Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALAUER AJOUTEE" chez SAFRAN TRANSMISSION SYSTEMS (Siège)

1. NEGOCIATION ANNUELLE sur la rémunération,

   le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

Entre la Direction Générale de Safran Transmission Systems, représentée par , Directeur des Ressources Humaines,

d'une part,

et les organisations syndicales représentées par :

• pour la CFDT :

M.

M.

• pour la CFE-CGC :

M.

M.

• pour la CGT:

M.

M.

• pour FO : M.

M.

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord est établi conformément aux dispositions des articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail. Il est applicable à l’ensemble des salariés Safran Transmission Systems présents à la date de signature.

Il s’inscrit plus particulièrement dans le cadre des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Ainsi, les thèmes faisant l’objet de cette négociation ont été abordés conformément au calendrier qui a été fixé d’un commun accord par les parties.

Les réunions se sont tenues aux dates suivantes :

• 12 janvier 2018 : Bilan NAO 2017

• 15 janvier

• 22 janvier

• 31 janvier

• 14 février

• 20 février

• 23 février

• Et 6 et 9 mars 2018.

Les parties tiennent au préalable à rappeler que les mesures mises en place au chapitre 7 de l’accord NAO de 2007 continuent d’être applicables, à savoir :

• article 14 : rachat de trimestres de cotisations retraite pendant l’apprentissage,

• article 16 : aide au passage à temps partiel en fin de carrière, dispositif ne se cumulant pas avec celui prévu par l’article 8.1 de l’accord Groupe relatif au contrat de génération Safran signé le 13 septembre 2016.

CHAPITRE 1 : SALAIRES 2018 DES OUVRIERS, EMPLOYES, TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE

ARTICLE 1 : Mesures et calendrier

1.1 Mesures générales en niveau :

Augmentation générale 1 % au 1^er janvier 2018 avec un talon de :

• 32 euros bruts pour un salaire de base Temps plein inférieur à 2 450 euros

• 27 euros bruts pour un salaire de base Temps plein au-delà.

1.2 Mesures individuelles en niveau :

• Budget affecté aux mesures individuelles : 1% au 1^er avril 2018,

• 0,1% au 1^er avril 2018 réservé aux promotions

• Budget de 0.20 % au titre de l’ancienneté.

1.3 Mesure complémentaire en niveau :

Budget supplémentaire dédié à la population des experts (expert spécialiste et société, au sens de la procédure GRP 0155) : 0,05%

L’ensemble de ces mesures conduit à un budget de 2,35 % en niveau.

Les accords prévoyant des mini en cas d’augmentation individuelle et de promotion restent évidemment applicables conformément aux textes existants.

ARTICLE 2 : Modalités d’application

Personnels avec une promotion au coefficient 285 : La situation des personnels dont une promotion est envisagée au coefficient 285 sera examinée eu égard à leur situation vis-à-vis des régimes de retraite complémentaire.

Il est entendu que le salarié aura la garantie de maintien de salaire net en sus de son augmentation individuelle liée à sa promotion.

Lorsqu’une telle promotion est envisagée pour un salarié de 50 ans et plus et compte tenu du temps nécessaire à l’acquisition d’un certain nombre de points significatifs pour l’AGIRC, un entretien avec le salarié et les Ressources Humaines sera, au préalable, organisé.

Enfin, les parties conviennent que le coût supplémentaire engendré par ces mesures n’entre pas dans les mesures salariales définies à l’article 1 ci-dessus.

En cas d’absence de mesure depuis 3 ans : Lorsqu'un salarié n'a pas bénéficié d'une mesure individuelle depuis 3 ans, sa situation est examinée par sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. Les avis, appréciations et résultats de cet examen sont communiqués à l’intéressé lors d’un entretien au cours duquel des axes de progression lui seront proposés pour améliorer ses résultats.

En cas d’absence de promotion depuis 8 ans : Lorsqu'un salarié n'a pas bénéficié d'une promotion depuis 8 ans, sa situation est examinée par sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. Les avis, appréciations et résultats de cet examen sont communiqués à l’intéressé lors d’un entretien au cours duquel des axes de progression lui seront proposés pour améliorer ses résultats.

Seront notamment proposées des actions de formation, d’évaluation des compétences sous la forme d’un bilan de compétences ou d’accompagnement individuel.

Afin de s’assurer de la cohérence du budget d’augmentation distribué par secteur, entre le nombre de salariés concernés et la masse salariale correspondante, une consolidation sera faite avant la validation finale de la campagne d’augmentation entre les Directions et les représentants Ressources Humaines, visant à éviter les écarts importants de budget octroyé en valeur.

CHAPITRE 2 : SALAIRES 2018 DES INGENIEURS ET CADRES

ARTICLE 3 : Mesures et Calendrier

Le budget des mesures individuelles est de :

• 2,2 % au 1^er janvier 2018,

• 0,1% au 1^er janvier 2018, réservé aux promotions

• 0,05% au 1^er janvier 2018 de budget supplémentaire dédié à la population des experts (expert spécialiste, expert Société et expert Groupe, au sens de la procédure GRP 0155)

L’ensemble de ces mesures conduit à un budget de 2,35 % en niveau.

Il est convenu entre les parties qu’une augmentation minimum sera de 1,6% en cas d’augmentation individuelle pour les salariés de moins de 30 ans ayant une rémunération brute mensuelle égale ou inférieure à 3000€, sans que le montant de cette augmentation ne puisse être inférieur à 50€.

Il est également convenu qu’une augmentation minimum sera de 1,20 % en cas d’augmentation individuelle au-delà.

Par ailleurs, les passages automatiques PII (27 ans et 3 ans d’ancienneté) sont valorisés hors budget promotions.

Le budget complémentaire pour la population experts au sens de la procédure GRP 0155 n’imputera pas le budget d’augmentation individuelle octroyé à la population concernée. Dans la mesure du possible, le budget complémentaire sera octroyé au-delà de la moyenne du budget d’augmentation individuelle.

Une consolidation sera faite en lien avec le Comité de Gestion des Experts (CoGExp) et la Direction des Ressources Humaines afin de garantir une harmonisation dans la distribution.

ARTICLE 4 : Modalités d’application 

En cas d’absence de mesure : Lorsque la hiérarchie est amenée à ne pas accorder d’augmentation, les motifs de cette décision qui doit demeurer exceptionnelle ainsi que les axes de progression proposés à l’intéressé pour améliorer ses résultats lui seront explicités au cours d'un entretien.

Si une telle situation devait se reproduire deux années de suite, une étude approfondie serait menée par les Ressources Humaines et la hiérarchie. Elle donnerait lieu à un compte-rendu communiqué au salarié à sa demande ainsi qu’un entretien organisé également à sa demande.

Afin de s’assurer de la cohérence du budget d’augmentation distribué par secteur, entre le nombre de salariés concernés et la masse salariale correspondante, une consolidation sera faite avant la validation finale de la campagne d’augmentation entre les Directions et les représentants Ressources Humaines, visant à éviter les écarts importants de budget octroyé en valeur.

ARTICLE 5 : Examen de la situation des salariés de plus de 50 ans en position II 

Les parties conviennent que toute personne de 50 ans et plus en position II verra sa situation personnelle systématiquement examinée lors de la campagne salariale 2018 afin de déterminer si elle peut accéder à la position IIIA.

Cet examen réalisé conjointement par la hiérarchie de l’intéressé et la Direction des Ressources Humaines, portera sur le niveau d’expérience acquise et reconnue, ainsi que sa mise en œuvre dans les fonctions exercées.

A l’issue de cet examen, soit la promotion sera actée, soit un échange sera réalisé entre le salarié et sa hiérarchie en vue de mettre en place un plan de développement individuel pouvant permettre ultérieurement cette promotion au regard de la performance dans le poste.

CHAPITRE 3 : MAINTIEN DU POUVOIR D’ACHAT

Les parties conviennent que l’ensemble des salariés bénéficieront d’une garantie pluriannuelle du pouvoir d’achat.

Elle sera calculée sur les évolutions salariales, toutes causes confondues, perçues en 2015, 2016 et 2017 et est fixée à 2.5%.

Tout écart fera l’objet d’une augmentation de salaire équivalente et ce, mis en application au 1^er janvier pour les non-cadres et au 1^er janvier pour les cadres.

Elle sera versée aux salariés présents au sein de l’entreprise et en activité pendant toute la période, qui n’auraient pas bénéficié de l’évolution mentionnée ci-dessus.

CHAPITRE 4 : Information des organisations syndicales

Les organisations syndicales recevront une analyse statistique détaillée des augmentations individuelles et des promotions de l’ensemble du personnel issues de cet accord au dernier trimestre de l’année.

A cette occasion, les plans d’actions mis en œuvre pour les salariés n’ayant pas bénéficié de mesure comme évoqué aux articles 2 et 4 (respectivement pour les collaborateurs et les cadres) seront communiqués.

En complément, il est convenu, qu’à cette occasion, seront présentés aux organisations syndicales les indicateurs de l’accord relatif à l’évolution de carrière du personnel ETAM/O du 30 juin 2005 (article 13).

À cet égard, il est convenu que le bilan NAO fera l’objet d’aménagements pour intégrer des éléments d’appréciation qui seront discutés avec les organisations signataires.

CHAPITRE 5 : MESURES NON SALARIALES

ARTICLE 6 : CESU (chèque emploi service universel)

En vue de mettre en place des actions de soutien pour les salariés parents de jeunes enfants et de favoriser les solutions de garde les plus appropriées, la société conserve, pour cette année, le bénéfice du CESU aux parents ayant au moins un enfant de moins de 12 ans à charge.

Le montant maximum pouvant être demandé est de 1000 € avec un abondement de l’employeur de 50 % (le montant maximal pris en charge par la société étant de 500 €).

Par ailleurs, l’abondement sera porté à 75 % pour les parents d’enfants de moins de 4 ans (le montant maximal pris en charge par la société sera alors de 750 €).

De plus, en vue d’accompagner les salariés dont les ascendants seraient en situation de dépendance ou de perte d’autonomie, la Société met en place un dispositif de CESU pour les salariés dont un des ascendants serait à sa charge fiscalement, ou serait rattaché à l'un des groupes 1 à 5 de la grille Aggir.

Le montant maximum pouvant être demandé est de 500 € avec un abondement de l’employeur de 30 % (le montant maximal pris en charge par la société étant de 150 €).

Une seule campagne sera faite annuellement pour l’ensemble de ces dispositifs.

ARTICLE7 : Prolongation du dispositif de crèche

La Direction maintient son engagement en proposant quinze places en crèche pour les enfants des salariés de la société.

ARTICLE 8 : Augmentation de la prise en charge du remboursement du titre de transport

La Direction maintien la prise en charge à hauteur de 60% (contre 50% précédemment) le remboursement du titre d’abonnement de transport en commun pour le déplacement domicile – lieu de travail (tarif 2^ème classe).

Pour rappel, cette prise en charge est subordonnée à la remise, ou à défaut, à la présentation du ou des titres.

ARTICLE 9 : Revalorisation du plancher 13^ème mois

Par dérogation à l’article 34 c) de la convention d’entreprise prévoyant que le plancher du 13^ième mois est égal à 1,5 fois le mini société revalorisé des augmentations générales annuelles, ce plancher du 13^ième mois sera augmenté de la façon suivante :

• Pour les collaborateurs ETAM/O : 1,65 fois le mini société.

• Pour les cadres : le plancher est de 3100 € bruts pour un salaire base temps plein.

L’article de la convention d’entreprise est donc modifié comme défini ci-dessus pour l’année 2018.

CHAPITRE 6 : ORGANISATION ET DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 10 : Application des accords d’entreprise

Les accords applicables au niveau de l’entreprise en matière de durée du travail sont les accords sur la réduction du temps de travail du 5 octobre 1999 et du 17 mai 2001 ainsi que l’accord sur l’harmonisation des régimes horaires de Colombes et de Réau et des périodes de fermeture du 4 avril 2003.

CHAPITRE 7 : EGALITE PROFESSIONNELLE

Au travers de précédents accords sur la Négociation Annuelle Obligatoire et d’accords propres au thème de l’égalité professionnelle, une politique volontariste a permis de réduire significativement les écarts entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération.

Le dernier accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le 20 octobre 2016, a reconduit certaines mesures et indicateurs visant à garantir une égalité de traitement notamment sur le plan salarial.

Il est convenu entre les parties que le suivi de la mise en œuvre de ces mesures est réalisé chaque année, lors de la réunion de la Commission Egalité professionnelle du Comité d’Entreprise via le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.

Ainsi, les parties réaffirment qu’il n’est plus nécessaire de réserver un budget spécifique pour les mesures dites « Hommes/Femmes » mais la Direction restera vigilante et s’engage à examiner les situations remontées qui feraient apparaitre une anomalie lors de l’application de la politique salariale.

CHAPITRE 8 : PERSONNEL EN SITUATION DE HANDICAP

La Direction s’inscrit pleinement pour les années à venir dans la politique relative à l’embauche et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées mise en œuvre par le Groupe au travers de l’accord signé le 18 décembre 2017. La volonté partagée des parties signataires est de faire progresser le taux d’emploi de personnes handicapées afin de se rapprocher du taux légal de 6 %.

A ce titre, Safran Transmission Systems a renouvelé son engagement pour l’année 2018 d’embauche :

• d’une personne en alternance via un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation,

• d’une personne en stage.

Par ailleurs, la société s’est engagée à obtenir le Label Handi-Accueillant. Pour cela, elle va poursuivre les actions d’amélioration quant à l’accessibilité des lieux de travail et de l’intégration des aspects handicap dans les différents processus de la société.

En outre, et afin de poursuivre l’action volontariste engagée depuis 2008 à destination de ses salariés ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) attribuée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées, et plus largement au sens des articles L. 5212-1 et suivants du Code du travail, la Direction renouvelle le dispositif du Chèque Emploi Service Universel (CESU) dont les modalités de prise en charge sont les suivantes :

• Financement exclusif de l’employeur jusqu’à 250 €,

• Cofinancement égal de l’employeur et du salarié demandeur dans la limite de 1 000 €, soit 500 € chacun.

Les deux systèmes de financement sont cumulables et permettent donc une acquisition de CESU à hauteur de 1250 €.

Les parties se sont entendues pour, également, proposer ce dispositif aux salariés dont l’enfant de moins de 12 ans ou le conjoint ou concubin serait en situation de handicap telle que définie au chapitre 7 du présent accord. Ces dispositions sont cumulatives.

Enfin, la Direction s’engage à rester vigilante lors de l’application de la politique salariale pour cette population.

CHAPITRE 9 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 11 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à l’issue des délais prévus à l’article L. 2261-1 du Code du travail.

Article 12 : Révision et Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du Code du Travail. Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties signataires, dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation.

Article 13 : Formalités de dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités habituelles de dépôt à l’initiative de Safran Transmission Systems.

Fait à Colombes, le

Pour Safran Transmission Systems,

Directeur des Ressources Humaines

• pour la CFDT :

M.

M.

• pour la CFE-CGC :

M.

M.

• pour la CGT:

M.

M.

• pour FO : M.

M.