Accord d'entreprise "Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée" chez SAFRAN TRANSMISSION SYSTEMS (Siège)

1. NEGOCIATION ANNUELLE sur la rémunération,

   le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

Entre la Direction Générale de Safran Transmission Systems, représentée par la Directrice des Ressources Humaines,

d'une part,

et les organisations syndicales représentées par :

• Pour la CFDT :

• Pour la CFE-CGC :

• Pour la CGT :

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord est établi conformément aux dispositions des articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail.

Il s’inscrit plus particulièrement dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Ainsi, les thèmes faisant l’objet de cette négociation ont été abordés conformément au calendrier qui a été fixé d’un commun accord par les parties.

Les réunions se sont tenues aux dates suivantes :

• 21 janvier 2020 : Bilan NAO 2019

• 29 janvier : Bilan NAO temps de travail 2019

• 4 février

• 13 février

• 18 février

CHAPITRE 1 : SALAIRES DES OUVRIERS, EMPLOYES, TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE

ARTICLE 1 : Mesures et calendrier

1.1 Mesures générales en niveau :

Augmentation générale 0,95 % au 1^er janvier 2020 avec un talon de :

• 31 euros bruts pour un salaire de base Temps plein inférieur à 2 450 euros

• 26 euros bruts pour un salaire de base Temps plein au-delà.

À titre exceptionnel, la valeur du point sera réévaluée à hauteur de 0,25% au-delà de l’augmentation générale, soit un revalorisation totale de la valeur du point à hauteur de 1,2%.

1.2 Mesures individuelles en niveau :

Budget affecté aux mesures individuelles : 1,1 % au 1^er janvier 2020.

Budget de 0,20 % au titre de l’ancienneté.

L’ensemble de ces mesures conduit à un budget de 2,4 % en niveau.

Les accords prévoyant des mini en cas d’augmentation individuelle et de promotion restent applicables conformément aux textes existants.

Il est convenu entre les parties que les passages du coefficient 270 au coefficient 285 dans le cadre de l’application des seuils d’accueil pour les salariés diplômés d’un brevet de technicien supérieur tels que prévu dans l’annexe 1 de l’accord national du 21 juillet 1975 sur la classification sont valorisés hors budget promotions.

1.3 Mesure complémentaire en niveau :

Un budget supplémentaire de 0,15% affecté pour la gestion des évolutions de carrière, en particulier pour la filière des experts, les promotions, et le traitement de cas spécifiques.

Ce budget pourra être affecté sur demande de la hiérarchie et validation RH, au-delà du budget d’augmentation individuelle principal, c’est-à-dire, au-delà des pourcentages minimums conventionnels associés.

ARTICLE 2 : Modalités d’application

En cas d’absence de mesure depuis 3 ans : Lorsqu'un salarié n'a pas bénéficié d'une mesure individuelle depuis 3 ans, sa situation est examinée par sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. Les avis, appréciations et résultats de cet examen sont communiqués à l’intéressé lors d’un entretien au cours duquel des axes de progression lui seront proposés pour améliorer ses résultats. L’entretien de performance et de développement personnel reste le moment privilégié pour cet échange.

En cas d’absence de promotion depuis 8 ans : Lorsqu'un salarié n'a pas bénéficié d'une promotion depuis 8 ans, sa situation est examinée par sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. Les avis, appréciations et résultats de cet examen sont communiqués à l’intéressé lors d’un entretien au cours duquel des axes de progression lui seront proposés pour améliorer ses résultats. L’entretien de performance et de développement personnel reste le moment privilégié pour cet échange.

Seront notamment proposées des actions de formation, d’évaluation des compétences sous la forme d’un bilan de compétences ou d’accompagnement individuel.

Afin de s’assurer de la cohérence du budget d’augmentation distribué par secteur, entre le nombre de salariés concernés et la masse salariale correspondante, une consolidation sera faite avant la validation finale de la campagne d’augmentation entre les Directions et les représentants Ressources Humaines, visant à éviter les écarts importants de budget octroyé en valeur.

CHAPITRE 2 : SALAIRES DES INGENIEURS ET CADRES

ARTICLE 3 : Mesures et Calendrier

Le budget des mesures individuelles est de :

• 2,25 % au 1^er janvier 2020,

• 0,15 % au titre d’un budget spécifique affecté pour la gestion des évolutions de carrière, en particulier pour la filière des experts, les promotions, et le traitement de cas spécifiques.

L’ensemble de ces mesures conduit à un budget de 2,4 % en niveau.

Il est convenu entre les parties qu’une augmentation minimum sera de 1,20 % en cas d’augmentation individuelle et que les passages automatiques PII (27 ans et 3 ans d’ancienneté) sont valorisés hors budget promotions.

ARTICLE 4 : Modalités d’application 

En cas d’absence de mesure : Lorsque la hiérarchie est amenée à ne pas accorder d’augmentation, les motifs de cette décision qui doit demeurer exceptionnelle seront explicités au salarié au cours d'un entretien. Les axes de progression qui auront été définis dans le cadre de l’entretien de performance et de développement personnel, lui seront rappelés à cette occasion.

Le salarié pourra demander un entretien spécifique avec le service des Ressources Humaines et la hiérarchie.

Afin de s’assurer de la cohérence du budget d’augmentation distribué par secteur, entre le nombre de salariés concernés et la masse salariale correspondante, une consolidation sera faite avant la validation finale de la campagne d’augmentation entre les Directions et les représentants Ressources Humaines, visant à éviter les écarts importants de budget octroyé en valeur.

ARTICLE 5 : Examen de la situation des salariés de plus de 50 ans en position II 

Les parties conviennent que toute personne de 50 ans et plus en position II verra sa situation personnelle systématiquement examinée lors de la campagne salariale 2020 afin de déterminer si elle peut accéder à la position IIIA.

Cet examen réalisé conjointement par la hiérarchie de l’intéressé et la Direction des Ressources Humaines, portera sur le niveau d’expérience acquise et reconnue, ainsi que sa mise en œuvre dans les fonctions exercées.

À l’issue de cet examen, soit la promotion sera actée, soit un échange sera réalisé entre le salarié et sa hiérarchie en vue de mettre en place un plan de développement individuel pouvant permettre ultérieurement cette promotion au regard de la performance dans le poste, dans le cadre de l’entretien de performance et de développement personnel.

CHAPITRE 3 : GARANTIE PLURIANNUELLE

Les parties conviennent que l’ensemble des salariés, hors salariés IIIBS et au-delà, bénéficieront d’une garantie pluriannuelle triennale, calculée sur les évolutions salariales, toutes causes confondues, perçues en 2017, 2018 et 2019, fixée à 3%.

Tout écart fera l’objet d’une augmentation de salaire équivalente et ce, mis en application au 1^er janvier.

Elle sera versée aux salariés présents au sein de l’entreprise et en activité pendant toute la période, qui n’auraient pas bénéficié de l’évolution mentionnée ci-dessus.

CHAPITRE 4 : Information des organisations syndicales

Les organisations syndicales recevront une analyse statistique détaillée des augmentations individuelles et des promotions de l’ensemble du personnel issues de cet accord.

En complément, il est convenu, qu’à cette occasion, seront présentés aux organisations syndicales les indicateurs de l’accord relatif à l’évolution de carrière du personnel ETAM/O du 30 juin 2005 (article 13).

À cet égard, il est convenu que le bilan NAO fera l’objet d’aménagements pour intégrer des éléments d’appréciation qui seront discutés avec les organisations syndicales représentatives.

CHAPITRE 5 : MESURES NON SALARIALES

ARTICLE 6 : CESU (chèque emploi service universel)

En vue de mettre en place des actions de soutien pour les salariés parents de jeunes enfants et de favoriser les solutions de garde les plus appropriées, la société conserve, pour cette année, le bénéfice du CESU aux parents ayant au moins un enfant de moins de 12 ans à charge.

Le montant maximum pouvant être demandé est de 1000 € avec un abondement de l’employeur de 50 % (le montant maximal pris en charge par la société étant de 500 €).

Par ailleurs, l’abondement sera porté à 75 % pour les parents d’enfants de moins de 4 ans (le montant maximal pris en charge par la société sera alors de 750 €).

ARTICLE 7 : Prolongation du dispositif de crèche

La Direction s’engage à lancer une réflexion sur l’année 2020 dans l’objectif de proposer dans la NAO 2021 un dispositif permettant à l’ensemble des salariés de bénéficier d’une aide en cas de naissance d’un enfant.

Dans l’attente, la Direction maintient en 2020 les engagements concernant les berceaux déjà attribués à des salariés Safran Transmission Systems.

Par ailleurs, une solution d’accueil occasionnel en crèche en cas d’imprévu est mise en place pour l’année 2020, à hauteur de trois jours maximum par enfant de moins de 3 ans.

ARTICLE 8 : Prolongation de la prise en charge du remboursement du titre de transport

La Direction maintien la prise en charge à hauteur de 60% le remboursement du titre d’abonnement de transport en commun pour le déplacement domicile – lieu de travail (tarif 2^ème classe).

Pour rappel, cette prise en charge est subordonnée à la remise, ou à défaut, à la présentation du ou des titres.

ARTICLE 9 : Action sur la mobilité

En continuité avec l’engagement du Groupe Safran dans la mise en place d’une politique globale bas Carbone, Safran Transmission Systems souhaite s’inscrire dans une mobilité urbaine plus responsable.
À ce titre, un système de covoiturage, accessible via application mobile, sera lancé en test sur le site de Safran Transmission Systems, pour une durée de quatre mois. En cas de succès, le dispositif serait étendu sur l’ensemble de l’année.

Par ailleurs, en vue d’accompagner les salariés venant à vélo sur le site, la Direction s’engage à lancer un groupe de travail concernant l’extension de parking vélo.

ARTICLE 10 : Prolongation de la revalorisation du plancher 13^ème mois

Par dérogation à l’article 34 c) de la convention d’entreprise prévoyant que le plancher du 13ième mois est égal à 1,5 fois le mini société revalorisé des augmentations générales annuelles, ce plancher du 13ième mois sera augmenté de la façon suivante :

- Pour les collaborateurs ETAM/O : le plancher est de 140% de la rémunération brute dans la limite d’un versement de 2 700€, pour les rémunérations brutes inférieures à 2 700€

- Pour les cadres : le plancher est de 3 250 € bruts pour un salaire base temps plein.

L’article de la convention d’entreprise est donc modifié comme défini ci-dessus pour l’année 2020.

ARTICLE 11 : Application du crédit parental aux salariés en forfait jour

Pour l’année 2020, le dispositif de crédit parental de 20 heures, prévu à l’article 29 de la convention d’entreprise, est valorisé à hauteur de deux jours pour les salariés en forfait jour.

Ce crédit de deux jours est accordé aux salariés en forfait jour, père ou mère de famille ayant au moins un enfant à charge de moins de 16 ans.

Le crédit est porté à trois jours, sans limite d’âge, lorsque l’enfant est en situation de handicap, reconnue par la sécurité sociale.

Un justificatif médical devra être apporté.

ARTICLE 12 : Extension du dispositif de travail occasionnel à domicile

Pour l’année 2020, le dispositif de travail occasionnel à domicile, prévu au titre 5 de l’accord relatif au télétravail en date du 12 janvier 2018, sera ouvert à hauteur de 16 jours par an, sans pouvoir dépasser deux jours par mois, selon les conditions prévues dans l’accord.

ARTICLE 13 : Autres dispositions

Au-delà des dispositions relatives à la négociation annuelle obligatoire, la Direction s’engage, si une renégociation de l’accord modernisation sociale du 25 avril 2016 est ouverte, à ouvrir une discussion concernant les plages de la pause déjeuner intégrées dans l’accord horaire variable du 30 juin 2003.

CHAPITRE 6 : ORGANISATION ET DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 14 : Application des accords d’entreprise

Les accords applicables au niveau de l’entreprise en matière de durée du travail sont les accords sur la réduction du temps de travail du 5 octobre 1999 et du 17 mai 2001, l’accord sur l’harmonisation des régimes horaires de Colombes et de Réau et des périodes de fermeture du 4 avril 2003, et son avenant, ainsi que l’accord sur les modalités d’utilisation des JRTT pour l’année 2020, du 29 janvier 2020.

CHAPITRE 7 : EGALITE PROFESSIONNELLE

Au travers de précédents accords sur la Négociation Annuelle Obligatoire et d’accords propres au thème de l’égalité professionnelle, une politique volontariste a permis de réduire significativement les écarts entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération.

Le dernier accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le 20 octobre 2016, a reconduit certaines mesures et indicateurs visant à garantir une égalité de traitement notamment sur le plan salarial.

Les parties rappellent par ailleurs que cet accord est en cours de renégociation.

Il est convenu entre les parties que le suivi de la mise en œuvre de ces mesures est réalisé chaque année, lors de la réunion de la Commission Egalité professionnelle du Comité d’Entreprise via le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.

Ainsi, les parties réaffirment qu’il n’est plus nécessaire de réserver un budget spécifique pour les mesures dites « Hommes/Femmes » mais la Direction restera vigilante et s’engage à examiner les situations remontées qui feraient apparaitre une anomalie lors de l’application de la politique salariale.

CHAPITRE 8 : PERSONNEL EN SITUATION DE HANDICAP

La Direction s’inscrit pleinement pour les années à venir dans la politique relative à l’embauche et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées mise en œuvre par le Groupe au travers de l’accord signé le 6 avril 2012. La volonté partagée des parties signataires est de faire progresser le taux d’emploi de personnes handicapées afin de se rapprocher du taux légal de 6 %.

A ce titre, Safran Transmission Systems a renouvelé son engagement pour l’année 2020 d’embauche :

• d’une personne en alternance via un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation,

• d’une personne en stage.

Par ailleurs, il est rappelé que la Société dispose du label Handi Accueillant et poursuit ses actions pour maintenir notamment l’accessibilité des lieux de travail et l’intégration des aspects handicap dans les différents processus de la société.

En outre, et afin de poursuivre l’action volontariste engagée depuis 2008 à destination de ses salariés ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) attribuée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées, et plus largement au sens des articles L. 5212-1 et suivants du Code du travail, la Direction renouvelle le dispositif du Chèque Emploi Service Universel (CESU) dont les modalités de prise en charge sont les suivantes :

• Financement exclusif de l’employeur jusqu’à 250 €,

• Cofinancement égal de l’employeur et du salarié demandeur dans la limite de 1 000 €, soit 500 € chacun.

Les deux systèmes de financement sont cumulables et permettent donc une acquisition de CESU à hauteur de 1250 €.

Les parties se sont entendues pour, également, proposer ce dispositif aux salariés dont l’enfant de moins de 12 ans ou le conjoint ou concubin serait en situation de handicap telle que définie au chapitre 7 du présent accord. Ces dispositions sont cumulatives.

Enfin, la Direction s’engage à rester vigilante lors de l’application de la politique salariale pour cette population.

CHAPITRE 9 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 15 : Durée

Le présent accord est conclu pour l’exercice 2020 et entrera en vigueur à l’issue des délais prévus à l’article L. 2261-1 du Code du travail.

Article 16 : Révision et Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du Code du Travail. Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties signataires, dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation.

Article 17 : Formalités de dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités habituelles de dépôt à l’initiative de Safran Transmission Systems.

Fait à Colombes, le 21 février 2020

Pour la Société :

Directeur des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales :

Pour la CFDT :

Pour la CFE-CGC :

Pour la CGT :