Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l'entreprise et à la qualité de vie au travail" chez LIS FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L’ENTREPRISE

ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

La société LIS France (LIS), dont le siège social est sis 67 rue de la gare,

50510 Cérences,

Représentée par XXX, Directeur Général,

Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, à savoir :

• la CFDT, représentée par XXX, Délégué syndical,

• la CFTC, représentée par XXX, Délégué syndical,

• la CGT, représentée par XXX, Délégué syndical,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Vu

- la loi du 9 mai 2001, relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

- la loi du 23 mars 2006, relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

- les dispositions d’accompagnement de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,

- l’accord de branche en date du 11 juillet 2011,

- le décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

- la loi du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les Femmes et les Hommes,

- la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi,

- la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,

- l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017,

- le décret n° 2017-1703 du 15 décembre 2017, portant application des dispositions des articles 6 et 7 de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

La Direction et les Partenaires Sociaux sont conscients que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes représente un enjeu important. Et pour cause, l’égalité professionnelle participe, avec l’égalité des chances, à la prévention des discriminations et le développement de la diversité au sein de l’entreprise.

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Les parties signataires ont souhaité s’inscrire dans une démarche à la fois volontariste et concertée avec les organisations syndicales, initiée en 2011 par la signature d’un premier accord triennal.

Les engagements pris dans cet accord conclu en 2011 ont ensuite été renouvelés et complétés par la signature d’un nouvel accord couvrant les années 2015, 2016 et 2017, puis 2018,2019 et 2020.

Ce dernier accord a fait l’objet de points d’étape lors des réunions du Comité d’Entreprise de mars 2019 et juin 2020, ainsi que du bilan provisoire au 30 septembre 2020, joint en annexe du présent accord.

Faisant suite à l’ouverture des négociations, et à l’occasion de la réunion du 13 novembre 2020, les partenaires sociaux ont étudié la situation des femmes et des hommes au travers de tous les indicateurs nécessaires, notamment la situation comparée des femmes et des hommes incluse dans le rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise (cf BDES), puis effectué la mise à jour du diagnostic partagé effectué à l’occasion du précédent accord. Il en ressort les éléments essentiels suivants :

Diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes

au 31/12/2019 et son évolution de 2014 à 2019

• Les effectifs de l’entreprise sont toujours globalement répartis entre ¾ Hommes (H) et ¼ Femmes (F).

• Au niveau Ouvrier/Employés (O/E), la situation reste toujours plus marquée : 87% H et 13% F (idem au 31/12/2014).

• Cela est dû principalement au fait qu’en production il n’y a que des H au Séchage et quasiment que des H au Mix, ainsi que chez les ouvriers et techniciens de maintenance et les caristes ; à l’inverse, le Pack est très largement composé de F. La mixité, qui avait un peu progressé durant l’accord 2012-2014, n’a pas continué à progresser depuis. A noter toutefois, l’arrivée d’une première F comme technicienne de maintenance.

• Pour ce qui est des cadres, la forte hausse du nombre de F, qui avait amené à avoir un peu plus de F que d’H au 31/12/2017, ne s’est pas confirmée. Au 31/12/2019, on a 58% d’H et 42% de F (un peu moins de 2/3 H et 1/3 F au 31/12/2014) ; les Agents de maîtrises (AM), quant à eux, sont désormais majoritairement des H (56%), avec l’entrée des techniciens de maintenance et des adjoints chefs d’équipe du séchage dans cette catégorie, suite à la mise en place des nouvelles classifications professionnelles.

• L’âge moyen des F et des H est quasiment égal (les F étaient 3 ans plus âgées que les H au 31/12/2014). Il en est désormais de même dans la catégorie O/E (7 ans plus âgées au 31/12/2014).

• Du fait de mouvements d’entrée/sortie relativement important, l’ancienneté moyenne des F a baissée pour s’établir à moins de 15 ans (17.7 ans au 31/12/2014). Celle des H s’établit désormais à 11.5 ans (10,4 ans au 31/12/2014).

• Le temps partiel est féminin à 92 % (85% au 31/12/2014), et représente 5% des effectifs (environ 6% des effectifs au 31/12/2014) ; il est à 92% choisi (92% au 31/12/2014).

• Le travail en 3/8 et en 5/8 est quasi-exclusivement masculin, car ces horaires ne sont habituellement utilisés qu’au Séchage et au Mix.

• En ce qui concerne la promotion interne, en moyenne sur les 3 dernières années, 93% (92% sur 2015/2017 et 82% sur 2012/2014) concernent les O/E et elle est à 91% masculine (90% sur 2015/2017 et 82% sur 2012/2014). Ceci s’explique principalement par la structure des effectifs (87% des O/E sont des H). Pour ce qui est du temps moyen entre 2 promotions, il s’est inversé ; il est de 1.6 an chez les F, pour 3.7 ans chez les H (4 ans chez les F, pour 2.7 ans chez les H sur 2015/2017, et de 5 ans chez les F, pour 2.5 ans chez les H sur 2012/2014).

• L’analyse des salaires moyens désormais par niveau et échelon a permis de vérifier une égalité des rémunérations H/F. En effet les écarts constatés sont très faibles (le plus souvent < 3%) et sans prédominance liée au sexe. Ainsi, au niveau O/E, pour le Niveau 3 Echelon 2 (coefficient le plus représentatif, avec 39 H et 4 F), nous pouvons constater une parfaite égalité. Il en est quasiment de même pour le Niveau 4 Echelon 2 (très légèrement en faveur des F).

• Pour les techniciens et AM, au niveau 6 Echelon 2, l’égalité est quasi parfaite (très légèrement en faveur des F), mais au niveau 7 Echelon 2 l’écart est un peu plus important et en faveur des hommes (mais il inclut des fonctions avec et sans management).

• Pour les cadres, l’égalité est très bien respectée au niveau 9 échelon 2 (légèrement en faveur des H) et au niveau 11 (légèrement en faveur des F), un peu moins au niveau 10, mais l’écart est en réduction par rapport à l’année précédente.

• 3 F apparaissent désormais dans les 10 plus hauts salaires (2 F au 31/12/2014 et 2F au 31/12/2017).

• L’index d’égalité professionnelle Femmes-Hommes 2019 s’établit à 80 (pour rappel : plan d’action nécessaire si l’indice est inférieur à 75), avec 38 sur 40 en ce qui concerne l’écart de rémunération.

• L’analyse des données de formation sur la durée de l’accord, confirme une égalité en terme du nombre de participants relativement aux effectifs (76% H et 24% F) (77% H et 23% F durant les périodes précédentes).

• Le suivi des heures de formation sur la même période fait apparaître une situation plus favorable aux hommes avec 84 % H et 16 % F (77% H et 23% F en 2015-2017 et 80% H et 20% F en 2012-2014). Ceci s’explique en partie par le fait que les habilitations et recyclages sont concentrés essentiellement dans les services Maintenance, Séchage et Mix, où il n’y a quasiment que des hommes.

• Sur la base de la réglementation qui était applicable au 31/12/2019, il ressort de l’état des lieux des facteurs de risque de pénibilité que seuls les H sont concernés.

• En ce qui concerne les indicateurs relatifs à l’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilité familiale, on constate que le congé parental (5 occurrences en 3 ans) est à 80% féminin sur 2017-2019 (un premier congé parental avait été pris par un père en 2014, ce qui avait représenté 20% 2012-2014, mais aucun sur 2015-2017).

• Le congé paternité continue à être pris à 100%, sur 2017-2019.

• Pour ce qui est du nombre de bénéficiaires d’horaires de travail aménagés pour raison personnelle, il est constaté une légère prédominance féminine (8F/5H) (9F/5H sur 2015-2017 et 8F/5H sur 2012-2014).

Dans la continuité de la politique menée au sein de l’entreprise sur ce thème, en prenant en compte la volonté de la Direction et de l’encadrement de travailler sur la notion de qualité de vie au travail, en conformité avec les articles L.2242-17 et suivants du code du travail, et au-delà de la négociation annuelle obligatoire, les parties se sont réunies les 13 novembre et 15 décembre 2020 pour négocier autour des thèmes suivants :

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;

• L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• La possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d'un temps plein pour les cotisations d'assurance vieillesse et la possibilité pour l'employeur de prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ;

• La qualité de vie au travail (QVT).

Les parties signataires souhaitent donc poursuivre leur action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’en matière de qualité de vie au travail par la conclusion d’un nouvel accord.

Il a ainsi été convenu ce qui suit :

Article 1 : Date d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1^er janvier 2021.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. A ce titre, il cessera de produire effet le 31 décembre 2023.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties signataires réexamineront le présent accord en fonction des enseignements qu’elles tireront de sa mise en œuvre et des éventuelles évolutions de la loi l’impactant, afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.

Article 2 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs travaillant au sein de l'entreprise LIS France.

Article 3 : Plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle et de la Qualité de Vie au Travail (QVT)

3-1 Actions en faveur de la mixité des emplois : des libellés de poste non discriminants

La féminisation des noms de métiers, grades, titres et fonctions n’est pas qu’une simple question de sémantique mais participe et contribue à faire évoluer les mentalités.

De plus, féminiser les noms de métiers est préconisé par la législation. Ainsi, la circulaire ministérielle du 06/03/1998 relative à « la féminisation des noms de métier, fonction, grade ou titre » préconise l’usage et l’application de certaines règles afin de favoriser la mixité et l’égalité professionnelle.

Ainsi, par cet accord, LIS s’engage à ce qu’aucune étape du processus de recrutement ne soit discriminatoire (notamment en ce qui concerne un éventuel état de grossesse…), y compris dans les phases en amont du processus et dans l’examen des candidatures, que celui-ci soit effectué par le service RH de l’entreprise ou par un prestataire extérieur. Ainsi, les terminologies employées dans le libellé des annonces d’emploi et dans le référentiel métier ne comporteront aucun critère illicite ou discriminatoire.

Elles seront libellées afin d’être attractives et accessibles aux femmes comme aux hommes (Ex : Opérateur / Opératrice), conformément à l’article L 1142 du Code du Travail.

A l’occasion des révisions périodiques des définitions de fonction (DF), ainsi que pour toute création, les rédacteurs et rédactrices veilleront à la mixité des définitions de fonction.

Le service des Ressources Humaines (RH) continuera de veiller à ce que le principe de neutralité soit respecté dans la rédaction des offres d’emploi diffusées, des intitulés de poste et des fiches de fonction de façon à ce qu’elles s’adressent indistinctement aux femmes et aux hommes : mention H/F, absence de stéréotype sur les métiers ou les caractéristiques supposées.

Cet engagement fait l’objet des objectifs chiffrés N° 1 et N° 2 accompagnés de leur indicateur de suivi ; ces éléments sont définis précisément à l’article 4 du présent accord.

3-2 Actions en faveur de l’embauche et de la mixité des emplois : favoriser le recrutement des femmes dans les métiers où elles sont sous représentées

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l'entreprise. Ainsi, les conditions d'accès aux emplois au sein de la société doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il ressort du diagnostic que, même si la mixité a progressé durant le premier accord conclu en 2011, il n’en demeure pas moins que, suivant les secteurs ou métiers de l’entreprise, les femmes sont sous ou sur représentées.

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, les parties affirment leur volonté de favoriser la mixité en incitant le recrutement de femmes sur les métiers à forte proportion masculine.

Ainsi pour les métiers de la production Mix, de la maintenance et de cariste, métiers sur lesquels les femmes sont sous-représentées dans l’entreprise, LIS s’engage à poursuivre sa démarche d’accueil de femmes en stage ou en alternance dans ces métiers et procédera au recrutement en CDI chaque fois que cela sera possible.

Cet engagement fait l’objet des objectifs chiffrés N° 3 et N° 4 accompagnés de leur indicateur de suivi ; ces éléments sont définis précisément à l’article 4 du présent accord.

3-3 Actions relatives à la promotion professionnelle : entretiens liés au congé maternité, congé d’adoption ou congé parental

Les périodes d’absence pour congé maternité, congé d’adoption ou congé parental ne doivent pas constituées des obstacles à la promotion professionnelle. C’est pourquoi une attention particulière sera portée aux périodes précédant et suivant ces congés, afin de garantir que ces périodes se déroulent dans les meilleures conditions possibles, à la fois pour le ou la salarié(e), pour ses collègues et le service.

Ainsi, avant le départ, le ou la salarié(e) se voit proposer un entretien individuel avec son Responsable et/ou le service RH, afin d’avoir un échange au sujet de ce congé, et notamment de :

• Répondre à ses éventuelles questions,

• Lui rappeler qu’un éventuel congé parental est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes,

• De lui proposer de rester, pendant son congé, destinataire des informations à caractère générale destinées aux salariés,

• D’envisager son retour dans l’entreprise à la suite du congé,

• De lui proposer un entretien de reprise d’activité et de fixer la date vers laquelle le service RH pourra le ou la recontacter,

• De l’informer qu’elle bénéficiera pendant son congé des éventuelles augmentations générales (AG) et, à son retour, d’une augmentation individuelle éventuelle (AI) égale à la moyenne des AI effectuées durant son congé maternité au profit des salariés ayant le même emploi ou à défaut le même niveau qu’elle.

Afin de faciliter la reprise d’activité, et avec l’accord du ou de la salarié(e), le service RH prendra contact avec le ou la salarié(e) pour lui proposer un entretien de reprise d’activité qui se déroulerait de préférence un mois environ avant son retour de congé. A défaut, l’entretien aura obligatoirement lieu au plus tard dans le mois suivant son retour. Cet entretien professionnel, qui s’inscrit désormais dans le cadre de l’article L.1225-57 du code du travail, aura notamment pour but de :

• Faire le point sur les conditions de son retour dans l’entreprise,

• Lui faire part des éventuels changements d’organisation du service et/ou du poste,

• Evaluer les ajustements de formation éventuellement nécessaires.

Cet engagement fait l’objet des objectifs chiffrés N° 5 et N° 6 accompagnés de leur indicateur de suivi ; ces éléments sont définis précisément à l’article 4 du présent accord.

3-4 Actions relatives au déroulement de carrière : égalité de traitement dans l’évolution professionnelle

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel. Cela implique qu’ils aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, doivent être de même nature pour les femmes et les hommes. L’entreprise s’engage ainsi à ne pas prendre en compte la situation de famille des salariés pour décider des évolutions. Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction, et des qualités professionnelles.

Ainsi, LIS veillera à ce que l’absence pour congé maternité, pour congé parental et pour congé paternité ne fasse pas obstacle à l’évolution de carrière selon les opportunités internes et les compétences de l’intéressé(e).

A cet effet, les entretiens professionnels sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire état de leur souhait d’évolution professionnelle. LIS s’engage à effectuer un retour auprès de chaque salarié(e) ayant exprimé un projet professionnel précis au sein de l’entreprise (par exemple : accéder à un nouveau poste au sein ou en dehors du service) dans un délai maximal de 6 mois après l’entretien.

Cet engagement fait l’objet de l’objectif chiffré N° 7 accompagné de son indicateur de suivi ; cet élément est défini précisément à l’article 4 du présent accord.

Lorsqu’un poste est ouvert à l’extérieur de l’entreprise, l’entreprise s’engage à publier l’offre d’emploi en interne.

3-5 Actions relatives à la rémunération effective

Les parties signataires ont conscience que le principe d’égalité de rémunération est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, LIS assure l’égalité de rémunération entre femmes et les hommes à compétences, parcours et profils équivalents pour un même métier.

L’analyse des salaires effectifs réalisée à l’occasion du diagnostic de préparation du présent accord a permis de vérifier une égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.

L’index d’égalité professionnelle Femmes-Hommes 2019 s’établit à 80, avec un indice de 38 sur 40 en ce qui concerne l’écart de rémunération. Dans ces conditions aucun plan d’action n’est nécessaire à ce stade.

LIS entend poursuivre cette démarche et veiller à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènement ou de circonstances personnels.

Elle analysera ainsi chaque année les données figurant dans le rapport de situation comparée, identifiera les éventuels écarts de rémunérations et envisagera le cas échéant les mesures susceptibles d’être mises en place pour réduire ou supprimer les écarts qui seraient injustifiés.

LIS se donne par ailleurs pour objectif ces prochaines années, de maintenir, (et si possible d’augmenter encore) le nombre de femmes dans les 10 plus hauts salaires de l’entreprise.

Cet engagement fait l’objet de l’objectif chiffré N° 8 accompagné de son indicateur de suivi ; cet élément est défini précisément à l’article 4 du présent accord.

3-6 Actions relatives à la formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et les évolutions professionnelles entre les femmes et les hommes.

Le diagnostic effectué n’a pas mis en lumière de point à améliorer dans ce domaine.

Dans ces conditions, l’entreprise rappelle qu’elle veille à favoriser l’égal accès à la formation entre les femmes et les hommes et ce, sans distinction entre les salariés travaillant à temps plein et à temps partiel.

Les parties réaffirment leur attachement à ce principe.

3-7 Actions relatives à l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Il apparait en effet que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle est un facteur important d’efficacité au travail. LIS est consciente de cette importance.

C’est pourquoi, elle adopte une attitude bienveillante pour garantir cet équilibre.

• Rentrée scolaire et parentalité

Les salariés (Hommes/Femmes) pourront demander, au minimum 7 jours à l’avance, à leur supérieur hiérarchique l’autorisation d’aménager leur emploi du temps de façon à accompagner leur(s) enfant(s) aux horaires de la première rentrée des classes en maternelle, au cours préparatoire ou en sixième.

• Réunions et déplacements professionnels

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions qui ne pourront se tenir sur le temps de travail habituel, devront faire l’objet d’une planification, en tenant compte notamment des périodes de vacances scolaires (exemple : réunion d’équipe ou de service, réunion annuelle de présentation…) avec un délai de prévenance d’au minimum 7 jours calendaires.

• Promotion du congé parental

L’action entreprise à l’occasion du premier accord avait permis de voir le premier congé parental pris par un homme. Il a été suivi d’un deuxième en 2020. Afin de soutenir cette évolution, le service RH continuera de diffuser de façon périodique sur les bornes d’informations des salles de pause un message rappelant à tous les salariés que le congé parental est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes. Cette information sera par ailleurs rappelée aux salariés lors de l’entretien préalable à un congé maternité, d’adoption ou parental.

Cet engagement fait l’objet des objectifs chiffrés N° 9 et N° 10 accompagnés de leur indicateur de suivi ; ces éléments sont définis précisément à l’article 4 du présent accord.

• Grossesse

A partir du deuxième trimestre de grossesse, et sous réserve d’en avoir fait la déclaration en bonne et due forme auprès du service RH, la salariée enceinte pourra bénéficier d’un temps de pause supplémentaire payée de 20 mn par jour, dont les modalités de prise seront définies en accord avec le responsable du service concerné. Ce temps de pause supplémentaire est journalier ; il ne peut être ni cumuler, ni repoter. En cas de travail à temps partiel, ou d’absence une partie de la journée, la durée du temps de pause supplémentaire est réduite proportionnellement à la durée d’une journée de travail à temps plein.

Par ailleurs, le service RH rappellera à la salariée enceinte, à l’occasion de sa déclaration de grossesse, qu’elle peut bénéficier d’autorisations d’absence payée pour tous les examens médicaux obligatoires.

• Actions de solidarité

Conformément aux possibilités offertes par la loi, le ou la salarié(e) qui le souhaite pourra, de façon anonyme et sans contrepartie, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris (jours de CP, de RTT ou de CET) au bénéfice d'un ou d’une autre salarié(e) de LIS qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Procédure à suivre :

• Le ou la salarié(e) adresse une demande écrite au service Ressources Humaines indiquant le nombre de jours qu’il ou elle se propose de donner et le ou la bénéficiaire.

• Tout en préservant l’anonymat du donneur, le service RH vérifie :

  • Que le ou la salarié(e) dispose bien des jours objets du don,

  • Que les éventuels CP donnés excèdent bien les 4 semaines de congé annuel minimal,

  • Que le ou la bénéficiaire soit en mesure de fournir un certificat médical tel que prévu par la loi et qu’il ou elle accepte de bénéficier de ce don après s’être engagé(e) à les utiliser conformément à l’usage prévu.

• Si toutes les conditions sont remplies, le service RH débite le compte de CP, RTT ou CET du donneur du nombre de jour défini et crédite le compte de CP du bénéficiaire du même nombre de jour.

• S’il s’avérait dans le temps que le nombre de jour reçu par le ou la bénéficiaire était supérieur à ses besoins, les jours en trop seraient restitués au(x) dernier(s) donneur(s).

Afin de mieux faire connaître ce dispositif, le service RH diffusera de façon périodique sur les bornes d’informations des salles de pause un message rappelant à tous les salariés cette possibilité de don de jours de repos.

Cet engagement fait l’objet de l’objectif chiffré N° 9 accompagné de son indicateur de suivi ; cet élément est défini précisément à l’article 4 du présent accord.

• Soutien scolaire

Afin de soutenir les actions que le CSE pourrait entreprendre pour offrir aux familles des salariés de LIS des possibilités d’accès à un service numérique de soutien scolaire, LIS s’engage à participer aux frais engagés par le CSE dans les proportions et limites qui seront définies dans l’accord OAN de décembre 2020 (ou à défaut d’accord, par la décision unilatérale de l’employeur).

• Droit à la déconnexion

Une partie des salarié(e)s disposent pour exercer leurs fonctions d’outils numériques (téléphones et ordinateurs portables…). A l’exception des personnes d’astreinte et des responsables de service désignés dans les procédures de gestion de crise et dans les procédures d’urgence, tous les salarié(e)s disposent d’un droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail. Il ne peut donc leur être reproché de ne pas avoir répondu à un appel téléphonique ou à un message électronique durant ces périodes.

Par ailleurs, dans le souci de préserver un équilibre entre activité professionnelle, période de repos et vie personnelle, LIS s’engage à promouvoir un usage raisonnable de ces outils numériques auprès de ses salarié(e)s, et tout particulièrement auprès du personnel d’encadrement. A cette fin, LIS s’engage, avant la fin de 2021, à sensibiliser l’ensemble des cadres disposant d’un téléphone et/ou ordinateurs portables professionnels à un usage raisonnable de ces outils et au respect de bonnes pratiques internes.

Ce dernier engagement fait l’objet de l’objectif chiffré N° 11 accompagné de son indicateur de suivi ; cet élément est défini précisément à l’article 4 du présent accord.

3-8 Actions relatives au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Dans le cadre des différentes actions effectuées par l’entreprise en matière de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, LIS a souhaité accroitre les possibilités d’une meilleure couverture retraite des salarié(e)s contraint(e)s de réduire leur temps de travail pour raison de santé.

Ainsi, à compter du 1^er janvier 2018, le ou la salarié(e) déclaré(e) inapte à son poste de travail et reconnu(e) en invalidité de niveau 2 par la sécurité sociale (ou bénéficiant d’un taux d’incapacité permanente au moins égale à 66%) qui serait reclassé(e) au sein de l’entreprise sur un poste à temps partiel, se verra proposer de surcotiser à l’assurance vieillesse de la sécurité sociale et à la retraite complémentaire sur une base temps plein, étant entendu que le supplément de cotisations salariales sera pris en charge par le ou la salarié(e) et le supplément de cotisations patronales par l’employeur.

Cet engagement fait l’objet de l’objectif chiffré N° 12 accompagné de son indicateur de suivi ; cet élément est défini précisément à l’article 4 du présent accord.

3-9 Actions relatives à la Qualité de Vie au Travail (QVT)

A l’initiative du personnel d’encadrement de l’entreprise, LIS a depuis 2017 constitué un groupe de travail dénommé « Groupe Valeurs », qui a initié les premières réflexions et actions sur le thème de la qualité de vie au travail (QVT).

Afin de poursuivre la démarche engagée, LIS a réalisé fin 2018, avec le concours du cabinet Cattalyse, une enquête QVT auprès de l’ensemble des salarié(e)s, puis en fonction de l’analyse des résultats, a mis en œuvre, à partir de 2019, un plan d’actions.

Dans ce cadre, un groupe QVT, a été mis en place pour travailler sur une partie de ce plan d’actions. Après plusieurs réunions, les membres ont décidé en octobre 2020 de mettre fin à ce groupe de travail.

La Direction souhaite malgré tout poursuivre son action.

Ainsi, elle s’engage à mettre en œuvre un service de conciergerie à destination des salariés de l’entreprise. Le contenu des services qui pourront être proposés fera l’objet, début 2021, d’une enquête auprès des salariés.

Cet engagement fait l’objet des objectifs chiffrés N° 13 et N° 14 accompagnés de leur indicateur de suivi ; ces éléments sont définis précisément à l’article 4 du présent accord.

Par ailleurs, la Direction poursuivra le dialogue avec les membres du CSE sur le thème de la QVT et réfléchira à l’opportunité de relancer un groupe de travail QVT lorsque la crise sanitaire actuelle aura pris fin.

Cependant, la Direction s’engage dès à présent, à modifier et à compléter l’aménagement des salles de pause (ajout si possible de mobilier, de musique et de jeux…) et constituera à cet effet un groupe de travail spécifique dès début 2021.

Article 4 : Synthèse des indicateurs

• Actions en faveur de la mixité des emplois : des libellés de poste non discriminants (Art.3.1)

Objectif chiffré N° 1 :

• 100% des définitions de fonction qui auront été créées ou qui auront fait l’objet d’une révision d’ici la fin du présent accord seront rédigées en veillant au principe de neutralité.

Indicateur de suivi :

• Le % sera calculé chaque année sur le résultat d’un sondage réalisé en sélectionnant au hasard 10 définitions de fonction crées ou révisées après le 1^er janvier 2021.

Objectif chiffré N° 2 :

• 100% des offres d’emploi diffusées pendant cette même période seront rédigées en veillant à la mixité et au principe de neutralité.

Indicateur de suivi :

• Pour les offres d’emploi, le % sera calculé chaque année sur le résultat d’un sondage réalisé en sélectionnant les 5 dernières offres publiées après le 1^er janvier 2021.

• Actions en faveur de l’embauche et de la mixité des emplois : favoriser le recrutement des femmes dans les métiers où elles sont sous représentées (Art.3.2)

Objectif chiffré N° 3 :

• Durant la durée de l’accord, et sous réserve de ne pas dépasser la capacité d’accueil de stagiaire dans les services concernés, LIS s’engage à répondre favorablement à 100% des demandes de stage des personnes de sexe féminin dans les métiers où les femmes sont sous-représentées, notamment en production Mix, maintenance et cariste.

Indicateur de suivi :

• Nombre de personne de sexe féminin accueillie en stage pour tout ou partie de leur période en entreprise dans les métiers où les femmes sont sous-représentées, notamment en production Mix, maintenance et cariste, ramené au nombre de demande de stage ne dépassant pas la capacité d’accueil des services concernés, de personne de sexe féminin dans les métiers où les femmes sont sous-représentées

Objectif chiffré N° 4 :

• Avant la fin du présent accord, privilégier, sous réserves des conditions économiques, à compétences égales, l’embauche d’une femme dans les métiers où les femmes sont sous-représentées, notamment en production mix, maintenance ou cariste.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’embauche de femmes (en CDD ou CDI) réalisé dans ces métiers.

• Actions relatives à la promotion professionnelle : entretiens liés au congé maternité, congé d’adoption ou congé parental (Art. 3.3)

Objectif chiffré N° 5 :

• 100% des salarié(e)s parti(e)s en congé maternité, d’adoption et/ou parental auront bénéficié d’un entretien individuel avant leur départ (ou d’une proposition d’entretien en cas de refus du ou de la salarié(e)).

Indicateur de suivi :

• Nombre d’entretiens préalables au départ (ou, à défaut, de proposition d’entretien) rapporté au nombre de départs de salariés en congé maternité ou d’adoption et/ou parental après le 1^er janvier 2021.

Objectif chiffré N° 6 :

• 100% des retours de congé maternité, d’adoption ou parental après le 1^er janvier 2021 auront été précédés d’un entretien (ou d’une proposition d’entretien en cas de refus du ou de la salarié(e)).

Indicateur de suivi :

• Nombre d’entretiens professionnels de reprise d’activité (ou, à défaut, de proposition d’entretien) rapporté au nombre de retours de salarié(e)s de congé maternité, d’adoption ou parental après le 1^er janvier 2021.

• Actions relatives au déroulement de carrière : égalité de traitement dans l’évolution professionnelle (Art. 3.4)

Objectif chiffré N° 7 :

• 100 % des salarié(e)s ayant exprimé un projet professionnel précis au sein de l’entreprise bénéficieront d’un retour dans un délai maximale de 6 mois suivant leur entretien professionnel.

Indicateur de suivi :

• Nombre de salarié(e) ayant bénéficié d’un retour dans le délai fixé, ramené au nombre de salarié(e) ayant exprimé un projet professionnel précis au sein de l’entreprise dans le cadre des entretiens professionnels (cf partie II du document interne « entretiens professionnel ») se déroulant à partir du 1^er janvier 2021.

• Actions relatives à la rémunération effective (Art. 3.5)

Objectif chiffré N° 8 :

• Au moins 3 femmes dans les 10 plus hauts salaires de l’entreprise avant la fin du présent accord.

Indicateur de suivi :

• Nombre de femmes dans les 10 plus hauts salaires.

• Actions relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales (Art. 3.7)

Objectif chiffré N° 9 :

• Diffusion périodique (au minimum 2 fois par an) d’un message de rappel sur l’ouverture aussi bien aux hommes qu’aux femmes du congé parental et d’un message de rappel sur la possibilité de don de jours de repos.

Indicateur de suivi :

• Nombre de diffusions des messages.

Objectif chiffré N° 10 :

• 100 % des salariés partant en congé maternité, d’adoption ou parental à partir du 1^er janvier 2021 auront fait l’objet de ce rappel par le service RH.

Indicateur de suivi :

• Nombre de salariés ayant pris un congé maternité, d’adoption ou parental à partir du 1^er janvier 2021 et ayant fait l’objet de ce rappel, ramené au nombre de salariés ayant pris un congé maternité, d’adoption ou parental.

Objectif chiffré N° 11 :

• 100 % des cadres disposant d’un téléphone et/ou ordinateurs portables professionnels auront bénéficié, avant le 31 décembre 2021, d’une sensibilisation à un usage raisonnable de ces outils et au respect de bonnes pratiques internes

Indicateur de suivi :

• Nombre de cadre disposant d’un téléphone et/ou ordinateurs portables professionnels ayant bénéficié d’une sensibilisation, ramené au nombre de cadres disposant d’un téléphone et/ou ordinateurs portables professionnels.

• Actions relatives au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (Art. 3.8)

Objectif chiffré N° 12 :

• A compter du 1^er janvier 2021, 100% des salarié(e)s reconnu(e)s en invalidité de niveau 2 par la sécurité sociale et reclassé(e)s pour inaptitude sur un poste à temps partiels, auront fait l’objet d’une proposition de surcotisation sur base temps plein.

Indicateur de suivi :

• Nombre de proposition individuelle de surcotisation sur base temps plein effectuées, ramené au nombre total de salarié(e) concerné(e).

• Actions relatives à la Qualité de Vie au Travail (Art. 3.9)

Objectif chiffré N° 13 :

• Réaliser avant le 31 mars 2021 une enquête auprès des salariés pour recueillir leurs souhaits vis-à-vis des services que pourrait offrir la conciergerie.

Indicateur de suivi :

• Enquête réalisée ou non

Objectif chiffré N° 14 :

• Débuter un service de conciergerie à destination des salariés de l’entreprise avant le 31 décembre 2021.

Indicateur de suivi :

• Mise en œuvre réalisée ou non

Article 5 : Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord et des objectifs fixés dans les différents domaines d’action choisis sera réalisé annuellement dans le cadre de la présentation au Comité Social et Economique du rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise.

Article 6 : Révision et dénonciation de l’accord

La révision de l’accord se fera conformément aux dispositions des articles L. 2261- 7 et suivants du Code du travail.

L’accord pourra être dénoncé, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 7 : Dépôt et publicité de l’accord

La partie la plus diligente des signataires notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé :

- sous forme dématérialisé sur le site gouvernemental prévu à cet effet

- au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.

A compter du 1er septembre 2017, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Il est rappelé aux parties qu’après la conclusion de l'accord, elles peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa. Cette décision doit être motivée et signée par la majorité des Organisations Syndicales signataires de l’accord.

Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du code du travail.

A défaut d'un tel acte, si une des organisations signataires le demande, l'accord est publié dans une version rendue anonyme, dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat (C. trav. Art. L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1).

Fait à Cérences, le 15 décembre 2020 en 5 exemplaires originaux

Pour LIS France

XXX

Directeur Général

Pour l’organisation syndicale CFDT

XXX

Délégué Syndical

Pour l’organisation syndicale CFTC

XXX

Délégué Syndical

Pour l’organisation syndicale CGT

XXX

Délégué Syndical

Annexe :