Accord sur l’égalité professionnelle et salariale

entre les Femmes et les Hommes

de la société Mattel France

Entre :

La Société MATTEL France, SAS au capital de 7.566.550 euros, dont le siège social est situé à FRESNES (94) 3, allée des Fleurs, Parc de la Cerisaie, immatriculée au RCS de CRETEIL, sous le n° B 692 039 688, représentée par

d'une part,

et

d'autre part,

Ci-après ensemble « Les Parties »

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

Table des matières

Préambule 3

Article 1. Domaines d’actions retenus 5

1.1 Recrutement 5

1.1.1 Offre d’emploi 5

1.1.2 Recrutement 5

1.1.3 Indicateurs de suivi 5

1.2 Evolution professionnelle 6

1.2.1 Parité et égalité des promotions 6

1.2.2 Formation 6

1.2.3. Indicateurs de suivi 7

1.3. Conciliation vie familiale-personnelle/vie professionnelle 7

1.3.1 Congés maternité, paternité, adoption 7

1.3.2 Temps partiel 8

1.3.3 Réunion de travail 8

1.3.4 Respect du droit à la déconnexion 8

1.4 Rémunération 8

1.4.1. Garantir l’équité en matière de rémunération 8

1.4.2. Indicateurs de suivi 10

Article 2. Renouvellement de l’accord 10

2.1. Modalités de suivi du présent accord 10

2.2. Information des salariés 11

2.3. Mention du plan d’action dans le rapport de situation comparée 11

Article 3. Entrée en vigueur et durée 11

Article 4. Modalités de dépôt et publicité 11

Préambule

Considérant que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, la société MATTEL FRANCE a négocié un accord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes, lequel prenait fin le 31 décembre 2021.

Les Parties entendent cependant maintenir les acquis en matière d’égalité femmes-hommes au sein de la société, tirer parti de l’expérience passée, et continuer à progresser dans ce domaine.

C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies pour renouveler l’accord existant et déterminer les moyens pour continuer de promouvoir ce principe d’égalité.

C’est ainsi que conformément aux article L2242-1 et R2242-2 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont décidé de retenir de nouveau les 4 domaines d’action suivants mentionnés au 2° de l’article L2312-36 du Code du travail :

1°) le recrutement,

2°) l’évolution professionnelle,

3°) la conciliation vie familiale / vie professionnelle,

4°) la rémunération.

Pour chacun de ces domaines d’action, le présent accord comporte des mesures assorties d’objectifs de progression.

Dans le cadre de ces différents objectifs, l’entreprise veille tout particulièrement à :

• équilibrer les recrutements hommes/femmes notamment en rééquilibrant les recrutements dans les métiers où les femmes sont peu représentées et inversement ;

• garantir une égalité salariale, notamment en évitant les écarts de rémunération ;

• favoriser des parcours professionnels comparables, avec des possibilités d’évolution identiques.

Les indicateurs permettant l’analyse de situation comparée hommes/femmes et présentés annuellement lors des consultations obligatoires, à savoir la consultation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, sont les suivants :

Suivi mensuel des effectifs

• Données chiffrées par genre et par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail ;

• Répartition des effectifs par genre, par catégorie socio professionnelle et par tranche d’âge.

Données sur le travail à temps partiel

• Données chiffrées par genre et par catégorie professionnelle des salariés travaillant à temps partiel.

Données sur les embauches et les départs

• Données chiffrées par genre :

• Répartition des embauches par catégorie socio-professionnelle et type de contrat de travail.

• Répartition des départs par catégorie socio-professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement, rupture conventionnelle homologuée.

Positionnement dans l’entreprise

• Données chiffrées par genre sur la répartition des effectifs selon les niveaux d’emploi.

Promotion

• Données chiffrées sur la répartition par catégorie socio-professionnelle et par genre des promotions survenues au cours de l’année de référence.

Formation

• Données chiffrées sur la répartition par catégorie socio-professionnelle et par genre de la population ayant participé à des formations au cours de l’année de référence.

Rémunération

• Données chiffrées sur la répartition des salaires mensuels moyens de base par genre et par catégorie socio-professionnelle ;

• Nombre de femmes dans les plus hautes rémunérations ;

• Mesure de dispersion des salaires de base mensuels par genre et par catégorie socio-professionnelle ;

• L’index homme/Femme (issu de la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dont les modalités de calcul sont précisées par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019) ;

• Politique de rémunération.

Les données chiffrées établies au 31 décembre 2021 figurant en annexe font ressortir un taux de féminisation élevé de l’effectif total de la société, qui se retrouve sur toutes les catégories socio-professionnelles, sur tous les types de contrat de travail (CDI/CDD) et sur l’ensemble des coefficients.

Par ailleurs, au regard des indicateurs et bilans réalisés au cours des trois dernières années, il est à noter que les efforts entrepris par la société ont mené à une réduction sensible des écarts de rémunération pour toutes les catégories socio-professionnelles entre les hommes et les femmes.

Ainsi, au vu de ces éléments, et afin de mieux appréhender les progrès à réaliser en application du présent accord, un suivi particulier sera fait sur :

• l’égalité de traitement Hommes/Femmes dans le domaine du recrutement ;

• l’égalité de traitement Hommes/Femmes dans le domaine de l’évolution professionnelle ;

• l’égalité de traitement Hommes/Femmes dans le domaine de la rémunération ;

• l’égalité de traitement Hommes/Femmes dans le domaine de la conciliation vie familiale / vie professionnelle.

Le présent accord conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a donc pour objet de définir les actions à mettre en œuvre ainsi que les indicateurs de suivi mesurant la portée de ces actions afin de continuer à assurer l’application du principe de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise Mattel France.

Article 1. Domaines d’actions retenus

1.1 Recrutement

1.1.1 Offre d’emploi

L’entreprise s’engage à respecter une parfaite neutralité des offres d’emploi et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (tel que le sexe) n’apparaisse lors de la diffusion de ces offres d’emploi tant en interne qu’en externe, et cela de façon à permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes.

De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et formulations qui rendent des offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Par ailleurs, lors de recours à des prestataires externes de l’emploi, l’entreprise s’engage à préciser dans le cahier des charges la nécessité de proposer des candidatures des deux genres ou de manière neutre (exemple : ingénieur H/F).

Le résultat recherché est de 100 %, le coût est nul et la mise en œuvre de cette disposition se poursuit.

1.1.2 Recrutement

L’entreprise s’engage à veiller à la parité et, dans ce cadre, à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.

La sélection du candidat doit nécessairement reposer sur des critères objectifs identiques, tels que les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus par les candidats.

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires, étudiants en alternance ainsi que pour les mobilités internes.

L’entreprise s’engage à augmenter à compétences équivalentes le nombre d’embauches de femmes dans les secteurs d’activité à forte présence masculine et le nombre d’embauches d’hommes dans les secteurs d’activité à forte présence féminine, afin de réduire les écarts en la matière.

Parallèlement, l’entreprise s’engage à sensibiliser le personnel et les managers en charge du recrutement à la notion d’égalité professionnelle.

Le coût estimé de cette mesure est nul et la mise en œuvre de cette disposition se poursuit.

1.1.3 Indicateurs de suivi

Les indicateurs suivants restent appliqués et sont annuellement communiqués par l’entreprise :

• Données chiffrées sur la répartition des effectifs dans les différents départements de l’entreprise ;

• Pourcentage du nombre de femmes embauchées par rapport au nombre total de salariés embauchés durant l’année ;

• Pourcentage du nombre d’hommes embauchés par rapport au nombre total de salariés embauchés durant l’année.

1.2 Evolution professionnelle

1.2.1 Parité et égalité des promotions

L’entreprise continue de veiller à une attribution équilibrée des promotions entre les hommes et les femmes, concernant notamment les postes à responsabilité.

Afin de parvenir à cet objectif, l’entreprise proposera des formations ou des actions de coaching individuel aux salarié(e)s concerné(e)s qui en exprimeraient le souhait.

La société rappelle que l’appréciation individuelle des salariés et des candidats à une promotion doit être fondée sur des critères objectifs, tels que la qualité des services, la maitrise de l’emploi et les compétences.

1.2.2 Formation

La société rappelle que la formation professionnelle constitue un outil privilégié d’égalité des chances en matière d’évolution professionnelle.

L’entreprise garantit l’effectivité du principe général d’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

La proportion des femmes et des hommes effectuant une formation devra respecter la proportion des femmes et des hommes existant au sein de l’entreprise.

A cette fin, l’entreprise veillera notamment à :

• la bonne tenue des entretiens professionnels de développement ;

• la définition et la mise en œuvre d’un plan annuel individuel de formation ;

• faire en sorte que la formation soit dispensée sur le temps de travail ;

• impliquer les collaborateurs dans le choix des organismes de formation et de leur localisation afin de faciliter l’accès à la formation notamment aux personnes ayant des enfants en bas âge ;

• ce que la durée moyenne de la formation et le niveau de celle-ci soient équivalents entre les hommes et les femmes.

Depuis 2019, chaque collaborateur est informé de l’ensemble des dispositifs disponibles destinés au développement et à l’acquisition de nouvelles compétences professionnelles.

L’objectif de cette information est de rappeler toutes les ressources qui sont à la disposition des collaborateurs au sein de Mattel France afin de leur permettre d’entretenir ou développer leurs compétences :

• Mattel Université,

• LinkedIn Learning,

• Plan de formation Mattel France,

• Le compte personnel de formation (CPF),

• Le Bilan de compétences,

• La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE),

• Le CPF de transition,

• Le conseil en évolution professionnelle (CEP).

1.2.3. Indicateurs de suivi

Les indicateurs restent appliqués et sont annuellement communiqués par l’entreprise :

• Pourcentage du nombre de femmes ayant réalisé un entretien professionnel de développement par rapport au nombre total de salariés ;

• Pourcentage du nombre d’hommes ayant réalisé un entretien professionnel de développement par rapport au nombre total de salariés ;

• Pourcentage du nombre de femmes ayant bénéficié de la formation professionnelle par rapport au nombre total de salariés ;

• Pourcentage du nombre d’hommes ayant bénéficié de la formation professionnelle par rapport au nombre total de salariés ;

• Répartition par sexe du nombre d’heures de formation ;

• Répartition par sexe du nombre de salariés auxquels a été refusé un congé de formation ;

• Pourcentage du nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion ;

• Pourcentage du nombre d’hommes ayant bénéficié d’une promotion.

1.3. Conciliation vie familiale-personnelle/vie professionnelle

1.3.1 Congés maternité, paternité, adoption

1.3.1.1 Mesure favorisant le retour à l’emploi

La salariée enceinte bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie avant son départ en congé maternité puis à son retour. Ces entretiens anticipent l’entretien d’évaluation ainsi que l’entretien annuel de développement. Ces mêmes dispositions s’appliquent aux salariés bénéficiant d’un congé d’adoption, de paternité ou parental.

1.3.1.2. Neutralisation des congés familiaux en matière de rémunération

La société s’engage à garantir aux salariés concernés de retour d’un congé maternité, paternité ou d’adoption que cette période sera sans incidence sur leur rémunération. Ainsi, si une augmentation générale a lieu pendant le congé de maternité, de paternité ou d‘adoption, le salarié aura droit à son retour à une revalorisation équivalente ; celle-ci prendra également en compte le cas échéant les critères objectifs du dispositif d’ajustement annuel des rémunérations.

1.3.1.3 Congé paternité

A compter du 1^er juillet 2021, la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est passée à 25 jours calendaires fractionnables en cas de naissance d’un enfant et à 32 jours calendaires fractionnables en cas de naissances multiples (vs 11 jours consécutifs).

Il doit débuter immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ouvrables offerts par l’employeur et prévu par le code du travail. Il peut être pris en une seule fois ou décomposé de la façon suivante :

• une première période obligatoire de 4 jours calendaires qui doit débuter le lendemain du congé de naissance ;

• une seconde période de 21 jours calendaires en cas de naissance d’un enfant (ou de 28 jours en cas de naissances multiples). Cette seconde période de congé n’est pas obligatoire et peut être fractionnée en 2 parties dont la plus courte est au moins égale à 5 jours. Elle doit débuter dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant.

Après 1 an d’ancienneté, maintien du salaire de base à 100% pour les toutes les catégories de salariés, pendant toute la durée du congé légal de paternité.

1.3.2 Temps partiel

La société rappelle que le temps partiel n’est pas un frein au déroulement et à l’évolution de carrière.

Elle s’engage à apporter une attention particulière aux demandes de passage à temps partiel.

1.3.3 Réunion de travail

La société entend encadrer l’organisation des réunions d’équipe afin de maintenir l’équilibre vie familiale/vie professionnelle en définissant des plages horaires dans lesquelles il est recommandé de tenir les réunions d’équipe, à savoir entre 9h30 et 17h30, sauf exception justifiée.

Il est également recommandé d’éviter de positionner des réunions sur l’heure du déjeuner.

Suite à l’évaluation Risques Psycho Sociaux menée en 2020 par Bureau Veritas, un groupe de travail a été formé pour envisager des axes d’amélioration continue dans l’organisation du travail et notamment dans l’organisation des réunions afin d’en limiter le nombre, autant que faire se peut.

1.3.4 Respect du droit à la déconnexion

La société entend veiller à la bonne application de l’accord sur le droit à la déconnexion signé le 19 décembre 2017 entre la société et le Délégué Syndical et s’engage à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et des managers afin de garantir le maintien de l’équilibre vie familiale/vie professionnelle pour les hommes et les femmes.

1.4 Rémunération

La société réaffirme que la fixation des salaires d’embauche et l’évolution de la rémunération des salariés sont basées sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les missions et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe du salarié.

Néanmoins, il peut être constaté l’existence d’écarts dans la société entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’expérience moyenne des hommes et des femmes dans le poste occupé, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âge ou encore certains types de contrats de travail.

Ainsi, les différentes actions prévues dans le cadre du présent article notamment, concourent à la réduction de l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes au sein de la société.

1.4.1. Garantir l’équité en matière de rémunération

1.4.1.1. Salaires d’embauche strictement égaux

Le principe d’égalité de rémunération est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

La société réaffirme à cet égard que les salaires d’embauche sont strictement égaux entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de formation et d’expérience.

Le résultat recherché demeure de 100%.

1.4.1.2 Principes directeurs de la politique de rémunération

Deux sources principales déterminent l’établissement de la structure des salaires des salariés de la société Mattel France :

• La législation en vigueur sur les salaires, notamment la grille des salaires minima de la convention collective IDCC N° 1607, négociés chaque année par la branche jeux & jouets et appliquée par la société Mattel France ;

• La politique salariale du groupe Mattel qui prévoit une structure de rémunération basée sur un salaire fixe auquel s’ajoute une rémunération variable ainsi que des éléments périphériques, le tout constituant le package de rémunération.

La politique de rémunération de Mattel repose sur 3 grands principes directeurs :

1. Equité,

2. Compétitivité,

3. Objectivité.

Cela induit que chaque collaborateur est rémunéré en fonction de facteurs objectifs qui garantissent une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

1.4.1.3. Evolution des rémunérations

Les systèmes de rémunération sont construits de telle sorte qu’ils ne sont pas discriminants.

Les salariés hommes et femmes des catégories employés et agents de maîtrise sont rémunérés sur la base d’une même grille de rémunération, en fonction de leur base contractuelle et selon un taux horaire identique à situation, ancienneté et expertise égales.

Les cadres, quel que soit leur sexe, sont rémunérés suivant un système de rémunération individualisé, basé sur leur domaine de responsabilité, leur expérience, la performance et l’atteinte de leurs objectifs professionnels. Le processus d’augmentation annuelle est appliqué de manière non différenciée selon le sexe.

De plus, les éléments venant compléter la rémunération de base comme par exemple, la rémunération variable et la participation, s’appliquent selon leurs règles propres de manière non différenciée selon le sexe, à l’ensemble des salariés employés, agents de maîtrise et cadres.

1.4.1.4 « Women at Mattel » - Représentation des femmes chez Mattel

En 2020, Mattel a pris plusieurs nouveaux engagements pour créer un environnement plus diversifié et inclusif.

Un élément clé de ces engagements a été le lancement d'objectifs de diversité et d'inclusion pour atteindre une équité salariale de 100 % pour tous les employés effectuant un travail similaire dans le monde et augmenter la représentation des femmes et des employés de diverses origines ethniques à tous les niveaux de l'organisation.

Mattel se concentre fortement sur le soutien aux mères qui travaillent et sur l'augmentation de la représentation des femmes au niveau des directeurs et au-dessus.

A cet effet, Mattel a lancé en 2021 un groupe de travail « Women at Mattel » à travers le monde afin de créer une communauté inclusive qui s'efforce d'éduquer, d'inspirer, de responsabiliser et de soutenir les femmes, d’encourager et promouvoir la féminité.

Le but de ce groupe de travail est de :

• Sensibiliser les employés de Mattel aux enjeux culturels, économiques, personnels et professionnels de l'égalité femmes/hommes pour favoriser l'autonomie des femmes ;

• Construire une communauté innovante dans toutes les régions pour mener des actions visant à combler les lacunes (formations, tables rondes, mentorat…).

1.4.2. Indicateurs de suivi

Les indicateurs suivants sont mis en place par l’entreprise :

• Répartition des salaires moyens mensuels hommes-femmes

Mesures de dispersion des salaires hommes-femmes/ évolution de la rémunération moyenne entre les sexes par catégorie socio-professionnelle et par niveau.

• Index d’égalité entre les Hommes et les Femmes

En application du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, un Index d’égalité entre Femmes et Hommes est désormais calculé chaque année par toutes les entreprises d’au moins 50 salariés.

L’index, sur 100 points, est calculé à partir des 4 indicateurs (dans les entreprises employant entre 50 et 250 salariés) suivants :

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points),

• Ecart de répartition des augmentations individuelles (35 points),

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (15 points),

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points).

En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans.

Ces mesures annuelles ou pluriannuelles, doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.

La société se conforme à son obligation de calculer son index d’égalité entre les femmes et a obtenu pour les années 2020 et 2021 un score supérieur à 75 points.

Article 2. Renouvellement de l’accord

2.1. Modalités de suivi du présent accord

Une commission de suivi est constituée afin de permettre le suivi de l'application pratique des dispositions de l’accord.

La commission est composée de 2 représentants de la direction, de 2 membres du Comité Social et Economique. Les délégués syndicaux sont membres de droit de la commission de suivi.

Les parties prévoient de faire le point tous les 4 ans (art L.2242-1 du code du travail), étant toutefois convenu que les délégués syndicaux, les membres du CSE ou la direction pourront demander la réunion de la commission à tout moment en tant que de besoin.

II est rappelé en toutes hypothèses, que les membres du CSE sont les interlocuteurs des salariés en cas de litige éventuel entre un salarié et la société concernant l'application de l'accord.

2.2. Information des salariés

Le présent accord est porté à la connaissance des salariés par l’employeur, par voie d’affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise.

Il est également tenu à la disposition de toute personne qui le demande et publié sur le site intranet de l’entreprise.

2.3. Mention du plan d’action dans le rapport de situation comparée

Le plan d’action défini dans le présent accord sera intégré dans le rapport sur la situation économique.

Article 3. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter du 1er janvier 2022.

Article 4. Modalités de dépôt et publicité

Un exemplaire est destiné à la Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) - Section Centrale Travail - Service Accords d'Entreprise - Immeuble le Pascal-B - Avenue du Général de Gaulle - CS 90043 - 94046 CRETEIL CEDEX aux fins de dépôt via le site en ligne TéléAccords du gouvernement.

Un exemplaire original est destiné au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Créteil - Immeuble le Pascal-A - Avenue du Général de Gaulle - 94000 CRETEIL aux fins de dépôt.

Fait à Fresnes, le 17 février 2022 en cinq exemplaires originaux.

Entreprise	Nom + Prénom + Qualité
Tampon de l’entreprise	Signature

Organisation Syndicale	Nom + Prénom + Qualité	Organisation Syndicale	Nom + Prénom + Qualité
	Signature		Signature