demande sociétale, économique et environnementale, NCA souhaite mettre en œuvre ce mode de travail lorsqu’il est possible.

Les parties rappellent que le télétravail est un levier efficace pour améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des salariés, pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, diminuer les contraintes de trajets, accroître l’autonomie et contribuer au développement durable, en réduisant le nombre de déplacements. C’est aussi un moyen de diminuer le bilan carbone de NCA.

Toutefois, il faut souligner que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers de la promotion immobilière et à tous les postes de travail.

En outre, pour une mise en place optimum du télétravail plusieurs critères sont à réunir, tels que:

• Une organisation de travail adéquate ;

• Un suivi spécifique adapté ;

• Un accord réciproque

• Une relation mutuelle de confiance entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique.

Avec la mise en place du télétravail au sein de NCA, la préservation du lien avec l’entreprise, et la continuité du développement du salarié est à prendre en considération. En effet, le télétravail ne peut en aucune manière avoir pour effet une dégradation du travail liée au poste par rapport à une situation présentielle.

Le présent accord a pour objectif de définir le cadre et l’organisation du télétravail au sein de NCA.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société NCA, à l’exception des personnels mis à disposition par des sociétés extérieures, dans le cadre de contrats de mise à disposition ou de prestations de service.

ARTICLE 2 - DEFINITION ET FORMES DE TELETRAVAIL

Selon l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Cette notion se distingue de celles d’itinérance (notamment déplacement professionnels), de nomadisme (non rattaché à un territoire) et de mission puisque ces dernières sont induites par l’activité professionnelle du salarié.

2.1 Télétravail au domicile du salarié

Le télétravail peut s’effectuer au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme la résidence du salarié, tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise, disposant d’un accès suffisant et stable à internet permettant une exécution normale du travail. C’est également l’adresse qui figure sur le bulletin de paie du salarié.

En cas de changement de domicile principal, le salarié en télétravail doit en informer au plus tôt et, dans la mesure du possible, avec un délai de prévenance d’un mois la direction des ressources humaines ainsi que son responsable hiérarchique, afin que ce dernier s’assure que les conditions d’exercice du télétravail demeurent réunies.

2.2 Télétravail sur un autre site de NCA

Le télétravail peut également s’effectuer depuis le site le plus proche de son domicile. Le salarié pourra donc exercer ses fonctions dans un des sites de NCA et qui soient différents de son lieu habituel et en capacité de l’accueillir dans de bonnes conditions de travail.

ARTICLE 3 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

3.1 Volontariat

Le mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque entre le salarié et sa hiérarchie. Ainsi le télétravail revêt un caractère volontaire et la demande revient au salarié.

3.2 Contrat de travail CDI – CDD

Le salarié éligible au télétravail doit être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée d’une durée minimum de 1 an.

Par ailleurs, les contrats dits « d’alternance » (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) qui visent à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, ne peuvent donc prétendre au télétravail. Il en est de même pour les stagiaires.

3.3 Ancienneté

Le salarié éligible au télétravail doit avoir une ancienneté minimale égale à 6 mois au sein de NCA mais également au sein du poste occupé.

3.4 Compatibilité du poste de travail

Le salarié doit avoir une capacité à pouvoir travailler à distance, qui se justifie notamment par son autonomie. Il doit avoir une bonne connaissance de son poste de travail et savoir gérer son temps de travail. Le télétravail repose donc sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son manager lequel doit pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et savoir que le télétravail n’affecte pas la qualité du travail réalisé.

Il doit par ailleurs exercer un poste de travail compatible avec la situation de télétravail.

Ainsi, la compatibilité du poste s’entend par :

1) La possibilité d’effectuer des tâches hors des locaux habituels de travail. Par conséquent, les activités qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail sont exclues ;

2) Le type de poste pouvant être exercé partiellement à distance et du type d’organisation dans le service dans lequel il est exercé ;

3) Le nombre de salariés du service déjà en télétravail et de la répartition de ces derniers dans la semaine ;

Par conséquent, ne sont pas jugés compatibles :

1) Les tâches nécessitant une présence physique sur le lieu de travail et/ou la tenue de permanences ;

2) Les tâches pour lesquelles les contraintes matérielles, la sensibilité ou la confidentialité des données traitées ne permettent pas d’envisager la réalisation de cette tâche en dehors des locaux de NCA ;

2) Les tâches nécessitent quotidiennement l’utilisation de dossiers sous format papier dont la sortie de l’entreprise ne peut être envisagée ;

3) Les tâches impliquant le recours à des applications spécifiques qui ne peuvent être utilisées à domicile en raison des contraintes techniques ou en application des règles de sécurité, de confidentialité, de protection de données.

Peuvent demander à accéder au télétravail, les salariés remplissant les conditions impérativement cumulatives des articles 3.1, 3.2, 3.3 et 3.4.

ARTICLE 4 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE ET D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1 Mise en place du télétravail

La mise en place du télétravail suppose une demande du salarié et une acceptation de son supérieur hiérarchique et de la direction des ressources humaines. Pour cela, le salarié, éligible au télétravail, devra adresser sa demande à son supérieur hiérarchique via un formulaire (annexe N°1 au présent accord) dans lequel le salarié précise les modalités d’exercice souhaitées et garantit que son lieu de télétravail est conforme aux dispositions des articles 6.7 et 7.1

Le responsable hiérarchique du salarié étudie la demande au regard des conditions fixées par le présent accord et des impératifs de service. Il doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec la bonne organisation et le bon fonctionnement de la Direction concernée, étant précisé que le nombre de télétravailleurs réguliers ne peut être supérieur à 50% des effectifs éligible de ladite Direction.

Si le responsable hiérarchique reçoit concomitamment plusieurs demandes de télétravail et ne peut faire droit à toutes celles-ci sans excéder la limite ci-dessus mentionnée ou affecter le bon fonctionnement de la Direction concernée, il utilise les critères suivants sans ordre spécifique de priorité pour déterminer la candidature à privilégier :

• Situation de famille (les parents seuls étant prioritaires) ;

• Trajet domicile / lieu de travail le plus long en temps (cette comparaison est effectuée aux heures de pointes, à l’aide d’applications pour les transports en commun) ;

• Salarié n’ayant jamais bénéficié du télétravail. 

Le responsable hiérarchique fait part de sa réponse au salarié (acceptation ou refus) par écrit dans les 15 jours calendaires de la réception de la demande. En cas de refus, le responsable hiérarchique doit remettre au salarié, à l’occasion d’un entretien, un écrit motivant son refus.

En cas de désaccord portant sur un refus, le salarié peut solliciter par écrit l’arbitrage de la direction des ressources humaines, afin que celle-ci réexamine le dossier. La direction des ressources humaines apporte au salarié une réponse définitive et motivée par écrit dans les 8 jours calendaires suivant la demande de réexamen.

Le télétravail est formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an maximum correspondant à l’année civile. En effet, pour ne pas figer les situations de télétravail et s’assurer un roulement parmi les salariés afin de permettre à tous ceux qui le souhaitent d’accéder au télétravail, la durée des avenants de télétravail est ainsi limitée à un an. L’avenant fixe les conditions d’organisation du télétravail (période d’adaptabilité, répartition de la journée de télétravail, date de prise d’effet du télétravail…). Un mois avant le terme de l’avenant, les parties se rencontrent pour étudier l’opportunité et les conditions d’un renouvellement.

4.2 Nombre de jours hebdomadaires de télétravail

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur et à favoriser la cohésion des équipes, les Parties sont convenues de limiter le télétravail à un jour par semaine. Les jours de télétravail doivent être répartis par journée entière, de sorte que, la journée de télétravail corresponde à 1/5^ème de la durée hebdomadaire de travail.

4.3 Période d’adaptation

La mise en place du télétravail est soumise à une période d’adaptation de trois mois, durant laquelle le salarié comme le supérieur hiérarchique peuvent décider d’y mettre fin de manière unilatérale moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze jours avant le retour à l’organisation classique du travail. Avec accord des parties, ce délai peut être écourté.

Un entretien est organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée au terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation du télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Cette période d’adaptation permet de vérifier si le télétravail est compatible avec l’organisation du travail et les compétences techniques du salarié. En tout état de cause, la charge de travail doit être équivalente à celles des salariés en situation comparable qui ont un poste de nature équivalente travaillant dans les locaux de NCA.

4.4 Réversibilité et suspension

Le télétravail est toujours réversible, y compris au terme de la période d’adaptation. Le salarié concerné ou son supérieur hiérarchique peuvent donc décider unilatéralement d’y mettre fin, si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié, sous réserve d’en informer l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, de motiver leur décision par écrit et de respecter un délai de prévenance d’un mois (sauf accord des parties pour un délai plus court).

La réversibilité implique un retour physique du salarié sur son lieu de travail et au sein de sa direction le jour auparavant télétravaillé.

Par ailleurs, en cas de changement de Service ou de fonction au cours de la durée d’application du télétravail, la continuité et les conditions d’exercice du télétravail seront subordonnées à l’accord du responsable de la Direction d’accueil. A défaut, le changement de Direction ou de fonction met un terme au télétravail à compter de l’entrée en fonction sur le nouveau poste.

En outre, le salarié ou l’entreprise peuvent être confrontés à des circonstances qui sont de nature à empêcher, de manière temporaire, la réalisation des missions en télétravail, en d’autres termes une suspension :

• Ex. pour le salarié : réunion, contact client, travaux, coupure électrique, évènement personnel ;

• Ex. pour l’entreprise : remplacement d’un salarié absent, travaux urgents, réunions collectives.

Dans l’un ou l’autre cas, l’annulation, la modification ou la suspension effective est formalisée par un écrit de la direction ou du supérieur hiérarchique du salarié, avec un délai de prévenance suffisant.

ARTICLE 5 - CAS D’EXCEPTIONS

5.1 Au niveau des Salariés

• Spécificités des travailleurs handicapés : conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, les parties prévoient explicitement que le télétravail est accessible aux travailleurs handicapés mentionnés à l’article L.5212-13 du code du travail, qui remplissent les conditions d’éligibilité fixées dans le présent accord. Toute décision de refus devra systématiquement être motivée. Il est par ailleurs convenu que dans l’hypothèse où la hiérarchie serait de plusieurs demandes de passage en télétravail nécessitant un arbitrage entre les salariés, il sera tenu compte de l’éventuelle situation de handicap pour départager les candidats au télétravail. Ainsi, les salariés handicapés seront prioritaires.

• Spécificités des femmes enceintes à compter du 4ème mois de grossesse : les salariées femmes enceintes, qui remplissent les conditions d’éligibilité fixées dans le présent accord, se voient faciliter le télétravail et ce dans les mêmes conditions que pour les travailleurs handicapés.

• Spécificités des salariés à temps partiel thérapeutique : les salariés en situation de longue maladie ou ayant un arrêt de travail pour cause d’accident de travail ou de maladie professionnelle grave, remplissant les conditions d’éligibilité fixées dans le présent accord, et qui souhaite maintenir un lien avec leur entreprise, peuvent demander, après avis médical et signature d’un avenant pour temps partiel thérapeutique, la mise en place du télétravail dans les mêmes conditions que pour les travailleurs handicapés.

• Spécificités des salariés aidant familiaux : les salariés venant en aide à une personne dépendante et/ou handicapée ou présentant une perte d'autonomie d'une particulière gravité (devant être attestée par un certificat médical), faisant partie de leur entourage proche, qui remplissent les conditions d’éligibilité fixées dans le présent accord, se voient faciliter le télétravail et ce dans les mêmes conditions que pour les travailleurs handicapés.

5.2 Au niveau de la Direction

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par NCA, sans condition d’ancienneté, quel que soit le type de contrat, tout salarié pourra être amené à travailler à domicile dans les cas suivants :

• Pandémie

• Grève des transports empêchant ou perturbant fortement la venue sur site

• Episodes de pic de pollution (restriction de circulation…)

• Intempéries (neige, verglas, canicule…)

ARTICLE 6 - STATUT, DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

6.1 Droits et devoirs du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de NCA ainsi que d’un déroulement de carrière équivalent.

6.2 Durée et Horaires de Travail

Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de NCA.

Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter des plages horaires pendant lesquelles il doit rester joignable, consulter sa messagerie professionnelle. Il devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il était dans les locaux de NCA.

Le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique ou accord de ce dernier.

Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre.

Les Parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne doit pas être un obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient. Par conséquent, l’activité exigée du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délai d’exécution, évaluation des résultats, etc) doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de NCA.

6.3 Formation

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de NCA. Par ailleurs, ils bénéficient d’une petite formation de sensibilisation au télétravail.

6.4 Protection des données et Confidentialité des Informations

NCA s’engage, dans le respect de la protection des données, tant professionnelles que personnelles, du salarié à sécuriser ses accès au cours du télétravail. Cela se comprend par la mise en place d’un dispositif de sécurité interne à l’ordinateur permettant ainsi au salarié de travailler depuis chez lui, avec un accès sécurisé au réseau du groupe.

En retour, chaque salarié amené à travailler depuis son domicile s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de NCA. Il doit également veiller à ce que des tiers non autorisés ne puissent accéder aux moyens informatiques et outils numériques, les utiliser ou accéder à leurs contenus.

6.5 Frais de restauration

Les parties précisent que les jours télétravaillés donneront lieu à l’attribution de titres restaurant pour les salariés qui en bénéficient de manière habituelle lorsqu’ils travaillent dans les locaux de NCA et ce conformément aux préconisations de l’URSSAF et de la commission nationale des titres restaurants.

6.6 Assurance

Tout télétravailleur doit :

• Informer sa compagnie d’assurance qu’il est susceptible d’exercer son activité professionnelle à son domicile ;

• S’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail ;

• Attester auprès de son supérieur hiérarchique avoir effectué les formalités nécessaires.

Un justificatif sera nécessaire afin de formaliser le télétravail et doit être fourni au plus tard au moment de la signature de l’avenant à son contrat de travail. (ANNEXE N°1 de ce présent accord)

En outre, si ces démarches entraînent un surcoût pour le salarié, NCA prend en charge la différence sur présentation des justificatifs afférents.

ARTICLE 7- ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAILLEUR

Les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et sécurité au travail sont également applicables aux télétravailleurs.

7.1 Lieu de Travail

Chaque télétravailleur garantit sous forme d’attestation que son lieu de télétravail :

• Comprend un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions ;

• Dispose d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante ;

• Comporte une prise de terre, un disjoncteur et des installations électriques conformes.

Sans cette attestation, le télétravail ne peut se mettre en place. Par ailleurs, afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les élus du CSE peuvent solliciter l’accès au domicile du salarié. Cette disposition est soumise à une demande préalable par courrier postal ou électronique avec un préavis de deux semaines et au recueil de l’accord du salarié sous forme d’une réponse par courrier postal ou électronique.

7.2 Equipement du télétravailleur

Le salarié en situation de télétravail devra être en possession de certains équipements, en particulier, un ordinateur portable mis à disposition par NCA. Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

L’équipement fourni reste la propriété de NCA et il lui incombe d’effectuer les actions de maintenance qui s’imposent et de prendre en charge l’assurance du matériel.

En outre, toute utilisation du salarié de cet équipement de travail à des fins illicites, illégales ou pouvant porter atteinte à NCA sera sanctionnée en accord avec les règles en vigueur.

7.3 Prise en charge des Frais de télétravail

NCA prend en charge les frais de connexion internet, les frais d’électricité et tout autre coût découlant directement de l’exercice du télétravail régulier et dans la limite de 10€ bruts par mois. Cette somme est versée sur le bulletin de salaire du télétravailleur quel que soit le nombre de jours de télétravail prévu dans l’avenant et le nombre de jours de télétravail effectué dans le mois. De plus, cette somme est soumise à cotisations sociales et impôt sur le revenu.

7.4 Gestion des Incidents en période de télétravail

Dans le cadre de l’exercice du télétravail, il est acquis que tout accident survenu pendant l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail et doit faire l’objet des déclarations afférentes auprès des autorités compétentes. Par conséquent, le télétravailleur devra prévenir immédiatement son supérieur hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident. Une déclaration d’accident sera établie dans les 48 heures au plus tard assortie des éventuelles réserves nécessaires à émettre.

Article 8- Disposition Administratives et Juridiques

8.1 Durée, date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de signature.

Il ne pourra pas être renouvelé par tacite reconduction et il prendra donc automatiquement fin à l’arrivée de son terme.

8.2 Modalités de suivi, révision

Un comité de suivi constitué des signataires du présent accord se réunira au minimum une fois par an pour examiner les conditions d’application de l’accord et faire le point sur les adaptations qu’il pourrait être utile d’envisager dans le respect des grands principes de cet accord.

A ce titre, une liste sera établie par service concerné, et par catégorie socio-professionnelle comportant les salariés :

• Ayant demandé à bénéficier du télétravail ;

• Ceux pour lesquels ce dernier a été accepté ou refusé ;

• Ceux pour lesquels il a été mis un terme au télétravail.

Par ailleurs, la révision du présent accord pourra se faire conformément à l’article L 2261-7-1 du Code du travail.

8.3 Dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-5 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Direction, en version PDF puis en version publiable sur la base de données nationale (version anonymisée), auprès de la DIRRECTE sur le site teleaccords.travail-emploi.gouv/PortailTeleprocedures/

Fait à Paris le 04 mars 2020

En 6 exemplaires originaux,

Délégué Syndical Directeur Général

ANNEXE N°1 Accord Télétravail

AT T E S T A T I O N S U R L ' H O N N E U R

Objet: Attestation lieu de travail conforme à la mise en place du Télétravail

Je soussigné(e)

NOM : ……………………………………………………………………………

PRENOM : ……………………………………………………………………..

salarié(e) de NCA, certifie sur l'honneur que mon lieu de travail  :

1. Comprend un espace de travail me permettant d’exercer mes fonctions dans de bonnes conditions ;

2. Dispose d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante ;

3. Comporte une prise de terre, un disjoncteur et des installations électriques conformes.

En outre, j’ai pris connaissance de l’article 7.1 de l’accord relatif à l’organisation du télétravail qui stipule que : « Sans cette attestation, le télétravail ne peut se mettre en place. Par ailleurs, afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les élus du CSE peuvent solliciter l’accès au domicile du salarié. Cette disposition est soumise à une demande préalable par courrier postal ou électronique avec un préavis de deux semaines et au recueil de l’accord du salarié sous forme d’une réponse par courrier postal ou électronique. »

Par ailleurs, je reconnais que je devrais fournir un justificatif d’assurance contrat multirisque habitation civile intégrant l’activité de télétravail (indiquant que l’assureur a pris acte d’une activité professionnelle à raison d’une journée par semaine) afin de formaliser le télétravail. Selon l’article 6.6 de l’accord relatif à l’organisation du télétravail, ce document doit être fourni au plus tard au moment de la signature de l’avenant à mon contrat de travail.’

Fait à Paris pour valoir ce que de droit,

le ………………………. 2020

Signature du salarié :

ANNEXE N°2 Accord Télétravail

FORMULAIRE DE CANDIDATURE TELETRAVAIL

Ma situation actuelle

Nom : …………………………………………………………………………………

Prénom : …………………………………………………………………………….

Statut (Cadre, Agent de Maîtrise, Employé) : ………………………………………….

Direction : ……………………………………………………………………………

Nom/Prénom du Manager (N+1) : ………………………………………………..

Modalité d’Exercice souhaitées en Télétravail

ロ Télétravail à domicile

Conformité de mon installation électrique à domicile : ロ oui ロ non

Existence d’un espace dédié approprié : ロ oui ロ non

1 jour par semaine :

Préciser le jour :

ロ Lundi ロ Mardi ロ Mercredi ロ Jeudi ロ Vendredi

Mes Motivations

Mes motivations pour postuler au télétravail :

…………………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………..

Description de mes activités professionnelles télétravailables :

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Date et signature du collaborateur :

Une fois complété, ce dossier est à transmettre à votre manager