Entre, d'une part :

SOCIETE GENERALE FACTORING, Société Anonyme au capital de 14.400.000 euros, dont le siège social est situé 3, rue Francis de PRESSENSE, 93300 SAINT-DENIS, immatriculée au registre du commerce de BOBIGNY sous le numéro B 702 016 312, représentée par Monsieur XX Directeur Général,

Et désigné ci-après par« l'Entreprise»,

Et, d'autre part :

Le Syndicat CFDT, représenté par Monsieur XX, Délégué Syndical

Le Syndicat CFTC, représenté par Monsieur XX, Délégué Syndical

Table des matières

PREAMBULE 3

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL 4

ARTICLE 2 – MODALITES DE DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL 4

2.1 Les Directions et Services éligibles 4

2.2 Les bénéficiaires 4

 Les salariés détachés auprès de Société Générale Factoring 5

 Situations collectives spécifiques 5

 Situations individuelles spécifiques : 5

2.3 Lieu d’exercice du télétravail 6

ARTICLE 3 – RYTHME DU TELETRAVAIL 6

ARTICLE 4 – ACCES AU TELETRAVAIL 7

ARTICLE 5 – MODALITES JURIDIQUES DU TELETRAVAIL 8

5.1 Formulaire 8

5.2 Gestion de la situation des salariés en télétravail dans le cadre de l’accord du 2 juillet 2020 9

5.3 Période d’adaptation 9

5.4 Réversibilité du télétravail 9

5.5 Suspension du télétravail 10

5.6 Report et anticipation liés à des circonstances exceptionnelles 10

ARTICLE 6 – SITUATION DU SALARIE EN TELETRAVAIL 10

ARTICLE 7 – ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL 11

7.1 Connexion haut débit 11

7.2 Outils du télétravail 11

7.3 Indemnisation des télétravailleurs 12

 Titres restaurant 12

 Frais d’installation engagés par le salarié en télétravail 13

 Assurances 13

 Autres frais 14

7.4 Aménagement des locaux 14

7.5 Santé et sécurité des télétravailleurs 14

ARTICLE 8 – MODALITES DE PILOTAGE, SUIVI ET EVALUATION 14

8.1 Analyse et retour d’expérience 14

ARTICLE 9 – IMPACT DU TELETRAVAIL SUR LES ESPACES PROFESSIONNELS 15

ARTICLE 10 – DEPOT DE L'ACCORD 16

ARTICLE 11 – ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD 16

PREAMBULE

Le développement des nouvelles technologies de l'information et de la communication et l’utilisation massive des accès distants durant la crise sanitaire COVID-19 ont conduit SOCIETE GENERALE FACTORING à d'envisager, avec les Organisations syndicales représentatives, de nouveaux modes d'organisation du travail qui pourraient contribuer à améliorer les conditions de travail.

Le 2 juillet 2020, les parties ont signé un accord collectif instituant le télétravail comme nouveau mode d'organisation du travail visant à renforcer l'équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes, fondées entre autres sur l'autonomie et la responsabilité.

Néanmoins, depuis mars 2020, le contexte de crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 a conduit l’Entreprise à prendre un certain nombre de mesures permettant à la fois de préserver la santé des collaborateurs et l’activité de chacun.

Ainsi, dans ce contexte extraordinaire, le travail à distance est devenu la règle en dehors des fonctions nécessitant une présence impérative sur site et les dispositions de l’accord du 2 juillet 2020 n’ont pas pu être appliquées.

La généralisation du télétravail dans l’Entreprise, bien qu’elle ne constitue pas un objectif d’organisation normale du travail, a permis de déployer le télétravail sur la base de modalités élargies.

Ces circonstances exceptionnelles ont amené les parties signataires à l’accord du 2 juillet 2020 à souhaiter réviser, compléter et adapter les modalités de recours au télétravail.

Le télétravail doit contribuer à mieux concilier les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée notamment en limitant l'impact pour les salariés du temps de trajet domicile-travail. Il participe également au développement durable en réduisant les déplacements des salariés.

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales représentatives et la Direction ont convenu d’actualiser les dispositions relatives travail à distance.

Après plusieurs réunions, les parties ont décidé de modifier l’accord télétravail du 2 juillet 2020.

Pour une meilleure lisibilité des règles applicables, les dispositions de l’accord du 2 juillet 2020 qui restent inchangées ont été reprises dans le présent avenant de révision.

Cet avenant se substitue donc de plein droit aux stipulations de l’accord relatif au télétravail signé le 2 juillet 2020.

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne au sens du présent accord, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur, hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

ARTICLE 2 – MODALITES DE DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL

2.1 Les Directions et Services éligibles

Le télétravail peut être déployé auprès de tous les métiers de Société Générale Factoring à l’exception des collaborateurs en charge du courrier dans le service des moyens généraux au sein de la direction Opérations.

2.2 Les bénéficiaires

L'accord concerne :

• Les salariés de Société Générale Factoring en contrat à durée indéterminée ;

• Les salariés de Société Générale Factoring en contrat à durée déterminée au moins supérieur à 6 mois ;

• Les salariés mis à disposition par des entreprises de travail temporaire dès lors que le/les contrat(s) de mise à disposition serai(en)t au cumul au moins supérieur(s) à 6 mois :

• Les salariés en contrat d’alternance (apprentissage et professionnalisation) en cohérence avec les modalités de télétravail définies dans leur entité d’accueil, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entraînent pas de risque opérationnel ;

• Les stagiaires, en cohérence avec les modalités de télétravail définies dans leur entité d’accueil, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entraînent pas de risque opérationnel, pour les stages d’une durée de 6 mois, peuvent télétravailler. Leur responsable de stage s’assurera que le télétravail n’est pas un frein à la bonne réalisation du stage.

Le type de contrat peut conduire à ce qu’une attention particulière soit portée aux conditions d’intégration des collaborateurs, qu’ils soient permanents ou non, dans leur communauté de travail en s’attachant à ce que chaque collaborateur y perçoive son rôle et sa contribution. Aussi, un critère d’ancienneté pourra être considéré sans pouvoir excéder une durée de 6 mois.

Le recours au télétravail est basé sur le double volontariat. L'initiative appartient au salarié et requiert l'accord exprès de l'entreprise. Les jours de télétravail se fixent en concertation avec le manager, en fonction :

• des contraintes du service,

• d’une répartition des collaborateurs sur les jours de la semaine en fonction des contraintes immobilières,

• en prenant en compte les souhaits des collaborateurs.

Les salariés détachés auprès de Société Générale Factoring

Le télétravail consistant en une modalité d’organisation du travail au quotidien, les salariés détachés auprès de Société Générale Factoring en France, peuvent exercer leur activité professionnelle en télétravail pendant leur mise à disposition dans les mêmes situations de travail que les salariés de Société Générale Factoring.

Pendant leur détachement, ils conservent le bénéfice des accords collectifs de leur entreprise d’origine.

Toutefois, pour l’exécution de leurs missions en télétravail, les dispositions relatives au lieu de l’exercice du télétravail, aux critères d’éligibilité, au rythme du télétravail et sur l’accompagnement du collaborateur en télétravail, du présent accord leur sont applicables.

Situations collectives spécifiques

Le télétravail ordinaire et/ou régulier est à distinguer du télétravail devant être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure. La mise en place de ce télétravail exceptionnel peut être adaptée comme l’un des aménagements du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Le télétravail peut permettre de faciliter les conditions d’exercice de l’activité en cas de circonstances perturbant les conditions de transport, d’intempéries, d’épisodes de pollution conduisant à des restrictions de la circulation routière au travers d’une extension temporaire et exceptionnelle des périodes télétravaillées.

Les modalités particulières de ce télétravail exceptionnel seront définies par l’entreprise après échange avec le CSE et/ou les organisations syndicales représentatives, en fonction de la situation rencontrée. Société Générale Factoring maintiendra autant que possible les dispositions du télétravail ordinaire et/ou régulier issues du présent accord en cas de risques majeurs.

Situations individuelles spécifiques :

Le télétravail peut aussi être une réponse à des situations individuelles spécifiques. SOCIETE GENERALE FACTORING favorisera l’utilisation des moyens de télétravail afin de répondre au mieux aux exigences des situations suivantes :

• Télétravail médical : sont visées, les situations d’aménagement du poste de travail sur préconisation médicale pour raison de santé liée à une situation individuelle temporaire ou de handicap.

• Astreinte : sont visées les interventions réalisées par les salariés depuis leur domicile pendant une période d’astreinte.

• Les salariés itinérants : sont visées les situations de travail nécessitant des déplacements multiples chez des clients ou des fournisseurs.

Ces situations donneront lieu à une formalisation spécifique.

2.3 Lieu d’exercice du télétravail

Dans le cadre de cet accord, le lieu de télétravail est le domicile principal ou tout autre lieu fixe et pérenne déclaré par le collaborateur et mentionné dans son formulaire. Le domicile principal est le lieu de résidence habituelle du salarié lequel s'entend, par défaut, du lieu d'envoi du bulletin de paye déclaré par le salarié dans les outils de gestion.

Le lieu de télétravail sera spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu avec le collaborateur qui s'engage par ailleurs à informer préalablement la DRH de tout changement d'adresse d'exercice du télétravail.

Toutefois, par exception, si le collaborateur optait temporairement pour un autre lieu privé que la résidence choisie dans l’avenant le formulaire pour exercer le télétravail. Cette option lui est ouverte dès lors que le lieu choisi remplit les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée.

Si toutefois le collaborateur opterait durablement pour un autre lieu d’exercice du télétravail, il conviendra d’en informer la RH.

Le lieu de télétravail doit se situer en France métropolitaine. Pour les collaborateurs exerçant leur activité professionnelle dans un département d’Outre-Mer, le lieu de télétravail doit se situer en France.

ARTICLE 3 – RYTHME DU TELETRAVAIL

Le télétravail devient un mode d’organisation de l’activité professionnelle plein et entier au sein de SOCIETE GENERALE FACTORING. Néanmoins, afin de prévenir les risques d’isolement et de perte du sentiment d’appartenance à l’entreprise, et au-delà des impacts opérationnels que pourrait avoir une activité exercée totalement à distance, le télétravail ne peut être, au sein de SOCIETE GENERALE FACTORING, une modalité continue et permanente du travail.

Les temps de travail collectifs réguliers dans les locaux de l’entreprise sont des éléments indispensables au maintien d’une communauté de travail, de repères relatifs aux activités et de relations humaines sans distance.

Une limitation haute de télétravail est instituée. Le collaborateur doit être présent sur site au moins 40% de son temps de travail habituel, sans compter la prise de jours de RTT, de congés payés.

Le tableau ci-après présente le nombre de jours de présence minimum sur site en fonction du pourcentage de la durée du travail :

Pourcentage de la durée du travail (par rapport à la durée de référence temps plein)	Nombre de jours de présence minimum sur site
100% (temps plein) et 90%	2 jours par semaine
80% et 70%	1,5 jours par semaine
60% et 50%	1 jour par semaine

Le télétravail régulier est organisé par semaine afin de l’adapter au mieux aux modalités d’exercice de l’activité.

Le salarié en télétravail exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève.

ARTICLE 4 – ACCES AU TELETRAVAIL

Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l'entreprise.

Les collaborateurs qui relèvent des services et directions définis dans le cadre du périmètre des fonctions éligibles, peuvent solliciter auprès de leur manager la possibilité d'effectuer une partie de leur temps de travail en télétravail.

L'initiative appartient au collaborateur qui en fait la demande à son manager.

Les jours de télétravail se fixe en concertation avec le manager, en fonction :

• des contraintes du service,

• d’une répartition des collaborateurs sur les jours de la semaine en fonction des contraintes immobilières

• en prenant en compte les souhaits du collaborateur.

Le télétravail s’effectue en principe par journée entière. Toutefois le télétravail peut s’effectuer par demi-journée:

• En cas d’absence quel qu’en soit le motif, d’une demi- journée sur la journée de télétravail;

• En cas de nécessité de se rendre sur le lieu de travail une demi-journée sur la journée de télétravail;

• En cas de souplesse organisationnelle définie en liaison avec le manager

Il est également possible de prévoir pour le salarié à temps partiel ou en forfait jours réduit une demi-journée de télétravail lorsque l’autre demi-journée est libérée.

En cas d’absence quel qu’en soit le motif, de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, ou de la nécessité d’être sur site un jour habituellement télétravaillé, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour ou de la demi-journée de télétravail.

Chaque manager pour l’organisation collective du service détermine, le plus en amont possible afin de permettre au salarié de s’organiser:

• l’organisation des jours de télétravail et de présence sur site dans la semaine ;

• les jours de présence collective sur site ;

• les modalités d’annulation dans la semaine de jours de télétravail ;

• les périodes de gel pour contraintes collectives de service ;

• les plages de disponibilité (dans les mêmes conditions que lorsque l’activité est exercée sur site).

En cas d’annulation d’une journée de télétravail régulier, il est possible de la repositionner sur une autre journée de la semaine, si l’organisation du travail le permet.

Le télétravail constitue une nouvelle forme d'organisation du travail qui s'accompagne de changements importants tant pour le collaborateur que pour le manager. Afin de mesurer et prendre en compte les impacts de ces changements, la décision du manager d’accorder ou non le télétravail ainsi que le rythme de télétravail défini doit faire l’objet d’un échange en amont entre le collaborateur et le manager.

Les conditions d'activité du télétravailleur seront abordées chaque année lors de l’entretien annuel d’évaluation.

ARTICLE 5 – MODALITES JURIDIQUES DU TELETRAVAIL

5.1 Formulaire

Le salarié volontaire au télétravail remplit un formulaire de candidature dans lequel il indique son souhait pour les jours de télétravail.

Ce formulaire fait également mention de :

• l'adresse unique du lieu de télétravail ;

• le rythme de télétravail choisi ;

• l’option ticket restaurant ;

• l’engagement d’avoir pris connaissance de l’ensemble des règles applicables au télétravail telles que définies dans le présent accord.

Il envoie ce formulaire à son manager qui valide (ou invalide) sa candidature et les jours de télétravail qui seront effectués chaque semaine. Le salarié et le manager datent et signent le formulaire. Le salarié scanne le formulaire daté et signé et l’envoie à la RH qui contrôle l’éligibilité du salarié et lui indique en retour la date de début effectif de son télétravail.

En cas de changement de fonctions, de poste, de service du salarié ou de l’une des conditions énumérées à l’article 4 " Accès au télétravail " du présent accord, le télétravail peut être interrompu, le rythme et les jours de télétravail peuvent être modifiés.

Le planning ainsi défini fait ensuite l’objet d’une implémentation dans l’outil de gestion des temps de travail (ADP).

5.2 Gestion de la situation des salariés en télétravail dans le cadre de l’accord du 2 juillet 2020

L’accord télétravail du 2 juillet 2020 régit les avenants individuels de l’ensemble des collaborateurs éligibles télétravaillant au sein de SOCIETE GENERALE FACTORING.

La crise sanitaire a suspendu l’application de l’accord sans remettre en cause formellement les avenants en cours.

A sa date de prise d’effet, le présent avenant à l’accord du 2 juillet 2020 se substitue aux dispositions de l’accord initial et emporte de plein droit la cessation des avenants qui en découlaient.

5.3 Période d’adaptation

Lors du passage en télétravail, une période d’adaptation de 3 mois sera aménagée, pendant laquelle le collaborateur ou le manager pourrait mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Durant cette période, des entretiens pourront avoir lieu entre le collaborateur et le manager à la demande de l’un ou de l’autre afin d’analyser les éventuels ajustements nécessaires à la poursuite du télétravail.

Des adaptations temporaires (aménagement du nombre et du positionnement des jours de télétravail, présence en compagnonnage sur site, jour de travail commun avec le manager, etc...), peuvent être mises en place à l’occasion de changement de poste dans la limite de 6 mois, dont 3 mois maximum de suspension du télétravail.

Ces adaptations permettent que le télétravail ne soit pas une entrave à la maitrise du poste occupé à l’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail.

La suspension du télétravail lors d’un changement de poste doit revêtir un caractère exceptionnel et faire l’objet d’un échange explicatif du manager auprès du collaborateur.

5.4 Réversibilité du télétravail

En dehors de la période d'adaptation, ou en dehors du cas où le changement de poste n’est pas compatible avec le maintien du télétravail, le collaborateur ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance d'1 mois, sauf accord des parties pour un délai différent pour prendre en considération d'éventuelles contraintes d'organisation du collaborateur. Ce délai ne peut être supérieur à 2 mois.

Le collaborateur pourra exposer à son manager les motifs liés à l’organisation professionnelle motivant sa décision. Celle-ci sans incidence sur sa situation professionnelle.

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié en télétravail pour lui en exposer les motifs. Il en informe le service RH. La décision motivée sera notifiée par écrit au salarié.

Pour tout changement relatif au télétravail et à son organisation, le collaborateur complètera un nouveau formulaire avec accord et signature de son manager qu’il transmettra ensuite au Service RH.

5.5 Suspension du télétravail

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.

Dans ce cas, le salarié en télétravail ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail.

Pour ce faire, la partie qui sollicite cette suspension en informe par écrit l'autre partie avec en copie le gestionnaire RH, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible.

5.6 Report et anticipation liés à des circonstances exceptionnelles

Afin de faire face à des situations à caractère exceptionnel, il pourra être demandé au télétravailleur de venir travailler sur site lors d'une journée habituellement télétravaillée.

Ces demandes devront respecter un délai de prévenance de deux jours ouvrés. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l'anticipation de cette journée non télétravaillée dans les mêmes conditions que celles exposées ci-dessous.

Par ailleurs, en cas de besoin, le salarié pourra demander à anticiper ou à reporter avec l'accord de sa hiérarchie le jour télétravaillé dans la limite d'un délai de 10 jours ouvrés précédant ou suivant la date à laquelle il devait être exercé.

Le salarié devra alors procéder à une demande d’annulation de la journée habituellement télétravaillé qu’il souhaite repositionner dans l’outil de gestion des temps. Il réalisera alors en parallèle une demande de journée de télétravail exceptionnelle. Il appartient au manager de contrôler que l’encadrement des 10 jours est respecté.

ARTICLE 6 – SITUATION DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l'entreprise. Il exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève.

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l'entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l'évaluation professionnelle du salarié.

La mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.

Le passage en télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de l'entreprise. Il n'a pas d'effet sur le poste de travail du salarié dans l'entreprise.

L'employeur s'engage afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter en dehors des plages horaires définies dans l'avenant au contrat de travail.

Chaque responsable hiérarchique devra veiller à ce que les salariés en télétravail soient bien informés des conditions d'exercice du télétravail notamment s'agissant de la durée du travail, de l'utilisation du matériel et des accès à distance ainsi que des temps de repos.

De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d'évaluation restent inchangées.

Chaque responsable hiérarchique ayant des salariés en situation de télétravail devra s'organiser afin de pouvoir échanger avec les salariés concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière.

ARTICLE 7 – ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

7.1 Connexion haut débit

Le salarié en télétravail doit disposer d'une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.

7.2 Outils du télétravail

Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l'entreprise à cet effet et s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et en avoir l'usage exclusif.

L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle.

Le salarié sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l'entreprise telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité qui figurent notamment dans la charte des moyens de communication électronique annexée au règlement intérieur.

Il s'engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens fournis par SOCIETE GENERALE FACTORING, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.

L'équipement fourni par l'entreprise comprend :

• un ordinateur ou une solution d'accès distant sécurisés et dotés des logiciels correspondant à la situation de travail,

• une solution de téléphonie adaptée à la situation de travail qui préserve autant que faire se peut, la confidentialité du numéro de téléphone du domicile du salarié.

L'assistance à l'utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail dans les 10 jours ouvrés qui suivent la date de décision effective.

En cas de dysfonctionnement des équipements, les salariés doivent informer sans délai leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l'exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l'employeur.

Le salarié qui manifesterait de sa propre initiative, le souhait de télétravailler en utilisant son propre matériel, verra sa demande étudiée au regard de la compatibilité technique du matériel et des applications, d'une part, et de l'accord des instances de sécurité du périmètre concerné, d'autre part.

Le salarié devra adresser préalablement sa demande par écrit à sa hiérarchie. Il devra s'engager à respecter les normes techniques et de sécurité définies par SOCIETE GENERALE FACTORING.

Dès lors que l'utilisation par le salarié de son propre matériel est source de dysfonctionnements entrainant des incidents ne pouvant être réglés par le service d'assistance technique à distance, SOCIETE GENERALE FACTORING pourra mettre fin unilatéralement et sans délai aux accès sécurisés du salarié lui ayant été ouvert pour télétravailler sur son équipement personnel.

Le salarié aura la faculté, s'il le demande, de continuer de télétravailler avec l'équipement fourni par SOCIETE GENERALE FACTORING.

7.3 Indemnisation des télétravailleurs

Titres restaurant

En principe, dans les entreprises, deux dispositifs de restauration peuvent exister. Il s’agit de la restauration collective d’entreprise ou inter-entreprise, lorsque les salariés ont accès à un restaurant d’entreprise dans l’établissement auquel ils sont rattachés, ou en l’absence d’un tel dispositif, de l’attribution de Titres restaurant.

Des titres-restaurants seront alloués aux salariés pour les jours télétravaillés, dans le cadre du télétravail tel que défini à l’article 1 du présent accord.

Au sein de Société Générale Factoring, plusieurs dispositifs de restauration sont proposés. Dans le cadre de la mise en place du télétravail, l’indemnisation de la restauration des salariés évolue comme suit :

1. Les salariés qui bénéficient de Titres restaurant continuent à percevoir des Titres restaurant pour leurs journées de télétravail;

2. Les salariés qui bénéficient du dispositif de restauration collective inter-entreprises, bénéficient des Titres restaurant pour les seules journées ou demi-journées de télétravail. Sur les autres journées de travail, ils sont bénéficiaires de l’accès à la restauration collective, sans autre option.

En cas de risques majeurs Société Générale Factoring peut mettre en place un dispositif de télétravail exceptionnel. L’attribution des Titres restaurant pourra alors être élargie à l’ensemble des jours de télétravail exceptionnel au-delà d’un mois d’application de ce dispositif.

Les stagiaires bénéficient de Titres restaurant en fonction de leur nombre de jours de télétravail régulier. Il en est de même pour les alternants.

Frais d’installation engagés par le salarié en télétravail

Le salarié en télétravail régulier doit pouvoir bénéficier d’un environnement de travail adapté.

SOCIETE GENERALE FACTORING accompagne les salariés dans l’acquisition des éléments que ces derniers jugeraient utiles dans le cadre du télétravail, par une dotation financière spécifique leur laissant la plus grande liberté quant aux choix de ces éléments.

Cette allocation forfaitaire d’installation est de 150 € pour tous les salariés en télétravail régulier et s’inscrit dans le cadre de la tolérance URSSAF¹.

Cette allocation forfaitaire sera versée en anticipation le plus tôt possible aux salariés en CDI après réception et contrôle par le service RH de leur formulaire.

Les nouveaux télétravailleurs bénéficient de cette allocation lors de leur entrée dans le dispositif.

L’allocation forfaitaire spécifique sera renouvelée tous les 4 ans de pratique de télétravail.

Assurances

Le télétravailleur s'engage à être couvert par une police d'assurance multirisque habitation en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail.

Société Générale Factoring souscrit une police d'assurance multirisque habitation au bénéfice des collaborateurs en situation de télétravail afin de les couvrir des sinistres pouvant se produire pendant le télétravail et pour lesquels l'assureur du collaborateur en refuserait la prise en charge au motif qu'ils seraient dus à l 'activité professionnelle exercée en télétravail.

Autres frais

Aucun autre frais n’est pris en compte dans le cadre du présent accord. Toutefois, Société Générale Factoring maintient le dispositif existant en matière de frais de transport.

Ainsi, le choix du lieu d’exercice du télétravail n’affecte pas le mode de prise en charge des frais de trajet résidence habituelle/lieu de travail. Les indemnités versées sur la base d’un forfait mensuel ne sont pas abattues du ou des jours, ou demi-journées de télétravail.

Le salarié qui choisit de télétravailler depuis un autre lieu que celui de sa résidence habituelle ne voit pas son choix entraîner une modification de ses remboursements de transport.

7.4 Aménagement des locaux

Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail où sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l'entreprise.

Cet espace de travail devra être aéré, lumineux, obéir aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions adaptées.

7.5 Santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.

Afin que l'entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l'occasion de son activité professionnelle.

ARTICLE 8 – MODALITES DE PILOTAGE, SUIVI ET EVALUATION

8.1 Analyse et retour d’expérience

Les services éligibles sont en charge de :

• mettre en œuvre le télétravail sur leur périmètre,

• assurer le pilotage et le suivi du déploiement pour leur entité.

Une analyse du retour d'expérience sera effectuée au cours de la durée de l'accord par un recueil des perceptions des parties prenantes au télétravail (managers, gestionnaires RH, télétravailleurs et non télétravailleurs) pour s'assurer que le télétravail répond bien aux enjeux RH et Métiers pré-identifiés.

Ces entités remonteront au niveau de la DRH de SOCIETE GENERALE FACTORING de manière régulière, tout au long de la durée de l'accord, les questions les plus fréquemment posées, les points de blocage dans la mise en œuvre et les éléments positifs du télétravail.

Cette analyse portera également sur les éléments caractéristiques du dispositif télétravail et notamment:

• les modalités d'examen d'éligibilité, de mise en œuvre, et de suspension/réversibilité du télétravail,

• le rythme de télétravail,

• l'impact sur les modalités de fonctionnement, le management des équipes,

• le fonctionnement des outils mis à disposition.

ARTICLE 9 – IMPACT DU TELETRAVAIL SUR LES ESPACES PROFESSIONNELS

Le télétravail doit permettre aux salariés de réaliser depuis leur lieu de télétravail les tâches nécessitant moins d’interactions entre collègues de travail, et donc de concentrer autant que possible leurs jours de présence sur site, les activités qu’ils ne peuvent réaliser depuis leur lieu de télétravail pour des raisons opérationnelles, ou les activités reposant sur les échanges et le travail collaboratif.

Par ailleurs, dès lors que le télétravail réduirait fortement la présence des salariés sur site, l’entreprise doit pouvoir en tirer une optimisation, afin d’éviter que le maintien d’un nombre important de postes rendus vacants par le télétravail constitue une charge inutile pour l’entreprise.

Ces deux constats amènent à ajuster la politique immobilière :

• sur le plan qualitatif, l’adaptation des aménagements vers des espaces pensés et adaptés pour mieux prendre en compte les besoins du travail en mode collaboratif, permettra à l’Entreprise de capitaliser sur les journées sur site pour opérer du travail collectif dans un environnement qui s’y prête ;

• sur le plan quantitatif, le passage en flex avec un ratio de postes par individu inférieur à 1 et cohérent avec le nombre réel de salariés présents sur site, permettra d’adapter le nombre de postes à la diminution de la présence sur site des salariés, et de réduire l’empreinte immobilière, tout en veillant à conserver une marge de flexibilité permettant de disposer d’une souplesse d’organisation suffisante.

ARTICLE 10 – DEPOT DE L'ACCORD

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.

ARTICLE 11 – ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er octobre 2021 pour une durée indéterminée.

Les dispositions du présent avenant se substituent à l’ensemble des règles et avantages de mêmes natures issues des accords d’entreprise, d’usages ou d’engagements unilatéraux en vigueur au jour de sa prise d’effet.

Fait à Saint Denis, le 3 juin 2021

Pour :

Société Générale Factoring La CFDT La CFTC

XX XX XX

Directeur Général Délégué syndical Délégué syndical

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1. Cette allocation forfaitaire est calculée en fonction du nombre de jours de télétravail effectués.

   Ainsi à titre d’exemple, lorsque le nombre de jours de télétravail est d’un jour de télétravail en moyenne par semaine, cette allocation est de 10€ par mois. Lorsque le nombre de jours de télétravail régulier est 2 jours en moyenne par semaine elle passe, à 20 € par mois etc.

   Elle s’acquiert au fur et à mesure des jours de télétravail réalisés.

   Au regard de la tolérance URSSAF, cette somme est exonérée de cotisations et contributions sociales.↩