Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES CREDIT AGRICOLE LEASING & FACTORING" chez CA-LEASING - CREDIT AGRICOLE LEASING & FACTORING (Siège)

ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE L’UES CREDIT AGRICOLE LEASING & FACTORING

ENTRE LES SOUSSIGNÉES

L’Unité Economique et Sociale CREDIT AGRICOLE LEASING & FACTORING, dont le siège social est situé au 12, place des Etats Unis, 92120 MONTROUGE, et représentée par XXXX en sa qualité de Directrice des Relations Humaines et du Changement, ci-après désignée « l’UES CAL&F ».

D’UNE PART

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives de l’UES CREDIT AGRICOLE LEASING & FACTORING ci-après désignées « les organisations syndicales représentatives » à savoir :

• le syndicat CFDT 

• le syndicat CFTC 

• le syndicat SNB CFE - CGC 

D’AUTRE PART

Ci-après, désignées ensemble « les Parties »

Il a été convenu ce qui suit,

PREAMBULE

Depuis plusieurs années, l’UES CAL&F et les Organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise affirment, par la signature d’accords successifs sur l’égalité professionnelle, leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et la volonté de s’engager en faveur de l’égalité entre tous les collaborateurs.

La politique sociale menée par l’UES CAL&F s’inscrit dans une démarche à long terme, visant notamment à promouvoir la diversité au travers d’actions concrètes, régulières et ciblées. L’Entreprise se mobilise pour que les femmes et les hommes puissent exercer leur profession sans considération de genre. La mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

L’UES CAL&F est ainsi convaincue que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes doit intervenir tout au long du parcours professionnel et être intégré dans tous les processus de gestion de carrière. L’Entreprise s’engage ainsi à continuer d’agir à tous les niveaux pour assurer l’égalité des chances dans le cadre professionnel.

L’enjeu de l’égalité professionnelle est tel pour l’UES CAL&F, qu’il constitue un objectif majeur du Plan Moyen Terme TOGETHER 2022 au travers des piliers Humain et Sociétal. L’ambition est d’être une entreprise responsable socialement et exemplaire en matière de mixité.

Les actions mises en œuvre ces dernières années au sein de l’UES CAL&F ont eu pour objectif de réduire les inégalités professionnelles et de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs.

S’agissant précisément de l’égalité salariale, l’UES CAL&F a investi plus d’1 million d’euros en 2019 et en 2020 en vue de réduire de manière significative les écarts salariaux. Cet effort engagé par la société a ainsi permis de tendre vers une égalité des salaires entre les collaborateurs, d’un niveau de compétences et d’expériences équivalents, que les parties à l’accord souhaitent continuer de voir progresser et maintenir.

Grâce à sa politique rigoureuse et son engagement en la matière, l’UES CAL&F a obtenu successivement les scores de 92 et 93 sur 100 à l’index égalité professionnelle au titre des années 2019, 2020 et 2021.

Le présent accord entend s’inscrire dans cette continuité. Il vise à consolider les engagements établis par les précédents accords, tout en recherchant à identifier de nouvelles actions qui contribueront ainsi à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise.

A cet effet, les Parties entendent poursuivre, compléter et améliorer les efforts engagés dans les cinq domaines d’actions retenus dans le précédent accord du 19 octobre 2017, à savoir :

• l’embauche,

• la formation,

• la promotion professionnelle,

• la rémunération effective,

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Plus encore, les Parties souhaitent désormais s’engager dans un nouveau domaine :

• la santé et la sécurité au travail.

Au travers de ce nouveau domaine, l’UES CAL&F entend maintenir la sécurité et l’intégrité de ses collaborateurs en luttant fermement contre toutes les situations de harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissements sexistes, contraire aux valeurs qu’elle défend.

Les Parties ont pour ambition d’assurer le principe d’égalité professionnelle au sein de l’UES CAL&F, en s’engageant à le rendre efficient dans l’entreprise par le biais d’objectifs et actions à la fois concrets et mesurables.

ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord a vocation à bénéficier à l’ensemble des salariés des sociétés de l’Unité Economique et Sociale CREDIT AGRICOLE LEASING & FACTORING, étant rappelé qu’à ce jour seule l’UES CAL&F dispose du statut employeur.

ARTICLE 2 – Domaines d’actions

Domaine n°1 : Embauche

Conformément aux dispositions légales, les parties tiennent à rappeler que le recrutement au sein de l’UES CAL&F doit conduire à l’intégration de tout collaborateur sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de conviction politique, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques, d’âge et de sexe quel que soit le type de contrat le liant à l’entreprise (CDI, CDD, alternance et stage...).

L’UES CAL&F a toujours mis en avant son profond attachement à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à l’égalité des chances et à la mixité tout au long de la relation de travail et ce, dès les premières étapes de la phase de recrutement.

Ainsi, l’ensemble des postes soumis au recrutement dans l’entreprise s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. L’UES CAL&F s’assure à ce que la rédaction des offres d’emploi soit orientée de manière à rendre les postes attractifs pour tous.

Depuis l’accord relatif à l’égalité professionnelle du 19 octobre 2017, l’UES CAL&F a apporté un soin particulier à la rédaction de ses offres d’emploi à travers notamment :

• la neutralité des formulations employées,

• une présentation objective des caractéristiques de poste, de l’expérience et des compétences requises,

• l’usage d’intitulés systématiquement masculinisés et féminisés,

• le rappel de l’importance de la mixité au sein de la société,

• l’intégration du logo diversité du Groupe Crédit Agricole.

Cette pratique, désormais ancrée dans la politique RH de l’UES CAL&F, sera bien entendu maintenue.

De surcroît, il est rappelé que les processus de recrutements internes et externes sont uniquement fondés sur des critères objectifs relatifs aux compétences, aux qualifications, à la formation et à l’expérience professionnelle des candidats. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit être pris en compte pour pourvoir les postes en interne ou en externe au sein de l’entreprise, quel que soit le nature du contrat ou du poste considéré.

L’ensemble des candidats, hommes ou femmes, se verront également appliqués des process identiques afin d’assurer la neutralité du recruteur dans son choix final.

Afin de perpétuer ses efforts, l’UES CAL&F s’engage à prendre, en matière d’embauche, les engagements suivants :

Objectifs :

• Sensibiliser aux bonnes pratiques lors de la phase de recrutement et de mobilité

• Maintenir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à l’embauche

• Lutter contre les stéréotypes et la discrimination lors du recrutement

• Sensibiliser les sociétés d’intérim, cabinets de recrutement à l’égalité professionnelle

• Former tous les recruteurs à titre obligatoire (RH/Managers) à la mixité et la non-discrimination

Actions :

1. Guide de l’entretien de recrutement

L’UES CAL&F se dote d’un guide de recrutement pour sensibiliser tous les collaborateurs et, particulièrement, les acteurs du recrutement (gestionnaires des ressources humaines et managers) à la lutte contre les différences de traitement entre les hommes et les femmes à l’embauche.

Ce guide sera mis à disposition de tout collaborateur sur l’intranet notamment, pour les managers, dans l’espace qui leur est dédié.

2. Sensibilisation des sociétés d’intérim, des cabinets de recrutement et des prestataires de service

L’UES CAL&F s’engage à collaborer uniquement avec des sociétés d’intérim, cabinets de recrutement et des prestataires de service partageant les mêmes valeurs en matière d’égalité professionnelle que celle promues au sein de l’entreprise.

Ainsi, pour que ses valeurs en matière de mixité et de diversité à l’embauche soient portées avec le même degré d’exigence par ses partenaires, l’UES CAL&F s’engage à les sensibiliser au travers de :

• l’envoi d’un courrier aux différents partenaires reprenant les engagements du présent accord afin de leurs présenter la politique de l’entreprise en la matière,

• l’intégration, dans tous les nouveaux contrats signés avec les différents partenaires, d’une clause stipulant la nécessité de respecter la mixité et la diversité des candidatures présentées.

3. Formation des acteurs du recrutement

Les Parties au présent accord réaffirment les principes de non-discrimination et d’égalité des chances dont le respect passe notamment par une nécessaire sensibilisation générale et de fond, auquel les parties sont attachées.

Afin de garantir l’objectivité de toutes les décisions prises lors du recrutement, notamment en ce qui concerne le choix du candidat sélectionné, l’UES CAL&F mettra en place une formation obligatoire de tous les acteurs du recrutement sur les principes précités. Cette formation sera également l’occasion d’assurer une sensibilisation des managers aux biais décisionnels dans l’exercice de leurs fonctions (erreur de jugement ou préjugé dans une prise de décision, consciemment ou non).

Indicateurs de suivi :

• Mise à disposition du guide de recrutement

• Nombre de sociétés d’intérim, de cabinets de recrutement et prestataires de service sensibilisés sur le nombre total de sociétés d’intérim, de cabinets de recrutement et prestataires de service partenaires de UES CAL&F

• Nombre de recruteurs (GRH et managers) formés sur le nombre total d’acteurs en charge recrutement dans l’entreprise

• Répartition femmes/hommes dans les effectifs, y compris les salariés en alternance et par direction

• Répartition femmes/hommes des recrutements et mobilités internes, chaque année, par coefficient et par direction

Domaine n°2 : Formation

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière. La formation professionnelle constitue un élément essentiel du développement des compétences des salariés.

Ce thème se trouve au cœur des préoccupations de l’UES CAL&F.

Pour assurer l’employabilité et le développement de ses collaborateurs, l’UES CAL&F s’assure du respect du principe général d’accès de tous ses salariés à la formation professionnelle. Cela suppose la garantie du même droit d’accès aux formations pour les femmes et les hommes tant pour le développement des compétences individuelles que pour l’adaptation aux évolutions des postes de travail et des métiers.

Conscientes de l’importance de ces enjeux, les Parties se fixent les engagements suivants :

Objectifs :

• Faciliter l’accès à la formation

• Garantir l’égalité d’accès à la formation

• Sensibiliser sur les enjeux de la mixité et à la diversité pour lutter contre les stéréotypes

1. Organisation et aménagement des formations

L’UES CAL&F entend continuer à déployer les moyens nécessaires pour faciliter l’accès aux formations pour l’ensemble des collaborateurs. Ces mesures permettront ainsi aux collaborateurs de concilier au mieux leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

A ce titre, l’UES CAL&F entend faciliter et valoriser les actions de formation à distance, lorsque le contenu de la formation s’y prêtera. Le développement de ces dernières limitera les déplacements et, par conséquent, les contraintes d’organisation personnelles.

L’UES CAL&F s’engage également à privilégier les formations se déroulant sur les heures de travail, entre 9h30 et 17h30 afin que tous les collaborateurs aient les mêmes opportunités d’accès à la formation.

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de formations réalisées à distance et sur site par sexe

• Pourcentage de formations réalisées entre 9h30 et 17h30

• Répartition femmes/hommes par rapport au nombre de salariés formés (obligatoire et non obligatoire) et volume d’heures total et moyen

2. Frais supplémentaires de garde d’enfant

La participation à une session de formation professionnelle peut parfois engendrer des frais de garde d’enfants supplémentaires supportés par les collaborateurs.

Consciente de cet état de fait, l’UES CAL&F s’engage, sous réserve de respecter les conditions définies ci-dessous et sur présentation de justificatif, à contribuer financièrement à ces frais de garde supplémentaires dans la limite de 90 euros bruts par jour et de 360 euros bruts par année civile.

La formation en cause doit avoir été prévue dans le cadre du plan de développement des compétences du salarié.

Cette aide concerne les enfants à charge dont l’âge est strictement inférieur à 13 ans à compter du 1er jour d’absence à domicile.

Elle sera versée dès lors que la session de formation entrainant des frais de garde supplémentaire :

• Est prévue sur un jour habituellement non travaillé pour les salariés à temps partiel,

• Ou impose aux salariés de passer une ou plusieurs nuits sur le lieu de déroulement de la formation,

• Et sur communication d’un justificatif des frais réellement engagés (factures…).

L’information sur l’existence et les modalités de cette aide sera communiquée à tout salarié partant en formation au moment de sa convocation.

Indicateur de suivi :

• Nombre de salariés bénéficiaires de la mesure de frais supplémentaires de garde d’enfant

• Répartition hommes/femmes de salariés bénéficiaires de la mesure de frais supplémentaires de garde d’enfant

Domaine n°3 : Promotion professionnelle

Les Parties entendent réaffirmer que la diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

La mixité professionnelle est encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques.

Pour encourager les femmes à prendre toutes les initiatives pour être promues et leurs managers à prendre conscience de l'importance d'encourager leurs candidatures, il est essentiel de proposer à ces femmes un accompagnement spécifique relatif à l’expression de leur leadership et leur potentiel.

Pour parvenir à ces aspirations, les Parties fixent les engagements suivants :

Objectifs :

• Garantir l’égalité en matière d’accès à la promotion professionnelle

• Veiller à la parité à tous les niveaux managériaux

• Aider les femmes à promouvoir leur carrière en vue d’accéder aux plus hauts postes à responsabilité

• Faire de la mobilité fonctionnelle un outil de promotion professionnelle

Actions :

1. Répartition équilibrée entre les femmes et les hommes dans l’encadrement

Pour maintenir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le cadre de la promotion professionnelle, l’UES CAL&F s’engage à veiller, autant que possible, à la présence d’au moins une candidature femme et une candidature homme sur la short-list des postes managériaux.

De plus, l’UES CAL&F a la volonté de féminiser de façon plus forte l’encadrement. L’UES CAL&F entend poursuivre ses actions en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’encadrement et veillera à la parité dans l’ensemble des cercles managériaux C1, C2, C3 et au Comex.

Indicateurs de suivi :

• Répartition femmes/hommes par coefficient

• Répartition femmes/hommes au sein du Comex et des cercles C1, C2 et C3

• Nombre de femmes/hommes promus et augmentés en proportion de la répartition Femmes/Hommes

2. Accompagnement des femmes à potentiel

Les Parties s’accordent à dire que, parmi les enjeux les plus essentiels en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, la féminisation des postes à responsabilité est importante.

1. Viviers de talents

Pour lutter contre le phénomène « de plafond de verre », l’UES CAL&F travaille sur l’identification des femmes pouvant intégrer des postes à fortes responsabilités. L’UES CAL&F souhaite renforcer le sourcing des viviers de talents féminins, présentant un accompagnement spécifique à l’égard de femmes pour l’accession à des postes à forte responsabilité.

L’UES CAL&F entend garantir cet accompagnement aux femmes en congé maternité, parental ou d’adoption. Aussi, dès lors qu’une femme sera identifiée et si elle suspend son activité professionnelle au titre d’un congé maternité, d’adoption et/ou parental, L’UES CAL&F s’engage à maintenir son dossier dans les viviers des collaborateurs évolutifs.

Par ailleurs, l’UES CAL&F propose également de dynamiser la seconde partie de carrière de ces femmes au travers d’un accompagnement adapté à leurs besoins pour développer et enrichir leurs compétences.

L’UES CAL&F précise que les collaborateurs hommes identifiés comme talent bénéficieront également de ce maintien dans les viviers de talents au retour d’un congé d’adoption et/ou parental.

2. Formation

Les salariés sont tout au long de leur carrière, acteurs de leur parcours professionnel.

A cet égard, l’Entretien Professionnel est l’occasion pour la hiérarchie de construire un plan de développement des compétences pour accompagner chaque collaborateur dans sa progression et de recueillir ses souhaits d’évolution professionnelle.

L’UES CAL&F rappelle que des offres de formations de développement et d’évolution de carrière sont proposées. Ces formations permettent de développer les compétences des femmes afin d’optimiser les possibilités d’accès à des postes d’encadrement à fortes responsabilités.

3. Mentorat

Le dispositif de mentorat sera mis en place en 2022 afin d’accompagner les femmes à potentiel. Le mentorat consiste en une mise en relation entre un(e) « mentor » et un(e) « mentoré(e) » expérimenté(e) - deux personnes sans lien hiérarchique - visant à développer les talents de l’UES CAL&F.

Ce dispositif répond à un double objectif :

• capitaliser sur le potentiel de talents identifiés lors des revues de collaborateurs,

• poursuivre le développement des femmes à potentiel de l’UES CAL&F.

Une fois les collaboratrices identifiées, des actions adaptées à chacune seront mises en place pour développer davantage leur potentiel.

Indicateurs de suivi :

• Répartition hommes/femmes parmi les collaborateurs identifiés comme talents

• Répartition femmes/hommes parmi les collaborateurs identifiés comme talents et ayant bénéficié d’un accompagnement spécifique pour les talents à potentiel

• Nombre de femmes et d’hommes maintenues dans les viviers de talent au retour d’un congé maternité, d’adoption et/ou parental

• Nombre de collaboratrices ayant bénéficié des formations de développement et d’évolution de carrière par rapport aux hommes

• Nombre de femmes et d’hommes ayant participé à la session de mentorat

3. Mobilité fonctionnelle

Enfin, l’UES CAL&F entend maintenir le recours aux outils d’information et d’aide au développement et à la mobilité des salariés d’ores et déjà existants.

Indicateur de suivi :

• Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une mesure de mobilité fonctionnelle

Domaine n°4 : Rémunération effective

L’égalité salariale est un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La loi pose d’ailleurs un principe d’interdiction de toute discrimination de salaire fondée sur le sexe.

L’UES CAL&F rappelle son engagement constant à respecter les principes de non-discrimination dans sa politique de rémunération.

Les conditions de fixation puis d’évolution de rémunération des femmes et des hommes doivent être exclusivement fondées sur la qualification, l’expérience professionnelle, les compétences et la performance.

Afin de lutter contre les écarts salariaux, une enveloppe de plus d’un million d’euros a été versée en 2019 et en 2020. Fort des efforts engagés en la matière, l’UES CAL&F s’engage, à présent, à assurer le maintien de cet égalité salariale entre les femmes et les hommes afin de ne pas creuser de nouveaux écarts.

En ce sens, les engagements suivants ont été décidés :

Objectifs :

• Assurer l’égalité salariale entre femmes et hommes tout au long de la carrière

• Neutraliser les effets des congés maternité, paternité et d’adoption sur la rémunération variable individuelle et collective

Actions :

1. Egalité de rémunération tout au long de la carrière

L’UES CAL&F veille à ce que cette égalité de rémunération soit maintenue tout au long du parcours professionnel du collaborateur.

A l’embauche, l’UES CAL&F garantit un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

L’UES CAL&F entend veiller à ce que des écarts ne se créent pas lors du déroulement de la carrière.

Pour se faire, l’UES CAL&F s’engage à sensibiliser l’ensemble des managers et des Gestionnaires des Ressources Humaines à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, avant chaque campagne d’augmentations individuelles.

Indicateurs de suivi :

• Mise en œuvre d’une action de sensibilisation avant chaque campagne d’augmentations individuelles

• Répartition femmes/hommes du nombre d'augmentations individuelles

• Taux d’augmentation individuelle moyen par sexe

2. Enveloppe salariale dédiée au maintien de l’égalité salariale

Comme dans le cadre du précédent accord égalité professionnelle 2018-2020, l’UES CAL&F continuera à étudier les situations salariales pour détecter les éventuels écarts injustifiés entre les femmes et les hommes.

L’UES CAL&F s’engage à poursuivre l’effort et à mettre en place une enveloppe dédiée au maintien de l’égalité salariale pour 2021, 2022 et 2023 dont le montant sera négocié lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Au titre de l’année 2021, 100 000 € seront versés dans l’enveloppe destinée au maintien de l’égalité salariale. Plus encore, l’UES CAL&F s’engage, dès à présent, à un montant minimum de 50 000 euros pour les années 2022 et 2023.

Indicateurs de suivi :

• Suivi du maintien de l’égalité salariale

• Score index Egalité professionnelle

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle dans le cadre de l’enveloppe égalité professionnelle

3. Rémunération et parentalité

L’UES CAL&F affirme son attachement au respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, y compris en cas d’absence liée à la maternité, la paternité ou à l’adoption.

1. Pour la rémunération variable individuelle et la prime d’intéressement

En ce sens, l’UES CAL&F s’engage à ne pas proratiser la rémunération variable individuelle et l’intéressement des salariés à la suite d’un congé de maternité, d’adoption ou de paternité.

2. Pour la majoration de la rémunération fixe au retour du congé maternité ou d’adoption

En outre, la rémunération fixe des collaboratrices à la suite d’un congé maternité ou d’adoption est majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise pendant la durée du congé.

3. Particulièrement s’agissant du congé légal de paternité

Enfin, il est rappelé que la durée du congé légal de paternité, actuellement de 11 jours consécutifs (ou 18 jours en cas de naissances multiples), sera portée à 25 jours calendaires (ou 32 en cas de naissances multiples) pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er juillet 2021.

Considérant que l’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité, l’UES CAL&F souhaite s’engager pour les pères de famille.

C’est pourquoi, les pères, pour les naissances ou les adoptions à compter du 1er juillet 2021, pourront prétendre au maintien de leur salaire sur toute la période du congé paternité, après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et sous réserve de leur versement.

Il est rappelé que les collaborateurs bénéficient également d’un congé de naissance de 4 jours rémunéré dans les conditions prévues par l’accord relatif aux congés exceptionnels du 5 juillet 2010.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption dont la RVI et l’intéressement n’ont pas été impactés par leur absence par rapport au total des collaborateurs concernés

• Nombre de collaboratrices au retour d’un congé de maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation de leur rémunération par rapport au total des collaboratrices concernées

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du maintien de leur rémunération durant un congé de paternité par rapport au total des collaborateurs concernés à compter du 1^er juillet 2021

Domaine n° 5 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’UES CAL&F reconnait l’importance fondamentale de l’équilibre entre l’activité professionnelle et les obligations personnelles et familiales de ses collaborateurs. Les Parties conviennent de rappeler que l’absence liée à la maternité, adoption ou congé parental d’éducation ne doit pas avoir d’effet sur l’évolution de carrière ou la progression salariale.

Les parties souhaitent rappeler qu’il existe au sein de l’UES CAL&F un service d’accompagnement particulier et adapté aux collaborateurs et/ou leurs familles dans les moments de vie sensibles (décès d’un proche, situation de handicap…) pouvant générer du stress, et une charge significative sur le plan émotionnel. Ainsi, et afin de faire gagner du temps et de l’énergie aux collaborateurs et de préserver l’équilibre et la disponibilité qu’exige l’exercice de leur activité professionnelle, cet accompagnement personnalisé et ajusté à leurs besoins pourra se traduire par un suivi administratif, une assistance logistique et opérationnelle via l’organisme dédié, à ce jour ANGE&CO.

L’activation de ce dispositif, intégralement pris en charge par l’UES CAL&F, sera notamment proposée par les gestionnaires des ressources humaines.

De plus, les collaborateurs de l’UES CAL&F bénéficient également de la possibilité d’avoir recours à titre gratuit aux prestations proposées par la société PSYA-STIMULUS, expert en santé mentale & risques psychosociaux et dans l'amélioration de la qualité de vie personnelle & professionnelle. Il est ainsi proposé, à tous ceux qui en ressentent la nécessité :

• un service d’aide et de soutien psychologique, accessible 24h/24 et 7j/7 par téléphone, par tchat ou par email, afin d’échanger, de façon confidentielle et en dehors de tout lien professionnel, avec un(e) psychologue ou un(e) assistante sociale indépendant(e)

• un accompagnement social, assuré par des assistants sociaux face à des difficultés (soutien aux aidants familiaux, soutien à la parentalité, recherches d’aides sociales, surendettement, handicap, difficulté dans l’accès et le maintien dans le logement, démarches administratives, santé…), permettant aux collaborateurs d’être conseillés et accompagnés dans les démarches à entreprendre.

Il est également rappelé que les collaborateurs de l’UES CAL&F ont la possibilité de bénéficier des dispositions de l’accord relatif au don de jours de repos du 16 décembre 2015 dans les conditions qui y sont prévues.

En vue d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs, les Parties fixent les engagements suivants :

Objectifs :

• Continuer à déployer et promouvoir les dispositifs existants au sein de l’UES CAL&F en matière de conciliation vie privée / vie professionnelle

• Sensibiliser et informer les collaborateurs sur les questions liées à la parentalité

• Faciliter la réintégration du collaborateur à la suite d’un congé lié à la parentalité

Actions :

1. Sensibilisation à la parentalité et aux contraintes familiales

Dans un effort de sensibilisation des collaborateurs sur les questions liées à la parentalité, l’UES CAL&F a mis à disposition sur son intranet un livret reprenant les mesures légales et conventionnelles appliquées au sein de la société, afin de permettre une meilleure conciliation du rôle de parents avec l’activité professionnelle.

Convaincue de l’importance d’une telle sensibilisation, l’UES CAL&F s’engage à maintenir à jour ledit livre, à le tenir à disposition des collaborateurs sur l’intranet ainsi qu’à le communiquer à tout collaborateur déclarant une grossesse, une naissance ou une adoption.

Indicateur de suivi :

• Mise à jour du livret de la parentalité et communication sur l’intranet

• Nombre de collaborateurs ayant reçu le livret de la parentalité à la suite d’une déclaration de grossesse, de naissance ou d’adoption.

2. Accompagnement spécifique des collaborateurs au retour de congés de parentalité de longue durée

Le déroulement des carrières sur le long terme est un élément indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise.

1. Accompagnement au retour du congé maternité, parental, d’adoption ou de présence parentale

A son retour de congé maternité, parental, d’adoption ou de présence parentale, le collaborateur bénéficie d’un entretien personnalisé afin d’organiser son retour. Pour se faire, le GRH prendra contact avec le salarié au moins un mois avant la date de son retour.

Cet entretien est l’occasion d’échanger sur la reprise d’activité, les perspectives d’évolution professionnelle et d’identifier éventuellement les potentiels besoins de formation afin d’assurer une remise à niveau du collaborateur ou encore d’identifier des envies de mobilité. Le GRH rappelle également au collaborateur qu’il dispose, s’il le souhaite, de la possibilité de réaliser un bilan de compétences interne en rappelant l’objet et l’intérêt qu’il peut revêtir.

Le collaborateur pourra, à sa demande, être à nouveau reçu par son manager, un mois après sa reprise, afin d’acter des bonnes conditions de reprise de son poste, de l’efficacité des actions de formation mis en place et d’identifier de potentielles nouvelles actions nécessaires.

2. Plan d’accompagnement au retour d’un congé parental d’au moins 18 mois

En outre, en concertation avec le collaborateur, le manager et le GRH, un plan d’accompagnement pourra être élaboré pour les salariés lors de la reprise d’activité après un congé parental à temps plein d’au moins 18 mois. Il pourra prendre la forme d’actions de formation aux nouveaux outils mis en place pendant son absence, ou de mises à niveau et/ou de connaissance des procédures et des produits en vigueur à son retour. Ce plan d’accompagnement sera élaboré lors de la reprise d’activité.

3. Accompagnement spécifique relatif au congé de présence parentale

S’agissant du dispositif de congé de présence parentale, l’UES CAL&F s’engage à accompagner le collaborateur qui le souhaite en proposant un entretien avec son manager et/ou un rendez-vous avec le médecin du travail afin d’identifier les difficultés rencontrées par le collaborateur, la charge émotionnelle qui pèsent sur lui et les conséquences sur l’activité professionnelle. Ces prises de contact seront l’occasion ainsi de prendre toutes les mesures nécessaires afin de soutenir le collaborateur et si besoin à l’initiative du GRH d’activer notamment le dispositif ANGE&CO présenté précédemment.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de collaborateurs ayant pris un congé maternité, d’adoption ou de présence parentale contactées par le GRH par rapport au total des collaborateurs concernés

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un plan d’accompagnement personnalisé suivant leur retour de congé parental à temps plein d’au moins 18 mois / nombre de retour de congé parental à temps plein ayant entrainé une absence d’au moins 18 mois.

3. Organisation du temps de travail

L’UES CAL&F s’engage à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation du temps de travail.

Ainsi, sauf cas exceptionnels, l’UES CAL&F incite ses collaborateurs à planifier les réunions pendant les horaires habituels de travail. Dans la mesure du possible, ces réunions doivent débuter au plus tôt à 9h30 et se terminer au plus tard à 17h30.

Dans le but de s’adapter à l’évolution des modes d’organisation du travail et leur impact sur la vie personnelle des collaborateurs, l’UES CAL&F a la volonté d’élargir le dispositif de télétravail à un panel de fonctions plus importants. Ainsi, la société s’engage à faciliter le déploiement d’outils liés au travail à distance afin de le rendre le plus pratique et accessible possible au plus grand nombre de postes et de collaborateurs.

L’UES CAL&F entend rappeler l’utilité du temps partiel sur l’équilibre entre l’exercice de l’activité professionnelle et les obligations personnelles et familiales des salariés. Ainsi, l’UES CAL&F s’engage à entreprendre tous les ans une action de communication au titre de l’égalité professionnelle, tout en rappelant le dispositif de temps partiel choisi mis en place par accord du 5 juillet 2010.

Enfin, l’UES CAL&F réaffirme également que les collaborateurs à temps partiel continuent de bénéficier de la possibilité de cotiser à l’assurance vieillesse sur la base d’un salaire correspondant à un temps plein selon la procédure en vigueur.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail par sexe

• Mise en œuvre d’une action de communication relatif au dispositif de temps partiel choisi

Domaine n°6 : Santé et sécurité au travail

L’UES CAL&F accorde une grande importance à la qualité de vie au travail ainsi qu’au fait de garantir à l’ensemble de ses collaborateurs un environnement de travail serein et sécurisé.

Ainsi, tout acte susceptible d’affecter négativement la dignité des femmes et des hommes de la société, de les humilier, de les offenser ou de créer un environnement hostile à leur égard est totalement prohibé et sanctionné par le règlement intérieur de l’entreprise.

Les parties conviennent alors de la nécessité de faire preuve d’une particulière vigilance face à toute situation pouvant se rapporter à des faits de harcèlement, quels qu’en soient la forme, et/ou d’agissements sexistes et homophobes.

Le présent accord rappelle qu’un dispositif de signalements de faits constitutifs de toute forme de harcèlement, existe via l’outil d’alerte disponible dans l’Intranet CAL&F (Au quotidien > Conformité et sécurité financière > droit d’alerte > Accès à la plateforme « lanceur d’alerte »).

Les parties tiennent également à réaffirmer le rôle des référents harcèlements sexuels, de la Direction et du Comité social et économique (CSE), dont la mission est d’orienter, accompagner et informer les collaborateurs en la matière ainsi que de veiller à prévenir ces agissements et d’agir en cas de signalement.

Il est ainsi rappelé que toute personne victime ou témoin de tels agissements peut en alerter les référents harcèlements sexuels de l’entreprise qui mettront en œuvre les actions nécessaires le cas échéant. Les coordonnées des deux référents ainsi que les voie de recours, sont accessibles dans l’Intranet.

Afin de poursuivre les efforts en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes, les parties sont convenues des engagements suivants :

Objectif :

• Lutter efficacement contre toute forme de harcèlement et d’agissements sexistes

Actions :

1. Actions de sensibilisation des collaborateurs

Les Parties conviennent de la nécessité de régulièrement sensibiliser, au travers d’actions de communication, l’ensemble des collaborateurs sur les thématiques liées au harcèlement et agissements sexistes. Plus encore, les managers et les acteurs des relations humaines (GRH, relations sociales, formation et DRH) suivront une formation obligatoire destinée à prévenir toute forme de harcèlement et d’agissements sexistes.

2. Procédure de lutte contre toutes les formes de harcèlements et d’agissements sexistes

Tout fait constitutif de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes constituent des manquements professionnels prohibés et devant faire l’objet d’une réaction immédiate de la Direction et de sanctions disciplinaires adaptées.

Par conséquent, l’UES CAL&F s’engage par le présent accord à formaliser par écrit une procédure de lutte contre le harcèlement et agissements sexistes.

Indicateurs de suivi :

• Mise en place d’une procédure de lutte contre toute forme de harcèlement et d’agissements sexistes

• Pourcentage de managers formés et acteurs des relations humaines précités en matière de lutte contre les harcèlements et agissements sexistes

ARTICLE 3 – Sensibilisation et communication

L’UES CAL&F entend poursuivre son action de sensibilisation des collaborateurs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, avec pour objectif de faire évoluer les mentalités et ancrer l’égalité entre les femmes et les hommes dans tous les domaines.

Afin que chaque salarié puisse prendre pleinement connaissance de l’actualité en matière d’égalité professionnelle, l’UES CAL&F s’engage à alimenter régulièrement l’espace dédié sur l’intranet.

ARTICLE 4 – Suivi de l’accord

Compte tenu de ses attributions en matière d’égalité professionnelle, les Parties entendent confier le suivi des engagements prévus par le présent accord à la Commission Politique Sociale - hors formation.

ARTICLE 5 - Entrée en vigueur, durée, révision

5.1. Durée et entrée en vigueur

Conformément à l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties conviennent de modifier la périodicité de la négociation collective relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de la porter à 3 ans.

Le présent accord est donc conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2023 inclus.

Il entre en vigueur rétroactivement à la date du 1^er janvier 2021, à l’exception des dispositions qui ont expressément une date d’application postérieure et après réalisation des formalités de dépôt et de publicité.

L’UES CAL&F et les Organisations syndicales représentatives conviennent de se revoir au plus tard au début du 3^ème trimestre 2023 afin de convenir d’un éventuel renouvellement ainsi que des modalités y afférent.

A défaut d’un nouvel accord conclu entre les parties, le présent accord cessera de plein droit de produire ses effets à la date d’échéance fixée supra.

5.2. Révision

Dans le respect des dispositions légales en vigueur, la demande de révision peut intervenir à tout moment :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte,

• à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.

Elle doit être notifiée à l’initiative de l’une des parties, par lettre recommandée ou courrier électronique avec accusé de réception aux autres parties.

Les négociations au sujet de la demande de révision seront alors initiées au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

ARTICLE 6 - Dépôt et publicité

En application des dispositions légales en vigueur, le présent accord est notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives de l’UES CAL&F.

Il est déposé sur le site « TéléAccords », conformément aux dispositions des articles R. 2231-1 à R. 2231-9 du Code du travail.

En outre, un exemplaire original sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Un exemplaire original sera également établi pour chaque partie signataire.

Enfin, le présent Accord figurera dans l’Intranet de l’UES CAL&F.

Fait à Montrouge, le 18 mars 2021, en 1 exemplaire électronique.

Pour l’UES Crédit Agricole Leasing & Factoring Représentée par	Pour le Syndicat CFTC représenté par :
Pour le Syndicat CFDT représenté par :	Pour le Syndicat SNB CFE- CGC représenté par :