Accord d'entreprise "Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels chez Acergy France SAS" chez ACERGY FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF À LA GESTION DES EMPLOIS

ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

CHEZ ACERGY FRANCE SAS

ENTRE D'UNE PART

La société ACERGY France (SAS) au capital de 16 271 696 euros, inscrite au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 692 007 495 dont le siège social est 1, quai Marcel Dassault, 92150 Suresnes, France représentée par Mme agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dénommée ci-après « l’entreprise », la « société » ou « Subsea7 »

ET D’AUTRE PART

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

• C.F.T.C. représentée par Mr en qualité de Délégué Syndical

• C.F.E-C.G.C. représentée par Mr en qualité de Délégué Syndical

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

PrÉambule - enjeux et finalitÉs 4

TITRE 1. Objet et champ d’application de l’accord 7

Article 1. Définition et objectifs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels pour Subsea7 et ses salariés 7

Article 2. Périmètre d’application de l’accord 7

TITRE 2. Orchestrer et faire vivre au quotidien la Gepp de Subsea7 8

Article 3. La GEPP chez Subsea7 8

Article 4. Les acteurs de la GEPP 8

Article 5. Vers une démarche permanente et agile de GEPP 10

Article 6. Le processus d’information / consultation du CSE sur la stratégie et ses effets prévisibles sur l’emploi 10

TITRE 3. Identifier, analyser et suivre les Évolutions de nos mÉtiers et emplois 12

Article 7. Exploiter notre cartographie des métiers et emplois « Job Capsule Structure » 12

Article 8. Des référentiels de compétences par métier ou « Development Scheme » 13

Article 9. Analyser les principales données RH pour orchestrer la démarche de GEPP 13

Article 10. Anticiper et gérer efficacement au quotidien une activité fluctuante 14

TITRE 4. DÉvelopper et valoriser les compÉtences des salariÉs Subsea7 15

Article 11. Faciliter l’intégration de nouveaux salariés et accompagner les prises de postes 15

Article 12. Évaluation de la performance et développement des compétences 17

Article 13. Favoriser les projets professionnels individuels de développement de compétences 19

Article 14. Promouvoir le développement de compétences collectives par la formation 20

Article 15. Accompagner par la formation les managers dans la réussite de leurs missions 20

Article 16. Développer le transfert de compétences et promouvoir la formation interne 20

TITRE 5. Accompagner le dÉveloppement professionnel et les mobilitÉs 21

Article 17. Favoriser la mobilité professionnelle et géographique 21

Article 18. Assurer un suivi du déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités
syndicales et/ou ayant un mandat électif 22

Article 19. Aider le salarié dans la construction et concrétisation de son projet professionnel 23

Article 20. Favoriser l’intégration des jeunes générations dans l’entreprise 26

Article 21. Accompagner les fins de carrière 29

Article 22. Développer une politique volontariste dans l’emploi des personnes handicapées 30

Article 23. Promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes 30

Article 24. Gagner en agilité et savoir s’adapter aux variations de l’activité 31

TITRE 6. COMMUNICATION et MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD 32

Article 25. Communication sur le présent accord 32

Article 25. Commission et indicateurs de suivi 32

TITRE 7. CLAUSES ADMINISTRATIVES 33

Article 27. Règlement des différends 33

Article 28. Modalités de dépôt et publicité 33

Article 29. Durée, révision et renouvellement de l’accord 33

ANNEXEs

PrÉambule

Dans un contexte mondial qui accentue et accélère la nécessité d’adaptation rapide et continue de l’entreprise aux changements tant économiques que sociétaux, réglementaires, technologiques et scientifiques, Subsea7 a plus que jamais une place prépondérante en France et à l’international.

L’ADN de Subsea7 repose sur de véritables valeurs humaines incarnées au sein de l’entreprise : la sécurité, l’intégrité, l’innovation, la performance, la collaboration et l’engagement en constituent le socle fondamental permettant la mise en œuvre de projets exceptionnels et ambitieux. Chaque collaborateur, quelle que soit sa fonction, a cœur à mettre son expertise individuelle au succès du collectif.

Le présent accord a pour ambition de poursuivre et de renforcer la démarche entreprise de gestion prévisionnelle des emplois et compétences, de répondre autant que nécessaire aux enjeux de la transition énergétique sur lesquels Subsea7 est déjà positionné en tant qu’acteur majeur et incontournable, de promouvoir une politique de développement et de mobilité active volontaire et de mettre en place une démarche transparente, régulière et partagée assurant une meilleure visibilité sur les parcours professionnels individuels et collectifs.

La démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est une démarche prospective qui a pour ambition d’associer l’ensemble de la chaîne managériale à cette réflexion systématique et intégrée. Il s’agit de mobiliser les salariés et l’entreprise dans une dynamique de projection, soutenue par une véritable « boite à outils » permettant de bâtir des solutions collectives et sur mesure en fonction des aspirations de chacun, des situations, du type d’emploi et des besoins de l’entreprise.

Le développement des compétences individuelles et collectives des salariés, en adéquation avec les besoins et la stratégie du Groupe, est un élément clé, permettant le maintien de l’engagement des collaborateurs et de leur employabilité, ainsi que la capacité d’adaptation et de transformation de Subsea7 en France.

Les orientations stratégiques de l’entreprise doivent permettre d’accélérer son développement reposant sur les priorités suivantes :

• Suivre les évolutions de l’activité économique et technologique pour répondre aux besoins du client,

• Construire, capitaliser et développer les atouts et forces du Groupe Subsea7 afin de rester compétitif sur ses marchés et gagner en qualité de services,

• Optimiser et renforcer toujours et encore la sécurité de tous au quotidien et accroître la confiance, la transparence et l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise,

• Développer les compétences de tous les collaborateurs pour implanter des projets et services répondant toujours aux attentes de nos clients tout en préservant notre compétitivité sur le marché,

• Renforcer et accélérer la présence de l’entreprise sur le marché des énergies renouvelables, sur la base des compétences individuelles et des besoins en termes de business déjà identifiés et à venir.

Les parties signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre des actions d’anticipation et de progrès visant à favoriser :

- L’anticipation des évolutions économiques et leurs effets en termes de métiers et de compétences : le développement des compétences est essentiel pour soutenir la compétitivité de l’Entreprise, il convient donc de les préserver et les développer ;

- L’approfondissement du dialogue social sur les éventuelles évolutions stratégiques de l’entreprise, et sur les mesures et dispositifs destinés à anticiper ces évolutions ;

- La visibilité des salariés et des managers sur les évolutions prévisibles des métiers et des compétences ;

- L’information sur les métiers en tension ou émergents pour lesquels les besoins en recrutements au sein du groupe sont plus forts ;

- L’accompagnement individuel et collectif dans le cadre de l’évolution des métiers ;

- La définition et la mise en œuvre de démarches spécifiques et renforcées pour les métiers selon leur cartographie ;

- Un accompagnement renforcé à destination des salariés occupant des métiers sensibles ;

- L’évolution professionnelle, interne (mobilité interne géographique et / ou professionnelle) ou externe ;

- La reconnaissance des qualifications acquises ainsi que le transfert des savoir-faire et des compétences.

Cette démarche comporte une dimension collective et une dimension individuelle.

En résumé, le présent accord concrétise la volonté de l’entreprise et de ses partenaires sociaux de développer une perspective de progrès reposant sur les axes majeurs suivants :

• Orchestrer et faire vivre au quotidien la GEPP au sein de l’entreprise,

• Identifier, analyser et suivre les évolutions de nos métiers et emplois,

• Accompagner le développement professionnel et les mobilités,

• Anticiper les évolutions de métiers à venir.

Cet accord traduit une réelle volonté de l’entreprise de préserver son potentiel humain, composante essentielle du Groupe, en valorisant son développement et son accompagnement vers les métiers de demain. Les Ressources Humaines de l’entreprise s’appliquent – dans ce cadre – à la mise en œuvre de pratiques innovantes et agiles en matière de recrutement, formation, alternance, gestion du personnel, mobilité, diversité & inclusion, handicap, gestion des carrières et conduite du changement dans une démarche récurrente de progrès reposant sur les retours d’expériences.

La réussite de cette démarche passe inévitablement par une compréhension et une implication de l’ensemble des acteurs clés de l’entreprise, et dans l’intégration de ce projet dans les pratiques managériales.

TITRE 1. Objet et champ d’application de l’accord

ARTICLE 1. Définition et objectifs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels pour Subsea7 et ses salariés

Adopter une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, c’est assurer l’adéquation quantitative (effectifs) et qualitative (compétences) aux besoins actuels et futurs de l’entreprise.

La pérennisation de Subsea7 passera par sa faculté à se transformer et à développer un mode de gestion dynamique et agile de l’entreprise visant à anticiper les mutations à venir et à rechercher une adaptation permanente des personnels aux évolutions en termes de compétences, emplois et métiers.

La finalité de la GEPP pour Subsea7 et ses salariés est d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois, des métiers et des compétences, liées aux mutations économiques, technologiques et démographiques, au regard des stratégies de l’entreprise, pour permettre à celle-ci de renforcer son expertise métier, d’être reconnue comme partenaire stratégique par ses clients et de développer l’efficience professionnelle de ses salariés.

De plus, elle doit permettre aux salariés de disposer des informations et outils dont ils ont besoin pour être acteurs de leurs projets professionnels et de maintenir et développer de façon continue leur employabilité.

ARTICLE 2. Périmètre d’application de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des Articles L. 2242-20 et suivants du code du travail visant à négocier au sein d’une entreprise employant au moins 300 salariés un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés d’Acergy France.

TITRE 2. Orchestrer et faire vivre au quotidien la GEPP de Subsea7

ARTICLE 3. La GEPP chez Subsea7

La GEPP est une démarche pérenne et durable, qui permet, grâce à une analyse de l’existant, d’anticiper les évolutions à venir (marché, technologiques, juridiques…) en termes de métiers, emplois, compétences et parcours professionnels, et ainsi sécuriser au quotidien et dans la durée l’entreprise et son personnel sur une mise en œuvre raisonnée de son plan stratégique.

Subsea7 souhaite aujourd’hui s’appuyer sur ses fondamentaux en Ressources Humaines dans les domaines du recrutement, de la formation, de la gestion des carrières et mobilités pour structurer une démarche de GEPP qui facilitera l’anticipation, l’adaptation des métiers aux enjeux de demain et la réalisation de ses plans stratégiques.

Grâce à cette démarche de GEPP, Subsea7 se dote d’un dispositif prospectif et adaptable, qui lui permettra de tendre au quotidien vers une optimisation de l’utilisation de ses ressources et de l’employabilité de ses salariés.

ARTICLE 4. Les acteurs de la GEPP

L’accord de GEPP et plus largement la démarche de GEPP de Subsea7 repose sur la mobilisation et l’implication des différents acteurs-clés de l’entreprise et sur leur capacité à trouver au quotidien une adéquation entre les besoins de l’entreprise au regard de l’évolution prévisionnelle déjà amorcée de ses activités et le développement associé des compétences des salariés.

Le salarié

Si la GEPP est un outil au service du salarié pour lui permettre de développer ses compétences et d’identifier puis mettre en œuvre son projet professionnel, il est et doit être le principal acteur de sa carrière :

• Il définit les orientations qu’il souhaite donner à sa carrière ;

• Il est acteur dans la définition et la mise en œuvre de son projet professionnel. Il doit pouvoir évoluer en termes de compétences tout au long de sa vie professionnelle, sans exclusion d’âge, ni de sexe et d’origine, et en accord avec les exigences de l’entreprise.

Il est accompagné dans cette démarche par son management et le département des ressources humaines et peut s’appuyer sur les outils individuels de GEPP de l’entreprise.

Le manager

Le manager joue un rôle prépondérant dans la mise en œuvre opérationnelle de la GEPP et son application sur le terrain.

• Il conduit les entretiens professionnels EFD et élabore avec le salarié les perspectives de développement de ce dernier (compétences et carrière), ainsi que les moyens à sa disposition pour mettre son plan en œuvre ;

• Il s’assure qu’un descriptif de poste est remis aux membres de son équipe et actualisé lorsque nécessaire ;

• Il s’assure sur le terrain de l’adéquation (actuelle et future) entre le métier et le poste occupé, identifie les besoins de développement de compétences de ses collaborateurs pour la réussite des objectifs opérationnels de son équipe et les partage avec elle ;

• Il veille à maintenir ses équipes au niveau optimal de connaissances et de compétences nécessaires pour l’adaptation à leur poste de travail, en utilisant la formation et les dispositifs de GEPP adéquats ;

• Il procure à ses collaborateurs la visibilité sur les évolutions métier de son périmètre et l’informe sur les dispositifs de GEPP et formations adaptées ;

• Il participe à la réorientation du salarié, si nécessaire et de manière anticipée, afin de lui permettre une évolution au sein de Subsea7 et de lui assurer le maintien de son employabilité.

La direction de l’entreprise

Partie prenante dans l’initiative de l’intégralité de la démarche de GEPP ainsi que dans sa mise en œuvre :

• Elle fixe les orientations stratégiques évolutives de l’entreprise et identifie les impacts sur les emplois, métiers et compétences stratégiques nécessaires à l’entreprise ;

• Elle orchestre, par le biais du département des Ressources Humaines, la bonne réalisation de la démarche GEPP et son adaptation à Subsea7.

Les ressources humaines

Les acteurs des Ressources Humaines conduisent la démarche de GEPP et s’assurent de sa mise en œuvre dans l’entreprise :

• Ils veillent au déploiement efficace du dispositif global de GEPP en accord avec les dispositions de l’accord de GEPP ;

• Ils analysent de façon périodique les compétences, métiers et emplois de l’entreprise et s’assurent de la prise en compte des évolutions des outils de GEPP ;

• Ils informent, conseillent et facilitent la mise en œuvre du développement de la carrière professionnelle des salariés au regard de leurs ambitions & compétences, et en alignement avec leur évolution ;

• Ils accompagnent les projets de mobilité interne en garantissant l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés.

Les partenaires sociaux

Au-delà de leurs attributions légales en termes d’information et de consultation sur la marche de l’entreprise, l’emploi et la formation, les partenaires sociaux sont des contributeurs actifs à la démarche de GEPP de Subsea7 :

• Ils échangent avec l’employeur dans les différentes instances (CSE, CSSCT, DS et autres commissions du CSE) et notamment lors des réunions du Comité Social et Economique dédiées à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi, ainsi que lors des échanges intervenant au titre l des évolutions en termes de métiers, compétences et emplois ;

• Ils sont tenus informés des étapes de mise en œuvre de la GEPP chez Subsea7 ;

• Ils contribuent avec la direction de l’entreprise à la bonne information des salariés sur les outils et moyens existants pour faciliter leur développement professionnel.

ARTICLE 5. Vers une démarche permanente et agile de GEPP

La démarche GEPP s’inscrit dans un processus permanent visant à :

• Identifier les métiers ou domaines d’activité en croissance, stagnation ou décroissance, ainsi que les effectifs et compétences associés ;

• Analyser les écarts présents et futurs en matière de compétences et métiers ;

• Etablir des plans d’action pour anticiper les évolutions à venir afin de sécuriser l’emploi et ainsi assurer la pérennité de l’entreprise.

Dans les années à venir, avec l’évolution des activités de Subsea7 et l’avènement des nouvelles technologies, cette démarche permettra d’accompagner les projets de transformation de de l’entreprise, produisant de fait un impact significatif sur les emplois et compétences.

ARTICLE 6. Le processus d’information / consultation du Comité Social et Economique sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi

Afin de mieux appréhender la situation de Subsea7 et ses nécessaires transformations permettant d’analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences, Subsea7 s’engage à informer et consulter le Comité Social et Economique sur la stratégie et les grandes orientations de l’Entreprise, notamment au travers de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Dans la cadre de la consultation portant sur les orientations stratégiques de l’entreprise le Comité Social et Economique sera informé sur les orientations stratégiques retenues à moyen et long terme, ainsi que sur les impacts en termes de GEPP produisant conséquences sur la stratégie de formation.

Dans le cadre de la consultation portant sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi et en lien avec la stratégie présentée précédemment, les conséquences prévisibles sur l’emploi, les métiers et les compétences seront analysés et des actions seront mises en œuvre notamment dans le cadre du plan de formation.

Les parties reconnaissent qu’afin de mener à bien la procédure d’Information / Consultation mentionnée ci-dessus, l’entreprise remettra au Comité Social et Economique, par le biais de la BDES, des informations synthétisées et adaptées au périmètre de l’entreprise portant sur :

• Ses orientations stratégiques à 3 ans ;

• Les transformations du marché et de l’environnement de Subsea7 ;

• Les impacts de la stratégie en termes de GEPP incluant notamment l’émergence des nouveaux métiers et compétences inhérentes requises ;

• Les évolutions relatives à l’emploi et à la démographie ;

• La pyramide des âges de l’entreprise et son évolution.

Subsea7 entend, à travers l’instauration de ce processus, que les salariés et leurs représentants puissent appréhender les enjeux stratégiques et leurs conséquences prévisibles sur l’emploi, les métiers et les compétences et puissent ainsi, avec le concours de leurs managers et l’accompagnement du département RH, œuvrer à la sécurisation de leurs parcours professionnels.

TITRE 3. Identifier, analyser et suivre les Évolutions de nos mÉtiers et emplois

Les parties conviennent que toute démarche de GEPP s’appuie sur l’analyse des métiers supportée principalement par une cartographie des métiers, par les référentiels métiers / emplois et par l’analyse des données démographiques et Ressources Humaines.

ARTICLE 7. Exploiter notre cartographie des métiers et emplois « Job Capsule Structure »

Afin de bénéficier d’une vision globale des métiers et des compétences de l’entreprise, d’harmoniser les pratiques dans les différentes entités et de faciliter à Subsea7 la définition de ses besoins à court, moyen et long terme une cartographie des métiers et emplois a été créée par le groupe. Elle est appelée « Job Capsule Structure » et présentée en annexe 1.

Cette cartographie recense les métiers ou emplois-repères (job capsules) du groupe et les catégorise dans les principales fonctions de Subsea7 (Functions).

Cette cartographie est l’un des outils structurants et fondateurs de la démarche de GEPP chez Subsea7.

Les métiers (job capsules) sont ensuite déclinés en plusieurs emplois, qui partagent les mêmes finalités, mais peuvent avoir des missions distinctes.

Chaque emploi fait l’objet d’une description détaillée dans le cadre d’une Fiche Métier, appelée chez Subsea7 Role Profile, qui inclut :

• Une description générale de l’emploi ;

• Les responsabilités et activités principales ;

• Le degré d’expérience et de compétences nécessaires pour la tenue du métier.

Lors du recrutement d’un nouveau salarié, une description détaillée du poste de travail, appelée chez Subsea7 « Job Description » est élaborée par le manager, avec le support de l’équipe RH. Elle détaille plus précisément, et pour un seul poste donné, les missions, les responsabilités, les interfaces, les conditions de travail, l’expérience souhaitée… Elle servira dans le cadre du processus de recrutement et pour l’établissement du contrat de travail. Ce document, bien qu’essentiel dans les processus de gestion RH opérationnelle, ne pourra être une base pour notre démarche de GEPP collective car la « Job Description » est trop spécifique. En effet, la GEPP privilégie l’analyse à un niveau plus macro, ce qui permet de structurer et d’exploiter la cartographie des métiers et des emplois.

La « Job Capsule Structure », les « job capsules » et les « Role profiles » sont mises à la disposition des collaborateurs de l’entreprise sur le réseau Intranet de l’entreprise. Subsea7 entend ainsi donner aux salariés et aux managers les éléments leur permettant, grâce à une meilleure visibilité sur les métiers, de prendre par anticipation les initiatives favorables à leur évolution, notamment en matière de formation.

ARTICLE 8. Des référentiels de compétences par métier ou « Development Scheme »

La cartographie des métiers et des emplois a ensuite conduit à décomposer chaque « Role Profile » en compétences.

Pour chaque « Role Profile », un outil d’autoévaluation et d’élaboration de plan de compétences, commun à toutes les régions du groupe, appelé « Development Scheme » a été élaboré en interne. Il informe sur :

• Les parcours professionnels possibles au sein de Subsea7.

• Les aptitudes et les niveaux de compétences nécessaires pour chaque « Role Profile ».

Les Development Schemes permettent également :

• D’identifier les forces et les axes d’amélioration des collaborateurs.

• D’offrir plus de visibilité sur les possibilités d’évolution chez Subsea7.

Pour faciliter l’accès à l’évaluation des compétences aux salariés et aux managers, une aide a été créée qui, pour chaque « Capability Area » :

• Donne une description détaillée de la compétence ;

• Fournit des indicateurs et des précisions relatifs à la compétence ;

• Propose des exemples pour imager la compétence et la rendre plus tangible.

Cet outil est à la disposition des collaborateurs sur la plateforme en ligne HORIZON.

Ainsi, chaque collaborateur peut s’autoévaluer sur les compétences-clés de son emploi et comparer ensuite son évaluation à celle de son manager dans le but de progresser, et de développer tout au long de sa vie professionnelle ses compétences et sa capacité à occuper un poste de travail chez Subsea7.

Cette évaluation conjointe permettra également de réfléchir à l’évolution professionnelle du salarié et à l’élaboration de son plan individuel de développement des compétences.

Le groupe met à jour ces référentiels de compétences par métier et les managers accompagnent les collaborateurs dans l’élaboration et la réalisation de leurs plans de développement de compétences et formations.

ARTICLE 9. Analyser les principales données RH pour orchestrer la démarche de GEPP

L’équipe RH de Subsea7 rassemble, compile et intègre à date dans la BDES les principales données utiles à l’orchestration d’une GEPP chez Subsea7 :

• Effectifs des 3 années répartis en catégorie, ainsi que leurs évolutions ;

• Pyramide des âges sur 3 années ;

• L’état des mobilités dans l’entreprise ;

• L’ancienneté par catégorie ;

• Les orientations stratégiques de formation sur 3 années ;

• L’état des actions de VAE, Bilan de Compétences et Projet de Transition Professionnelle (Ex CIF)

Ces données permettent d’analyser, au regard de la stratégie de Subsea7, les actions à mener dans le cadre de la GEPP.

Les données fournies actuellement pourront être modifiées en fonction des évolutions de l’outil informatique, des besoins de gestion RH ou des évolutions législatives.

ARTICLE 10 : Anticiper et gérer efficacement au quotidien une activité fluctuante

Pour s’adapter aux évolutions du marché, aux pics d’activité et à la saisonnalité, Subsea7, qui privilégie toujours en priorité le recours au contrat à durée indéterminée, a besoin pour être réactif de faire appel dans des cas limités aux contrats à durée déterminée et à des entreprises prestataires pour réaliser les missions dans les temps impartis des contrats.

La priorité est toujours donnée aux compétences internes et ce recours a pour seul but de pallier les manques temporaires de compétences en interne ou de remplacer des absences.

Pour faire face à la pénurie de compétences sur certains métiers techniques, le groupe met en œuvre régulièrement des programmes de reconversion permettant à des candidats issus d’autres secteurs d’activité de se reconvertir dans l’énergie. Ainsi, plusieurs Directions Opérationnelles prévoient de déployer de nouveau ce programme en 2023.

Ce parcours accélérateur d’intégration s’articule autour de quatre éléments phares : périodes de formations théoriques, missions opérationnelles, mentoring et développement personnel.

Cela permet ainsi à l’entreprise de mettre en pratique la gestion prévisionnelle des emplois et compétences et de :

• Réorienter des ingénieurs dans des secteurs en forte demande ;

• Anticiper les risques liés aux industries en déclin ;

• S’adapter aux fluctuations des différents secteurs d’activité.

• Indicateur n°1 : Ratio nombre de postes pourvus / nombre de postes à pourvoir

• Indicateur n°2 : Ratio nombre de périodes d’essai validées / nombre de périodes d’essai total

TITRE 4. DÉvelopper et valoriser les compÉtences des salariÉs de Subsea7

Les parties signataires attachent une grande importance à l’intégration de nouveaux talents et au développement constant des compétences des salariés du groupe pour assurer de façon pérenne la qualité et la performance des projets.

ARTICLE 11. Faciliter l’intégration de nouveaux salariés et accompagner les prises de postes

L’intégration de nouveaux salariés doit être un enjeu majeur pour tous. Le nouvel arrivant doit le plus rapidement possible s’intégrer dans son nouveau poste, sa nouvelle équipe et dans l’organisation en général.

Une bonne intégration génère dès le départ l’engagement et la motivation du nouveau collaborateur, développe sa productivité et son efficacité sur la durée et agit positivement sur notre image et notre réputation en tant qu’employeur.

11.1. Le rôle du manager

Le manager est l’acteur central et le garant de l’intégration durable du salarié au sein de SUBSEA7. Il gère l’accueil, accompagne son nouvel arrivant dans la découverte de l’équipe, du poste et des outils et transmet les valeurs de Subsea7.

Il doit permettre au nouveau collaborateur de trouver sa place et d’évoluer en confiance dans un esprit de bien-être au travail. Il fixe les objectifs tout au long de la période d’intégration et évalue les capacités du nouveau collaborateur à tenir le poste dans la durée. Cette évaluation lui permet ainsi de se positionner et de mener efficacement l’entretien de renouvellement ou de fin de période d’essai.

11.2. Le rôle du buddy (parrain)

Afin de faciliter l’intégration du nouvel arrivant, du point de vue professionnel mais aussi dans son aspect plus social, un collaborateur volontaire – le buddy – accompagnera, dans le cadre d’échanges informels, le nouvel arrivant en CDI dans sa découverte de l’entreprise et du groupe.

Il aura notamment pour mission de répondre à ses principales interrogations pratiques sur les méthodes de travail, les outils, la culture d’entreprise ou de l’orienter vers le bon interlocuteur. Il l’aidera également à développer son réseau interne.

Ces rencontres seront organisées régulièrement pendant les premiers mois qui suivent l’arrivée du nouveau collaborateur. La durée recommandée de l’accompagnement est de 6 mois, celle-ci pouvant être ajustée selon les situations individuelles. Elle devra au minimum couvrir la durée de la période d’essai.

Le buddy dispose ainsi d’un rôle bien distinct de celui du manager et n’a aucune relation hiérarchique envers le nouvel arrivant.

Pour les alternants et stagiaires, leur responsable pédagogique sera chargé de cette mission de parrainage.

11.3. Les modalités d’accueil des nouveaux embauchés

Pour nous assurer de la réussite de cette étape clé dans l’accompagnement du collaborateur, un programme d’intégration est organisé selon les modalités suivantes :

• Avant l’arrivée

- Message de bienvenue avec présentation du contact RH de proximité (HR Business Partner) et du buddy

- Information à l’équipe de l’arrivée prochaine d’un nouveau collaborateur

• Le premier jour

- Visite des bureaux et présentation des règles d’hygiène et de sécurité

- Présentation à l’équipe

- Réception automatique par e-mail d’une checklist intégration listant l’ensemble des actions à réaliser et des e-learnings obligatoires durant les premiers mois

• La première semaine

- Parution de la biographie du nouvel embauché dans la newsletter hebdomadaire (Paris News)

- Première rencontre avec le buddy (parrain)

- Première rencontre avec le HR Business Partner

• Les 3 premiers mois

- Invitation à deux sessions d’intégration RH et Paie

- Invitation à un évènement social organisé par la DRH de type petit déjeuner

- Exécution d’un programme de modules e-learnings obligatoires sur la plateforme de formation en ligne de l’entreprise (HORIZON)

- Définition des objectifs professionnels pour l’année à venir via le COMPASS (dispositif d’entretien annuel d’évaluation de la performance sur le système Horizon)

- Réalisation de l’entretien de fin de période d’essai avec le manager

- Mise en relation avec la communauté Welcome Onboard (Club social interne initié et géré par des salariés volontaires visant à promouvoir la diversité et l’intégration, permettant aux collègues locaux et internationaux de se connecter, de se soutenir mutuellement et de découvrir différentes cultures)

• Indicateur n°3 : Ratio nombre de « buddies » attribués / nombre de nouveaux embauchés

• Indicateur n°4 : Pourcentage de nouveaux embauchés ayant participé aux sessions d’intégration

ARTICLE 12. Évaluation de la performance et développement des compétences

Engagée dans une démarche de développement pérenne des compétences des collaborateurs de Subsea7, les parties signataires insistent sur l’importance des entretiens annuels et professionnels pour permettre :

• D’évaluer le niveau de performance,

• D’identifier les forces et les axes d’amélioration,

• De déterminer les compétences restant à développer et les souhaits d’évolution des salariés dans le respect d’un équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les entretiens annuels et professionnels constituent les éléments essentiels de la gestion individuelle des parcours professionnels et sont organisés dans les objectifs suivants :

• Placer le collaborateur au centre de sa performance et le rendre acteur de son développement personnel,

• Mettre l'accent sur l'amélioration de la performance,

• Tirer le meilleur parti des opportunités qui s’offrent aux collaborateurs chez Subsea7 en leur offrant plus de visibilité.

Les collaborateurs de Subsea7 bénéficient ainsi au minimum de 2 entretiens individuels au cours de l’année, formalisés grâce à un processus annuel Groupe.

Le premier entretien, appelé « Compass » au sein du Groupe, est un entretien de gestion de la performance. Il permet d’une part l’évaluation de la performance sur l’année passée (« My Review ») et d’autre part la fixation des objectifs/priorités pour l’année à venir (« My focus areas »). Cet entretien peut éventuellement être réalisé en deux fois, notamment lors d’un changement de ligne hiérarchique.

Le deuxième entretien, appelé « Entretien Formation et Développement (EFD) » en France ou « Career Conversation » au sein du Groupe, relève de l’entretien professionnel. Il est prévu en milieu d’année afin d’échanger spécifiquement sur les besoins en formation et le développement de carrière.

Le processus d’entretiens annuels peut ainsi être décrit en trois parties.

12.1. Le bilan de l’année N-1 (effectué en Q1)

Cet entretien a pour principaux objectifs pour le salarié de :

• Recevoir une évaluation de sa contribution globale ;

• Recevoir du feedback et évaluer si sa mission a été bien remplie ;

• Aborder les compétences acquises ainsi que les points à améliorer ;

• Discuter des progrès et actions à mettre en place pour s’améliorer ;

• Utiliser les différents feedbacks afin d’établir un bilan constructif.

Il permet à la fois au collaborateur de prendre du recul sur ses missions en analysant les réussites et échecs, d’aller de l’avant en valorisant ses points forts et en cherchant des solutions pour progresser et, enfin, de construire un plan d’actions visant à accroître ses compétences et sa performance.

12.2. L’entretien de priorités pour l’année N (effectué en Q1)

Cet entretien est consacré à la détermination des priorités et se déroule une fois par an chez Subsea7. C’est un moment privilégié où le collaborateur propose ses priorités sur l’année à venir. Elles seront discutées en séance avec son manager et revues/complétées par ses propres réflexions

12.3. L’entretien professionnel ou Entretien Formation & Développement (EFD) chez Subsea7 (effectué en Q2/Q3)

L’EFD consiste à discuter et à planifier le développement de carrière du collaborateur. L'objectif final est de définir un plan de développement avec des actions concrètes qui aideront le collaborateur à réaliser ses ambitions.

Cet entretien répond aux obligations légales générées par la loi du 5 mars 2014 relative aux entretiens professionnels. C’est un moment d’échange privilégié entre le collaborateur et le manager. Il permet ainsi au salarié de prendre du recul sur ses axes de développement, réfléchir sur son avenir professionnel en se fixant des objectifs de carrière et d’identifier les actions à mettre œuvre pour y parvenir.

L’EFD permet à Subsea7 d’encourager l’évolution de ses collaborateurs et de leur proposer des opportunités de carrière en lien avec les objectifs de l’entreprise.

L’entretien se déroule en 4 phases :

• Examen du contexte général (diplôme, expériences antérieures, bilan des 6 années...)

• Bilan de l'année écoulée (acquisition de compétences, participation à des formations...)

• Développement de carrière (motivations, objectifs de carrière, mobilité...)

• Plan de développement (formations et actions à mettre en place pour l'année à venir)

De nouvelles dispositions ont été introduites par la loi française en 2014. Chaque salarié(e) doit bénéficier de :

• un entretien professionnel (EFD) tous les 2 ans (processus annuel obligatoire chez Subsea7),

• au moins une formation non obligatoire tous les 6 ans,

• information

• sur les dispositifs de formation français,

• un bilan à 6 ans avec un document écrit détaillant toutes les actions réalisées en termes de formation, entretien professionnel et développement de carrière (mobilité, progression de salaire).

• Indicateur n°5 : Taux de réalisation des entretiens Compass et des Entretiens Formation et Développement (EFD)

• Indicateur n°6 : Ratio nombre de collaborateurs disposant d’un descriptif de poste signé

ARTICLE 13. Favoriser les projets professionnels individuels de développement de compétences 

En complément des outils et services mis à disposition des salariés pour orienter leur évolution, Subsea7 a toujours considéré la formation comme un levier d’adaptation de ses ressources à ses besoins et comme un outil de développement des compétences.

Le plan de développement des compétences est l’outil principal utilisé pour adapter les collaborateurs à leur poste de travail, développer leurs compétences métier et répondre à leurs projets professionnels

La mobilité, étant un autre moyen pour Subsea7 de favoriser l’adéquation des besoins en compétences et les ressources disponibles, l’entreprise réaffirme son attachement à ce processus et, lors des mobilités internes au sein du groupe, fait en sorte d’exploiter les dispositifs du plan de développement des compétences, ainsi que les opportunités du Compte Personnel de Formation pour accompagner les collaborateurs dans des évolutions professionnelles en lien avec les besoins de l’entreprise.

Pour tout projet personnel non lié à Subsea7, les salariés seront orientés par l’équipe RH et par leurs managers vers les dispositifs d’accompagnement individuels appropriés tels que le Conseil en Evolution Professionnel et le Compte Personnel de Formation.

ARTICLE 14. Promouvoir le développement de compétences collectives par la formation

Par le biais du plan de développement des compétences, Subsea7 souhaite fournir à ses collaborateurs les compétences nécessaires pour tenir leur poste, s’adapter aux transformations et intégrer les savoir-faire nouveaux, qui feront demain la différence sur nos marchés.

Le plan de développement des compétences est la traduction opérationnelle de l’effort de l’entreprise pour permettre à tous les collaborateurs de s’adapter aux évolutions organisationnelles, technologiques ou juridiques et pour développer les compétences collectives de la structure.

Pour ce faire Subsea7 met à disposition des salariés un catalogue de formations numériques, pluridisciplinaires proposées par la plateforme LinkedIn Learning en accès libre sur Horizon.

Les orientations stratégiques de la formation sont définies en s’articulant autour de la stratégie globale de l’entreprise et dans le but d’assurer la pérennité, la compétitivité et l’expertise de l’entreprise et de tous ses salariés.

• Indicateur n°7 : Taux d’accès à la formation par thématique

• Indicateur n°8 : État des collaborateurs non formés sur 6 années consécutives

ARTICLE 15. Accompagner par la formation les managers dans la réussite de leurs missions

Consciente que le pilotage de projets et la réussite des missions passent par un encadrement compétent, qui sait recruter, motiver et développer le potentiel de ses collaborateurs et orchestrer efficacement les missions de tous, l’entreprise a développé un programme managérial « Le Management Development Programme » (MDP). Celui-ci est constitué de plusieurs modules portant notamment sur la communication, la capacité à motiver, la gestion de la performance, le développement de carrière des équipes et la gestion de la diversité.

ARTICLE 16. Développer le transfert de compétences et promouvoir la formation interne

Pour encourager le transfert de connaissances au sein de l’entreprise et valoriser les connaissances et les savoir-faire de nos collaborateurs, Subsea7 promeut la formation interne et encourage ses salariés à développer leurs compétences dans la transmission de leurs savoirs.

L’objectif de l’entreprise est de proposer des formations d’une qualité supérieure à celles proposées en externe, à des coûts optimisés et surtout en lien direct avec les besoins opérationnels des collaborateurs et managers.

TITRE 5. Accompagner le dÉveloppement professionnel et les mobilitÉs

Subsea7 définit le projet de développement professionnel comme un plan d’action finalisé en vue d’une orientation professionnelle ou personnelle.

Le projet professionnel étant personnel à tout salarié, il en est l’acteur principal. Le rôle du service Ressources Humaines est de lui fournir les moyens d’être acteur de son projet.

ARTICLE 17. Favoriser la mobilité professionnelle et géographique

Par la taille de son groupe et ses activités internationales, Subsea7 offre à ses collaborateurs de véritables opportunités de mobilité interne et/ou géographique leur permettant d’enrichir leur expérience professionnelle et d’évoluer au sein de l’entreprise.

La mobilité chez Subsea7 peut avoir plusieurs objectifs :

• Le développement des carrières ;

• L’ouverture sur les pratiques internationales ;

• La pénurie de compétences dans un pays étranger ;

• Le transfert de connaissances d’une zone géographique à l’autre ;

• La rétention et fidélisation des talents.

Conscient que le groupe est riche de talents, Subsea7 s’engage à ce que les candidatures des salariés sur des postes internes soient traitées en priorité avant toute démarche de recrutement externe.

Les managers et le service Ressources Humaines accompagnent le salarié dans l’élaboration de son projet de mobilité en analysant notamment avec lui les champs des possibles (information sur les parcours et métiers possibles, aide à la décision…) puis dans la concrétisation du projet (recherche de postes ouverts, formations nécessaires…).

Ainsi, tout collaborateur a la possibilité de rencontrer la Direction des Ressources Humaines en toute confidentialité et sur rendez-vous afin d’être aidé et orienté dans sa recherche d’informations, d’être guidé en termes de formations ou de compétences à développer…

Pour favoriser la fluidité des mobilités professionnelles en interne, tous les postes ouverts à candidature sont publiés de façon transparente sur l’intranet et Subsea7 veille à ce que tous les collaborateurs puissent accéder à cette communication. L’entreprise s’engage à ce que l’offre d’emploi soit suffisamment précise sur le contenu du poste et sur les compétences nécessaires pour l’occuper afin que tout collaborateur fasse ses choix professionnels en connaissance de cause.

Le salarié ayant identifié une opportunité professionnelle correspondant à ses souhaits peut formaliser sa demande de mobilité en adressant sa candidature via l’offre publiée en interne et doit, en parallèle, en informer son supérieur hiérarchique. Il sera ensuite contacté et intégrera le processus de recrutement pour le poste choisi.

Si le candidat est retenu pour le poste, des moyens pourront être mis en œuvre pour faciliter sa prise de fonction et son intégration dans son nouveau service, notamment la réalisation d’une ou plusieurs formations pour développer les compétences complémentaires nécessaires ainsi que la mise en place d’un buddy tel qu’instauré dans le cadre des recrutements externes.

De la même façon, la mobilité internationale est un axe de développement majeur de l’entreprise.

C’est pourquoi, pour sécuriser les départs et pour mieux accompagner les salariés dans leur mobilité, le groupe a défini une politique globale de mobilité (référence PO-GL-HR-029), qui s’applique à toutes les entités du groupe et précise :

• Les impacts sur le contrat initial (vacances, paiement des salaires, etc.)

• Les règles en matière de taxation spécifique et d’imposition

• La prise en compte des impacts sur la protection sociale et les retraites

• Les conditions de remboursement des frais de transport

• Les primes et conditions de rémunération spécifiques en cas d’expatriation dans certains pays à risque

Un avenant de détachement décrivant les termes et les conditions de la mobilité sera alors rédigée et signée par les parties prenantes : structure de départ, structure d’arrivée et salarié.

• Indicateur n°9 : Pourcentage de collaborateurs en expatriation

• Indicateur n°10 : Pourcentage de collaborateurs en impatriation

ARTICLE 18. Assurer un suivi du déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et/ou ayant un mandat électif

La direction tient à rappeler la place centrale qu’occupent les représentants du personnel et les organisations syndicales dans le dialogue social. Considérant l’exercice d’un mandat électif et l’exercice d’une responsabilité syndicale comme partie intégrante et indissociable du parcours professionnel, les parties font le constat de la nécessité d’accompagner la gestion de carrière de tout collaborateur engagé dans un parcours syndical ou un représentant du personnel au sein de l’entreprise.

Conformément à l’Article L.2141-5 du Code du Travail, les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux et les titulaires d’un mandat syndical pourront bénéficier au début de leur mandat, à leur demande, d’un entretien individuel avec leur manager et un membre des ressources humaines, portant sur les modalités pratiques d’exercice de leur mandat au sein de l’entreprise au regard de leur emploi. Ils pourront se faire accompagner par une personne de leur choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Durant l’exercice de leur mandat électif ou désignatif, Subsea7 s’engage à accompagner les représentants élus et syndicaux pour une évolution professionnelle équivalente aux collaborateurs n’exerçant pas de mandat à niveau de compétence ou d’ancienneté équivalents.

Afin d’assurer une continuité entre le mandat et son activité professionnelle, le collaborateur dont le mandat prend fin étudiera, dans le cadre de son entretien professionnel, avec son manager et éventuellement accompagné par le service Ressources Humaines, les modalités de reprise de son activité professionnelle et les éventuelles mesures d’accompagnement nécessaires.

De plus, conformément à l’Article L.2141-5 du Code du travail, les entretiens professionnels réalisés au terme des mandats de représentants du personnel titulaires ou de mandats syndicaux disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de leur durée du travail permettront de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

ARTICLE 19. Aider le salarié dans la construction et concrétisation de son projet professionnel

Subsea7 reconnait au collaborateur la faculté d’être acteur de son développement et de prendre en main son avenir professionnel.

Aussi, le service Ressources Humaines l’implique dans une démarche apprenante intentionnelle, proactive et continue, au moyen d’actions de communication ciblées. Une variété de contenus de formation et d’information issus des plateformes internes Horizon et LinkedIn Learning lui sont donc régulièrement suggérés. Il bénéficie également d’une mise à disposition de ressources externes, de techniques et de procédés d’apprentissage modernes et innovants, relatifs à son cœur de métier ainsi qu'à des sujets transverses.

Grâce à ces actions, l’entreprise vise à ce que chaque collaborateur soit en mesure d'évaluer de manière autonome ses objectifs, ses besoins et ses attentes en matière d'apprentissage. Il se retrouve ainsi en capacité de formaliser son projet d'évolution professionnelle, d’identifier et de mobiliser le(s) dispositif(s) de développement des compétences le(s) plus à même de valoriser ses acquis : Conseil en Evolution Professionnelle, Bilan de Compétences, Compte Personnel de Formation (CPF), Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A), Projet de transition professionnelle (PTP ou CPF de transition professionnelle).

19.1. Le Bilan de compétences (BC)

Le bilan de compétences est un dispositif qui permet à un collaborateur d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir son projet professionnel et/ou un projet de formation ou tout simplement à gagner en visibilité sur son parcours.

Cette démarche favorise la prise de recul du salarié par rapport à son expérience professionnelle et à ses acquis et lui permet de répertorier les métiers auxquels il peut prétendre, ainsi que les compétences à acquérir pour réussir une éventuelle mobilité.

Cette action est réalisée au sein d’un organisme prestataire habilité, et mise en œuvre soit à l’initiative du salarié dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF), soit à l’initiative de l’employeur avec le consentement du salarié dans le cadre du plan de développement des compétences ou d'un congé de reclassement.

Le bilan de compétences peut être réalisé hors temps de travail sans information préalable de l’employeur ou en tout ou partie pendant le temps de travail, après accord de l’employeur. Il se déroule sur une durée de 24 heures maximum réparties sur plusieurs semaines, au cours desquelles le salarié est accompagné par un professionnel agréé.

Le service Ressources Humaines est à la disposition du collaborateur pour échanger sur son projet professionnel et le conseiller sur les démarches à suivre.

19.2. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation constitue une modalité d’accès à la formation à l’initiative du salarié, permettant à tout actif, en fonction de son temps travaillé, d’accéder à des formations certifiantes ou diplômantes tout au long de sa vie professionnelle.

Tout salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle voit son compte crédité annuellement d'un montant de 500 € dans la limite d'un plafond de 5 000 €.

Les droits acquis au titre du CPF permettent au salarié de financer à son initiative des formations éligibles, qui doivent lui permettre d’accroître son niveau de qualification et de sécuriser son parcours professionnel.

Chaque collaborateur a accès à son Compte Personnel de Formation sur le site dédié : https://www.moncompteformation.gouv.fr, d’où il peut consulter librement :

• Ses droits acquis au titre du CPF

• Des informations sur les métiers et compétences liées

• Les formations accessibles grâce au CPF

Conformément à son souhait de rendre les collaborateurs acteurs de leur développement professionnel, Subsea7 entend favoriser l’utilisation du CPF à l’initiative du salarié.

Ainsi, lorsque la formation envisagée au titre du CPF permet au salarié d’acquérir des compétences nouvelles en lien avec la tenue ou l’évolution de son métier, ou des compétences transversales utiles dans l’exercice de son métier, l’entreprise pourra accompagner le salarié dans son projet de deux manières :

• autoriser la réalisation de la formation sur le temps de travail avec un maintien de la rémunération à 100%,

• participer partiellement au financement de la formation par un abondement du CPF.

Ces deux mesures pourront être cumulatives ou non, et seront accordées après examen du projet de formation par le manager et le service Ressources Humaines.

19.3. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le Conseil en Evolution Professionnelle est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé, accessible à tout actif qui souhaite faire le point sur sa situation professionnelle et s’il y a lieu établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité, transition professionnelle, etc.).

Les principales prestations assurées par un conseiller en évolution professionnelle sont :

• Réaliser un ou plusieurs entretiens personnalisés pour analyser la situation professionnelle

• Conseiller pour définir le projet professionnel

• Accompagner dans la mise en œuvre du projet (recherche de l’organisme de formation et financement)

Tout salarié qui le souhaite pourra à son initiative rencontrer un CEP en prenant directement rendez-vous avec un conseiller spécialisé auprès d’un organisme habilité.

19.4. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet à toute personne, quel que soit son âge, statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience, continue ou discontinue, en rapport avec la certification visée de demander une reconnaissance officielle de ses compétences professionnelles ou acquises par la pratique.

Cette démarche à l’initiative du salarié doit s’inscrire dans un projet professionnel clairement défini d’obtention d’une qualification professionnelle ou d’un diplôme.

La VAE permet à Subsea7 de motiver, valoriser et fidéliser ses collaborateurs en accompagnant leurs évolutions internes.

La mise en œuvre d’une action de VAE relève d’une démarche avant tout personnelle du collaborateur, nécessitant un engagement fort de celui-ci. Le service Ressources Humaines peut bien entendu orienter les collaborateurs dans les démarches à suivre.

19.5. La Reconversion ou Promotion par Alternance (Pro-A)

Pro-A (ex-période de professionnalisation) est un dispositif permettant au salarié de changer de métier ou d’évoluer au sein de son entreprise par la co-construction d’un projet de formation en alternance. Sont éligibles les salariés en CDI, n’ayant pas atteint un niveau de qualification équivalant à une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence (Bac +3).

Le salarié demande une autorisation d’absence à l’employeur pour son départ en formation. Ce dernier peut proposer un report du congé, dans la limite de 9 mois. Le salarié suit une formation certifiante de 150 heures minimum et d’une durée de 6 à 12 mois, en organisme de formation ou Centre de formation des apprentis (CFA), jumelée à des périodes d’application au sein de l’entreprise. L’employeur désigne un tuteur chargé d’accompagner le bénéficiaire.

La formation s’effectue sur le temps de travail ou en tout ou partie en dehors du temps de travail. Dans le premier cas de figure, la rémunération du salarié est maintenue. Le contrat de travail du salarié fait l’objet d’un avenant précisant la durée et l’objet de la reconversion ou de la promotion professionnelle, qui doit être déposé auprès de l’opérateur de compétences (OPCO). Ce dernier prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais annexes.

19.6. Le Projet de Transition professionnelle (PTP ou CPF de transition professionnelle)

Le Projet de Transition Professionnelle (ex-Congé Individuel de Formation ou CIF), permet au salarié de mobiliser son Compte Personnel de Formation (CPF) afin d’effectuer une action de formation certifiante pour changer de métier ou de profession. Sont éligibles les salariés en CDI, et en CDD 6 mois après le terme du contrat.

Le salarié demande une autorisation d’absence à l’employeur pour son départ en formation. Ce dernier peut proposer un report du congé, dans la limite de 9 mois. La durée de l'action suivie par le bénéficiaire est variable, en fonction de la formation concernée.

La formation s’effectue sur le temps de travail ou en tout ou partie en dehors du temps de travail. Dans le premier cas de figure, la rémunération du salarié est maintenue. Pour obtenir un financement, le salarié dépose un dossier auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) ou association Transitions Pro de sa région. Celle-ci prend en charge sa rémunération et éventuellement des frais annexes pendant le temps de la formation sous certaines conditions, ainsi que le coût de la formation non couvert par les droits CPF du salarié.

ARTICLE 20. Favoriser l’intégration des jeunes générations dans l’entreprise

Il est essentiel pour la bonne gestion de l’entreprise et son succès que toutes les générations coexistent et trouvent leur place dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Subsea7, par sa politique de recrutement, favorise l’intégration des jeunes générations dans l’entreprise que ce soit par le recours au stage, à l’alternance ou à l’embauche de public jeune.

20.1. Les Relations Ecoles

Pour gagner en visibilité et attirer les jeunes talents (stagiaires, alternants et CDI), Subsea7 travaille de façon continue sur le maintien et l’optimisation de ses relations avec les écoles.

L’objectif est d’établir et de pérenniser une collaboration entre la société et ses écoles cibles, dans le but de développer sa marque employeur ainsi que sa visibilité auprès d’une population jeune, qui sera prochainement active sur le marché de l’emploi. Il s’agit d’ancrer dans les esprits des candidats le Groupe Subsea7 comme un employeur de référence en France.

Dans le cadre de sa politique Relations Ecoles, Subsea7 entend à la fois développer sa notoriété le plus largement possible mais aussi de manière ciblée. La société focalise ses actions auprès d’écoles localisées sur tout le territoire français en fonction de ses besoins métiers. A ce titre, plusieurs types d’interventions sont déployées :

• L’animation de conférences par des collaborateurs opérationnels (le plus souvent ancien diplômé de l’école) auprès des étudiants sur un thème prédéfini tel que la présentation de son parcours chez Subsea7, un sujet d’actualité lié à l’activité de l’entreprise tel que la transition énergétique ou encore une présentation générale de Subsea7 ;

• La participation de collaborateurs du service RH à des ateliers sur les thématiques de la recherche d’emploi telles que l’aide à la rédaction de CV ou la simulation d’entretiens d’embauche ;

• La dispense de cours ou de Travaux Dirigés par des collaborateurs opérationnels ;

• La présence aux « forums étudiants » ou « salons étudiants » organisés par les écoles pour rencontrer les élèves de tous niveaux confondus. Ces évènements sont l’opportunité de promouvoir l’entreprise mais également de présenter les postes ouverts et les perspectives de recrutement sur le long terme.

Le développement des Relations Ecoles est également assuré via la signature de partenariats. L’objectif est de pouvoir bénéficier d’une visibilité plus importante en collaboration avec l’école, qui aide Subsea7 à développer sa marque employeur auprès de ses étudiants. Des actions sont mises en place par l’école comme la publication et la promotion des offres d’emploi de la société sur ses sites internes et sur ses groupes privés, ou encore, de l’affichage publicitaire dans l’enceinte de l’établissement par exemple.

Subsea7 a parfaitement conscience de l’importance et de la nécessité d’être présente et visible auprès des futurs diplômés. Ce sont ces personnes qui représenteront l’entreprise dans un avenir proche et qui auront un réel impact vis-à-vis du positionnement de la société. C’est pourquoi la société souhaite que ces relations avec les écoles soient toutes considérées comme un partenariat et une collaboration sur le long terme.

Subsea7 entend également se faire connaître auprès des lycéens, avant l’orientation vers la préparation à un métier, ceci afin de promouvoir les métiers de l’entreprise et susciter plus de vocations dans ces filières.

• Indicateur n°11 : Synthèse des actions relations écoles par année

20.2. Les stages de fin d’études

L’entreprise offre chaque année un certain nombre de stages de fin d’études permettant la découverte pratique d’un métier et d’un département de l’entreprise.

Tous les stages proposés par l’entreprise répondent aux conditions suivantes :

• L’entreprise offre des stages de qualité avec un réel objectif de formation. Ainsi, à chaque stage est attaché un descriptif des objectifs pédagogiques et des travaux auxquels le stagiaire sera amené à participer.

• La sélection des stagiaires se fait à l’occasion d’une campagne de recrutement spécifique. Après publication des offres de stage, les candidats dont les CV ont été retenus sont invités à un entretien avec les responsables des départements pour lesquels les candidats ont été sélectionnés.

• Les stagiaires perçoivent une indemnité supérieure au minimum légal puisque la société propose une gratification équivalant à 80% du SMIC aux stagiaires de fin d’études niveau bac+5.

• L’entreprise considère que la réalisation du stage de fin d’étude doit servir de tremplin pour accéder à un emploi stable.

La société s’efforce de proposer des stages de fin d’études qui permettent aux étudiants de découvrir les métiers de l’entreprise et qui constituent un vivier potentiel de recrutements pour la société.

L’entreprise précise toutefois que le but n’est pas de multiplier le nombre de stages mais de favoriser un accueil de qualité et des missions motivantes. Elle privilégiera donc la qualité des stages proposés et le suivi des jeunes plutôt que le nombre en tant que tel.

A l’issue du stage, le maître de stage et le stagiaire se réunissent pour dresser le bilan. Le maître de stage évalue le travail effectué et l’attitude générale du stagiaire en lui faisant des observations sur ses points forts et ses axes d’amélioration.

Par ailleurs, afin de permettre au stagiaire d’organiser la suite de sa vie professionnelle, la société aborde la question d’une éventuelle embauche au moins un mois avant la fin du stage.

20.3. L’alternance

La société recrute chaque année des jeunes en alternance, sous forme de contrat d’apprentissage ou de contrat de professionnalisation.

Ces contrats de travail spécifiques, alternant périodes de formation théoriques et périodes de travail au sein de l’entreprise, permettent aux intéressés d’acquérir une réelle expérience professionnelle en même temps qu’ils effectuent leurs études. Cette première expérience est souvent un atout précieux pour l’insertion professionnelle des jeunes.

La société est vigilante à proposer des missions motivantes et un réel suivi pédagogique aux alternants. Or, la présence discontinue de l’étudiant en entreprise ne permet pas toujours de l’associer réellement au déroulement d’un projet. L’entreprise devra donc veiller à ce que les contrats d’alternance soient adaptés pour être compatibles avec son organisation.

• Indicateur n°12 : Nombre de stagiaires et d’alternant(e)s par année

20.4. L’embauche et l’intégration de jeunes

Fort de son vivier généré par les stagiaires et les alternants et également de sa volonté de mixer les générations dans l’entreprise, Subsea7 veille à intégrer des jeunes régulièrement dans son effectif.

En parallèle, l’entreprise est vigilante, au moment de l’élaboration du plan de développement des compétences, à assurer aux jeunes un accès à la formation identique à celui des autres salariés.

De plus, deux programmes de développement ont été développés spécifiquement à l’attention des jeunes embauchés.

Le Graduate Engineer Development Scheme (GEDS) a été mis en place en 2004, à destination des jeunes ingénieurs du département Ingénierie de la société. Ce programme vise à développer à la fois les compétences techniques et comportementales des jeunes salariés pour lesquels la société est le premier employeur, mais également à favoriser la connaissance et la compréhension du fonctionnement des projets et de l’ingénierie au sein de la société et du groupe. Ce programme d’une durée de vingt-quatre mois permet aux jeunes ingénieurs de mieux appréhender l’organisation de la société en mode projet. Cette formation se compose d’une ou plusieurs affectation(s) concrète(s) dans un projet ou un département, de travaux de groupe, et de plusieurs présentations sur des sujets techniques.

Le Commercial Graduate Development Scheme (CGDS) a été créé à destination des jeunes diplômés ayant un profil financier ou commercial. Il vise à développer les interfaces entre les fonctions de type commercial et les projets. Pour cela, ce programme de vingt-quatre mois prévoit des rotations entre les départements SCM, Sales & Marketing et Projets et un mentoring de chaque participant par un salarié de l’entreprise. Des sessions sont également organisées en dehors de l’entreprise pour favoriser l’esprit d’équipe et l’émergence du leadership.

Ces programmes ont une dimension Groupe et l’entreprise veille à ce que ses participants bénéficient de leur rayonnement international. Les programmes débutent le même jour pour tous les jeunes talents à travers le monde. Ils se réunissent régulièrement lors de sessions virtuelles et, selon les contraintes budgétaires, un ou plusieurs évènements globaux sont organisés en présentiel réunissant ainsi 150 à 200 graduates. Tout au long des programmes, des activités sont également planifiées afin de faire voyager les participants sur le terrain grâce à la visite de chantiers de fabrication et/ou de bateaux.

En parallèle, un « GEDS coordinator » est nommé pour accompagner les jeunes pendant les deux années de formation des jeunes ingénieurs. Il possède un rôle similaire à celui d’un mentor, visant à les guider et les accompagner tout au long du programme en tant qu’ingénieurs juniors et leur permettre d’évoluer en tant qu’ingénieur projet « niveau 1 ». Il permet également de faciliter les différentes rotations entre département.

La mise en œuvre de ces programmes concrétise l’investissement de la société dans l’intégration, la formation et le développement des jeunes embauchés. Ils sont reconduits, chaque année, en fonction des besoins de la société en termes de recrutement.

L’intégration de jeunes talents et la mixité des âges dans l’entreprise garantit la réussite de Subsea7 dans l’avenir.

ARTICLE 21. Accompagner les fins de carrière

Assurer le maintien du développement professionnel des salariés seniors et les accompagner dans la préparation de leur retraite constitue un pilier de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. L’entreprise est engagée dans la prévention des discriminations liées à l’âge et vise à renforcer les mesures en faveur des salariés seniors, notamment la poursuite de leur trajectoire de carrière.

A cet égard, Subsea7 et les partenaires sociaux ont signé le 7 juillet 2023 un nouvel accord relatif à l’emploi des seniors. Les mesures relatives aux salariés seniors y figurant auront pour vocation à couvrir notamment les points suivants :

• Le maintien dans l’emploi,

• L’adaptation des conditions de travail,

• L’égal accès à la formation et au développement continu des compétences,

• L’identification des savoir-faire spécifiques ou rares et la mise en place d’un transfert de compétences approprié,

• L’accompagnement et la transition vers la retraite.

ARTICLE 22. Développer une politique volontariste dans l’emploi des personnes handicapées

Dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, la sécurisation des parcours professionnels constitue une priorité pour Subsea7 qui s’engage à œuvrer pour renforcer l’employabilité des personnes en situation de handicap.

Subsea7 porte dans son ADN la différence comme une source d'enrichissement et de croissance durable. Engagée depuis 2008 en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, sa démarche s’inscrit dans la continuité avec la signature le 10 mars 2022 d’un nouvel accord triennal pour la période 2022 à 2024.

Ainsi, dans cet accord, figurent des actions visant à améliorer significativement la situation des travailleurs handicapés en matière de :

• Recrutement et intégration,

• Maintien dans l’emploi,

• Compensation des conséquences du handicap,

• Renforcement des compétences et de l’employabilité,

• Développement de carrière,

• Accompagnement à la démarche de reconnaissance du handicap.

ARTICLE 23. Promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

Les parties signataires affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application à ce principe, tous les actes de gestion, du recrutement, des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur le principe de mixité prôné dans l’accord relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes renouvelé et signé le 11 mai 2023.

Dans cet accord, Subsea7 poursuit la dynamique construite ces dernières années afin de garantir l'égalité des femmes et des hommes lors de l'embauche mais également tout au long de leur carrière au sein de la société. À ce titre, la progression en matière d’égalité Femmes / Hommes passe par des actions concrètes en matière de :

• Garantie d’un processus de recrutement exempt de discrimination liée au genre

• Visibilité des femmes en termes de communication interne et externe

• Objectif d’égalité en matière de rémunération et politique salariale

• Suivi de l’égalité de traitement en termes de formation et promotion professionnelle

• Amélioration de la mixité des emplois via la promotion des métiers scientifiques auprès des jeunes filles

• Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Par l’intégration de toutes ces actions dans sa démarche GEPP, Subsea7 souhaite favoriser l’égalité et le développement professionnel de tous quel que soit son sexe.

ARTICLE 24. Gagner en agilité et savoir s’adapter aux variations de l’activité

L’entreprise pourra être amenée à proposer sur la base du volontariat et dans le cadre de périodes de charge réduite de l’activité, de recourir au temps partiel sur certains postes ouverts.

Cette solution de recours au temps partiel, demandée par le collaborateur et validée par son manager, fera l’objet d’un avenant au contrat de travail et nécessitera un engagement d’une durée déterminée avec une possibilité de renouvellement, comportant par ailleurs un accord impératif des deux parties.

Par ailleurs, afin de répondre aux besoins opérationnels de l’entreprise, les parties signataires ont signé le 11 mai 2023 un accord cadre relatif à la mise en place d’astreintes. La mise en place de ces dispositions doit rester exceptionnelle mais permet néanmoins d’assurer la continuité de service nécessaire dans certaines situations ou activités.

TITRE 6. communication et modalitÉs de suivi de l’ACCORD

ARTICLE 25. Communication sur le présent accord

Conscients qu’une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences réussie passe par l’implication de tous les acteurs et par une information des salariés et des managers, les parties conviennent d’organiser conjointement une communication sur la signature de cet accord.

L’objectif de la communication organisée conjointement aura pour but de mettre en lumière les dispositions prévues dans l’accord.

Des communications de rappel seront ensuite réalisées pour continuer à promouvoir la GEPP chez Subsea7 et les outils de développement des compétences à l’usage des collaborateurs.

Par ailleurs, les parties signataires rappellent le rôle essentiel du management dans la mise en œuvre de la GEPP. Pour s’assurer que les managers disposent des outils adaptés, Subsea7 s’engage à les sensibiliser à chaque campagne d’entretiens professionnels à l’importance de la GEPP et aux outils à leur disposition pour accompagner le développement professionnel de leurs collaborateurs.

ARTICLE 26. Commission et indicateurs de suivi

Les parties conviennent d’instituer une commission de suivi unique pour le présent accord ainsi que ceux relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à l’emploi des seniors.

Elle est composée de deux membres du CSE, des délégués syndicaux et de représentants de la Direction.

La commission se réunira une fois par an au mois de novembre afin de faire le point sur l’application de l’accord, à l’aide notamment des indicateurs clés, et sur les réorientations éventuelles à mettre en place.

Les indicateurs clés retenus dans le cadre du présent accord sont synthétisés en annexe 2.

TITRE 7. CLAUSES ADMINISTRATIVES

ARTICLE 27. Règlement des différends

Tout différend pouvant naitre de l'application du présent accord sera réglé selon la procédure suivante.

Afin d’éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent, en cas de désaccord, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable.

Les parties appelleront une commission de contrôle désignée par le comité d’entreprise dont la mission consistera à tenter de concilier les parties. Si la conciliation aboutit, il sera dressé un constat d'accord. En l'absence de conciliation, le différend pourra être soumis, pour avis, à la requête de la partie la plus diligente, au Directeur Départemental de la DIRECCTE du lieu de conclusion de l'accord.

Si à la suite de cette consultation, le différend subsiste, les parties auront chacune la possibilité de saisir les tribunaux compétents.

ARTICLE 28. Modalités de dépôt et publicité

Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fera l’objet d’une publicité au terme du délai d’opposition.

Afin de s’assurer que tout le personnel de l’entreprise puisse en prendre connaissance, il sera également publié sur l’intranet de l’entreprise dans la rubrique Kiosque RH.

Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS en version numérique (fichier pdf) sur la plate-forme de téléprocédure selon les modalités de dépôt en vigueur.

Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.

Un exemplaire est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

ARTICLE 29. Durée, révision et renouvellement de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, à compter de la date de son entrée en vigueur et cessera de plein droit à l’échéance du terme.

A l’issue de ce délai, conformément à l’Article L2222-4 du code du travail, il ne continuera pas à produire effet comme un accord à durée indéterminée.

Au cours de sa période d’application, le présent accord pourra être révisé conformément à l’Article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Conformément à l’Article L. 2262-8 du Code du travail, si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé au cours de la période d’application, à l’unanimité des parties signataires et dans les mêmes formes qu’il a été conclu.

De plus, à l’issue de la période de 3 ans d’application, les parties signataires se réuniront afin de juger de l’opportunité du renouvellement du présent accord.

Fait à Suresnes, le 7 juillet 2023

(En 4 exemplaires originaux)

Signataires :

Pour la C.F.T.C. : Pour Acergy France

M. Mme

Délégué syndical Directrice des Ressources Humaines

Pour la C.F.E-C.G.C. :

M

Délégué syndical

Annexe 1 :

Annexe 2 – Indicateurs clés

Recrutement :

Indicateur n°1 : Ratio nombre de postes pourvus / nombre de postes à pourvoir

Indicateur n°2 : Ratio nombre de périodes d’essai validées / nombre de périodes d’essai total

Intégration :

Indicateur n°3 : Ratio nombre de « buddy » attribués / nombre de nouveaux embauché(e)s

Indicateur n°4 : Pourcentage de nouveaux embauché(e)s ayant participé aux sessions d’intégration

Performance et développement des compétences :

Indicateur n°5 : Taux de réalisation des entretiens Compass et des Entretiens Formation et Développement (EFD)

Indicateur n°6 : Ratio nombre de collaborateurs disposant d’un descriptif de poste

Formation :

Indicateur n°7 : Taux d’accès à la formation par thématique (communiqué lors du bilan de formation annuel)

Indicateur n°8 : État des collaborateurs non formés sur les 6 dernières années

Mobilité :

Indicateur n°9 : Pourcentage de collaborateurs en expatriation

Indicateur n°10 : Pourcentage de collaborateurs en impatriation

Intégration des jeunes générations :

Indicateur n°11 : Synthèse des actions relations écoles par année

Indicateur n°12 : Nombre de stagiaires et d’alternant(e)s par année