Accord d'entreprise "Accord de gestion des fins de carrière LIS France" chez LIS FRANCE (Siège)

ACCORD DE GESTION DES FINS DE CARRIERE LIS FRANCE

Entre

1. La société LIS France, dont le siège social est sis 67, rue de la gare à Cérences (50510), représentée par :

• Monsieur XXX, en qualité de Directeur Général,

d’une part et,

2. Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise

• la CFDT, représentée par XXX, Délégué syndical,

• la CFTC, représentée par XXX, Délégué syndical,

• la CGT, représentée par XXX, Délégué syndical,

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les dispositions de l’accord intergénérationnel en date du 25 novembre 2016 ont pris fin de plein droit au 31 octobre 2019.

Conformément à l’engagement pris à l’occasion de la négociation annuelle pour l’année 2020, le présent accord a pour but de reprendre et d’aménager certaines mesures de cet accord relatives à la gestion des fins de carrière des collaborateurs de l’entreprise, afin de les pérenniser.

Les signataires du présent accord conviennent ainsi des modalités de mise en œuvre suivantes :

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société LIS France.

Article 2 – Mesures de gestion des fins de carrière

2.1 Possibilité d’arrêt du travail de nuit

Sous réserve d’un délai de prévenance de 6 mois, tout salarié qui a tenu pendant au moins 5 ans un emploi impliquant le travail de postes de nuit pourra, s’il le souhaite, demander à arrêter les postes de nuit (sans passage à temps partiel, ni arrêt obligatoire du travail le dimanche et jours fériés) à partir de l’âge de 55 ans.

Tout salarié intéressé pour bénéficier de ce dispositif devra adresser sa demande par écrit au service Ressources Humaines.

A réception de la demande, la Direction examinera celle-ci en fonction du poste occupé par le salarié et des possibilités d’aménagements existantes au sein de l’entreprise (aménagement d’horaires, ou éventuellement changement d’équipe, changement de poste ou de service…).

La Direction s’engage à transmettre au salarié, avant la fin du délai de prévenance, une réponse motivée, positive ou négative.

En cas de réponse positive, la Direction définira, en fonction notamment du poste occupé par le salarié, des possibilités d’aménagements existantes au sein de l’entreprise et des impératifs de continuité de service, les modalités de l’arrêt du travail de nuit pour le salarié demandeur.

En cas de réponse négative, le salarié qui aura renouvelé sa demande pour son 58ème anniversaire pourra voir sa demande acceptée sous réserve qu’il n’y ait pas plus d’une personne par équipe qui n’effectue plus de poste de nuit.

Afin de tenir compte de l’impact financier que peut représenter pour un salarié l’arrêt des postes de nuit, l’entreprise a décidé pour les salariés qui arrêtent les postes de nuit dans les conditions énoncées aux alinéas précédents, et sous réserve d’une ancienneté de 15 ans à la date effective d’arrêt des postes de nuit, de mettre en place un système de maintien partiel des majorations de nuit pendant une durée déterminée.

Ainsi, la rémunération du salarié sera progressivement adaptée sur 12 mois par le versement d’un complément de rémunération égal à :

• 75% de la valeur moyenne des majorations pour heures de nuit, les 4 premiers mois

• 50% de la valeur moyenne des majorations pour heures de nuit, les 4 mois suivants

• 25% de la valeur moyenne des majorations pour heures de nuit, les 4 derniers mois

Pour le calcul de ce complément de rémunération, la valeur moyenne des majorations pour heures de nuit prise en compte, sera la moyenne des majorations pour heures de nuit des 12 derniers mois précédents le mois d’arrêt des postes de nuit.

Il est convenu que le salarié ne peut bénéficier de ce dispositif qu’une seule fois et que ce dispositif ne peut être combiné simultanément avec le dispositif du même type prévu pour le passage à temps partiels défini à l’article 2.2 du présent accord.

2.2 Passage à temps partiel en fin de carrière

A partir de 55 ans, sous réserve d’un délai de prévenance de 6 mois, tout salarié pourra, s’il le souhaite, demander à passer à temps partiel dans les conditions suivantes :

- Pour les salariés travaillant en cycle (exemple : 5/8), passage à 2/3 temps, en ne travaillant que deux postes sur trois, sous réserve d’un maximum d’une personne par équipe n’effectuant plus un de ses 3 postes.

- Pour les autres salariés postés (exemple : 2/8 ou 3/8), passage à mi-temps en alternance 1 semaine sur 2.

- Pour les autres salariés, passage à temps partiel à définir au cas par cas.

Tout salarié intéressé pour bénéficier de ce dispositif devra adresser sa demande par écrit au service Ressources Humaines.

Après examen des différentes possibilités et modalités (aménagement d’horaires éventuellement accompagné d’un changement d’équipe, de poste ou de service…), la Direction s’engage à transmettre au salarié, avant la fin du délai de prévenance, une réponse motivée, positive ou négative, en fonction des difficultés d’organisation liées à cette demande, notamment pour les postes fonctionnant en équipes (exemple : 5/8, 3/8, 2/8) ou pour les postes uniques ou faisant partie d’une équipe réduite.

En cas de réponse positive, la Direction définira, en fonction notamment du poste occupé par le salarié, des possibilités d’aménagements existantes au sein de l’entreprise et des impératifs de continuité de service, les modalités du passage à temps partiel pour le salarié demandeur.

En cas de réponse négative, le salarié qui aura renouvelé sa demande pour son 58ème anniversaire verra sa demande acceptée dans la limite d’une personne ayant des horaires aménagés par équipe.

En cas de réduction du temps de travail en application du présent article, et sous réserve d’une ancienneté de 15 ans à la date effective de passage à temps partiel, la rémunération du salarié sera progressivement adaptée sur 18 mois par le versement d’un complément maximum de rémunération égal à :

o 75% de l’abattement de rémunération susceptible d’être effectué les 6 premiers mois

o 50% de l’abattement de rémunération susceptible d’être effectué les 6 mois suivants

o 25% de l’abattement de rémunération susceptible d’être effectué les 6 derniers mois

Pour le calcul de ce complément maximum de rémunération, la rémunération prise en compte, sera la moyenne de la rémunération brute habituelle des 12 derniers mois précédents le mois de la dernière réduction de temps de travail.

Sont exclus de l’appréciation de cette moyenne sur les 12 derniers mois, les éléments de rémunération exceptionnelle (par exemple, prime exceptionnelle…), les éléments de rémunération dont la périodicité n’est pas mensuelle (par exemple, prime de 13ème mois…) ou habituelle (par exemple, paiement d’heures supplémentaires ou de jours de CET…).

Du montant maximum calculé seront déduits les éventuels compléments de rémunération issus des rentes de la sécurité sociale et des garanties du contrat de prévoyance de l’entreprise, ainsi que les montants perçus au titre d’une éventuelle retraite progressive (retraite de base et complémentaire).

Si le salarié est éligible au dispositif de retraite progressive pendant tout ou partie de la période de versement du complément de rémunération défini ci-dessus, il devra réaliser les démarches nécessaires pour bénéficier de ce dispositif.

A défaut, il perdra le bénéfice du complément de rémunération versé par l’entreprise en application du présent article à compter de la date à laquelle il remplissait les conditions pour bénéficier de la retraite progressive.

Il est convenu que le salarié ne peut bénéficier de ce dispositif qu’une seule fois et que ce dispositif ne peut être combiné simultanément avec le dispositif du même type prévu pour l’arrêt du travail de nuit défini à l’article 2.1 du présent accord et avec le dispositif de retraite progressive aidée prévue à par l’accord d’entreprise relatif à la prévention de la pénibilité du 19 avril 2019.

En cas de réduction du temps de travail dans les conditions prévues ci-dessus, l’entreprise proposera au salarié de surcotiser à l’assurance vieillesse (base et complémentaire) et à l’assurance prévoyance, afin de maintenir ses cotisations à un niveau comparable à celui précédent sa dernière réduction de temps de travail, dans le but de maintenir son niveau futur de retraite et sa couverture prévoyance.

En cas d’acceptation par le salarié du principe de surcotisation décrit à l’alinéa précédent, les cotisations d’assurance vieillesse pour la retraite de base de la sécurité sociale, les cotisations de retraite complémentaire obligatoire et les cotisations de prévoyance seront calculées (au maximum) sur la base d’une rémunération à temps plein. Le supplément de la part salariale sera pris en charge par le salarié et le supplément de la part patronale par l’employeur, sauf durant la période maximale de 18 mois de versement du complément de rémunération, au cours de laquelle le supplément de la part salariale et le supplément de la part patronale seront pris en charge par l’employeur.

2.3 Possibilité d’arrêt des astreintes

Sous réserve d’un délai de prévenance de 6 mois, les ouvriers et techniciens du service maintenance pourront, s’ils le souhaitent, arrêter d’assurer les astreintes à partir de l’âge de 58 ans sous réserve d’un maximum d’une personne n’assurant plus les astreintes du service maintenance général et une du service maintenance Mix & Pack.

De plus, à partir de 55 ans, sous réserve d’un délai de prévenance de 6 mois, les ouvriers et techniciens du service maintenance pourront, s’ils le souhaitent, demander à bénéficier d’une réduction de la fréquence de ses astreintes.

Tout salarié intéressé pour bénéficier de ce dispositif devra adresser sa demande par écrit au service Ressources Humaines.

Après examen des différentes possibilités et modalités d’organisation, la Direction s’engage à transmettre au salarié, avant la fin du délai de prévenance, une réponse motivée, positive ou négative, en fonction des possibilités d’organisation existantes au sein de l’entreprise.

En cas de réponse positive, la Direction définira, en fonction notamment du poste occupé par le salarié, des possibilités d’aménagements existantes au sein de l’entreprise et des impératifs de continuité de service, les modalités de réduction de la fréquence des astreintes pour le salarié demandeur.

2.4 Bilan retraite

Afin de permettre aux salariés de commencer à préparer leur retraite, tout salarié, à partir de 57 ans, pourra bénéficier d’un entretien professionnel avec le service des Ressources Humaines plus particulièrement axé sur les informations liées à la retraite.

Cet entretien sera l’occasion :

• d’échanger sur la situation actuelle du salarié et ses perspectives futures à l’approche de la retraite

• d’apporter un certain nombre d’informations :

  • Sur les mesures du présent accord et de l’accord de prévention de la pénibilité,

  • Sur le fonctionnement du Compte Epargne Temps (CET et CET Retraite),

  • Sur les dispositifs légaux existants tels que cumul emploi-retraite, décote/surcote, retraite progressive…

• en fonction du souhait du salarié, de faire un bilan vis-à-vis de sa retraite, et de répondre aux questions qu’il se pose, telles que :

  • Âge normal de départ à taux plein,

  • Nombre de trimestres nécessaires,

  • Possibilité de départ anticipé (travailleur handicapé, carrière longue, pénibilité),

  • Possibilité de rachats de trimestre,

  • Formalités à accomplir,

  • Etc.

• de réfléchir ensemble à la préparation de sa retraite (autres formes d’activité, par exemple associatives et aux possibilités de cumul emploi-retraite).

Cet entretien fera l’objet d’une synthèse écrite.

Un suivi est assuré par le service RH en cas de complément d’informations nécessaires, de démarches préalables à accomplir, ou pour tenir compte d’évolutions de la législation intervenants postérieurement à l’entretien. Dans ce cas de figure, un nouvel entretien pourra alors être proposé, dans les 5 ans suivant la date du 1^er entretien.

Article 3 - Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans. A l’issue de cette période de cinq ans, les partenaires sociaux et la Direction se rencontreront afin d’examiner les éventuelles modalités de poursuite des mesures prévues dans le présent accord.

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter de la signature du présent accord et prendront fin de plein droit, et sans formalité particulière, à l’issue des cinq années.

Article 4 - Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

La demande de révision qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties susmentionnées doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Il devra être notifié à la DIRECCTE compétente et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Par ailleurs, si les évolutions législatives ou de la jurisprudence n'autorisaient pas la mise en œuvre d'une partie du présent accord, ou rendaient caduques certaines de ses dispositions, ou en compromettraient l'application équilibrée, tout ou partie des dispositions en cause pourrait faire l'objet d'une proposition de révision écrite par l'une des parties signataires. Cette proposition pourra être présentée à tout moment.

Le présent accord pourra également être dénoncé conformément à l’article L2261-9 du Code du travail.

Article 5 - Dépôt et publicité de l’accord

La partie la plus diligente des signataires notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé :

- sous forme dématérialisé sur le site gouvernemental prévu à cet effet

- au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.

A compter du 1er septembre 2017, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Il est rappelé aux parties qu’après la conclusion de l'accord, elles peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa. Cette décision doit être motivée et signée par la majorité des Organisations Syndicales signataires de l’accord.

Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du code du travail.

A défaut d'un tel acte, si une des organisations signataires le demande, l'accord est publié dans une version rendue anonyme, dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat (C. trav. Art. L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1).

Fait à Cérences, le 1^er juillet 2020 en 5 exemplaires originaux

Pour LIS France

XXX

Directeur Général

Pour l’organisation syndicale CFDT

XXX

Délégué Syndical

Pour l’organisation syndicale CFTC

XXX

Délégué Syndical

Pour l’organisation syndicale CGT

XXX

Délégué Syndical