Accord d'entreprise "ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES, LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES" chez NCA (Siège)

Accord sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes, les Hommes et la Qualité de Vie au Travail et l’emploi des travailleurs handicapés

Entre

NCA, société coopérative, dont le siège se trouve à Paris (75009), 59 rue de Provence dont le n°RCS est Paris 692006729, représentée par ………. , dûment habilité à cet effet,

Ci-après « La Direction »

D’une part

Et

Le Syndicat SNUHAB-CFE CGC, 15 rue de Londres – 75009 Paris, représenté par ……… , délégué syndical désigné en cette qualité, le 29 juin 2019.

Ci-après « l’organisation syndicale »

D’autre part

PREAMBULE

La société NCA, composante du Groupe ARCADE VYV, acteur de la promotion immobilière est attachée à refléter dans toutes ses Directions la mixité et la diversité de ses équipes. Par ailleurs, NCA est soucieuse de concilier la recherche de la performance économique et l’attention portée à ses salariés. C’est pourquoi NCA a toujours veillé à ce que la Qualité de Vie eu Travail (QVT) soit, de fait, intégrée aux valeurs et aux conditions de travail. La QVT étant un facteur de développement du bien-être individuel et collectif des salariés, NCA est convaincue que l’épanouissement professionnel est nécessaire à la réalisation des projets, car il met les salariés en situation de créer, innover, débattre, s’améliorer dans leur environnement professionnel.

Par cet accord, les parties signataires réaffirment que le recrutement, la gestion des carrières, l’accès à la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail et la rémunération ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du collaborateur.

La Direction et la SNUHAB-CFE CGC ont donc souhaité réaffirmer un certain nombre de principes et mettre en place des outils spécifiques dans le cadre du présent accord, dans le but de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs.

SOMMAIRE

PARTIE 1 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1 : Recrutement / Embauche 5

Article 2 : Parcours professionnel 6

Article 3 : Rémunération effective 7

PARTIE 2 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 1 : L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle  8

1. Le télétravail 8

2. Le temps partiel 8

3. Jours enfant malade 8

Article 2 : Le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques 8

Article 3 : L’accord CET 9

Article 4 : Le don de jours de congés 9

1. Bénéficiaire  10

2. Donateur  10

3. Modalité de recueil de jours 10

Article 5 : Récompenser l’ancienneté et accompagner les employé(e)s au départ en retraite 11

1. Médaille du travail 11

2. Bilan retraite 11

Article 6 : Politique de Santé au travail 12

1. Préserver la santé des salariés 12

2. Prévenir et lutter contre les risques psychosociaux 12

Article 7 : Prévention et lutte contre les violences sexuelles, harcèlement et agissements sexistes 13

PARTIE 3 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Article 1 : Favoriser l’emploi des salariés handicapés 14

1. Réfèrent Handicap 14

2. Tickets CESU « Handicap » 15

PARTIE 4 : PRESENTATION DES INDICATEURS AU CSE

PARTIE 5 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Règlement des litiges 16

Article 2 : Durée de l’accord et révision 16

Article 3 : Dépôt de l’accord et publicité 16

CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société NCA, à l’exception des personnels mis à disposition par des sociétés extérieures, dans le cadre de contrats de mise à disposition ou de prestations de service.

PARTIE 1 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

NCA se positionne comme une société qui traite ses collaborateurs avec équité et au mérite. Les femmes et les hommes bénéficient des mêmes moyens et des mêmes chances pour se réaliser professionnellement.

L’analyse par métiers indique qu’il existe des filières métiers dans lesquelles les hommes sont plus largement représentés, comme par exemple les fonctions techniques. Les femmes, quant à elles, sont majoritairement représentées dans les fonctions d’assistanats de Direction, et au sein des Directions de Programmes.

NCA affiche une politique équitable concernant les salaires et se fixe comme objectif de maintenir ses efforts pour limiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même poste à compétences égales.

La politique d’augmentation et de promotion de NCA se veut équitable entre les femmes et les hommes. Celles-ci sont octroyées sans discrimination et au mérite.

NCA reste vigilante à ce que des éventuelles situations de discriminations liées au sexe des collaborateurs soient identifiées et traitées afin de ne pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise

Ainsi NCA a décidé d’étendre son action à l’ensemble des thèmes suivants :

• Recrutement / Embauche

• Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales

• Parcours professionnel (promotion professionnelle, qualification, classification, formation, etc.)

• Rémunération effective

• Prévention et lutte contre les violences sexuelles, harcèlement et agissement sexistes (traité avec le QVT partie 2)

Article 1 : Recrutement / Embauche

Il est important de rappeler que NCA est avant tout sensible à l’implication et aux résultats, avant de prendre toute décision de recrutement ou de promotion. En outre, NCA privilégie en priorité, la promotion interne avant de se tourner vers une candidature externe : les critères pour toute promotion ou recrutement étant les compétences acquises et le potentiel.

En matière de recrutement, l’objectif de NCA est :

• D’assurer la mixité des équipes et veiller à l’égalité professionnelle de l’emploi. A ce titre, l’équipe RH reste attentive à la terminologie, les visuels et la communication utilisée en matière d’offre d’emploi,

• De respecter à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes,

• De s’engager à ce que les critères de recrutement soient fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par la/le candidat (e). En aucun cas ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.

Afin d’entretenir et d’élargir les viviers des candidat(e)s et de contribuer à une plus grande mixité des métiers de la promotion immobilière, NCA entretient et développe les Relations Ecoles. Par ailleurs, le recours à l’alternance permet de mieux faire connaître les métiers et les compétences requises en promotion immobilière.

A l’avenir, NCA souhaite investir dans les réseaux sociaux afin de relayer l’ensemble de ses actions et assurer ainsi la promotion des métiers.

Lors de l’arrivée d’un nouveau collaborateur, celui-ci est accompagné de manière privilégiée avec un interlocuteur RH dédié et un parcours d’intégration mis en place par son N+1.

Tableau annexe N°1 : Evolution des Effectifs 2018-2019 par sexe

Tableau annexe N°2 : Evolution des Embauches 2018-2019 par sexe

Diagnostic : Au vu des données contenues dans les tableaux annexés, on constate une amélioration de la mixité des effectifs au 31 décembre 2019, en lien avec les embauches effectuées au cours de cette même année.

Objectif de progression : les parties conviennent de fixer l’objectif de progression suivant : porter une attention particulière au maintien de la mixité des équipes tout en tenant compte des contraintes métiers de la promotion immobilière.

Actions concrètes : veiller au respect à chaque étape du processus de recrutement, avec des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes.

Indicateurs chiffrés : % des effectifs par sexe présents au dernier jour de l’année & répartition des embauches effectuées durant l’année.

Article 2 : Parcours professionnel

Un parcours professionnel a toute son importance dans la vie des salariés. A ce titre, NCA a mis en place un dispositif d’entretiens annuels et s’attache au suivi de leur réalisation pour construire au mieux avec les collaborateurs leurs carrières. Chaque employé(e) a, à sa disposition, dès la première année passée au sein de NCA un entretien professionnel lui permettant d’émettre des souhaits, de s’investir dans de nouveaux projets, de s’exprimer sur ses souhaits de carrière à court et long terme.

La formation professionnelle constitue un outil clé du maintien de l’employabilité des employé(e)s et du développement de leur compétence au sein de NCA. Elle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise et constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les employé(e)s. A ce titre, NCA continuera à être attentif à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

L’objectif de la formation étant la réalisation :

• D’un accès égalitaire à la formation,

• D’un accompagnement et suivi des employé(e)s à potentiel,

• D’une évolution égalitaire vers un autre poste.

NCA fait de l’égalité professionnelle un principe majeur et continue à responsabiliser le management sur l’égalité professionnelle afin de mettre fin à des stéréotypes de genre et lutter contre toute discrimination.

Tableau annexe N°3 : Bilan des formations effectuées

Tableau annexe N°4 : Suivi campagne EP

Diagnostic : Au vu des données contenues dans les tableaux annexés, on constate un nombre important de salariés formés quel que soit leur sexe.

La campagne des entretiens professionnels 2018 indique que 87 salariés ont bénéficié d’un entretien.

Objectif de progression : les parties conviennent de fixer l’objectif de progression suivant : porter une attention particulière au maintien de la mixité des formations proposées aux salariés.

Actions concrètes : Le plan de formation est élaboré en veillant à l’accès égal des salariés sans distinction de statut et de sexe par CSP avec distinction formation collective et individuelle. Suivi des campagnes EP et EIP.

Indicateurs chiffrés : répartition des formations par statut et sexe par an et par CSP avec distinction formation collective et individuelle. Recensement des EP et EIP effectués pendant la campagne.

Article 3 : Rémunération effective

NCA est attentive à l’égalité de traitement de ses employés en matière de salaire et s’engage à maintenir ses efforts pour la conserver. Les managers sont sensibilisés au fait de respecter des critères objectifs dans l’attribution des augmentations et des éventuelles primes.

NCA applique également aux salariés de retour de congés pour évènement familiaux le pourcentage moyen d’augmentation des salariés de même classification au sein d’un même métier, afin de ne pas les pénaliser dans le cadre des évènements de la vie.

Tableau annexe N°5 : Indicateur N°1 d'écart de rémunération par CSP de l’index égalité professionnelle femmes hommes

Diagnostic : Au vu des données contenues dans le tableau annexé, on constate que très peu de comparaisons sont possibles au vu de la répartition des CSP demandée par le législateur.

Objectif de progression : Trouver un nouveau mode de comparaison qui permette de mettre en évidence l’égalité des rémunérations au sein de NCA entre les femmes et les hommes.

Actions concrètes : Rechercher un nouveau mode de comparaison et recalculer l’indicateur en fonction de ce nouvel élément.

Indicateurs chiffrés : Résultat obtenu à la suite du recalcul de cet indicateur.

PARTIE 2 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Au sein de NCA la Qualité de Vie au Travail est un facteur important de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise. C’est pourquoi NCA a toujours veillé à ce que la Qualité de Vie au Travail soit intégrée aux valeurs et aux conditions de travail applicables en son sein.

NCA, à travers cet accord, vise un triple objectif :

• Développer un environnement de travail sain et épanouissant pour les collaborateurs,

• Concilier amélioration des conditions de travail et performance collective de l’entreprise,

• Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.

Article 1 : L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle 

Pour NCA l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise. A cet effet, des mesures concrètes ont été mises en place :

1. Le télétravail

L’article 1222-9 du code du travail définit ainsi le télétravail : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Un accord de télétravail avec l’organisation syndicale a été signé en date du 04 mars 2020.

Indicateur : se référer au comité de suivi annuel de l’accord relatif à l’organisation du télétravail

2. Le temps partiel

NCA considère que le temps partiel est un moyen d’encourager de nouvelles formes d’organisations du travail au bénéfice de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.

Ainsi le temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale, notamment pour les collaborateurs ayant de jeunes enfants. Il s’agit dans ce cas du temps partiel choisi par le salarié et accepté par sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. Il convient alors de vérifier que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement et la productivité des services.

Indicateur : recenser le nombre de salariés ayant fait une demande de temps partiel.

3. Jours enfant malade

Tout salarié NCA, ayant au moins six mois d’ancienneté et sous condition de fournir un justificatif médical, peut bénéficier de 2 jours de congés « enfant malade » pour la maladie d’un enfant âgé de 14 ans au maximum. En outre, il s’agit d’un maximum de deux par an et par salarié quel que soit le nombre d’enfants.

Indicateur : recenser le nombre de salariés ayant fait une demande de jours enfant malade.

Article 2 : Le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques

NCA convient que si les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail, qu’elles sont nécessaires au bon fonctionnement de la société et qu’elles sont indispensables aux échanges et l’accès à l’information, leur usage doit être raisonné et équilibré. En effet, permettant de travailler en toutes circonstances, les outils numériques peuvent perturber l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et/ou entrainer une forme d’addiction.

L’entreprise est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit de ce fait mettre en place des règles permettant de l’exercer et de prévenir l’hyper-connexion liée à la nature possiblement addictive des outils numériques et à préserver la santé des salariés. Afin de garantir cela, trois acteurs y concourent également quotidiennement :

1. Chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion.

2. La Direction considère que le rôle des Manager est essentiel en la matière. En effet, ils doivent s’engager à respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de leur équipe, à montrer l’exemple et encourager les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté.

3. Chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues quel que soit leur niveau de hiérarchie ou leur entité d’affectation, en vue d’assurer le respect des temps de repos et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Indicateur : Entretien annuel & entretien individuel de suivi du forfait-jours

Article 3 : L’accord CET

Au sein de l’ex UES une accord Compte Epargne Temps (CET) a été mis en place, dernier avenant signé en date du 30/07/2019. Celui-ci peut présenter un intérêt, pour les salariés qui le souhaitent, pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. En effet, il peut être utilisé pour répondre à des contraintes familiales comme par exemple : garde d’enfants malades, congé parental total, à la condition que le salarié ait déjà utilisé ou posé l’intégralité de ses droits à congés et repos.

Indicateur : recenser le nombre de salariés ayant épargné et débloqué des jours dans son CET.

Article 4 : Le don de jours de congés

En application de l’article L.1225-65-1 du Code du Travail, un salarié peut, sur demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié selon certaines conditions et modalités. Conformément à l’article L. 1225-65-2 du Code du Travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignant devront être justifiés par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. Cette disposition concerne l’enfant du salarié déclaré comme tel à l’état civil.

La loi du 13/02/2018 complète ce dispositif et l’étend au bénéfice des salariés « proches aidants » qui viennent en aide d’une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. L’état de santé de la personne aidée et la nécessité d’un accompagnement soutenu devant être attestés par un certificat médical. La personne aidée peut être membre de la famille du salarié ou résider avec lui ou encore entretenir des liens étroits et stable à titre non professionnel

Dans le cadre de l’ex-UES ce dispositif a été élargi aux salariés parents d’un enfant gravement malade, handicapé ou accidenté de moins de 25 ans.

1. Bénéficiaire :

Tout salarié de NCA en CDI peut bénéficier de dons de jours à la condition d’avoir une ancienneté de douze mois. Par ailleurs, il est précisé que le bénéficiaire, avant de pouvoir prétendre au dispositif de don de jours, devra utiliser en priorité les autres possibilités d’absences qui lui sont ouvertes, à savoir :

• Les congés payés,

• Les jours de repos acquis,

• Les jours éventuellement épargnés sur son compte épargne temps.

Le salarié qui bénéficie des dons dans ce cadre voit sa rémunération maintenue pendant son congé. En outre, il s’engage à informer sans délai la Direction des Ressources Humaines et son responsable hiérarchique de ses dates prévisibles d’absence et avant son absence effective. Il s’engage également à informer dans les mêmes conditions lorsque l’état de santé de l’enfant ou de la personne aidée ne rend plus nécessaire la prise des jours donnés.

2. Donateur :

Tout salarié NCA en CDI ayant acquis des jours de congés ou repos non pris a la possibilité de faire un don maximum de 5 jours de congés ou de repos par année civile, sous forme de demi-journée ou journée complète. Cette limite vise à préserver la santé et le repos du salarié donateur. Conformément à la loi, le don de jours est anonyme, définitive et sans contrepartie. Ainsi, le donateur ne pourra en aucun cas être informé du nom du bénéficiaire et inversement. Le salarié donateur peut également donner tout ou partie des jours épargnés sur son compte épargne temps (à l’exception des jours correspondants à sa 5^ème semaine de congés payés). Dans ce cas, la condition d’utilisation du CET selon laquelle le CET ne peut être utilisé qu’une fois que tous les droits de congés / repos / RTT / Jzéros ont été épuisés, ne s’applique pas. Il est précisé que les jours cédés doivent avoir été préalablement acquis. Le don par anticipation est par conséquent exclu.

3. Modalité de recueil de jours

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de don de jours formule une demande auprès de la Direction des Ressources Humaines de NCA. Les salariés seront sollicités au travers d’une campagne d’appel de don par mail, respectant l’anonymat du demandeur et la confidentialité du motif de sa demande. Par ailleurs, il est précisé lors de l’appel au don, le nombre de jours nécessaires dans la limite de 60 jours.

Les jours donnés non utilisés seront conservés dans un « fonds de solidarité »

En cas de demande de dons simultanés, les jours donnés seront répartis entre les demandeurs au fur et à mesure de l’arrivée des dons.

Au fur et à mesure de l’arrivée des dons, la Directions des Ressources Humaines informe le salarié demandeur du nombre de jours donnés et lui précise que,

• Les jours donnés sont valorisés en temps et pas en euros,

• Les jours donnés sont crédités en faveur du salarié bénéficiaire sur un compteur spécifique

• Le salarié bénéficiaire a droit au maintien de son salaire au titre de la prise de ses jours « reçus »,

• Il peut fractionner la prise des jours donnés ou les prendre en continu.

Indicateur : Nombre de salariés ayant fait appel au don de jours de congés.

Article 5 : Récompenser l’ancienneté et accompagner les employé(e)s au départ en retraite

1. Médaille du travail

Afin de récompenser et célébrer les carrières longues, NCA souhaite récompenser ses collaborateurs avec l’octroi de la Médaille d’honneur du travail.

La médaille d’honneur comporte quatre échelons :

• La médaille d’argent, après 20 ans de services,

• La médaille de vermeil, après 30 ans de services,

• La médaille d’or, après 35 ans de services,

• La grande médaille d’or, après 40 ans de services.

Pour connaître les modalités, les salariés éligibles doivent se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines.

Indicateur : Nombre de salariés ayant fait une demande de médaille du travail

2. Bilan retraite

Au sein de NCA les salariés ayant plus de 55 ans peuvent bénéficier d’un bilan de retraite. Pour cela, une demande doit être formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines de NCA.

Indicateur : Nombre de salariés ayant fait une demande de bilan de retraite

Article 6 : Politique de Santé au travail

1. Préserver la santé des salariés

La santé au travail est un élément essentiel de la Qualité de Vie au Travail des salariés, ainsi NCA considère que la Protection Sociale constitue l’élément fondateur du socle social, grâce à la construction d’un dispositif commun et identique pour toutes les sociétés de l’UES. Ce système a été mis en place via un appel d’offre lancé courant 2019.

La politique en matière de santé engagée par NCA tend à favoriser les mesures de prévention afin de réduire autant que possible la nécessité de mettre en œuvre des actions curatives. Dans cette perspective, NCA s’appuie sur l’intervention de partenaires afin de sensibiliser les salariés sur des thèmes liés à la santé et de les inciter à adopter des comportements responsables et des bonnes pratiques (par exemple : alimentation, ostéopathie, ergonomie)

Indicateur : Nombre de sessions de sensibilisation mise en place durant l’année

2. Prévenir et lutter contre les risques psychosociaux

Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise, du respect de ses engagements sociaux et afin de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, NCA s’engage à mettre en place une démarche de prévention collective assurant l’identification, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des risques psychosociaux.

Pour rappel, on qualifie de « risques psychosociaux » (ou RPS) les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel. Ces risques peuvent recouvrir différentes formes : le stress, parmi les plus connus, mais aussi le harcèlement, l’épuisement professionnel et même la violence au travail.

NCA considère que prévenir les RPS, c’est avant tout mettre en place des modes d’organisation qui soient favorables à la santé physique et mentale des salariés, qui conditionnent le bon déroulement de la démarche. C’est pourquoi, NCA estime qu’il faut :

• De la transparence et du partage de l’information sur les objectifs et la stratégie de l’entreprise, qui permet de donner du sens au travail réalisé,

• De l’anticipation des changements organisationnels ou technologiques permettant de communiquer en amont auprès des salariés,

• Du développement personnel, de l’évolution professionnelle et de la reconnaissance, éléments essentiels de la valorisation des salariés,

• Des actions permettant à chacun de réaliser un travail de qualité, source d’épanouissement et de fierté en favorisant notamment l’autonomie nécessaire pour accomplir son travail,

• De l’organisation et du suivi de la charge de travail, conditions nécessaires pour permettre au salarié de travailler dans des conditions épanouissantes,

• Du soutien des salariés par la hiérarchie et les collègues, qui permet de travailler dans un climat de confiance,

• De l’ensemble des mesures visant à assurer un bon équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale,

• Des conditions matérielles de travail et de la qualité de l’environnement physique de travail, ainsi que des conditions de déplacements,

• De la promotion d’un management de qualité respectueux des salariés et de leur qualité de vie au travail,

• De l’engagement de la société dans la lutte contre toute forme de violence interne (harcèlements, comportements inappropriés).

En outre, tout salarié NCA confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de son entourage professionnel peut utiliser les voies d’alerte suivantes :

• Sa ligne managériale

• Les RH

• Les représentants des salariés, ces derniers pouvant alerter l’employeur

Indicateur : Consultation annuelle du CSE sur le Document Unique, nombre de managers ayant suivi la formation relative aux enjeux de la QVT, suivi des entretiens professionnels.

Article 7 : Prévention et lutte contre les violences sexuelles, harcèlement et agissement sexistes

Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. (Article 222-33 du code pénal)

« Les agissements sexistes s’inscrivent dans un sexisme ordinaire qui se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, d’inférioriser les femmes de façon insidieuse voire bienveillante » (Agir contre le sexisme au travail. Enquête CSEP/BVA, novembre 2016).

Selon l’article L.1142-2-1 du code du travail : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant. »

A ce titre, NCA souhaite prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés en mettant en place toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner (article L.1153-5 du code du travail).

A titre d’exemples, plusieurs types de manifestation du sexisme ordinaire sont visés au sein du milieu professionnel :

• Les remarques et blagues sexistes : elles dissimulent le sexisme sous le masque d’un humour unilatéral qui est imposé à l’autre,

• L’incivilité, l’irrespect, le mépris : ils sont souvent adressés aux individus d’un même sexe, et constituent une des formes de sexisme hostile,

• Les interpellations familières : elles font subir à l’individu, qui en est l’objet, une forme de paternalisme infantilisant,

• La police des codes sociaux de sexe : elle oblige les individus à se conformer aux stéréotypes de sexe à travers des injonctions, de simples remarques des collègues,

• La complémentarité des compétences : elle consiste à attribuer à un sexe un registre de compétences unique et empêche ainsi l’accès à certaines fonctions ou activités.

PARTIE 3 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

NCA est favorable à la mise en place d’actions concrètes en faveur de l’emploi des personnes handicapées en poursuivant les actions de communication et de sensibilisation sur le handicap en entreprise. C’est pourquoi, un partenariat avec un prestataire spécialisé - France Intégration Handicap (FIH) - a été mis en place afin d’intégrer ce sujet dans la culture de l’entreprise et de lever les préjugés.

Article 1 : Favoriser l’emploi des salariés handicapés

1. Réfèrent Handicap

Selon l’article L5213-6-1 du code du travail, dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés, est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap. Même si NCA compte moins de 250 salariés, elle a décidé de mettre en place cette obligation avec la nomination de ….. des Ressources Humaines.

Pour rappel, le référent handicap, tenu à la plus stricte confidentialité, est une personne ressource de l’établissement facilitant la mise en œuvre de la politique handicap souhaitée par la direction. Il est l’interface reconnue entre les acteurs de l’établissement et OETH. Les principales fonctions du référent handicap sont :

• Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu bénéficiaire de la loi

• Suivre les salariés détenteurs d’un titre de bénéficiaire de la loi au cours de leur carrière professionnelle

• Accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires de la loi

• Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié ayant un titre de bénéficiaire de la loi

• Favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude

• Etre le relais des missions handicap nationales ou associatives lorsqu’elles existent.

Indicateur : nombre de salariés recrutés en situation de handicap et nombre de salarié s’étant déclaré bénéficiaire de la loi au cours de l’année

2. Tickets CESU « Handicap »

NCA a décidé d’accorder des tickets CESU « handicap » d’une valeur faciale de 500 euros à chaque salarié reconnu travailleur handicapé.

Les Tickets CESU « handicap » sont pris en charge par l’employeur à hauteur de 100%.

Il est précisé que ce dispositif est conditionné par la production d’une attestation par les salariés reconnus travailleurs handicapés ou invalide sur présentation d’un justificatif. Les tickets CESU « Handicap » d’une valeur de 500 euros seront remis une fois, 3 mois après la remise du document.

Indicateur : nombre de salariés ayant bénéficié des ticket CESU « handicap »

PARTIE 4 : PRESENTATION DES INDICATEURS AU CSE

NCA présentera chaque année au CSE lors d’une réunion du premier semestre de l’année, les indicateurs chiffrés correspondant aux domaines d’actions visés dans cet accord.

PARTIE 5 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Règlement des litiges

Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

Article 2 : Durée de l’accord et révision

Ce présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années à compter de la date de signature. A l’expiration des 3 années, il ne pourra être renouvelé par tacite reconduction et prendra donc automatiquement fin à l’arrivée de son terme.

Une commission de suivi du présent accord composée d’un membre désigné par l’organisation syndicale signataire et par la Direction, est mise en place et se réunira à la demande une fois dans l’année afin qu’il soit procédé à un bilan.

La première réunion de la commission de suivi se tiendra en février 2021.

Ce présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par l’organisation syndicale habilitées à former une telle demande en application de l’article L2261-7-1 du Code de Travail. Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ainsi qu’à l’Unité Territoriale de la DIRRECTE de Paris.

Toute modification fera l’objet d’un accord entre les parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision au présent accord. Cet avenant de révision sera déposé dans les mêmes conditions et délais que l’accord initial.

Article 3 : Dépôt de l’accord et publicité

Conformément aux articles L.2231-5 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Direction, en version PDF puis en version publiable sur la base de données nationale (version anonymisée), auprès de la DIRRECTE sur le site teleaccords.travail-emploi.gouv /PortailTeleprocedures/.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Un exemplaire original signé est par ailleurs remis à chaque signataire.

Fait à Paris le 21 juillet 2020

En 5 exemplaires originaux,

Délégué Syndical Directeur Général