Accord d'entreprise "PROCÈS-VERBAL D’ACCORD RELATIF A LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020" chez NCA (Siège)

Procès-Verbal d’Accord

relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire

2020

Entre

NCA, société coopérative, dont le siège se trouve à Paris (75009), 59 rue de Provence dont le n°RCS est Paris 692006729, représentée par Monsieur ……, dûment habilité à cet effet,

Ci-après « La Direction »

D’une part

Et

Le Syndicat SNUHAB-CFE CGC, 15 rue de Londres – 75009 Paris, représenté par Monsieur ….., délégué syndical désigné en cette qualité, le 29 juin 2019.

Ci-après « l’organisation syndicale »

D’autre part

PREAMBULE

En vertu de l’article L 2242-1 du Code du travail et suivants, le 05 décembre 2019, la Direction a informé le Syndicat SNUHAB-CFE CGC par email de sa volonté d’ouvrir la négociation annuelle obligatoire où les thèmes suivants ont été abordés :

• La négociation sur la Rémunération, le Temps de Travail et le Partage de la Valeur ajoutée ;

• La négociation sur l’Egalité Professionnelle ;

• La négociation sur la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels.

Au cours de la première réunion en date du 09 décembre 2019, conformément à la réglementation, les parties ont déterminé le lieu et les dates de négociation ainsi que la détermination de la liste des documents à vous remettre. Aux termes des réunions du 07 et du 27 février 2020, il est établi le présent procès-verbal d’accord.

La Direction rappelle le contexte économique :

Depuis le début des années 2000, le marché immobilier du logement n’a cessé de croitre en France sur l’ensemble du territoire grâce au soutien des pouvoirs publics à ce secteur d’activité. Aucune crise profonde n’est venue « corriger » cette croissance, celle de 2008 ayant été très rapidement jugulée par les mesures du gouvernement de l’époque (Scellier, 30 000 vefa, pass foncier …).

Les politiques actuelles en faveur d’une offre accrue du logement social ou intermédiaire, combinée à une appétence non démentie pour l’investissement locatif privé portée par des taux d’intérêts particulièrement bas, soutiennent activement le marché immobilier sur l’ensemble des métropoles.

En outre, cette situation s’inscrit dans un contexte de marché tendu avec une augmentation des couts de construction et les élections municipales de cette année.

Ces problématiques concernent l’ensemble des promoteurs et des acteurs de l’immobilier.

Par ailleurs, le secteur du logement social voit son modèle remis en cause par l’Etat, ce qui tend les équilibres économiques de nos opérations.

Dans ce contexte, qui présente aussi énormément d’opportunités de développement notamment grâce à la création de Groupe-Arcade VYV, il est nécessaire cependant que la Direction reste vigilante dans la maîtrise de ces charges pour assurer une gestion financière prudente permettant d’appréhender sereinement cette période.

I - Négociation sur la Rémunération, le Temps de Travail et le Partage de la Valeur ajoutée 

1. Les salaires effectifs

Révision de la rémunération

Une enveloppe de 1,5% sera allouée à la masse salariale y compris revalorisation de l’ancienneté. Cette enveloppe sera dédiée aux augmentations individuelles. Ce budget s’entend hors budget de promotions et hors budget spécifique dédié à des rattrapages d’éventuels écarts de rémunération non justifiés entre femmes et hommes. Les révisions de salaires seront appliquées en valeur au 1er janvier 2020, avec rappel pour la période courue entre cette date et la date d’application effective.

Par ailleurs, une enveloppe de 0,3 % de la masse salariale sera réservée aux primes exceptionnelles

B- La durée et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel

Selon l’Accord portant sur la réduction du temps de travail de ex UES, le temps de travail contractuel hebdomadaire est de 35h, déterminé dans un cadre annuel dans les conditions suivantes :

• Amplitude horaire d’ouverture hebdomadaire du lundi au vendredi (sauf conditions particulières concernant les vendeurs) et quotidienne de 7h30 à 21h00 (la présence des salariés dans l’entreprise ne pourra excéder cette plage horaire)

• La durée du travail effectif par salarié ne saurait être supérieure aux différentes limites fixées par la loi,

• Au sein de NCA le forfait jours est de 213 jours et le forfait heure est de 1607/an,

NCA considère que le temps partiel est un moyen d’encourager de nouvelles formes d’organisation du travail au bénéfice de l’égalité professionnelle et de la qualité au travail. C’est un temps partiel choisi par le salarié et accepté par sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. Il convient de vérifier que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement et la productivité des services.

C- L’intéressement, la participation, l’épargne salariale

Un nouvel Accord d’Intéressement a été signé le 16 mai 2019 couvrant la période 2019-2021.

En matière d’épargne salariale :

• Adhésion au PERCOI (Plan d’Epargne Retraite Collectif Inter Entreprise) Le salariés de NCA peuvent y placer, outre les sommes issues de l’accord d’intéressement collectif en vigueur, tout autre épargne volontaire dans la limite de 25 % de leur rémunération annuelle brute. La Direction s’engage à compléter les versements des salariés qui placeront tout ou partie de leur intéressement 2019 dans le PERCOI par un abondement plafonné à 100% du montant brut versé, dans la limite de 1000€ bruts. Pour rappel cet abondement sera soumis aux prélèvements sociaux, notamment la CSG, CRDS.

• En outre, la Direction rappelle la possibilité offerte aux salariés, en application de l’accord relatif au Compte Epargne Temps de transférer chaque année un maximum de 10 jours épargnés au CET (en dehors des jours CET acquis au titre d’un abondement de l’employeur) vers le PERCOI, Un abondement de 20% sera appliqué pour les jours épargnés sur le CET faisant l’objet d’un transfert par le salarié sur le PERCOI.

• Adhésion au PEG (Plan d’Epargne Groupe). La Direction s’engage à compléter les versements des salariés qui placeront tout au ou partie de leur intéressement 2019 dans le PEG par un abondement plafonné à 43% du montant brut versé, Cet abondement sera soumis aux prélèvements sociaux, notamment la CSG et la CRDS, cet engagement d’abondement sur le placement de l’intéressement est issu d’une décision unilatérale de l’employeur qui fixe chaque année ou par tacite reconduction le montant et les modalités de l’abondement.

D- Le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

Les résultats des coopératives HLM ne sont pas distribuables et restent quasi intégralement au sein de la société. Seule une partie de dividendes peuvent être remonter aux actionnaires. Elles sont plafonnées et se calculent de la façon suivante : c’est le taux du livret A majoré de 1,75 % appliqué au capital social de la coopérative. C’est le conseil d’administration qui propose de la distribution ou non des dividendes aux actionnaires.

C’est au travers de la prime d’intéressement calculée sur les résultats de la société que les salariés bénéficient d’une redistribution de la richesse produite.

II – La Négociation sur l’Egalité Professionnelle

A – L’Articulation entre la Vie Personnelle et la Vie Professionnelle

Pour NCA l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise. A cet effet, des mesures concrètes ont été mises en place :

• Accompagnement des employées à leur retour de congé maternité par la mise en place d’un entretien spécifique qui permet de faire le point sur les conditions de reprise du poste ceci afin d’assurer sa reprise dans les meilleures conditions.  

• Mise en place d’un accord de Télétravail

• 2 jours enfant malade : tout salarié ayant au moins six mois d’ancienneté et sous condition de fournir un justificatif médical, peut bénéficier de 2 jours de congés « enfant malade » pour la maladie d’un enfant âgé de 14 ans au maximum (il s’agit d’un maximum de deux par an et par salarié quel que soit le nombre d’enfants.)

B – Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité femmes-hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation, de déroulement de carrière et de promotion, des conditions de travail, en particulier pour le temps partiel, et de mixité des emplois ;

	Répartition des embauches par sexe
2018
	Femme	Homme	Total
Cadre Art. 4 & 4bis	8,00	16,00	24,00
Maitrise Art.36	5,00	1,00	6,00
Ouvrier / Employé	9,00	11,00	20,00
Total	22,00	28,00	50,00

2019
		Femme	Homme	Total
	Cadre Art. 4 & 4bis	8,00	8,00	16,00
	Maitrise Art.36	5,00	1,00	6,00
	Ouvrier / Employé	4,00	4,00	8,00
	Total	17,00	13,00	30,00

➨ On constate que depuis deux ans les embauches restent relativement équilibrées entre les hommes et les femmes.

	Femme	Homme	Somme :
Cadre	24	36	60
Employé	5	8	13
Technicien, agent de maitrise	19	3	22
Somme :	48	47	95

• La lutte contre toute discrimination

NCA reste vigilante à ce que des éventuelles situations de discriminations liées au sexe des collaborateurs soient identifiées et traitées afin de ne pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise

NCA fait de l’égalité professionnelle un principe majeur et continue à responsabiliser le management sur l’égalité professionnelle afin de mettre fin à des stéréotypes de genre et lutter contre toute discrimination.

D - L’Insertion Professionnelle et Maintien dans l’Emploi des travailleurs handicapés

NCA est pour la mise en place d’actions concrètes en faveur de l’emploi des personnes handicapées :

• En poursuivant les actions de communication et de sensibilisation sur le handicap en entreprise. C’est pourquoi, un partenariat avec un prestataire spécialisé - France Intégration Handicap (FIH) - a été mis en place afin d’intégrer ce sujet dans la culture de l’entreprise et de lever les préjugés ;

• En mettant en place les tickets CESU « handicap » d’une valeur faciale de 500 euros à chaque salarié reconnu travailleur handicapé. Les Tickets CESU « handicap » sont pris en charge par l’employeur à hauteur de 100%. Il est précisé que ce dispositif est conditionné par la production d’une attestation par les salariés reconnus travailleurs handicapés ou invalide sur présentation d’un justificatif. Les tickets CESU « Handicap » d’une valeur de 500 euros seront remis une fois, 3 mois après la remise du document.

E - L’Exercice du Droit à la Déconnexion

NCA considère que l’entreprise est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit, de ce fait, mettre en place des règles permettant de l’exercer et de prévenir l’hyper-connexion liée à la nature possiblement addictive des outils numériques et à préserver la santé des salariés. Afin de garantir cela, trois acteurs y concourent également quotidiennement :

1. Chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion.

2. La Direction considère que le rôle des Manager est essentiel en la matière. En effet, ils doivent s’engager à respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de leur équipe, à montrer l’exemple et encourager les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté.

3. Chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues quel que soit leur niveau de hiérarchie ou leur entité d’affectation, en vue d’assurer le respect des temps de repos et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

G – La Qualité de Vie au Travail

Au sein de NCA la Qualité de Vie au Travail est un facteur important de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise. C’est pourquoi NCA a toujours veillé à ce que la Qualité de Vie au Travail soit intégrée aux valeurs et aux conditions de travail applicables en son sein

La santé au travail est un élément essentiel de la Qualité de Vie au Travail des salariés, ainsi NCA considère que la Protection Sociale constitue l’élément fondateur du socle social.

III - La Négociation sur la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels

A – La mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un projet important pour l’année 2020. En effet, elle permet l'anticipation et la planification de la stratégie d’entreprise, ainsi que l'évaluation des compétences nécessaires à la réalisation du projet dans les 3 à 5 ans à venir. Pour les salariés de NCA, l'objectif est également le maintien dans l'emploi et une gestion efficace des carrières.

B – Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique

Une Charte pour la mobilité professionnelle Intra Groupe ARCADE-VYV a été mise en place en février 2020. Elle a été élaborée en collaboration avec les D.R.H. de toutes les sociétés du Groupe ARCADE-VYV et fixe les règles et modalités de mise en œuvre de la mobilité intra-groupe. En complément de cette charte, une « Bourse de l’emploi » est créée sur Talk Spirit. Ainsi les employés de NCA peuvent consulter les annonces des postes à pourvoir au sein des sociétés du Groupe Arcade-Vyv ouverts à la mobilité, et le cas échéant, porter leur candidature selon le process précisé dans la Charte.

C – Les orientations de la formation et du plan de développement des compétences

L’orientation du plan de développement des compétences pour l’année 2020 est la suivante :

1. Formations collectives métiers

2. Formation sécurité

3. Formation individuelle maintien de l’emploi ou promotion

IV – Revendications du Syndicat SNUHAB-CFE CGC (Document annexé au présent accord)

Au cours de la première réunion en date du 09 décembre 2019 le Syndicat SNUHAB-CFE CGC a fait part de ses revendications :

1. Article 83 – complément retraite des cadres

En sus de la cotisation de 2% offerte par l’employeur pour les cadres, selon accords collectifs, inciter les collaborateurs qui le souhaitent à cotiser davantage grâce à un abondement ;

En plus des 2% en vigueur, prévoir un abondement de 1% de la part de l’employeur si le salarié décide de cotiser volontairement à hauteur de 1% ;

➨ Ces deux mesures précédentes permettraient au salarié volontaire de bénéficier d’une cotisation globale de 4% (3% employeur, 1% salarié)

Réponse de la Direction :

La Direction ne retient pas cette proposition car la cotisation de 2% offerte par l’employeur pour les cadres a été mise en place il y a peu de temps. C’est pourquoi, pour le moment, elle ne souhaite pas augmenter l’abondement de 1% de la part de l’employeur. En outre, dans le contexte actuel avec le projet de loi relatif à la réforme des retraites, ce sujet est prématuré. Par conséquent, il est renvoyé à l’année prochaine avec une approche plus globale sur le sujet des retraites.

2. Augmentation de la masse salariale d’au moins 3%

Réponse de la Direction :

La Direction a fait une proposition, article I-A de ce présent accord, d’allouer une enveloppe de 1,5% de la masse salariale (y compris revalorisation de l’ancienneté). Cette enveloppe sera dédiée aux augmentations individuelles. Ce budget s’entend hors budget de promotions et hors budget spécifique dédié à des rattrapages d’éventuels écarts de rémunération non justifiés entre femmes et hommes. Les révisions de salaires seront appliquées en valeur au 1er janvier 2020, avec rappel pour la période courue entre cette date et la date d’application effective.

Par ailleurs, une enveloppe de 0,3 % de la masse salariale sera réservée aux primes exceptionnelles.

3. Demande de prise en charge de l’option de la « surcomplémentaire santé » dans le cadre de l’appel d’offre.

Réponse de la Direction :

Cette demande est sans objet car un appel d’offre a été lancé fin 2019 en vue de mettre en place un socle de dispositions communes à coûts maitrisés, au bénéfice des salariés des sociétés du groupe, en matière de frais de santé et de prévoyance. Mise en place du nouveau contrat : le 01/04/2020.

4. Dépassement des objectifs jusqu’à 120%

Réponse de la Direction :

La Direction est favorable à la mise en place d’objectifs permettant d’aller au-delà de 100% à la condition que ces objectifs relèvent de la performance particulière. Cela implique une performance remarquable de la part du salarié.

5. Harmonisation des pourcentages des objectifs pour tous les salariés à savoir 40% d’objectifs individuels et 60% d’objectifs collectifs.

Réponse de la Direction :

La Direction souhaite mettre en place pour l’année 2020 le mise en place d’objectifs se déclinant de la sorte :

• 50% d’objectifs individuels

• 50% d’objectifs collectifs

Sauf pour les vendeurs et développeurs qui ont un système d’objectifs propre à leur activité.

6. Demande de véhicule de fonction pour les Responsables de Programmes qui le demande et pour les autres remboursements frais kilométriques

Réponse de la Direction :

Après une étude comparative entre les indemnités kilométriques versées en 2019 aux Responsables de Programmes et le chiffrage estimé d’un véhicule de fonction et les coûts associés, il s’avère que le passage en véhicule aurait un surcoût bien trop important pour NCA. Ceci est dû en raison du peu de kilomètres parcourus. En outre, les agences de CERGY et Paris disposent d’une voiture de service.

V – DEPOT

Conformément aux articles L.2231-5 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Direction, en version PDF puis en version publiable sur la base de données nationale (version anonymisée), auprès de la DIRRECTE sur le site teleaccords.travail-emploi.gouv/PortailTeleprocedures/.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Un exemplaire original signé est par ailleurs remis à chaque signataire.

Fait à Paris le 27 février 2020

En 6 exemplaires originaux,

Délégué Syndical Directeur Général