Accord d'entreprise "Accord d'aménagement du temps de travail" chez CIM - CHAUDRONNERIE INDUSTRIELLE DU MIDI (Siège)

ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre d'une part :

La société CIM dont le siège social est situé Chemin des Clotasses - 31700 Cornebarrieu

Représentée par Monsieur en sa qualité de Président

et d'autre part :

Les délégués du personnel de la société CIM

Préambule

La société CIM a une activité de chaudronnerie industrielle.

La société DULAC ET NOZIERES a une activité d’usinage de pièces pour l’aéronautique.

Toutes deux font parties du Groupe LGF et une fusion est envisagée entre les deux.

Les deux sociétés œuvrent dans le domaine de la sous-traitance aéronautique.

Cela entraine des à-coups de production, mais aussi des différences importantes dans l’entrée de commandes et la facturation dans des proportions importantes.

Pour la société CIM, la part des produits permanents par rapport à la part des produits ponctuels ne cesse de diminuer, ce qui entraine une urgence à répondre à la demande sur des produits parfois à moins forte valeur ajoutée.

La fabrication de produits ponctuels nécessite de répondre en temps et heure à la demande du client, en faisant face à une charge de travail plus forte à ce moment-là.

Il est donc nécessaire que la société adapte sa capacité de production à la demande de ses clients, selon les besoins de ces derniers, afin de faire face à une concurrence de plus en plus exacerbée qu’elle soit sur le territoire national ou venant de l’étranger.

Il est en effet indispensable de répondre dans les délais imposés aux commandes passées.

Cette réflexion a conduit la Direction à proposer aux représentants du personnel de la société CIM un accord d’aménagement du temps de travail intégrant divers modes d’organisation du travail dont le forfait jours.

Le présent accord organisant le temps de travail et instituant l’annualisation de la durée du travail a été conclu dans le cadre :

des dispositions légales issues du Code du travail (articles L2221-1 et suivants ; articles L3111-1 et suivants)

de la convention collective de la métallurgie applicable à l’entreprise CIM.

Les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail visent à apporter à la fois des éléments de performances accrues et des facultés d’adaptation pour chacun, pour une meilleure maîtrise de son temps et de son activité.

Le recours à l’annualisation permettant d'ajuster le temps de travail, répond aux fluctuations imprévisibles de l’activité de l’entreprise, liées à la nature des travaux que lui demandent ses clients, en permettant de satisfaire les commandes des clients et de moduler ainsi les horaires entre les périodes d’activité haute et basse.

Cet accord annule et remplace toutes les dispositions préalables concernant l’organisation du temps de travail existant dans la Société CIM, y compris les usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.

Les parties reconnaissent également que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l’entreprise.

Pour l’application du présent accord, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part, les représentants du personnel titulaires représentant plus de 50% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

DISPOSITIONS GENERALES 

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L2232-23-1 du code du travail.

Sa validité est subordonnée à sa signature par :

• la majorité des membres titulaires élus des délégués du personnel ;

• son dépôt auprès de la DIRECCTE de la Haute-Garonne et du conseil de prud’hommes de TOULOUSE ;

Il sera adressé pour information à la commission paritaire de branche.

Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

ARTICLE 2 : DURÉE - RENOUVELLEMENT – RÉVISION

Le présent accord s’appliquera à compter du 1^er juillet 2018.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

2.1. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

- Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

2.2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

- La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE de TOULOUSE et du conseil de prud’hommes de TOULOUSE ;

- Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

- Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

- A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

- Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

- Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

- En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société en contrat à durée indéterminée et déterminée.

Toutefois, selon le motif de recours au contrat à durée déterminée et sa durée, la Direction pourra décider d’appliquer au salarié concerné un décompte de la durée du travail basé sur un décompte hebdomadaire, indépendamment du mode d’organisation du travail adopté dans le service au sein duquel il est affecté.

PARTIE 1 - ASPECTS QUANTITATIFS DES TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS - SEUIL DE DECLENCHEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

1. Durée du travail

Les parties ont convenu de la fixation d’un horaire collectif par principe de 36,5 heures en moyenne commun à l’ensemble des salariés de la société, à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

2. Durée maximale quotidienne de travail

La durée quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures.

En cas d’activité accrue liée à :

• Une commande exceptionnelle ;

• Une livraison dans un délai que l’organisation habituelle de travail ne permet pas de réaliser ;

• Un taux d’absentéisme élevé (+ de 20% de l’effectif de l’ilot de production),

La durée quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures sans que la durée hebdomadaire de travail puisse dépasser 48 heures.

3. Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

4. Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.

5. Durées maximales hebdomadaires :

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Cette durée pourra être portée à 46 heures dans les cas suivants :

• Une commande exceptionnelle ;

• Une livraison dans un délai que l’organisation habituelle de travail ne permet pas de réaliser ;

• Un taux d’absentéisme élevé (+ de 20% de l’effectif de l’ilot de production).

Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures.

6. Pauses

Un temps de pause de 10 minutes le matin et de 10 minutes l’après-midi est accordé aux salariés.

Ce temps de pause est obligatoire.

Il est payé au même taux que le taux horaire du salarié, mais n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’entre pas en compte dans le décompte de la réalisation des heures supplémentaires.

Il est par ailleurs rappelé qu’aucun temps de travail quotidien continu ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

7. Heures supplémentaires :

1-7-1 - Réalisation et détermination des heures supplémentaires

Les salariés soumis à un mode d’organisation du temps de travail décompté en heures peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires exclusivement à la demande explicite de la Direction.

Ces heures supplémentaires font l’objet d’une rémunération ou d’une récupération sous forme de repos compensateur de remplacement au choix de l’employeur.

1-7-2 - Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 320 heures calculé sur la période de référence d’une année courant du 1^er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1.

Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période de référence démarrant le 1^er juillet 2018.

S’imputent sur ce contingent les heures supplémentaires payées et effectuées par les salariés légalement soumis à un tel contingent ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.

1-7-3 - Majorations pour heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont majorées de la façon suivante :

- 25% pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées,

- 50% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà des 8 premières heures.

Le principe est le paiement des heures supplémentaires.

Néanmoins, ces heures pourront être intégralement compensées en repos compensateur de remplacement sur décision de l’employeur en tenant compte des majorations fixées ci-dessus et portées au crédit d’un compteur individuel.

1-7-4 - Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif commandées et effectuées au-delà du seuil de 35 heures hebdomadaires appréciées sur la semaine pour les salariés dont le temps de travail est organisée sur une base de 36,5 heures hebdomadaires.

Pour l’application de cette présente disposition la semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Pour les salariés dont le temps de travail est annualisé, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé comme suit :

• 42 heures en cours de période d’annualisation.

• 1607 heures au terme de la période d’annualisation.

  8. Temps d’habillage et de déshabillage

Pour le personnel amené à porter une tenue de travail, l’habillage et le déshabillage se feront sur le lieu de travail pendant le temps de travail aux prises de poste et sorties de poste.

PARTIE 2 - MODES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

1. Modes d’organisation du temps de travail retenus

Les modes d’organisation du temps de travail retenus, selon les services, peuvent être les suivants :

• 35 heures hebdomadaires,

• Annualisation du temps de travail,

• Forfait jours pour les cadres autonomes sans horaires préalablement établis.

Les services et/ou ilôts sont actuellement les suivants :

• L’atelier usinage ;

• L’atelier chaudronnerie ;

• L’atelier tôlerie ;

• L’atelier soudage ;

• L’atelier assemblage ;

• Le bureau des méthodes ;

• Le service administratif de production ;

• Le service administratif ;

Le présent accord définit donc des modes d’organisation du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre au sein de la société, par service, en fonction des besoins et contraintes d’organisation.

Pour chaque catégorie de personnel, le mode d’organisation du temps de travail au jour de l’entrée en vigueur du présent accord sera établi conformément aux dispositions du présent accord.

Après consultation des institutions représentatives du personnel, le mode d’organisation du temps de travail retenu peut être modifié par la Direction.

Dans un tel cas, le nouveau mode d’organisation du temps de travail retenu doit être un des modes d’organisation du temps de travail prévu par le présent accord.

2. Régimes des différents modes d’organisation du temps de travail décomptés en heures des salariés à temps complets

2-2-1- Organisation sur la base de 35 heures hebdomadaires

Le temps de travail est fixé à 35 heures hebdomadaires.

Il s’applique du lundi au dimanche.

2.2.2 – Annualisation du temps de travail

2.2.2.1 Principe

La période de référence est fixée du 1^er juillet au 30 juin de l’année suivante.

Les horaires feront l’objet d’une répartition sur une période de 52 semaines.

La limite supérieure hebdomadaire est fixée à 48 heures par semaine.

La limite inférieure hebdomadaire est fixée à 0 heures par semaine.

2.2.2.2 Plannings prévisionnels

La répartition de la durée de travail de chaque salarié fera l’objet d’un calendrier prévisionnel trimestriel (soit 4 calendriers par période de référence) établi par service et/ou îlot ou, en fonction du planning d’activité, individuellement, tenant compte de l’activité prévisible au moment de son établissement.

Il sera remis au plus tard le 15 du mois précédent le début du trimestre suivant.

Les modifications d’horaire seront portées à la connaissance des salariés au plus tard 10 jours calendaires à l’avance.

Ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours dans les cas suivants :

• circonstances exceptionnelles ;

• pour tenir compte des variations d’activité importantes ;

• absentéisme inopiné ;

• commandes urgentes.

La modification des plannings en cours de période se fera par voie d’affichage et de remise par tout moyen (courrier ou mail) aux salariés concernés par ces changements.

2.2.2.3 Heures supplémentaires

Pour les salariés dont l’horaire de travail est réparti sur l’année, constituent des heures supplémentaires :

• toute heure accomplie au-delà de 1607 heures

• ou, au cours de la période de référence, toute heure accomplie au-delà de 42 heures sur une semaine.

Elles sont soumises aux dispositions de l’article 1.7.3 du présent accord.

Les heures réalisées sur la semaine au-delà du seuil de 42 heures sont, au choix du salarié, payées en fin de mois ou donnent lieu à repos compensateur de remplacement qui sera pris en fonction des nécessités de service.

Par ailleurs, la fixation de l’horaire collectif à 36,5 heures conduit les salariés à réaliser chaque semaine complète de travail 1,5 heure supplémentaire qui sera rémunérée en fin de mois avec la majoration.

Un suivi individuel des compteurs d’heures sera réalisé au terme de chaque trimestre.

Si ce compteur atteint un volume d’heures supplémentaires cumulées depuis le début de la période de référence au moins égal à 160 heures (excluant celles réalisées du fait de la fixation de l’horaire collectif à 36,5 heures), la Direction pourra décider le paiement de ces heures sans que le compteur puisse être réduit de plus de la moitié.

Les heures supplémentaires payées en cours de période de référence seront déduites du total des heures supplémentaires déterminées au terme de cette période.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où le salarié disposera d’un compteur d’un volume au moins égal à 120 heures, il pourra solliciter la prise d’un repos sous réserve de l’accord de sa hiérarchie et en fonction de la charge de travail.

2.2.2.4 Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 36,5 heures apprécié sur la période de référence.

Cette rémunération intègrera le paiement de 1,5 heure supplémentaire par semaine, avec la majoration de 25%.

S’ajoutera la pause payée d’une fois 10 minutes par demi-journée travaillée.

2.2.2.5 Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année.

• Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue = taux horaire x Nbre d’heures d’absence).

• Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé durant toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail.

Le décompte de la durée du travail est effectué

soit à la date de fin de période de référence pour une embauche,

soit à la date de fin du contrat de travail pour un départ et comparé à l'horaire moyen pour la même période.

Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu.

Elles ont la qualité d'heures supplémentaires et elles sont soumises aux dispositions de l’article 1.7.3 du présent accord.

Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période de référence n’aura pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.

3. Régimes des différents modes d’organisation du temps de travail décomptés en heures des salariés à temps partiels

2.3.1 Définition

Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif.

Les parties signataires du présent accord réaffirment que les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

La durée minimale journalière pendant les jours travaillés ne pourra pas être inférieure à 3 heures.

2.3.2 Organisation des horaires à temps partiel sur la semaine ou le mois

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales.

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de leur durée de travail contractuelle.

Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales, soit :

• Pour les heures complémentaires réalisées de 0 à 10% de l’horaire contractuel de référence : une rémunération au taux normal majoré de 10 % ;

• Pour les heures complémentaires réalisées au-delà de 10% : une rémunération au taux normal majoré de 25%.

2.3.3 Organisation des horaires à temps partiel sur l’année

Il est prévu une possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année.

Le planning individuel prévisionnel est fixé et communiqué au salarié dans les conditions prévues à l’article 2.2.2.2.

Il est précisé que la durée hebdomadaire de travail ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée du travail d’un temps plein à savoir 35 heures par semaine.

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat.

La variation de la durée du travail ne pourra pas excéder 1/3 de cette durée, en plus ou moins.

Constituent des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail qui n’auraient pas été déjà rémunérées dans l’année.

Les heures complémentaires effectuées entre 0 et 1/10^ème de la durée moyenne contractuelle seront majorées de 10 % et celles réalisées entre le 1/10^ème de la durée moyenne contractuelle et 1/3 de cette même durée feront l’objet d’une majoration de 25 %.

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire contractuel.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue = taux horaire x Nbre d’heures d’absence).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé sur toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes.

Les heures réalisées en sus seront réglées en heures complémentaires sur la base d’une moyenne calculée sur le nombre de semaines travaillées.

Les heures réalisées en moins seront régularisées lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.

2-4 Forfaits annuels en jours

2.4.1 Salariés concernés

Le présent accord s’applique aux cadres de la société pour lesquels l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, exclue toute fixation d’horaires préalablement établis.

Les catégories de cadre concernées sont les suivantes :

• Cadres responsables de service

2.4.2 Nombre de jours travaillés

Pour les salariés visés ci-dessus, le temps de travail peut être organisé dans le cadre de conventions de forfait en jours sur l’année.

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence courant du 1^er juillet au 30 juin de l’année suivante.

Le nombre de jours travaillés prévus par le contrat de travail sera de 218 jours par an, y compris la journée de solidarité.

Sont considérées comme demi-journée de travail, les journées de travail prenant fin ou débutant à la pause déjeuner.

2.4.3 Nombre de jours de repos

Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence :

• 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

• 9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)

• 104 (repos hebdomadaires)

• 218 (nombre de jours travaillés du forfait)

--------------------------------------------------------------------------------------------------

= 9 jours non travaillés

Tous les éventuels autres jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire le forfait annuel à due concurrence.

2.4.3 Dépassement du forfait jours

Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et sous réserve de l’accord exprès de la Direction.

Dans ce cas, chaque jour travaillé au-delà de 218 jours fera l’objet d’une rémunération au terme de la période de référence, le taux de la majoration des jours travaillés en dépassement du forfait étant fixé à 10%.

2.4.4 Modalités d’application de la convention de forfait

Le contrat de travail des salariés concernés devra formaliser la durée du forfait jours convenu.

Chaque salarié, en fonction de la charge de travail, soumettra à sa hiérarchie sa demande de prise de jours de repos, en s’efforçant de lisser ses jours sur la période de référence.

Après examen de la situation, sa hiérarchie validera ou pas la demande.

Ces jours ne pourront pas être accolés à des périodes de congés payés.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions et impératifs d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois.

2.4.5 Contrôle de la bonne application de l’accord

Le recours au forfait-jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs.

Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dits autonomes, les parties sont convenues d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait-jours :

2.4.5.1 Déclaration des salariés

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés en forfait jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant trimestriellement le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Le contrôle du nombre de jours travaillés se fera via un document faisant notamment apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées de travail et de repos ainsi que la qualification desdits repos (congés payés, jour non travaillé, repos hebdomadaire...).

Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur et cosigné des 2 parties en cours de période et en fin de période.

Ce dispositif de suivi du forfait-jours, en tenant un décompte des journées et demi-journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l'organisation du travail et de la charge de travail par l’employeur.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.

- supérieure à 10 heures et au plus 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 39 fois sur une période de un trimestre.

- supérieure à 13 heures est déraisonnable.

2.4.5.2 Respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés concernés bénéficient :

- d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Ainsi, l’amplitude de travail ne peut en principe dépasser 13 heures par jour,

- d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien soit au total, une durée de 35 heures minimum.

Il interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs.

2.4.5.3 Information des représentants du personnel

Les représentants du personnel seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année.

Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

2.4.5.4 Contrôle de la charge de travail

Un entretien annuel individuel est organisé par la société, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail au sein de l’établissement, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié ainsi que le droit à la déconnexion.

De plus, dans le cadre de la convention de forfait, la charge de travail fera l’objet d’un suivi régulier par la Direction.

Il aura pour objet essentiel de vérifier le respect des seuils quotidiens et hebdomadaires de travail fixés par la loi, à savoir 48 heures maximum de travail effectif par semaine et 10 heures de travail effectif par jour avec un repos quotidien de 11 heures par jour d’activité et un repos hebdomadaire de 35 heures continues par semaine.

En cas de dépassement de ces seuils, des mesures immédiates devront être prises par le supérieur hiérarchique pour veiller à un respect strict de ces règles avec éventuellement la notification de sanction éventuelle et le retrait de certaines tâches confiées sous réserve dans ce cas d’un accord écrit du collaborateur.

Ce suivi régulier sera réalisé au moins tous les 3 mois au moyen du formulaire prévu à l’article 2.4.5.1

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

2.4.5.5 Rémunération

La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à 30 % du minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle.

Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

2.4.5.6 Entrée ou sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence (annexes 1 et 2).

2.4.5.7 Absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés (annexe 3).

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours.

PARTIE 3 – DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion des salariés est assuré dans les conditions prévues par la charte ou l’accord en vigueur dans l’entreprise.

PARTIE 4 – SUIVI DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR

4.1.  SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord sera suivie par les représentants du personnel à l’occasion de la première réunion se tenant après le terme de la période de référence fixée au 30 juin de l’année N+1.

Ils seront chargés :

1. de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;

2. de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.

4.2. PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord sera adressé à l’initiative de la Direction à la commission paritaire de validation mise en place au sein de la convention collective de branche pour information.

Parallèlement, le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE de HAUTE GARONNE et au greffe du Conseil de prud’hommes de TOULOUSE.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à CORNEBARRIEU,

Le …

Signature des parties