Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez FRANKE-FRANCE (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

Cet accord d’Entreprise est conclu entre :

La Société FRANKE FRANCE SAS, société par actions simplifiée au capital de 3.577.467 euros, immatriculée sous le numéro SIRET 697080273 00017 APE n°4673B,

Dont le siège social est situé à CHAMBLY (60230), Avenue Aristide Briand,

Représentée par D'une part,

Et,

Pour l’établissement de Chambly et pour l’établissement de Villedieu les Poêles :

L’organisation syndicale représentée par son délégué syndical central,

Représentant dûment mandaté par l’organisation syndicale,

D’autre part,

PREAMBULE

Le thème de l’égalité professionnelle est régulièrement mentionné dans de nombreux textes et à fait l’objet d’un intérêt marqué de la part des pouvoirs publics et des partenaires sociaux. Son interprétation a été élargie au fil des évolutions législatives : il constitue aujourd’hui un sujet essentiel du dialogue social dans l’entreprise et un thème de négociation obligatoire lors des négociations annuelles.

Cette thématique a cependant pris une dimension supplémentaire avec la loi du n°210 -1330 du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites en soulignant que «  l’amélioration de la situation des femmes au regard des droits à la retraite nécessite une réduction des inégalités pendant l’activité tant en matière de carrière qu’en matière de salaire ».

En s’inscrivant notamment dans le cadre des disposition de la loi du 9 novembre 2010, du décret du 18 décembre 2012 et de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes, de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et de l’accord de branche de la Métallurgie du 8 avril 2014 et celui du Commerce de Gros du 16 novembre 2010, applicables dans l’entreprise, relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’entreprise Franke France a proposé l’accord qui suit, n’ayant reçu aucune revendication des différentes organisations syndicales.

L’analyse de la situation comparée des hommes et femmes (cf BDUES) au sein de la société Franke France (recrutement, formation, rémunération) ne fait pas apparaitre d’écart significatif entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise.

Il est important de noter qu’au 31 octobre 2016, la société comptait plus de 36% de femmes dans ces effectifs équivalent temps pleins CDI, pour les 2 établissements ; cette proportion atteignant plus de 46% sur l’établissement de Villedieu Les Poêles.

Ainsi, le présent accord vise à définir les objectifs et mettre en place les mesures dans les domaines d’actions suivants :

• L’embauche et la mixité des emplois

• La formation et l’évolution professionnelle

• La politique salariale

• L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés de Franke France France

• L’exercice du droit à la déconnexion des salariés

Par cet accord, les parties signataires réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes et réaffirment leur volonté d’agir, dans un environnement externe à l’entreprise, au sein duquel persistent malgré tout encore certaines inégalités ou pratiques discriminatoires sexistes.

CHAMPS D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord bénéficient à tous les salariés des établissements composant la société FRANKE France SAS à savoir le site de Chambly et le site de Villedieu les poêles.

CHAPITRE 1 : EMBAUCHE ET MIXITE DES EMPLOIS

1. L’embauche

Au cours des dernières années le recrutement des femmes et des hommes s’est fait en nombre quasiment égal. Franke France a la volonté de poursuivre en ce sens.

Ainsi afin de continuer à favoriser la mixité des hommes et des femmes au sein de l’entreprise, nous agirons dès le stade du recrutement qui doit garantir l’égalité de traitement des candidatures tout au long du processus de recrutement en respectant des critères objectifs de sélection des candidats.

Lors des recrutements effectués en interne ou en externe, le choix des collaborateurs(trices) ne doit résulter que de l’adéquation entre le profil du candidat au regard de ses compétences, son expérience professionnelle, ses qualifications, son potentiel d’évolution, son savoir-être et les critères requis pour occuper l’emploi proposé.

La communication externe ou interne de recrutement (les libellés et contenus de poste, offres d’emplois, sera rédigée de manière neutre et non discriminante, et s’adressera systématiquement à la fois aux femmes et aux hommes, quelque soit la nature du contrat de travail ou le type d’emploi proposé.

La Société rappelle que l’état de grossesse d’une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l’embaucher. Ainsi, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information sur l’état de grossesse d’une femme.

Lors du recours à des prestataires externes de recrutement les cahiers des charges préciseront la volonté de disposer de candidatures des deux sexes.

Afin de mesurer les effets de cette action Franke France réalisera un suivi sexué des recrutements externes. L’évolution des recrutements sera ainsi étudiée sur la durée du présent accord.

2. La mixité des emplois

FRANKE France s’efforcera dans ces recrutements, à profil équivalent, à promouvoir les candidatures d’hommes dans les fonctions occupées actuellement majoritairement par les femmes et inversement. Ce que nous constatons sur le département commercial notamment sur les emplois sédentaires où plus de 91% des effectifs sont des femmes et inversement sur le poste de commercial itinérant où plus de 84% des effectifs sont des hommes.

Conscients que les stéréotypes sur certains métiers s’installent avant même l’entrée dans la vie professionnelle, Franke France va soutenir des actions de sensibilisation auprès des élèves et étudiants, de manière à témoigner de la réalité et des possibilités de mixité sur toutes les fonctions.

Dans ce cadre les actions suivantes seront mises en œuvre :

• Accueil des collégiens et lycéens ou de l’enseignement supérieur lors des stages, y compris les stages de découvertes

• Le développement de l’alternance

• Promotion de la mixité des emplois à l’occasion des partenariats écoles, forum métier, salon pour l’emploi réalisé par l’entreprise

Afin de suivre les effets des mesures précédemment citées, Franke France, propose un suivi de la répartition par sexe de chaque service dans l’entreprise.

CHAPITRE 2 : LA FORMATION et L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

L’accès à la formation doit permettre à chacun de maintenir et développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle.

L’entreprise entend veiller au maintien de l’accès à la formation pour tous, en effet les hommes et les femmes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions, à la formation, quelque soit l’âge ou leur temps de travail, ou leur contraintes familiales.

1. L’information sur les dispositifs existants

Afin d’assurer un accès égalitaire aux différentes actions de formation, il est primordial que l’ensemble de nos collaborateurs aient une vision complète et concrète de l’ensemble des dispositifs de formation existants pouvant être mis en œuvre parallèlement à toute formation réalisée dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.

Ainsi Franke s’engage au cours du 1^er semestre 2018 à diffuser individuellement auprès de chacun des collaborateurs(trices) une plaquette d’information sur les dispositifs existants (Congés individuel de formation, Compte personnel de formation, Validation des acquis de l’expériences). Cette plaquette sera distribuée avec le bulletin de paie à l’ensemble des salariés.

2. Faciliter la reprise d’activité des salariés de retour de congés maternité, de paternité, parental d’éducation, d’adoption et de soutien familiale

Afin de facilité la reprise d’activité après une période d’absence prolongée pour congés maternité congés parental d’éducation, d’adoption, des entretiens seront organisés au retour des salariés ayant une absence supérieur à 6 mois et ce en vue notamment de définir les éventuels besoin et action de formations qui faciliterons la reprise. L’objectif est de recevoir 100% des salariés ayant été absents plus de 6 mois.

Cet entretien sera animé par le supérieur hiérarchique direct, il pourra être combiné avec l’entretien annuel et professionnel et aura pour but :

• D’accueillir le/la collaborateur(trice) et facilité son retour

• De prendre des nouvelles du collaborateur(trice) et de l’informer des évènements et des évolutions passés durant son absence

• De l’aider à se reconnecter à l’environnement professionnel

• De définir les éventuels besoins de formations du collaborateur(trice) afin que celui/celle/ci reprenne son poste dans les meilleurs conditions

Cet entretien pourra être approfondi par un entretien RH afin d’assurer un accompagnement des actions à mettre en place ( formation, mi-temps thérapeutique, adaptations au poste etc…).

3. Evolution professionnelle

Franke France s’engage à veiller à l’égalité entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle, notamment dans la possibilité d’accéder à des postes ayant un niveau de responsabilités plus élevé.

Les critères dévolution professionnelle sont identiques pour les hommes et les femmes : ils sont exclusivement fondés sur l’expérience, les aptitudes, la performance et les qualités professionnelles attendues au regard du profil recherché pour le poste à pouvoir.

L’entreprise vérifiera l’effectivité des actions retenues par le biais des indicateurs suivants :

-Le taux d’accès à la formation des femmes et des hommes par catégorie professionnelles.

-Le nombre d’entretien réalisés en sachant que notre objectif est fixé à 100% hors évènement extérieur.

CHAPITRE 3 : L’EGALITE SALARIALE

La politique salariale de Franke France s’applique sans discrimination entre les hommes et les femmes. Le niveau de salaire et de classification sont en principe identiques pour un même poste pour nos collaborateurs(trices) ayant un niveau semblable de formation, d’expérience eu égard au niveau de responsabilité et de taches confiées, d’âge et d’ancienneté. Un bilan détaillé est discuté chaque année pour chaque service, et poste pour lequel une comparaison est possible lors des NAO.

Bien que les résultats constatés ne montrent pas d’écarts, l’objectif de FRANKE France est de veiller à l’équilibre entre les rémunérations des hommes et des femmes. L’analyse comparée des salaires de bases moyens entre les hommes et les femmes par catégorie professionnelle continuera d’être suivie et présentée chaque année aux signataires de cet accord. Un focus particulier sera effectué sur les métiers dont la mixité équivalente permet des comparaisons significatives pendant la durée de validité de l’accord.

En cas d’écart objectivement constaté, FRANKE France s’engage a vérifier les raisons de cet écart avec comme objectif de le supprimer. Si cet écart n’est pas justifié, sa suppression sera une priorité pour FRANKE France.

CHAPITRE 4 : L’EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle est importante pour la qualité de vie au travail, la motivation, et la satisfaction au travail des personnes et pour leur équilibre personnel. Cette conciliation est donc un enjeu important tant pour les salariés que pour l’entreprise.

L’enquête d’engagement des collaborateurs réalisée en octobre 2016, fait apparaitre que plus de 50 % des collaborateurs sont satisfaits de leur équilibre vie privée/vie professionnelle.

Ainsi, Franke France continuera de favoriser cet équilibre à travers les points suivants :

1. Maternité, paternité et parentalité : évènements scolaires, congés pour enfant malade

Pour rappel les dispositions de l’accord de branche sur les thématique suivantes :

1. La Maternité :

• Les salariées enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires.

• Les horaires de travail de la femme enceinte :

A partir du 5ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin ¼ d’heure après et à la sortie le soir ¼ d’heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Un aménagement différent de la demi-heure rémunérée peut être convenu avec le supérieur hiérarchique sans pouvoir être cumulée.

Les femmes enceintes, cadre au forfait annuel, s’organiseront pour bénéficier d’une mesure équivalente dans le cadre de l’organisation du travail.

2. Paternité :

• Le père de l'enfant à naître a également le droit de s'absenter pour se rendre à 3 examens médicaux obligatoires.

• A la naissance de l’enfant le père salarié bénéfice de 3 jours de congé exceptionnel dit « congé de naissance »

• Après la naissance de son enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié bénéficie de 11 jours consécutifs calendaires ou de 18 jours en cas de naissance multiple.

3. La parentalité :

• Le congé parental :

À l'occasion de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, le salarié ( la mère ou le père) peut arrêter de travailler pendant une certaine durée pour s'occuper de l'enfant ou décider de reprendre une activité à temps partiel.

Dans ce cas, il bénéficie d'un congé parental d'éducation. Le salarié en bénéficie sous conditions d'ancienneté. La durée du congé varie en fonction du nombre d’enfants nés ou adoptés simultanément.

• Garde d’un enfant malade :

Dans le cas ou la présence d’un des parents est indispensable au chevet de son enfant malade et où il n’a pu trouver les moyens d’en faire assurer la garde, son absence sera considérée comme justifiée sous réserve de la production d’un certificat. En outre il sera autorisé à prendre à cette occasion des congés payés sur les droits acquis au titre de son allocation annuelle, même hors de la période normale d’utilisation des droits ou la pose de jours RTT.

• Les évènements scolaires :

A l’occasion de la rentrée scolaire, les collaborateurs(trices) pourront bénéficier d’un aménagement d’horaire dans le respect de l’organisation du service, pour les enfants scolarisés de la maternelle à la troisième.

De même, dans le cadre de réunions de classe organisées par l’établissement scolaire, un aménagement d’horaire pourra également être accordé par le supérieur hiérarchique en veillant au bon fonctionnement du service, sur présentation d’un justificatif.

Il sera demandé aux collaborateurs(trices) de prévenir au minimum 2 semaines à l’avance (sauf exception notamment pour les rendez-vous individuel).

Ces mesures visent principalement à mieux concilier les impératifs de la vie professionnelle avec les tâches familiales, et à favoriser le partage de l’éducation des enfants entre les hommes et les femmes.

Afin de suivre les effets de cette partie, Maternité, Paternité et parentalité, Franke France présentera aux signataires de cet accord le nombre de maternité, paternité et congés parentaux par catégorie professionnelle

2. Le droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Porteuse de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

FRANKE France réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communicationS professionnels, de la nécessité de régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos, de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.

C’est un enjeu collectif majeur impliquant l’ensemble des acteurs de l’entreprise, le droit à la déconnexion induit une responsabilité individuelle et collective : l’entreprise, les salariés, la hiérarchie.

Tout d’abord, Il y a lieu de préciser les définitions suivantes :

• Droit à la déconnexion : le doit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnels en dehors de son temps de travail habituel ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Ce droit à la déconnexion se concrétise au travers de différentes mesures :

1. Sensibilisation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les sensibiliser sur une utilisation optimale des outils de nouvelles technologies et à leur donner les moyens d’agir afin de prévenir des risques notamment l’addiction au digital.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Informer chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ; notamment sur le fait que le téléphone portable qui a été remis au collaborateur, est un outil et un téléphone professionnel

• Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé si besoin exprimé;

• Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle avec les signataires de cet accord.

2. Lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; son utilisation ne doit pas se substituer au dialogue en face à face ou par téléphone qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel (exemples : pour avis, pour information, pour action)

  3. Lutter contre le stress lie à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, en utilisant cette phrase en signature de mails : « Les emails que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate »

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;

Désactiver les alertes sonores ou visuelles d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique en dehors des horaires de travail.

4. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

La hiérarchie s’assurera, par son exemplarité, du respect du droit à la déconnexion. Elle veillera à privilégier les échanges physiques et s’abstiendra de solliciter les salariés en dehors de leur temps de travail sauf urgence avérée.

Chaque salarié(e) s’engage à s’auto-responsabiliser sur l’utilisation des outils numériques. Il exerce son droit à la déconnexion en dehors du temps habituel de travail et respecte le temps de repos de ses collègues.

CHAPITRE 5 : DUREE DE L’ACCORD et REVISION

Le présent accord a été signé après avoir été préalablement soumis pour avis aux comités d’établissement et aux comités d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail des 2 établissements;

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 2 juillet 2018.

Le présent accord est renouvelable par tacite reconduction pour une durée maximale de 3 ans à condition qu’aucune des parties habilitées à négocier l’accord ne demande sa révision dans les trois mois précédant sa date d’échéance.

Si la demande de révision de l’accord a lieu dans un délai de moins de trois mois précédant sa date d’échéance, l’accord sera reconduit. L’accord pourra être révisé à l’issue du délai de trois mois et modifié le cas échéant. Les parties signataires au présent accord peuvent en demander la révision totale ou partielle, par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires avec un préavis de 3 mois avant la date d’échéance de l’accord, selon les modalités légales en vigueur.

Cette demande sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sous forme d’avenant de révision.

En cas de modifications législatives ou réglementaires qui nécessiteraient une adaptation des dispositions du présent accord, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à étudier ces nouvelles dispositions et amender éventuellement l’accord.

CHAPITRE 6 : SUIVI DE L’ACCORD

Il est convenu qu’un bilan annuel établi par la direction des Ressources Humaines sera adressé aux instances représentatives du personnel des 2 sites et sera étudié en réunion après inscription du point à l’ordre du jour, après une année effective de mise en place.

CHAPITRE 8 DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et après un préavis de 3 mois, selon les modalités prévues à l’article L 2222-6 du Code du travail.

Une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.

CHAPITRE 9 : DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

CHAPITRE 10 : PUBLICITE

Le présent Accord est établi en 7 exemplaires originaux, et sera déposé en deux exemplaires (une copie papier signée, une copie par voie numérique) à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Cherbourg en un exemplaire (copie papier signée) au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’Avranches.

Il fera l’objet d’une communication spécifique auprès de l’ensemble des bénéficiaires et sera librement consultable sur les panneaux d’affichage des sites de Chambly et de Villedieu les poêles.

Fait le 13 juin 2018, en 7 exemplaires

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Pour FRANKE FRANCE

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Pour FO