Accord d'entreprise "Accord collectif portant sur le Télétravail" chez EPS - ETUDES ET PRODUCTIONS SCHLUMBERGER

Cet accord signé entre la direction de EPS - ETUDES ET PRODUCTIONS SCHLUMBERGER et le syndicat CFE-CGC et CGT et UNSA et CFDT le 2021-09-02 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CGT et UNSA et CFDT

Numero : T09221028262
Date de signature : 2021-09-02
Nature : Accord
Raison sociale : ETUDES ET PRODUCTIONS SCHLUMBERGER
Etablissement : 69202147000020

Télétravail : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Télétravail ACCORD COLLECTIF RELATIF AU RECOURS AU TELETRAVAIL (2019-05-20)

Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-09-02

ACCORD COLLECTIF

PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés

D’une part,

La Société ÉTUDES ET PRODUCTIONS SCHLUMBERGER

Dont le siège social est situé 42, rue Saint Dominique, Paris, 75007,

Immatriculée au RCS de sous le numéro B 692.021.470.00020

Représentée par Madame XXX XXX , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

dûment habilitée,

D’une part,

Le syndicat CFDT

Représenté par Monsieur XXX XXX, Délégué Syndical,

Le syndicat CFE-CGC

Représenté par Monsieur XX XXX, Délégué Syndical,

Le syndicat CGT

Représenté par Madame XX XXXX, Déléguée Syndicale,

Le syndicat UNSA

Représenté par Monsieur XXX XXX, Délégué Syndical, D’autre part.

Sommaire

PARTIE I : CADRE JURIDIQUE 5

PARTIE II : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AU TELETRAVAIL 6

1. Principe du double volontariat 6

2. Principe de confiance mutuelle 6

3. Principe de réversibilité et d’adaptation 6

PARTIE III : DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL AU SENS DE L’ARTICLE L 1222-11 DU CODE DU TRAVAIL 8

PARTIE IV : DIPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL DANS LA LIMITE DE 5% DU TEMPS DE TRAVAIL (« TELETRAVAIL 5 ») 9

PARTIE V : DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL DANS LA LIMITE DE 40% DU TEMPS DE TRAVAIL (« TELETRAVAIL 40 ») 10

Article 1 : Conditions de recours au télétravail 40 10

1.1. Salariés éligibles au télétravail 40 10

1.2. Fonctions éligibles au télétravail 40 10

1.3. Conditions relatives à l’organisation du télétravail 40 10

Article 2 : Demande de passage en télétravail 40 11

Article 3 : Adaptation, réversibilité, suspension et modification du télétravail 40 12

3.1. Période d’adaptation et réversibilité 12

3.2. Période de suspension 13

3.3. Changement de fonction 13

3.4. Modification des jours de télétravail dans le mois 13

PARTIE VI : DISPOSITIONS COMMUNES APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS 14

Article 4 : Règles communes à tous les télétravailleurs 14

Article 5 : Formalisation de la demande et suivi du télétravail : Loadchart 14

5.1. Conditions relatives au logement 14

5.2. Formalisation de la demande de passage en télétravail 15

5.2. Suivi du télétravail : Loadchart 15

Article 6 : Droits et obligations 15

Article 7 : Santé et Sécurité 16

Article 8 : Obligations et contrôles 16

8.1. Obligation de confidentialité renforcée 16

8.2. Contrôle du temps de travail 17

Article 9 : Matériel mis à disposition et équipements de travail 18

9.1. Equipements fournis par l’entreprise 18

9.2. Assistances techniques mise à disposition par l’entreprise 18

9.3. Equipement fourni par le collaborateur 19

9.4. Modalités d’utilisation des équipements de travail 19

Article 10 : Moyens financiers pour l’achat d’équipement additionnel 20

Article 11 : Allocation globale et forfaitaire de prise en charge des frais éventuels engendrés par le télétravail 20

Article 12 : Situation personnelle et/ou familiale exceptionnelle 20

Article 13 : Dispositions finales 21

13.1. Prise d’effet – Durée – Dépôt – Rendez-vous 21

13.2. Révision 21

ANNEXE I: FORMULAIRE DE TELETRAVAIL 23

Formulaire de télétravail T40 23

Formulaire de télétravail T5 24

PREAMBULE

La société Etudes et Productions Schlumberger, ci-après dénommée EPS, et ses organisations syndicales représentatives ont souhaité poursuivre le processus, initié en 2019, de la revue d’une partie des modes d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la Société en concluant un nouvel accord relatif au recours au télétravail.

Ce nouvel accord a pour objectif de continuer à tirer parti des avantages qu’offrent les nouvelles Technologies de l’Information et des Moyens de Communication, qui ont connu un fort développement depuis 2019, tout en organisant la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs de l’entreprise.

Le télétravail est devenu un véritable outil permettant d’améliorer la Qualité de Vie au Travail des salariés en leur offrant une plus grande flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail. Cependant afin de garantir l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, qui est une priorité pour Schlumberger, il est important de prévoir les modalités du recours à ce mode d’organisation du travail pour que la santé et la sécurité des salariés soit assurées.

C’est pourquoi les parties signataires s’accordent sur la nécessité de définir un cadre de référence applicable à tous dans l’entreprise et donc aussi bien pour tout collaborateur qui souhaiterait solliciter du télétravail, que pour tout manager devant y répondre.

Le présent accord vise ainsi à définir les modalités d’application du télétravail, lorsqu’il est possible, dans le souci de concilier la qualité de vie au travail et les intérêts légitimes de la société.

PARTIE I : CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu en application des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.

Il se substitue à tous les usages, dispositions, engagements unilatéraux, pratiques et tolérances portant sur les différents modes d’organisation du télétravail, occasionnel ou régulier.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Hors circonstances exceptionnelles, le télétravail ne saurait en aucun cas être imposé et l’absence de volonté de bénéficier de ce mode d’organisation du travail restera sans conséquence pour le collaborateur.

PARTIE II : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AU TELETRAVAIL

Le recours au télétravail au sein de la société EPS repose sur le respect de trois principes généraux que sont :

Le double volontariat ;
La confiance mutuelle ;
La réversibilité et l’adaptation ;

1. Principe du double volontariat

À l’exception du télétravail exceptionnel décrit en partie III, le télétravail ne peut être mis en place que si le salarié est volontaire pour ce mode d’organisation du travail, que sa fonction soit compatible avec ce mode d’organisation du travail et que son supérieur hiérarchique en accepte le principe.

Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier d’un dispositif de télétravail, il doit en faire la demande à son manager, suivant une procédure définie selon les principes décrits à l’article 2 de la Partie V.

2. Principe de confiance mutuelle

Pour une pleine efficacité du télétravail, il est indispensable que le collaborateur comme le manager s’inscrivent dans une relation de confiance mutuelle.

Le manager veille au maintien du collectif de travail, à la coopération entre les membres de son équipe et à la bonne organisation du travail.

Cette confiance découle du degré d’autonomie, des compétences techniques et de la capacité du salarié à coopérer et participer au collectif de travail tout en étant à distance. Le salarié veille, en effet, à rester en contact avec son manager, ses collègues et son environnement professionnel dans son ensemble afin que l’organisation du travail et la performance de l’équipe soient assurées.

3. Principe de réversibilité et d’adaptation

Le manager et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, décider de mettre fin au télétravail. Cette décision et sa motivation sont formalisées par écrit.

Une période dite d’adaptation est prévue à compter de la mise en œuvre du télétravail. Elle permet de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail, tant pour le salarié que le manager. Il n’y a pas de période d’adaptation lors de la demande de renouvellement du télétravail sur le même poste.

Dans le cadre de cette période d’adaptation, le salarié ou le manager peuvent décider de mettre fin à tout moment au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance.

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou son responsable hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment moyennant le respect d’un délai de prévenance plus long.

Un changement de poste, de service ou d’établissement conduit à un réexamen de la situation de télétravail.

PARTIE III : DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL AU SENS DE L’ARTICLE L 1222-11 DU CODE DU TRAVAIL

Il est rappelé que l’article L1222-11 du Code du travail prévoit l’hypothèse dans laquelle, par exception au principe du double volontariat (évoqué en partie II), en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

La décision de recourir au télétravail exceptionnel pourra être prise par la société si les conditions de recours prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur sont réunies. Dans ce cas, le télétravail exceptionnel est mis en œuvre sans l’accord du salarié. Les salariés sont informés par tous moyens des conditions de sa mise en œuvre et sont ainsi invités à s’organiser pour poursuivre leur activité depuis leur domicile.

Le télétravail exceptionnel suspend pendant toute sa durée le télétravail régulier.

PARTIE IV : DIPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL DANS LA LIMITE DE 5% DU TEMPS DE TRAVAIL (« TELETRAVAIL 5 »)

Le télétravail 5 découle d’un accord ponctuel entre le salarié et son manager.

Il concerne l’ensemble des salariés de la Société titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’une durée minimale de 6 mois (renouvellements inclus), occupant des fonctions incompatibles avec le Télétravail 40 telles que définies à l’article 1.2 du présent accord. Les alternants et stagiaires peuvent également solliciter des journées de télétravail 5, sous réserve que ce mode d’organisation du travail soit prévu dans la convention de formation signée avec l’école. Les salariés éligibles au télétravail 40 mais ne souhaitant pas télétravailler de manière régulière peuvent recourir aux jours de télétravail 5.

Le télétravail 5 est admis au sein de la Société dans la limite de 5% du temps de travail, à savoir 3 jours maximum par trimestre et par salarié.

Le télétravail 5 ne pourra concerner plus de deux journées par semaine.

Dans le cadre du télétravail dans la limite de 5% du temps de travail, le salarié devra solliciter l’autorisation de son manager :

En règle générale : 48 heures à l’avance. Cette autorisation sera formalisée par une simple réponse par courriel. L’absence de réponse écrite sera considérée comme une acceptation du manager.
En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié pourra solliciter l’autorisation de son manager dans un délai inférieur à 48 heures. Cependant, le salarié devra alors recueillir l’acceptation exprès et écrite de ce dernier, l’absence de réponse écrite étant considérée comme un refus du manager.

En cas de refus répétés d’un manager d’accorder la prise de jours de télétravail 5, le ou les salarié(s) concerné(s) sont invités à contacter leur Responsable Ressources Humaines s’ils estiment ces refus infondés.

Des jours de télétravail pourront également être utilisés par les salariés, sur proposition de la Direction, en cas d’évènement de nature à empêcher ou compliquer l’accès au site (épisode neigeux…). Ces jours de télétravail ne sont pas compris dans la limite des 3 jours par trimestre et par salarié.

L’ensemble des dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

PARTIE V : DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL DANS LA LIMITE DE 40% DU TEMPS DE TRAVAIL (« TELETRAVAIL 40 »)

Article 1 : Conditions de recours au télétravail 40

1.1. Salariés éligibles au télétravail 40

Le télétravail dans la limite de 40% du temps de travail est réservé aux salariés de la Société qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

Être employé en contrat à durée indéterminée ;
Disposer d’une ancienneté au sein du Groupe Schlumberger d’au moins 12 mois ;
Exercer une activité professionnelle au moins équivalente à 80% d’un temps plein.

Les salariés en situation de télétravail régulier au jour de prise d’effet du présent accord feront application de l’avenant qu’ils ont signé jusqu’au terme de celui-ci. Les dispositions du présent accord s’appliqueront ensuite sans conclusion d’un nouvel avenant.

1.2. Fonctions éligibles au télétravail 40

Le télétravail 40 est réservé aux salariés occupant des fonctions qui, de façon cumulative, impliquent l’utilisation d’équipements informatiques pour la réalisation des tâches essentielles au poste et qui sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

Certaines fonctions sont incompatibles avec le télétravail 40. Il s’agit des fonctions qui nécessitent une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Société compte tenu, entre autres, des outils de travail utilisés, du niveau de responsabilité du salarié et de la nécessité de travailler en équipes ou d’être en contact avec les autres salariés.

1.3. Conditions relatives à l’organisation du télétravail 40

1.3.1. Règles spécifiques au télétravailleurs 40 à temps plein

Pour les salariés à temps plein, le télétravail 40 ne peut être exercé plus de 8 jours par mois afin que chaque salarié conserve un lien suffisant avec la collectivité de travail. Par conséquent, le nombre de jours de télétravail maximum par mois est équivalent au plus à 40% du temps de travail d’un salarié à temps plein.

Exemple : Pour un salarié qui prend 3 semaines de congés pendant un mois donné qui comporte 4 semaines, il/elle pourra télétravailler 2 jours (40% de la 4ème semaine lors de laquelle le salarié n’est pas en congés). La durée de télétravail sur ce mois sera alors de 2 jours et non pas de 8 jours.

Le choix des jours de télétravail des salariés à temps plein est libre sous réserve d’acceptation préalable du manager.

Les jours de télétravail non pris au cours d’un mois ne peuvent pas faire l’objet d’un report sur le mois suivant.

Il est précisé que les jours de télétravail choisis par le salarié au cours du mois pourront être pris de manière consécutive sous réserve d’un accord préalable du manager. En toute hypothèse, cette prise de jours consécutive de télétravail ne pourra conduire à ce qu’un salarié soit plus de 10 jours ouvrés de suite en télétravail.

Par ailleurs, 4 jours de télétravail supplémentaires par mois pourront être accordés sur justificatif (certificat de déclaration de grossesse) aux femmes enceintes pendant la durée de leur grossesse, et aux jeunes parents sous présentation d’un justificatif d’un mode de garde pendant les six mois suivant la naissance de leur enfant ou une adoption.

1.3.2. Règles spécifiques aux télétravailleurs 40 à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est égal à 80% d’un temps plein au minimum, le nombre de jours de télétravail par mois est limité à 4.

Le choix des jours de télétravail des salariés à temps partiel est libre sous réserve d’acceptation préalable du manager.

Les jours de télétravail non pris au cours d’un mois ne peuvent pas faire l’objet d’un report sur le mois suivant.

Les télétravailleurs à temps partiel pourront bénéficier d’aménagements en raison de situation personnelle et/ou familiale exceptionnelle et de jours de télétravail supplémentaires pour les femmes enceintes et jeunes parents dans les mêmes conditions que les télétravailleurs à temps plein.

Article 2 : Demande de passage en télétravail 40

Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit absolu, ni une obligation. Le télétravail s’inscrit dans le cadre d’une flexibilité organisationnelle de mode de travail. Si elle demeure à l’initiative du salarié, elle ne peut en revanche s’inscrire comme un droit permanent.

Le télétravail repose sur le principe du volontariat, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure tel que cela est prévu par l’article L.1222-11 du Code du travail.

Peuvent demander à bénéficier du télétravail les salariés éligibles au sens de l’article 1.

Un salarié éligible souhaitant bénéficier du télétravail 40 doit en faire la demande par courriel à son manager, au moins un mois avant la date souhaitée de prise d’effet du télétravail, qui pourra refuser la demande. Le manager disposera d’un délai d’un mois pour notifier par écrit sa réponse au salarié. Le manager refusant d’accorder le bénéfice du télétravail 40 à un salarié éligible à ce mode d’organisation, en application des dispositions du présent accord, doit motiver sa décision.

En cas d’acceptation ou de refus le salarié devra informer par courriel le service des Ressources Humaines de la Société.

La décision d’accorder ou non le télétravail dépend notamment des conditions de réalisation du travail demandé. Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service ni à la qualité du travail fourni.

Une fois le principe du télétravail validé et le nombre de jours de télétravail par mois défini, manager et salarié devront dans le cadre de leur relation de confiance mutuelle, au début de chaque mois, définir les jours de télétravail envisagé pour le mois en question en fonction des exigences de l’activité, des besoins du service et des souhaits du salarié.

Le télétravail 40 est exercé à partir du domicile du salarié.

Article 3 : Adaptation, réversibilité, suspension et modification du télétravail 40

3.1. Période d’adaptation et réversibilité

Pour les salariés qui le souhaitent, une période d'adaptation au télétravail est prévue pendant une durée maximale de 2 mois à partir du passage à la situation de télétravail.

Cette période leur permettra de s’assurer de leur souhait de travailler à distance, de leur capacité à gérer leur équilibre des temps de vie avec ce mode d’organisation du travail.

Pendant cette période, chaque partie peut unilatéralement mettre fin au télétravail en informant l’autre partie par écrit et moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Au terme de la période d’adaptation, le collaborateur concerné échangera avec son manager sur la période passée et décidera s’il souhaite, ou ne souhaite pas, poursuivre le recours au télétravail. Dans la négative, le collaborateur poursuivra ses missions sur son lieu habituel de travail.

La période d’adaptation devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d'absence du collaborateur pour quelque motif que ce soit.

Sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois compte tenu de contraintes d’organisation du service ;
La Société pourra mettre un terme anticipé à la situation de télétravail régulier à sa seule initiative sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines si le salarié n’est plus en mesure d’attester les éléments mentionnés à l’article 5, ou encore dans l’hypothèse du non-respect par le salarié de ses engagements dans le cadre du télétravail et la non-réalisation des tâches imparties dans le cadre de ses fonctions.

3.2. Période de suspension

Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin avéré et justifié lié au bon fonctionnement du service, informer le collaborateur d’une suspension provisoire du télétravail pour une durée variable qui dépendra de la contrainte opérationnelle considérée. Le responsable hiérarchique s’efforcera de prévenir le collaborateur par courriel le plus en amont possible et au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires (délai pouvant être raccourci en cas d’accord des 2 parties) et lui précisera la durée estimée de la suspension. Cette situation doit demeurer exceptionnelle et ne remet pas en cause la qualité de télétravailleur.

De même, le collaborateur, pourra, en cas de besoin temporaire lié à une situation personnelle justifiée, informer son manager de la suspension provisoire du télétravail dans les mêmes conditions.

3.3. Changement de fonction

En cas de changement de poste, l’opportunité de maintenir la situation de télétravail 40 sera étudiée par le nouveau manager. De cette analyse, il pourra soit :

Être mis fin au télétravail ;
De nouveaux jours pourront être définis ;
Des périodes au cours de l’année où le télétravail ne serait pas possible ;
Le nombre de jours par mois pourra évoluer (dans la limite du maximum qui peut être accordé) ;
Possibilité de modification dans la même semaine.

3.4. Modification des jours de télétravail dans le mois

Afin de répondre à des nécessités professionnelles, les jours de télétravail peuvent être décalés dans le mois ou annulés, à la demande du manager ou du salarié avec un délai de prévenance fixé à 48 heures. Ce délai peut être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et son manager. En cas d’impératifs opérationnels le délai de prévenance peut être raccourci à titre exceptionnel afin de pouvoir mobiliser un salarié pour une venue sur site sous 12h (du jour au lendemain).

Dans la mesure où le télétravail est déclaré par journée entière, le salarié qui se rend sur site pour participer à une réunion ou qui est en déplacement une partie de la journée, ne peut pas télétravailler l’autre partie de la journée.

Il est rappelé que les journées de télétravail non réalisées ne peuvent, en aucun cas, être reportées sur les mois suivants.

PARTIE VI : DISPOSITIONS COMMUNES APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS

Article 4 : Règles communes à tous les télétravailleurs

Le télétravail est organisé est déclaré sur une journée entière.

Le manager doit s’assurer que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Le manager peut également prévoir au niveau de son équipe qu’un ou plusieurs jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail, pour des raisons d’organisation du travail (réunions d’équipe ou rendez-vous externes hebdomadaires et fixes…).

A titre exceptionnel, la ou les journées initialement prévues en télétravail peuvent être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique, ou pour raison de service (formation, réunion en présentiel…) à la demande du responsable hiérarchique. Dans ces cas, le jour de télétravail peut être reporté, au cours du mois (pour le T40), ou au cours du trimestre (pour le T5), à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique.

Article 5 : Formalisation de la demande et suivi du télétravail : Loadchart

5.1. Conditions relatives au logement

La mise en place du télétravail est soumise aux conditions suivantes relatives au domicile du salarié (les conditions sont nuancées en fonction du type de télétravail):

L’existence d’un espace dédié au télétravail garantissant des conditions de travail optimales et la confidentialité ;
La conformité des installations électriques du logement ;
La souscription par le salarié d’une assurance multirisque habitation couvrant l’utilisation du domicile à des fins professionnelles ;
L’absence d’interdiction de l’exercice d’une activité professionnelle ou du télétravail au domicile par un contrat de bail ou un règlement de copropriété ;
La souscription par le salarié d’un abonnement internet haut débit (conformément aux Global IT guidelines).

Le respect de ces conditions devra faire l’objet, avant la mise en place du télétravail, d’une attestation du salarié, mentionnée à l’article 7 du présent accord. A cet effet deux listes de contrôle distinctes (T5 et T40) seront mis en place (formulaires en Annexe I).

5.2. Formalisation de la demande de passage en télétravail

L’accord des parties et les conditions de passage en télétravail donnent lieu à un auto-déclaratif en ligne. Cette auto-déclaratif qui sera adressé au manager comprendra :

L’adresse du domicile du salarié où s’exécute le télétravail (le changement du domicile demandera une mise à jour de l’auto-déclaratif) ;
Une liste de contrôle couvrant les prérequis nécessaires au télétravail couvrant les points mentionnés aux articles 5.1 et 7, et présentée en Annexe I (listes de contrôle distinctes pour le T5 et T40) ;
La confirmation que ce lieu est conforme aux exigences des conditions de télétravail ;
Le nombre de jours de télétravail par mois (l’accord des parties sur une évolution du nombre de jours demandera une mise à jour de l’auto-déclaratif) ;
Les moyens de travail mis à la disposition du salarié le cas échéant et les règles de confidentialité applicables.

Lors de la saisie de l’auto-déclaratif, le salarié doit transmettre à la Société l’attestation présentée en Annexe I, datée et signée.

5.2. Suivi du télétravail : Loadchart

Les jours de télétravail, feront l’objet d’un reporting dans Loadchart par le salarié. Toute modification des jours de télétravail dans le mois doit être actualisée dans Loadchart dans les meilleurs délais avant la journée télétravaillée.

Article 6 : Droits et obligations

Les salariés en télétravail conservent les mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

Ils ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de la Société. Ils peuvent contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Ils disposent des mêmes droits à la formation professionnelle et des mêmes possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable. Ils sont soumis aux mêmes politiques d’évaluation.

L’organisation de l’activité, les critères de résultats et les délais d’exécution des salariés en télétravail sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, dans le respect de la durée du travail et des durées de repos en vigueur.

Les salariés doivent travailler depuis le lieu qu’ils ont indiqué dans leur demande de télétravail. Ils doivent informer la Société de tout changement d’adresse. Ils restent tenus d’effectuer tout déplacement professionnel requis par leurs fonctions.

Article 7 : Santé et Sécurité

L’ensemble des dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Avant la mise en place du télétravail, le salarié doit attester des points suivants (les conditions sont nuancées en fonction du type de télétravail) en remplissant le formulaire présent en Annexe I (formulaire distinct pour T5 et T40):

Les points référencés en 5.1 relatifs au logement depuis lequel le télétravail est exercé.
Qu’il a validé sa certification QUEST Workstation Ergonomics Assessment
Qu’il a validé sa certification QUEST Flexible Working Basics
Qu’il a validé ses certifications QUEST IT Security Top 12, IT Security Phishing, IT Software Compliance

Par ailleurs, le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la société en matière de sécurité, en particulier informatique. Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.

Il est convenu qu’en cas d’accident du travail au cours d’une période de télétravail, l'entreprise, les représentants du personnel en charge des thématiques SSCT et les autorités administratives compétentes peuvent souhaiter visiter le domicile du salarié. Cette visite est subordonnée à l'accord préalable du salarié, qui doit être présent pendant la visite.

Article 8 : Obligations et contrôles

8.1. Obligation de confidentialité renforcée

Les salariés en situation de télétravail sont soumis à une obligation de confidentialité renforcée.

Ils s’engagent à prendre les mesures adéquates afin de garantir la protection et la confidentialité des informations et données concernant la Société (mises sous clefs des documents, verrouillages informatiques, etc.), et à :

Respecter les termes du règlement intérieur et de la charte informatique de la Société ;
S’assurer que le télétravail n’implique pas la sortie de documents au format papier appartenant à l’entreprise ;
S’assurer que l’accès aux moyens de travail et aux documents nécessaires à l’exercice de leurs fonctions leur soit réservé, à l’exclusion de toute autre personne ;
Ne donner accès à aucun tiers, même vivant à leur domicile, à toute information ou document lié à la Société quel qu’en soit le support – physique ou dématérialisé – et ne communiquer à personne leurs codes d’accès informatiques ;
Veiller à ce qu’il n’y ait jamais d’échange de données entre le réseau informatique de l’entreprise ou des informations et documents professionnels d’une part, et l’ordinateur personnel/privé du salarié d’autre part.

Tout manquement à ces règles peut être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.

8.2. Contrôle du temps de travail

8.2.1. Principes

Le télétravail n’a aucune conséquence sur la durée du travail applicable au télétravailleur, lequel reste soumis au mode d’aménagement du temps de travail applicable à sa catégorie, sous réserve des dispositions du présent article7.2.

Dans l’organisation de son temps de télétravail, le salarié s’engage à respecter :

Le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire minimum de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures ;
Pour les salariés soumis à un horaire collectif, le principe d’une pause-déjeuner d’une durée de 45 minutes.

Les salariés en horaire collectif respectent l’horaire collectif applicable au sein de la Société ou du service auquel ils appartiennent.

8.2.2. Disponibilité

Les salariés doivent être joignables par téléphone et e-mail et être en mesure de répondre dans un délai raisonnable comme ils le feraient dans le cadre de l’exécution de leur travail sur site.

De manière générale, salarié et manager doivent se concerter afin d’organiser le télétravail du salarié en tenant compte des situations individuelles concernées et des contraintes liées à l’activité et au bon fonctionnement du service.

Les salariés en horaire collectifs veilleront à respecter :

leurs horaires de travail
une plage horaire de travail de 3 heures le matin et 3 heures l’après-midi pendant laquelle ils pourront être joignables.

Le salarié est libre de joindre son supérieur hiérarchique, les membres de son équipe, le service des ressources humaines ou tout autre salarié de l’entreprise afin de coordonner son travail et éviter son isolement.

8.2.3. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

Les salariés en horaire collectif doivent déclarer à l’Assistant/e dont ils dépendent leurs jours de télétravail, afin que celle-ci puisse les reporter dans l’outil de gestion des temps en vigueur au sein de la Société.

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours doivent renseigner leurs journées télétravaillées dans l’outil Load Chart, en choisissant l’option « Yes » dans le menu déroulant « Teleworking ? ».

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail afin de vérifier notamment sa charge de travail. Ce mode d’organisation du travail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Pour les salariés en horaires collectifs il est rappelé que les dispositions relatives aux heures supplémentaires sont celles applicables à tous les salariés de l’entreprise, que le collaborateur exerce son activité sur site ou en télétravail.

Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent dans l’entreprise, en respectant les durées minimales de repos prévues par la règlementation.

Afin d’éviter les situations néfastes de temps de connexion excessif et d’épuisement, les collaborateurs sont encouragés à définir des plages horaires régulières, et s’accorder des pauses au cours de la journée comme il le ferait sur site.

Il est rappelé que le télétravail ne saurait faire obstacle au suivi de la charge de travail et de l’équilibre vie professionnelle et vie familiale, point discuté chaque année à l’occasion de la revue SLP3.

Enfin, l’organisation de travail applicable dans l’entreprise est également applicable dans le cadre du télétravail. Il est donc rappelé à ce titre que les périodes de suspension de contrat de travail (congés payés, arrêt de travail…) ne sont pas travaillées et qu’en conséquence le télétravail n’est pas admis.

Article 9 : Matériel mis à disposition et équipements de travail

9.1. Equipements fournis par l’entreprise

La Société met à la disposition des salariés en télétravail pour les jours de télétravail, dans la mesure où ils n’en disposeraient pas déjà dans les locaux de l’entreprise, un ordinateur portable professionnel sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail et d’un accès à distance permettant de se connecter au réseau de la Société. Cet ordinateur portable professionnel permet également au salarié un accès à une ligne téléphonique professionnelle par le biais des logiciels de téléphonie VoIP de la société, tels que Teams ou Skype for Business.

Afin de prendre en compte l’aménagement particulier que peut nécessiter le poste de certains collaborateurs au regard de l’activité exercée, il appartiendra au manager d’évaluer les besoins du collaborateur en équipements additionnels (ex : écran spécial…).

Il est rappelé que le matériel mis à disposition par la Société demeure son entière propriété.

Il devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel et fera l’objet d’une restitution en cas de départ de la Société ou de transfert au sein du Groupe.

Le salarié en télétravail utilise pour son activité professionnelle depuis son domicile sa connexion internet personnelle.

9.2. Assistances techniques mise à disposition par l’entreprise

En cas de problème informatique, le salarié bénéficie de l’accès au service desk dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de la Société.

Si, malgré l’intervention du service d’assistance technique les équipements ne fonctionnent plus, le télétravailleur doit en aviser son responsable hiérarchique et apporter son matériel au bureau du service d’assistance technique de son établissement. Il ne sera procédé à aucune intervention directe au domicile des intéressés.

9.3. Equipement fourni par le collaborateur

Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion haut débit (selon Global IT guidelines).

9.4. Modalités d’utilisation des équipements de travail

Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à prévenir sans délai la Société de tout vol, perte, anomalie ou de tout défaut de fonctionnement du matériel. La Société prendra, dans les plus brefs délais, les décisions pour assurer la sécurité des données et réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système.

Le collaborateur devra garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles en sa disposition, ainsi que leur intégrité et disponibilité. Il veillera tout particulièrement à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Afin de garantir une parfaite connaissance des exigences en matière de sécurité informatique, le collaborateur devra s’assurer de la validité de ces certifications QUEST en matière IT :

IT Security Fishing
IT Security TOP 12
It Software Compliance

La validation de ces certifications conditionnera l’accès à distance et donc l’accès aux outils de travail.

Il est par ailleurs rappelé que dans le cadre du télétravail, le 100% Digital demeure privilégié pour des raisons de sécurité des données et des informations, de sorte que le recours à des impressions lors du télétravail sera évité.

Il est précisé que, sous réserve des dispositions applicables aux représentants du personnel, l’activité des salariés est susceptible d’être contrôlée du fait des moyens techniques et de communication mis à leur disposition, et ce conformément à la législation en vigueur.

Les salariés sont tenus de respecter, durant les journées télétravaillées, les mêmes règles de sécurité et de confidentialité que celles applicables sur leur lieu de travail, notamment concernant le matériel mis à leur disposition et la protection des données confidentielles.

Ces règles sont notamment détaillées dans le règlement intérieur de la Société, ainsi que dans les nombreuses chartes et guides pratiques du groupe Schlumberger concernant le bon usage des outils numériques professionnels.

Tout transfert de données professionnelles vers l’ordinateur personnel du salarié, une clé USB, un disque dur externe ou tout autre support est strictement interdit.

Les parties rappellent l’interdiction d’utiliser tout matériel, équipement ou connexion internet à des fins frauduleuses ou illicites.

Le non-respect du présent article est susceptible de donner lieu à des sanctions disciplinaires.

Article 10 : Moyens financiers pour l’achat d’équipement additionnel

Soucieuse de maintenir de bonnes conditions de travail, tant sur le plan ergonomique qu’en terme d’efficacité de travail, la Société souhaite accompagner financièrement le salarié dans l’installation de son espace de travail.

La société remboursera sous forme de note de frais et sous réserve de présentation des justificatifs (factures) l’achat de matériel que le salarié pourrait ou aurait réalisé dans le cadre de la mise en place du télétravail. Le remboursement ne sera réalisé qu’après retour du matériel prêté par la société.

Cette prise en charge sera à hauteur de 250 euros maximum par salarié. Pour des facilités de gestion, les parties conviennent que seules deux notes de frais pour ce montant total devront être présentées par le salarié. Les factures d’un montant supérieur à 250 euros feront l’objet d’un remboursement jusqu’au plafond de 250 euros. Seront acceptées les factures d’équipement acquittées depuis le 01 avril 2020.

Les salariés transférés ou embauchés dans la société pourront également bénéficier de ce remboursement, sauf s’ils ont déjà reçu un accompagnement financier pour l’installation d’un espace de travail à domicile par une autre entité du Groupe.

Les salariés embauchés et éligibles au télétravail, ne pourront bénéficier de ce remboursement qu’après la validation de leur période d’essai.

Le matériel retenu comme éligible à ce remboursement est : écran, filtre d’écran, station d’accueil, clavier, souris, casque audio, chaise, bureau et repose-pied.

Article 11 : Allocation globale et forfaitaire de prise en charge des frais éventuels engendrés par le télétravail

Afin de compenser les éventuels frais supplémentaires engagés dans le cadre de télétravail, la Société EPS souhaite mettre en place une allocation forfaitaire et globale d’un montant de 2.50 euros par journée entière de télétravail dans la limite de 8 jours de télétravail par mois.

Par conséquent, toute journée de télétravail effectué au-delà de 8 jours par mois pour quelques raisons que ce soient, à la demande du salarié ou de la société, n’entrainera pas le versement d’une allocation supérieure au montant prévu pour 8 jours de télétravail par mois c’est-à-dire 20 euros.

Cette allocation forfaitaire et globale sera exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu conformément à la réglementation actuellement en vigueur.

Article 12 : Situation personnelle et/ou familiale exceptionnelle

Pour les fonctions compatibles avec le télétravail, les parties conviennent que des situations personnelles ou familiales puissent nécessiter un aménagement spécifique :

allant au-delà des 40% du temps travaillé

pour une période temporaire et définie
hors de son lieu habituel d’exécution du télétravail, du moment que le lieu du télétravail est en France.

La réalisation du télétravail dans un autre lieu que le domicile habituel du salarié relève du choix personnel du salarié et n’emporte donc aucune indemnisation ou prise en charge d’éventuels frais supplémentaires au titre du transport ou plus globalement des déplacements.

Par ailleurs, il est précisé que ces demandes exceptionnelles devront être formulées par courriel par l’employé et devront être approuvées par le manager et le responsable Ressources Humaines au moins 48 heures avant la mise en place.

Article 13 : Dispositions finales

13.1. Prise d’effet – Durée – Dépôt – Rendez-vous

Le présent accord entrera en vigueur au 2 septembre 2021.

Il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Il cessera de produire tout effet à son terme.

L’accord fera l’objet d’un dépôt par le biais de la procédure « télé accord » à l’initiative de la société Études et Productions Schlumberger et sera notifié au Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Les parties rappellent que le présent accord sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms de ses négociateurs et signataires.

13.2. Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord par un écrit adressé à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société et à la Direction de la Société. Cet écrit doit être accompagné du projet de nouvelle rédaction.

Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Les partenaires sociaux disposent d’un délai de trois mois à compter du début des négociations pour substituer le texte révisé au texte existant, texte révisé qui ne peut être que le fruit d’un accord soumis aux conditions légales de validité (notamment de majorité) d’un accord collectif d’entreprise et qui fait l’objet d’un avenant qui sera déposé dans les mêmes conditions de forme que l’accord initial.

Fait à Clamart, le 2 septembre 2021

En 7 exemplaires originaux

Pour la Société Études et Productions Schlumberger : Madame XXX XXXX, agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines

Pour la CFDT :

Monsieur

XXX XXX, Délégué syndical

Pour la CFE-CGC :

XXX XXXX, Délégué syndical

Pour la CGT :

Madame XXX XXX, Déléguée syndicale

Pour l’UNSA :

Monsieur XX XXXX, Délégué syndical

ANNEXE I: FORMULAIRE DE TELETRAVAIL

Ce formulaire sera retranscrit en format électronique de type Sway ou Sharepoint.

Formulaire de télétravail T40

Nom – Prénom : GIN :

Entité légale : Site :

Poste : Manager :

Je soussigne(e) ………………………………………… souhaite travailler en télétravail T40

J’atteste :

Avoir lu et compris l’accord d’entreprise régissant le télétravail ☐
Posséder à mon domicile un espace dédié au télétravail garantissant des conditions de travail

optimales et la confidentialité ; ☐

La conformité des installations électriques de mon logement ; ☐
Ma souscription a une assurance multirisque habitation couvrant l’utilisation du domicile à des fins

professionnelles ; ☐

L’absence d’interdiction de l’exercice de mon activité professionnelle ou du télétravail au domicile par

un contrat de bail ou un règlement de copropriété ; ☐

Ma souscription a un abonnement internet haut débit (minimum 3mbps – Global IT guidelines) ; ☐
Avoir validé ma certification QUEST Workstation Ergonomics Assessment ; ☐
Avoir validé ma certification QUEST Flexible Working Basics ; ☐
Avoir validé mes certifications QUEST IT Security Top 12, IT Security Phishing, IT Software Compliance. ☐

Je m’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de sécurité, en particulier informatique. Je dois également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui me sont confiées ou auxquelles j’ai accès dans le cadre professionnel.

Je m’engage à respecter les dispositions de l’accord régissant le télétravail.

Date :

Signature, précédée de la mention « Lu et approuvé » :

Formulaire de télétravail T5