Accord d'entreprise "PROCES-VERBAL D'ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021" chez NCA (Siège)

Procès-Verbal d’Accord

relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire

2021

Entre

NCA, société coopérative, dont le siège se trouve à Paris (75009), 59 rue de Provence dont le n°RCS est Paris 692006729, représentée par …………., dûment habilité à cet effet,

Ci-après « La Direction »

D’une part

Et

Le Syndicat SNUHAB-CFE CGC, 15 rue de Londres – 75009 Paris, représenté par ………………, déléguée syndicale désignée en cette qualité, le 10 février 2021.

Ci-après « l’organisation syndicale »

D’autre part

PREAMBULE

En vertu de l’article L 2242-1 du Code du travail et suivants, le 05 décembre 2019, la Direction a informé le Syndicat SNUHAB-CFE CGC par email de sa volonté d’ouvrir la négociation annuelle obligatoire où les thèmes suivants ont été abordés :

• La négociation sur la Rémunération, le Temps de Travail, la Mobilité et le Partage de la Valeur ajoutée ;

• La négociation sur l’Egalité Professionnelle ;

• La négociation sur la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels.

Au cours de la première réunion en date du 18 décembre 2020, conformément à la réglementation, les parties ont déterminé le lieu et les dates de négociation ainsi que la détermination de la liste des documents à remettre. Aux termes des réunions du 02 et du 08 mars 2021, il est établi le présent procès-verbal d’accord.

La Direction rappelle le contexte économique :

La crise sanitaire et économique du Coronavirus a fortement impacté le secteur de la construction et de la promotion immobilière sur l’année 2020.

Sur les 12 derniers mois, 380 000 logements ont été autorisés. Cela représente 65 000 permis de construire de moins qu’en 2019 (-14,7 %) : les élections municipales et l’épidémie de la COVID 19 ont fortement contribué à cette baisse qui affecte tant le logement privé que le logement social : moins de 90 000 logements sociaux ont été agréés en 2020, dont environ 84 000 dans le neuf, contre un objectif de 120 000.

Dans ce contexte, il est nécessaire que la Direction reste vigilante dans la maîtrise de ses charges pour assurer une gestion financière prudente permettant d’appréhender sereinement cette période de crise sanitaire.

I - Négociation sur la Rémunération, le Temps de Travail, la Mobilité et le Partage de la Valeur ajoutée 

1. Les salaires effectifs

Révision de la rémunération

Une enveloppe de 1,15 % sera allouée à la masse salariale y compris revalorisation de l’ancienneté. Cette enveloppe sera dédiée :

• A hauteur de 0,50% aux primes exceptionnelles

• A hauteur de 0,65% aux augmentations individuelles.

Ce budget s’entend hors budget de promotions et hors budget spécifique dédié à des rattrapages d’éventuels écarts de rémunération non justifiés entre femmes et hommes. Les révisions de salaires seront appliquées en valeur au 1er janvier 2021, avec rappel pour la période courue entre cette date et la date d’application effective.

B- La durée et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel

Selon l’Accord portant sur la réduction du temps de travail de l’ex UES, le temps de travail contractuel hebdomadaire est de 35h, déterminé dans un cadre annuel dans les conditions suivantes :

• Amplitude horaire d’ouverture hebdomadaire du lundi au vendredi (sauf conditions particulières concernant les vendeurs) et quotidienne de 7h30 à 21h00 (la présence des salariés dans l’entreprise ne pourra excéder cette plage horaire)

• La durée du travail effectif par salarié ne saurait être supérieure aux différentes limites fixées par la loi,

• Au sein de NCA le forfait jours est de 213 jours et la durée annuelle en heures est de 1607/an, pour l’année 2021, les non cadres ont 9 jours de repos et pour les cadres forfait jours 10 jours de repos.

NCA considère que le temps partiel est un moyen d’encourager de nouvelles formes d’organisation du travail au bénéfice de l’égalité professionnelle et de la qualité au travail. C’est un temps partiel choisi par le salarié et accepté par sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. Il convient de vérifier que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement et la productivité des services.

C- L’intéressement, la participation, l’épargne salariale

Un nouvel Accord d’Intéressement a été signé le 16 mai 2019 couvrant la période 2019-2021.

En matière d’épargne salariale :

• Adhésion au PERCOI (Plan d’Epargne Retraite Collectif Inter Entreprise)

• Les salariés de NCA peuvent y placer, outre les sommes issues de l’accord d’intéressement collectif en vigueur, toute autre épargne volontaire dans la limite de 25 % de leur rémunération annuelle brute. La Direction s’engage à compléter les versements des salariés, qui placeront tout ou partie de leur intéressement 2020 dans le PERCOI, par un abondement plafonné à 100% du montant brut versé, dans la limite de 1 000€ bruts. Pour rappel, cet abondement sera soumis aux prélèvements sociaux, notamment la CSG, CRDS.

• En outre, la Direction rappelle la possibilité offerte aux salariés, en application de l’accord relatif au Compte Epargne Temps de transférer chaque année un maximum de 10 jours épargnés au CET (en dehors des jours CET acquis au titre d’un abondement de l’employeur) vers le PERCOI, Un abondement de 20 % sera appliqué pour les jours épargnés sur le CET faisant l’objet d’un transfert par le salarié sur le PERCOI.

• Adhésion au PEG (Plan d’Epargne Groupe).

La Direction s’engage à compléter les versements des salariés qui placeront tout ou partie de leur intéressement 2020 dans le PEG par un abondement plafonné à 43 % du montant brut versé. Cet abondement sera soumis aux prélèvements sociaux, notamment la CSG et la CRDS, cet engagement d’abondement sur le placement de l’intéressement est issu d’une décision unilatérale de l’employeur qui fixe chaque année ou par tacite reconduction le montant et les modalités de l’abondement.

D- Le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

Les résultats des coopératives HLM ne sont pas distribuables et restent quasi intégralement au sein de la société. Seule une partie des dividendes peut être remontée aux actionnaires. Elle est plafonnée et se calcule de la façon suivante : taux du livret A majoré de 1,75 % appliqué au capital social de la coopérative. C’est le conseil d’administration qui propose la distribution ou non des dividendes aux actionnaires.

C’est au travers de leurs rémunérations et de la prime d’intéressement calculée sur les résultats de la société que les salariés bénéficient d’une redistribution de la richesse produite.

II – La Négociation sur l’Egalité Professionnelle

En date du 21 juillet 2020, un ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES, LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES a été signé et mis en place au sein de NCA.

A – L’Articulation entre la Vie Personnelle et la Vie Professionnelle

Pour NCA l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise. A cet effet, des mesures concrètes, pour l’année 2021, ont été mises en place :

• Accompagnement des employées à leur retour de congé maternité par la mise en place d’un entretien spécifique permettant de faire le point sur les conditions de reprise du poste et garantissant une reprise dans les meilleures conditions.  

• Mise en place d’un ACCORD DE TELETRAVAIL signé le 04 mars 2020.

• 2 jours enfant malade : tout salarié ayant au moins six mois d’ancienneté et sous condition de fournir un justificatif médical, peut bénéficier de 2 jours de congés « enfant malade » pour la maladie d’un enfant âgé de 14 ans au maximum (il s’agit d’un maximum de deux par an et par salarié quel que soit le nombre d’enfants.)

B – Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité femmes-hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation, de déroulement de carrière et de promotion, des conditions de travail, en particulier pour le temps partiel, et de mixité des emplois ;

Malgré la crise sanitaire et le confinement, NCA a poursuivi son développement via des recrutements et la mise en place de formations.

	Répartition des embauches par sexe

2019
		Femme	Homme	Total
	Cadre Art. 4 & 4bis	8,00	8,00	16,00
	Maitrise Art.36	5,00	1,00	6,00
	Ouvrier / Employé	4,00	4,00	8,00
	Total	17,00	13,00	30,00

2020
		Femme	Homme	Total
	Cadre Art. 4 & 4bis	5,00	2,00	7,00
	Maitrise Art.36	1,00	0	1,00
	Ouvrier / Employé	1,00	5,00	6,00
	Total	7,00	7,00	14,00

➨ On constate que depuis deux ans les embauches restent relativement équilibrées entre les hommes et les femmes.

Nombre de salariés formés
	2020
	Femme	Homme
Cadre	12	17
Agent de maitrise	2	-
Employé	1	1
Total	15 18

• La lutte contre toute discrimination

NCA reste vigilante à ce que des éventuelles situations de discriminations liées au sexe des collaborateurs soient identifiées et traitées afin de ne pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise.

NCA fait de l’égalité professionnelle un principe majeur et continue à responsabiliser le management sur l’égalité professionnelle afin de mettre fin à des stéréotypes de genre et lutter contre toute discrimination.

D - L’Insertion Professionnelle et Maintien dans l’Emploi des travailleurs handicapés

Evolution de l'emploi des personnes handicapées

	2018	2019	2020
Cadre	0	1	1
Agent de maitrise	1	1	2
Employé	0	0	0

NCA est pour la mise en place d’actions concrètes en faveur de l’emploi des personnes handicapées :

• En poursuivant les actions de communication et de sensibilisation sur le handicap en entreprise. C’est pourquoi, un partenariat avec un prestataire spécialisé - France Intégration Handicap (FIH) - a été mis en place afin d’intégrer ce sujet dans la culture de l’entreprise et de lever les préjugés ;

• En mettant en place les tickets CESU « handicap » d’une valeur faciale de 500 euros à chaque salarié reconnu travailleur handicapé. Les Tickets CESU « handicap » sont pris en charge par l’employeur à hauteur de 100 %. Il est précisé que ce dispositif est conditionné par la production d’une attestation par les salariés reconnus travailleurs handicapés ou invalides sur présentation d’un justificatif. Les tickets CESU « Handicap » d’une valeur de 500 euros seront remis une fois, 3 mois après la remise du document.

E - L’Exercice du Droit à la Déconnexion

NCA considère que l’entreprise est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit, de ce fait, mettre en place des règles permettant de l’exercer et de prévenir l’hyper-connexion liée à la nature possiblement addictive des outils numériques et à préserver la santé des salariés. Afin de garantir cela, trois acteurs y concourent également quotidiennement :

1. Chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion.

2. La Direction considère que le rôle des Managers est essentiel en la matière. En effet, ils doivent s’engager à respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de leur équipe, à montrer l’exemple et encourager les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté.

3. Chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues quel que soit leur niveau de hiérarchie ou leur entité d’affectation, en vue d’assurer le respect des temps de repos et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

G – La Qualité de Vie au Travail

Au sein de NCA, la Qualité de Vie au Travail est un facteur important de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise. C’est pourquoi NCA a toujours veillé à ce que la Qualité de Vie au Travail soit intégrée aux valeurs et aux conditions de travail applicables en son sein.

La santé au travail est un élément essentiel de la Qualité de Vie au Travail des salariés, ainsi NCA considère que la Protection Sociale constitue l’élément fondateur du socle social.

III - La Négociation sur la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels

A – La mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un projet important pour l’année 2021, qui a été reporté cette année en raison de la crise sanitaire. En effet, elle permet l'anticipation et la planification de la stratégie d’entreprise, ainsi que l'évaluation des compétences nécessaires à la réalisation du projet dans les 3 à 5 ans à venir. Pour les salariés de NCA, l'objectif est également le maintien dans l'emploi et une gestion efficace des carrières.

B – Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique

Une Charte pour la mobilité professionnelle Intra Groupe ARCADE-VYV a été mise en place en février 2020. Elle a été élaborée en collaboration avec les D.R.H. de toutes les sociétés du Groupe ARCADE-VYV et fixe les règles et modalités de mise en œuvre de la mobilité intra-groupe. En complément de cette charte, une

« Bourse de l’emploi » a été créée sur Talk Spirit. Ainsi, les employés de NCA peuvent consulter les annonces des postes à pourvoir au sein des sociétés du Groupe Arcade-Vyv ouverts à la mobilité, et le cas échéant, porter leur candidature selon le processus précisé dans la Charte.

C – Les orientations de la formation et du plan de développement des compétences

L’orientation du plan de développement des compétences pour l’année 2021 est la suivante :

1. Formations collectives métiers

2. Formation sécurité

3. Formation individuelle maintien de l’emploi ou promotion

IV – Revendications du Syndicat SNUHAB-CFE CGC (Document annexé au présent accord)

Au cours de la première réunion en date du 18 décembre 2020, le Syndicat SNUHAB-CFE CGC a fait part de ses revendications :

1. Emplois / Salaires :

Conscients des difficultés de cette année particulière mais afin de consolider le lien de confiance avec les collaborateurs, nous souhaitons que la Direction puisse s’engager sur une garantie des emplois sur l’année 2021, dans le but de rassurer les collaborateurs et l’octroi d’une prime significative, source de reconnaissance

et de motivation. Cette dernière est demandée pour prendre en compte pour l’année 2021 l’augmentation de la charge de travail liée à un décalage de 20 % des opérations de 2020 sur 2021 et une diminution des effectifs de l’ordre de 10 % (105 collaborateurs fin 2019, 95 collaborateurs fin 2020).

Réponse de la Direction :

Tout d’abord, la Direction précise que fin 2020 le nombre de collaborateurs est de 98 et non pas 95, de plus 4 embauches sont prévues début 2021. Concernant la demande de l’octroi d’une prime, la Direction a fait la proposition, article I-A de ce présent accord, d’allouer une enveloppe de 0,50 % de la masse salariale aux primes exceptionnelles et confirme que 50 % des salariés seront concernés par une prime.

2. Harmonisation des Objectifs :

Dans le but d’harmoniser les contrats des collaborateurs NCA et dans un souci d’équité, nous souhaitons une révision des contrats signés durant le mandat de Caroline Calvez. En effet, ces contrats n’ont à priori pas la même base de calcul.

• Nous souhaitons une harmonisation de la répartition des % d’objectifs individuels (30 %) et collectifs (70 %) sur l’ensemble des collaborateurs NCA.

Réponse de la Direction : La Direction confirme que l’ensemble des conditions de rémunération des salariés NCA sont sur la même base de calcul à l’exception de trois salariés qui ont fait l’objet d’une négociation particulière lors de leur embauche.

En outre, la Direction confirme que la répartition des % d’objectifs individuels (30%) et collectifs (70%) sur l’ensemble des collaborateurs NCA n’est plus d’actualité. En effet, suite à la crise sanitaire, la Direction a dû s’adapter et redéfinir la mise en place d’un variable tenant compte des contraintes découlant de la Covid 19. C’est pourquoi, tout comme pour 2020, cette année la Direction confirme que les objectifs 2021 seront individualisés et par conséquent calculés sur une base de 100 % particulier qui comporte une partie quantitative (70 %) et une partie plus qualitative et/ou projet transversal (30 %) par collaborateur.

3. Véhicules de fonction :

Nous souhaitons avoir des éclaircissements sur le changement intervenu dans la Car Policy. En effet, les groupes de catégories et les choix de véhicules ont été modifiés. Cela peut entraîner un avantage dégradé pour les collaborateurs en poste et ayant bénéficié de l’ancienne Car Policy.

Réponse de la Direction :

La Direction confirme qu’une nouvelle Car Policy pour NCA est en cours. Afin de pouvoir la finaliser, les moyens généraux sont en attente de dernières cotations. En outre, il ne faut pas oublier que NCA est dépendante du groupement de fait au sein du Groupe. Toutefois, la Direction confirme qu’un regroupement de catégorie a été mis en place depuis 2019 afin de simplifier la Policy Car. La conséquence est favorable pour les salariés de NCA.

V – DEPOT

Conformément aux articles L.2231-5 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Direction, en version PDF puis en version publiable sur la base de données nationale (version anonymisée), auprès de la DIRRECTE sur le site teleaccords.travail-emploi.gouv/PortailTeleprocedures/.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Un exemplaire original signé est par ailleurs remis à chaque signataire.

Fait à Paris le 15 mars 2021

En 5 exemplaires originaux,

Déléguée Syndicale Directeur Général