ACCORD TELETRAVAIL

Entre, d'une part,

Société Générale Factoring, Société Anonyme au capital de 14.400.000 euros, dont le siège social est situé 3, rue Francis de PRESSENSE, 93300 SAINT-DENIS, immatriculée au registre du commerce de BOBIGNY sous le numéro B 702 016 312, représentée par Monsieur XXX, Directeur Général,

Et d'autre part:

Le Syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical

Le Syndicat CFTC, représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical

Il a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE

Le développement des nouvelles technologies de l'information et de la communication et l’utilisation massive des accès distants durant la crise sanitaire COVID-19 permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail qui pourraient contribuer à améliorer les conditions de travail.

Le télétravail constitue un nouveau mode d'organisation du travail qui contribue à renforcer l'équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes, fondées entre autres sur l'autonomie et la responsabilité.

Le télétravail doit contribuer à mieux concilier les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée notamment en limitant l'impact pour les salariés du temps de trajet domicile-travail. Il participe également au développement durable en réduisant les déplacements des salariés.

Le présent accord a donc pour objectif de définir les conditions d'exercice et de poursuite du télétravail au sein de Société Générale Factoring ainsi que de garantir aux salariés concernés par une situation de télétravail des conditions de travail adaptées.

Cet accord n'est pas exclusif des mesures individuelles spécifiques ayant pu être mises en place pour des salariés faisant suite à une préconisation du médecin du travail.

Les parties au présent accord affirment les principes fondateurs, à savoir, le strict respect du double volontariat, la nécessité de préserver le lien social avec l'entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l'absence de toute différence de traitement entre les collaborateurs, notamment en termes de répartition des tâches, des missions et de l'évaluation professionnelle.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail désigne au sens du présent accord, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur, au domicile de celui-ci de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Le présent accord ne concerne pas :

• les situations exceptionnelles liées à la continuité d'activité,

• le télétravail lorsqu'il constitue une mesure d'accompagnement de projets de réorganisation, les situations d'aménagement de poste pour raison de santé liée à une situation individuelle temporaire ou de handicap.

Il en est de même pour les interventions réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile pendant une période d'astreinte.

Ces situations sont traitées par des dispositions ou avenants spécifiques.

Article 2 - Modalités de déploiement du télétravail

1. Les Directions et Services éligibles

Le télétravail peut être déployé auprès de tous les métiers de Société Générale Factoring à l’exception du service des moyens généraux en charge de la gestion du courrier dans la direction Opérations.

Les bénéficiaires

L'accord concerne les salariés en CDI des services concernés, à temps plein ou à temps partiel/forfait jours réduit avec un minimum de travail par semaine de 80 % par rapport à la durée de référence temps plein, dont la période d'essai est terminée et ayant travaillé effectivement au minimum 4 mois dans l'entreprise.

Le recours au télétravail est basé sur le double volontariat. L'initiative appartient au salarié et requiert l'accord exprès de l'entreprise. Les jours de télétravail se fixent en concertation avec le manager, en fonction :

- des contraintes du service,

- d’une répartition stricte des collaborateurs présents sur les jours de la semaine,

- en prenant en compte les souhaits des collaborateurs.

Dans le cadre de cet accord, le lieu de télétravail est le domicile principal ou tout autre lieu fixe et pérenne déclaré par le collaborateur et mentionné à l'avenant conclu avec celui-ci. Le domicile principal est le lieu de résidence habituelle du salarié lequel s'entend, par défaut, du lieu d'envoi du bulletin de paye déclaré par le salarié dans les outils de gestion.

Le lieu de télétravail sera spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu avec le collaborateur qui s'engage par ailleurs à informer préalablement la DRH de tout changement d'adresse d'exercice du télétravail.

Le lieu de télétravail doit se situer en France.

Article 3- Rythme du télétravail

Le rythme de télétravail sera au maximum de 2 jours par semaine pour un salarié à temps plein. Les rythmes de 1 jour par semaine ou de 1 jour toutes les 2 semaines pourront également être retenus.

Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l'entreprise devra donc être au minimum de 3 jours pleins par semaine, pour un salarié à temps plein ou à temps partiel/forfait jours réduit, afin de prévenir tout phénomène d'isolement, sans préjudice de la prise de jours de RTT ou de congés payés et des cas de report ou d'anticipation prévus à l'article 5.5 du présent accord.

Le salarié en télétravail exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève.

En cas d'absence quel qu'en soit le motif ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télé travaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du ou des jours de télétravail.

Article 4 - Accès au télétravail

Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l'entreprise.

Les collaborateurs en CDI qui relèvent des services et directions définis dans le cadre du périmètre des fonctions éligibles, peuvent solliciter auprès de leur manager la possibilité d'effectuer une partie de leur temps de travail en télétravail.

L'initiative appartient au collaborateur qui en fait la demande par écrit à son manager.

Les jours de télétravail se fixe en concertation avec le manager, en fonction :

- des contraintes du service,

- d’une répartition stricte des collaborateurs présents sur les jours de la semaine,

- en prenant en compte les souhaits du collaborateur.

La décision du manager d'accorder ou non le télétravail ainsi que la fixation de la journée de télétravail est fonction des conditions de faisabilité technique et organisationnelle du service. Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et à la qualité des prestations notamment vis-à-vis des clients. Il ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu'ils soient télétravailleurs ou non.

Le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.

Tout changement de poste ou mise en œuvre de projet de réorganisation ayant un impact sur le service dont relève le collaborateur entraînera la dénonciation de plein droit de la situation de télétravail.

Toutefois, dans ces deux cas, le salarié dès lors qu'il exerce ses fonctions dans un service couvert par l'accord, pourra effectuer une nouvelle demande qui sera examinée dans le cadre de sa nouvelle affectation.

Sur l'examen de la candidature du salarié par la hiérarchie

Il portera sur:

• la nature du travail/la fonction qui peut être ou non réalisé(e) en télétravail,

• la maîtrise du poste occupé (un critère d'ancienneté dans le poste pourra être considéré. A ce titre, le manager sera particulièrement vigilant s'agissant de collaborateurs nouvellement embauchés),

• l'autonomie dans l'organisation du travail et dans la gestion du temps de travail,

• le niveau de criticité des opérations et des données exploitées.

Une attention particulière sera portée aux salariés candidats ayant des contraintes importantes de transport.

Le télétravail est une nouvelle forme d'organisation du travail qui s'accompagne de changements importants :

• éloignement physique de son manager et de son équipe,

• mode d'interaction à distance avec son manager et son équipe,

• le domicile principal comme lieu de travail,

• nécessité pour le salarié de gérer une activité professionnelle au sein de sa sphère privée.

Les impacts de ces changements doivent être mesurés et pris en compte par le salarié dans la décision de déposer une candidature pour le télétravail.

Afin de mesurer l'ensemble de ces impacts, il sera proposé au salarié intéressé par le télétravail une grille d'auto-questionnement lui permettant d'appréhender plus concrètement ce que suppose la pratique du télétravail au quotidien et d'infirmer ou de confirmer sa volonté de déposer une candidature au télétravail.

Article 5 - Modalités juridiques du télétravail 5.1 Avenant

Le salarié dont la candidature au télétravail est acceptée signe un avenant à son contrat de travail pour une durée de 12 mois prévoyant toutes les modalités de passage en télétravail.

L'avenant est renouvelable chaque année par tacite reconduction pour une nouvelle durée de 12 mois, chacune des parties pouvant y mettre fin en respectant un délai de prévenance de 2 mois avant son échéance et sans préjudice des dispositions du présent accord visant la cessation anticipée ou la suspension du télétravail.

En cas de modification du présent accord ou de conclusion d'un nouvel accord relatif au télétravail, nécessitant une révision de l'avenant, celui-ci prend fin à son échéance sans possibilité de tacite reconduction.

L'avenant au contrat de travail précise notamment les éléments suivants :

• identification des journées de télétravail,

• l'adresse du lieu de télétravail,

• le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d'utilisation de celui-ci,

• la mise en conformité des locaux et l'assurance immobilière,

• les modalités d'exécution du télétravail (répartition des jours travaillés en entreprise et des jours ou demi-journées travaillés à domicile, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint),

• la période d'adaptation,

• les règles de suspension et de réversibilité du télétravail,

• le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et déontologie,

• l'assurance liée au matériel et logiciels confiés ainsi que les aspects responsabilité civile pris en charge par Société Générale Factoring.

Le salarié s'engage à aviser son gestionnaire RH, par écrit de tout déménagement impliquant un changement d'adresse du lieu de télétravail.

Période d'adaptation

En cas d'accord pour passer au télétravail, une période d'adaptation de 3 mois sera aménagée, pendant laquelle chacune des parties pourrait mettre fin unilatéralement à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Durant cette période, des entretiens pourront avoir lieu entre le collaborateur et le manager à la demande de l'un ou de l'autre.

A la fin de la période d'adaptation, le manager s'entretiendra avec le télétravailleur afin de partager et d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan peut être l'occasion de procéder le cas échéant après accord des parties à la suspension provisoire ou à l'arrêt définitif de la situation de télétravail à domicile moyennant le respect d'un délai de prévenance de 10 jours ouvrés.

Les parties pourront convenir d'un commun accord d'un délai plus court.

Réversibilité du télétravail

En dehors de la période d'adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance d'1 mois, sauf accord des parties pour un délai différent pour prendre en considération d'éventuelles contraintes d'organisation du collaborateur. Ce délai ne peut être supérieur à 2 mois.

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié en télétravail pour lui en exposer les motifs. Il en informe le gestionnaire RH du salarié. La décision motivée sera notifiée par écrit au salarié.

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d'éligibilité et pourra prendre fin.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l'hypothèse où ce changement serait incompatible avec les termes de l'avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

Suspension du télétravail

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.

Dans ce cas, le salarié en télétravail ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail.

Pour ce faire, la partie qui sollicite cette suspension en informe par écrit l'autre partie avec en copie le gestionnaire RH, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible.

Report et anticipation liés à des circonstances exceptionnelles

Afin de faire face à des situations à caractère exceptionnel, il pourra être demandé au télétravailleur de venir travailler sur site lors d'une journée habituellement télétravaillée.

Ces demandes devront respecter un délai de prévenance de deux jours ouvrés. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l'anticipation de cette journée non télétravaillée dans les mêmes conditions que celles exposées ci-dessous.

Par ailleurs, en cas de besoin, le salarié pourra demander à anticiper ou à reporter avec l'accord de sa hiérarchie le jour télétravaillé dans la limite d'un délai de 10 jours ouvrés précédant ou suivant la date à laquelle il devait être exercé.

Ceci peut conduire le collaborateur à être en situation de télétravail sur la semaine plus de 2 jours.

Article 6 - Situation du salarié en télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l'entreprise. Il exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève.

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l'entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l'évaluation professionnelle du salarié.

La mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.

Le passage en télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de l'entreprise. Il n'a pas d'effet sur le poste de travail du salarié dans l'entreprise.

L'employeur s'engage afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter en dehors des plages horaires définies dans l'avenant au contrat de travail.

Chaque responsable hiérarchique devra veiller à ce que les salariés en télétravail soient bien informés des conditions d'exercice du télétravail notamment s'agissant de la durée du travail, de l'utilisation du matériel et des accès à distance ainsi que des temps de repos.

De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d'évaluation restent inchangées.

Chaque responsable hiérarchique ayant des salariés en situation de télétravail devra s'organiser afin de pouvoir échanger avec les salariés concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière.

Article 7 - Environnement du télétravail 7.1 Connexion haut débit

Le salarié en télétravail doit disposer d'une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.

Outils du télétravail

Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l'entreprise à cet effet et s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et en avoir l'usage exclusif.

L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle.

Le salarié sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l'entreprise telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité qui figurent notamment dans la charte des moyens de communication électronique annexée au règlement intérieur.

Il s'engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens fournis par SOCIETE GENERALE FACTORING, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.

L'équipement fourni par l'entreprise comprend :

• un ordinateur ou une solution d'accès distant sécurisés et dotés des logiciels correspondant à la situation de travail,

• une solution de téléphonie adaptée à la situation de travail qui préserve autant que faire se peut, la confidentialité du numéro de téléphone du domicile du salarié.

L'assistance à l'utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail dans les 10 jours ouvrés qui suivent la date de décision effective.

En cas de dysfonctionnement des équipements, les salariés doivent informer sans délai leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l'exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l'employeur.

Le salarié qui manifesterait de sa propre initiative, le souhait de télétravailler en utilisant son propre matériel, verra sa demande étudiée au regard de la compatibilité technique du matériel et des applications, d'une part, et de l'accord des instances de sécurité du périmètre concerné, d'autre part.

Le salarié devra adresser préalablement sa demande par écrit à sa hiérarchie. Il devra s'engager à

respecter les normes techniques et de sécurité définies par SOCIETE GENERALE FACTORING.

Dès lors que l'utilisation par le salarié de son propre matériel est source de dysfonctionnements entrainant des incidents ne pouvant être réglés par le service d'assistance technique à distance, SOCIETE GENERALE FACTORING pourra mettre fin unilatéralement et sans délai aux accès sécurisés du salarié lui ayant été ouvert pour télétravailler sur son équipement personnel.

Le salarié aura la faculté, s'il le demande, de continuer de télétravailler avec l'équipement fourni par SOCIETE GENERALE FACTORING.

Indemnisation des télétravailleurs

SOCIETE GENERALE FACTORING prend directement à sa charge les seuls frais d'entretien, de réparation voire de remplacement du matériel mis à sa disposition.

Le télétravailleur s'engage à être couvert par une police d'assurance multirisque habitation en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail.

SOCIETE GENERALE FACTORING souscrit une police d'assurance multirisque habitation au bénéfice des collaborateurs en situation de télétravail afin de les couvrir des sinistres pouvant se produire pendant le télétravail et pour lesquels l'assureur du collaborateur en refuserait la prise en charge au motif qu'ils seraient dus à l 'activité professionnelle exercée en télétravail.

Aménagement des locaux

Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail où sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l'entreprise.

Cet espace de travail devra être aéré, lumineux, obéir aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions adaptées.

Santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.

Afin que l'entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l'occasion de son activité professionnelle.

Article 8 - Les modalités de pilotage, de suivi et d'évaluation

8.1 Analyse et retour d'expérience

Les services éligibles sont en charge de :

• mettre en œuvre le télétravail sur leur périmètre,

• assurer le pilotage et le suivi du déploiement pour leur entité.

Une analyse du retour d'expérience sera effectuée tout au cours de la durée de l'accord par un recueil des perceptions des parties prenantes au télétravail (managers, gestionnaires RH, télétravailleurs et non télétravailleurs) pour s'assurer que le télétravail répond bien aux enjeux RH et Métiers pré-identifiés.

Ces entités remonteront au niveau de la DRH de SOCIETE GENERALE FACTORING de manière régulière, tout au long de la durée de l'accord, les questions les plus fréquemment posées, les points de blocage dans la mise en œuvre et les éléments positifs du télétravail.

Cette analyse portera également sur les éléments caractéristiques du dispositif télétravail et notamment:

• les modalités d'examen d'éligibilité, de mise en œuvre, et de suspension/réversibilité du télétravail,

• le rythme de télétravail,

• l'impact sur les modalités de fonctionnement, le management des équipes,

• le fonctionnement des outils mis à disposition.

Article 9 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 15 Septembre 2020.

Il pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales en vigueur

Article 10 : Modalités de publicité de l'accord

L'accord sera diffusé sur My Société Générale Factoring.

Article 11 : Dépôt de l'accord

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la DlRECCTE et du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.

Il entrera en vigueur dans les conditions prévues par l'article L.2261-1 du code du travail.

Fait à Saint Denis, le 02 juillet 2020

Pour Société Générale Factoring Pour la CFDT Pour la CFTC

XXX XXX XXX

Directeur Général Délégué syndical Délégué syndical