Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA REDUCTION DE L’ACTIVITE POUR LE MAINTIEN DE L’EMPLOI" chez DERICHEBOURG PROPRETE (Siège)

ACCORD SUR LA REDUCTION DE L’ACTIVITE POUR LE MAINTIEN DE L’EMPLOI

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DERICHEBOURG PROPRETE ET SERVICES ASSOCIES

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Entre les soussignés,

La Société DERICHEBOURG Propreté et Services Associés,

Société par Actions Simplifiée au capital de 20.000.000 €, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro B 702 021 114, dont le siège social est situé 6 allée des Coquelicots, 94470 Boissy-Saint-Léger, représentée par son Directeur Général,.

Ci-après désignée « La Société »

D’une part

Et les organisations syndicales,

Pour la CGT, Fédération Ports et Docks :

Pour la CFTC, Fédération des Commerces, Services et Force de Vente :

Pour la CFDT, Fédération des Services :

D’autre part

PREAMBULE

Dans le cadre de la crise sanitaire liée à la pandémie du Covid-19, les répercussions de la crise ont atteint directement et durablement l’économie mondiale. C’est dans ce contexte que Derichebourg Propreté et Services Associés et les Organisations Syndicales ont décidé de mettre en place un ensemble de mesures permettant de faire face à cette situation exceptionnelle.

Préalablement à la signature du présent Accord et afin de répondre au mieux aux spécificités de l’Entreprise, un diagnostic sur la situation économique et sur les perspectives de la reprise de l’activité a été structuré afin de donner un socle de connaissances concret et partagé aux signataires.

A des fins de lisibilité du présent accord, ce diagnostic est en préambule de cet Accord :

Dans son point de conjoncture du 9 avril 2020, l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee) a procédé à une actualisation de ses estimations des impacts de la crise économique et sanitaire liée à l’épidémie de Covid19.

Elle a confirmé ses premières anticipations. L’activité économique française sera en proie à une baisse de 36% par rapport à une situation normale. Un mois de confinement complet équivaudrait à une perte d’environ 3 points de croissance du Produit intérieur brut (PIB) annuel. Plus proche de nous, l’enquête Acemo-Covid, menée par la Dares en lien avec l’Insee en juillet 2020, apporte quant à elle des précisions sur les délais de retour à la normale. En s’appuyant sur les réponses collectées en juin, nous estimons que l’activité en décembre 2020 pourrait être entre 1 % et 6 % en deçà de son niveau d’avant crise : ces chiffres sont significatifs, et l’ampleur de l’intervalle témoigne de l’incertitude qui pèse encore aujourd’hui. En considérant une hypothèse médiane, le PIB rebondirait d’environ 19 % au troisième trimestre par rapport au deuxième, puis de 3 % au quatrième. Sur l’ensemble de l’année 2020, il diminuerait alors d’environ 9 % par rapport à 2019.

La situation économique française, ainsi que les mesures mises en place par les différentes institutions publiques ont permis dans une mesure non optimale ou complète de limiter les pertes économiques. Les risques fiscaux et sociaux subsistent toutefois dans la mesure où les mesures étatiques sont temporelles et qu’à la fin de leur application, l’Entreprise devra faire face aux échéances sociales et fiscales repoussées.

Si la perte d’activité est toutefois différente selon les domaines d’activité et que le secteur de la Propreté a pu bénéficier d’un effet d’aubaine via les prestations de désinfection (« travaux exceptionnels »), c’est sans oublier la corrélation entre l’activité des donneurs d’ordre et de leurs prestataires. Il doit être rappelé le caractère temporaire des prestations de désinfection et que ces  « travaux exceptionnels », qui viennent soutenir le montant total du chiffre d’affaire, ne relèvent pas de nouveaux prospects clients, mais qu’ils ont été demandés par des clients déjà intégrés au portefeuille commercial de notre entité.

Aussi, et s’agissant des clients publics (Collectivités territoriales, Département, Région, Centrale d’Achats), s’ils ont entamé un cycle d’assainissement de leurs finances depuis plusieurs années, les collectivités territoriales devraient elles-aussi connaître une séquence difficile. Leur situation financière est en effet menacée par une perte de ressources de fiscalité économique, qui pourrait s’élever à 4,9 milliards d’euros selon une note sur le suivi de la mise en œuvre des mesures d’urgence de la commission des finances du Sénat parue le 27 mars. Les effets ne seront pas immédiats et seront étalés jusqu’en 2021, mais pour considérer cet impact pour la Société, il faut d’ores et déjà rappeler que les clients publics de Derichebourg Propreté et Services Associés représentent 32,7% du chiffre d’affaire de la Société, soit 1/3.

S’agissant des clients privés, et spécifiquement ceux intervenant dans le secteur « tertiaire », il doit être pris en considération les évolutions significatives dans leurs modes d’organisation et de gestion de leurs locaux. En effet, le confinement a eu pour conséquence directe de forcer l’ensemble des salariés éligibles à bénéficier du télétravail et cette organisation du travail se voit être pérennisée dans de très nombreuses entreprises encore aujourd’hui. Ainsi, des bureaux moins occupés viendront à terme venir redéfinir à la baisse les cahiers des charges proposés par nos clients et, de facto, notre chiffre d’affaires.

Enfin, sans que cela ne puisse être définitif au jour où l’accord est rédigé, une 2eme vague de confinement n’est pas exclue par le 1er Ministre, Jean Castex, bien que d’une ampleur et d’une durée incertaines. Globalement, un horizon de sortie de crise sanitaire est attendu plutôt en 2021. Ce faisant, il est nécessaire d’anticiper l’ensemble des aléas économiques, sanitaires et réglementaires de la situation de l’Entreprise : en effet, compte tenu de l’instabilité de la situation provoquée par les évolutions dans les stratégies commerciales de nos clients et des évolutions dans les politiques sanitaires, qui peuvent changées en fonction des décisions prises par les Préfets, il est important pour les parties signataires de faire preuve d’anticipation et laisser la possibilité à l’entreprise de rendre, éventuellement, l’ensemble des sites et des salariés éligibles au dispositif de l’APLD.

Aussi, les risques de marasme prolongé dans de nombreux secteurs, malgré les efforts de soutien, sont déjà ressentis. Ainsi, ce sont des dizaines de secteurs de l’économie française qui sont ciblées par l’Etat comme des secteurs protégés, du fait de leur particulière vulnérabilité à la crise sanitaire. A titre d’exemples, le tourisme, l’hôtellerie, la restauration, le sport, la culture, le transport aérien ou encore l’évènementiel. Cependant le soutien de l’Etat se concentre exclusivement sur ces secteurs et exclu la Propreté dans la prise en charge de son activité partielle à taux plein. Ainsi le recours à l’APLD est un enjeu fondamental, notamment, pour les établissements qui gèrent ces activités.

Le secteur de l’industrie représente 20% du CA de Derichebourg Propreté, un secteur en déclin au regard de la faible commande. Cette baisse est automatiquement déclinée auprès de nos contrats. La productivité de ces chantiers est primordiale et le dispositif APLD représente un enjeu essentiel nous permettant d’associer compétitivité et salaires.

En synthèse, et sans que cela ne soit exclusif ou figé, les parties signataires sont sensibles à la situation des sites clients suivants qui peuvent être soutenus par le dispositif APLD :

REGIONS	Clients	Eventuels commentaires sur la baisse d’activité (estimations)
MED	CLUB MED A OPIO (secteur du tourisme)	Entre 25% et 50% selon la période
	ARCELOR (secteur industriel)	-
	PALAIS DU PRADO EVENEMENTIEL	-
	VILLE D’AVIGNON (Tourisme et évènementiel)	Plus de 70%
SUD OUEST	FIGEA AERO	30% + 25% à venir au regard de la baisse d’activité dans l’aéronautique
	STELIA	Estimée entre 20 et 30%
OUEST	STELIA	-
	PSA RENNES	A venir 20 et 30%
NCB	EUROPCAR	50%
EST	AIR FRANCE	Environ 40%
	PARC DES EXPOSITION DES COLMAR	Activité quasi nulle
	CONTINENTAL	20%
	LOHR INDUSTRIE	25%
ARA	AEROPORT DE LYON	40 à 50%
	AUBERT ET DUVAL	Négociation en cours pour baisse de 25%
	HEXCEL	Estimée à 20%
IDF	OLYMPIA	Activité quasi nulle
	PSA POISSY	Environ 30%
	RENAULT	Discussion en cours
	EUROPCAR	-
	MIJE	-

Toujours sur le fondement de l’enquête Acemo-Covid, menée par la Dares en lien avec l’Insee en août 2020, le nombre de salariés au chômage partiel en juillet est estimé à 2,4 millions de salariés (après 4,5 millions en juin), soit 0,9 million en équivalent temps plein (EQTP). Parmi eux, le nombre de salariés en chômage partiel pour raison de vulnérabilité (ou pour garde d’enfants) est estimé à 120 000, après 720 000 en juin. Il est à noter que le dispositif d’activité partielle pour les personnes les plus vulnérables et les gardes d’enfants ont été maintenus par le Gouvernement depuis le 1^er septembre, sans qu’une date de fin du régime ne soit précisée. Ainsi, ce sont autant de salariés, pour certains éligibles au télétravail, qui n’occupent plus les locaux de leur employeur et qui incitent aussi les entreprises, donneuses d’ordre à réétudier leurs modalités d’organisation interne : télétravail généralisé, flex office, service de co-working, …

Les perspectives des entreprises sont marquées par une forte incertitude et une grande hétérogénéité entre secteurs. Les entreprises anticipant un retour à l’activité normale d’ici 3 mois représentent 43 % de l’emploi salarié (après 44 % fin juin), celles qui ne voient pas de retour à la normale avant la fin de l’année sont moins nombreuses qu’en juin et en représentent désormais 27 % (après 35 %). L’incertitude, qui avait reflué en mai et juin, remonte à son niveau de fin avril : les entreprises qui ne savent pas dater ce retour à la normale représentent 30 % des salariés des entreprises (après 21 % fin juin). Par ailleurs, il faut ajouter que d’ores et déjà plusieurs de nos clients ont fait faillite.

La division Multiservices du Groupe DERICHEBOURG a été impactée frontalement par la crise au point que la perte du son chiffre d’affaire pendant le confinement a été de 40% et de 26% actuellement, ce qui représente au total 180 millions d’euros de perte de CA.

Face au contexte épidémique de COVID-19 qui sévit en France depuis plusieurs mois, le secteur de la propreté se trouve durablement impacté à plusieurs égards. En effet, les entreprises affiliées au secteur de la propreté, subissent un manque à gagner du fait de la nature de leurs prestations, qui conduit inéluctablement à une perte de leur chiffre d’affaires, qu’on estime à 51%, selon une enquête adressée à l’ensemble des entreprises du secteur. Loin de se limiter à cette seule problématique, 70% de ces entreprises ont dû faire face à des difficultés d’approvisionnement de matériel de protection, générant par ailleurs des coûts supplémentaires durant cette crise (gants, masques, combinaisons de protection, produits, désinfectants...). Cette situation se cumule avec la gestion difficile des fermetures de sites totales ou partielles. En effet, selon une étude éditée par la FEP réalisée du 27 mars au 15 avril 2020 auprès de 686 entreprises (TPE, PME, Groupes), plus de 46% des clients des entreprises ont entièrement fermé leurs sites et plus de 22% ont partiellement fermé leurs sites. L’ensemble de ces éléments abouti à ce que 70% des entreprises subissent un manque à gagner irrattrapable du fait de la nature des prestations de Propreté.

La crise épidémique de la Covid-19 a notamment eu pour conséquence le ralentissement de l’activité socio-économique du pays et l’activité partielle a été le principal levier utilisé pour préserver l’emploi et les compétences des salariés au sein des entreprises de la branche durant la période de confinement. Les difficultés des six derniers mois ont été amorties partiellement par le recours à l’activité partielle, aux ressources financières propres de l’entreprise et à une gestion rigoureuse de la masse salariale. En l’absence de nouvelles mesures positives à la sortie de l’été 2020 et en présence de l’annonce gouvernementale abaissant drastiquement le taux d’indemnisation de l’employeur mais également du Salarié (- 10% par rapport au régime de droit commun), les scénarii pour les Agences dont les clients sont encore bel et bien impactées amènent à penser que ce sont plusieurs centaines d’emplois équivalents temps plein qui pourraient être menacés par un licenciement économique, une fin de contrat non renouvelée, etc. Dans les scénarii plus pessimistes, le nombre de 500 salariés concernés pourraient être dépassé pour Derichebourg Propreté et Services Associés.

En conséquence et dans un esprit premier de préservation des emplois et des compétences de nos salariés, le dispositif d’activité partielle de longue durée se relève être le dispositif pertinent pour assurer la pérennité de nos emplois, de nos Agences et de notre Entreprise.

Ce dispositif permet par ailleurs une meilleure indemnisation des salariés ainsi qu’une prise en charge plus forte par les pouvoirs publics. Il autorise une réduction d’horaires dans la limite de 40% de la durée légale du travail, par principe, sous réserve d’engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle de la part de l’entreprise.

En plus de leurs préoccupations prioritaires liées à la santé des salariés instituées dans le Plan de reprise d’Activité de l’Entreprise, les parties ont souhaité réaffirmer leur attachement à la cohésion sociale de l'entreprise, leur souci de préserver du mieux possible l'emploi au sein de l’Entreprise et leur souhait d'anticiper l'avenir.

Les parties signataires du présent accord ont donc convenu de la nécessité de mettre en œuvre un certain nombre de mesures temporaires afin de :

• Soutenir le plan stratégique de l’entreprise 2021 établi avant Covid (« Cap 21 ») ;

• Assurer la pérennité de l’entreprise dans les prochaines années ;

• Préserver les emplois et les compétences ;

• Soutenir la compétitivité de DERICHEBOURG Propreté et Services Associés ;

• Anticiper l'avenir avec une vision sur les compétences de demain.

Le présent accord est pour cela construit autour des 2 principaux leviers suivants : Déploiement de l‘Activité Partielle Longue Durée & Développement des compétences.

Cet équilibre se fait tout en veillant :

• d'une part, à préserver le maintien des expertises et des compétences critiques de l’Entreprise, en assurant la transmission des savoirs,

• et, d'autre part, à maintenir les compétences et l'employabilité des salariés grâce notamment à la poursuite des actions de formation, notamment par le biais du dispositif FNE, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

En contrepartie de ces mesures, DERICHEBOURG Propreté et Services Associés s'engage à ne pas procéder à des licenciements pour motif économique à travers la mise en œuvre de Plans de Sauvegarde de l'Emploi, pendant la durée d'application dudit accord, dans le respect du droit positif en vigueur et dans les conditions détaillées ci-après. En cas de dégradation de la situation, à partir des hypothèses d'activité partagées, les parties conviennent de se réunir afin d'échanger sur les mesures qu'il conviendra de prendre.

Par ailleurs, compte tenu de la complexité de la situation sanitaire et économique actuelle, les parties réaffirment la nécessité de veiller à la prise en compte de la diversité des profils et des situations individuelles les plus en fragiles et en particulier à celles des personnes en situation de handicap.

Conscient également de sa responsabilité sociétale, DERICHEBOURG Propreté et Services Associés s'engage à maintenir un effort soutenu en termes d'accueil d'apprentis et de recrutement des jeunes, en particulier sur des compétences opérationnelles.

Il est maintenu par ailleurs la nécessité de prendre en compte les situations de stress personnel ou professionnel tout au long du dispositif APLD. C’est à ce titre que le dispositif d’écoute psychologique est pertinent pour accompagner les salariés de l’entreprise.

En complément du développement sur le périmètre d’application du présent accord, il est précisé que ce recours au dispositif est une dynamique d’entreprise visant à préserver l’ensemble des emplois.

Il vise une dynamique de protection globale des emplois dans un périmètre national où les Agences prestent dans des bassins d’emploi différents, aux difficultés différentes pour les jeunes ou pour les personnes éloignées de l’emploi. C’est aussi un accord d’entreprise global qui s’oblige à prendre en considération les dynamiques et le raisonnement locals – et c’est à ce titre que les parties signataires sont obligées de raisonner au niveau local. Il ne fait nul doute par exemple que ce dispositif de l’APLD est approprié pour les agences ayant pour clients le Club MED, les aéroports, les hôtels…

Afin d'assurer une pleine application des dispositions du présent accord, l’Entreprise mettra en place un ensemble d'outils d'information et de communication destinés aux membres de la fonction Ressources Humaines ainsi qu'aux Managers.

Il a ainsi été convenu ce qui suit :

CHAPITRE 1

Dispositif d'Activité Partielle longue durée (APLD)

ARTICLE 1. LE DISPOSITIF D'ACTIVITE PARTIELLE LONGUE DUREE

Il est rappelé aux parties que la 2^nd loi d’urgence Covid-19 a posé les bases d’un nouveau mécanisme d’activité partielle, dit « activité réduite pour le maintien en emploi » (ARME), également désigné sous le terme d’« activité partielle de longue durée » (APLD) (loi 2020-734 du 17 juin 2020, art. 53, JO du 18).

Aux termes du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, le Gouvernement est venu délimiter les contours juridiques de ce mécanisme prévoyant l’articulation entre le soutien financier de l’Etat et l’engagement de l’Entreprise à préserver les emplois et les compétences.

Afin de préserver les emplois malgré la forte baisse d'activité engendrée par la Crise Covid 19, les parties conviennent de déployer, au sein de l’Entreprise, le dispositif d'Activité Partielle Longue Durée institué par la loi du 17 juin 2020.

ARTICLE 2. LE CHAMP D’APPLICATION DU DISPOSITIF APLD AU SEIN DE L’ENTREPRISE.

• Article 2.1. : Champ d’application territorial et professionnel

Le champ d’application du présent accord est celui de l’entreprise, DERICHEBOURG Propreté et Services Associés.

Il s’applique sur l’ensemble du territoire national.

L’APLD ne peut être cumulée, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du Code du travail. Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle longue durée pour une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du Code du travail, pour l’un des motifs suivants :

• Difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie.

• Sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel.

• La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise.

• Toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif d’activité partielle de longue durée et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.

Il est de convention expresse que l’intégration du mécanisme APLD est opérée en concertation avec les partenaires sociaux et c’est à ce titre que la Direction sera tenue de procéder à une information-consultation du CSE pour chaque nouveau site ou établissement qui souhaiterait bénéficier du dispositif d’APLD.

Par ailleurs, il relève de la responsabilité sociale et économique de chaque établissement de l’entreprisse de saisir la Direction Générale pour l’intégration des sites dans le système de l’APLD. A ce titre, chaque demande d’indemnisation au titre de l’APLD fait naitre à l’égard de l’établissement uniquement émetteur une obligation de maintien dans l’emploi, au sens exclusif de l’article L.1233-3, pour chaque salarié qui lui est rattaché et qui est placé en APLD. Cette obligation est maintenue pendant toute la durée d’indemnisation de l’établissement émetteur.

• Article 2.2. : Champ d’application personnel – Salariés et Activités éligibles

Il est signifié de façon expresse que le dispositif peut toucher tous les salariés de l’entreprise, quel que soit l’activité du service, de l’équipe ou de l’établissement de rattachement.

Tous les salariés peuvent bénéficier du régime d’indemnisation du présent dispositif spécifique d’activité partielle (DSAP) quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation).

Les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours peuvent également être placés en activité partielle conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Ainsi, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l’année, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre de jours ou de demi-journée ouvrés non travaillés au titre de l’APLD (1/2 journée = 3h30 ; 1 journée = 7h).

Il est entendu expressément entre les partenaires sociaux de l’entreprise de prendre en considération les spécificités du secteur de la Propreté et notamment des dispositions de l’article 7 de la Convention Collective Nationale Des Entreprises De Propreté Et Services Associés. A ce titre, il est rappelé que les salariés transférés du fait de l’article 7 sont eux aussi éligibles aux dispositions du présent accord.

• Article 2.3. : Champ d’application temporaire – Date d’application

Le présent accord produira ses premiers effets dans les conditions légales en vigueur au jour de la signature et pendant une durée d’application de 36 mois, pour une période d’indemnisation maximale de 24 mois maximum.

ARTICLE 3. CONDITIONS D’APPLICATION

• Article 3.1 – Réduction de l’activité du Salarié

Sauf cas exceptionnel et sur décision de l’autorité administrative, la réduction de l’horaire de travail au titre du présent dispositif ne peut être supérieure à 40% de la durée légale du travail

Cette réduction s’apprécie par salarié sur la durée d’application du dispositif prévu par le présent accord dans la limite d’une durée de vingt-quatre (24) mois consécutifs ou non, sur une période de référence de trente-six (36) mois.

Il est de convention expresse que les salariés placés en APLD seront destinataires d’un courrier les informant de leur placement en APLD et de la possibilité de bénéficier du dispositif du Fonds national de l’Emploi (FNE)-FORMATION. Un délai de prévenance de 3 jours est fixé.

Ce dispositif est précisé en l’Article 5 du présent accord.

• Article 3.2 – Indemnisation des salariés

Les modalités de calcul de l’indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

• Article 3.3 – Conditions de mobilisation des congés payés et des jours de repos

Selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur, et à titre préventif, l’Entreprise recommande et accompagne les salariés à prendre tout ou partie de leurs congés payés acquis et de leurs jours de repos (« RTT », jours de repos acquis en compensation de l’accomplissement d’heures supplémentaires, congés d’ancienneté…) préalablement à la mise en œuvre du dispositif spécifique d’activité partielle, ou pendant.

Il est rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Ainsi, il fixe la date de départ, accepte ou refuse les demandes des salariés, dans le cadre des dispositions conventionnelles, légales et règlementaires en vigueur.

ARTICLE 4. MODALITES D’INFORMATION DES SALARIES ET DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Afin de poursuivre cet échange d’informations actualisés et concrètes, les parties décident de créer un suivi du présent accord composé du Comité Social et Economique, des délégués syndicaux centraux signataires et de la Direction.

Ainsi, il sera mis à l’ordre du jour du CSE dans une périodicité trimestrielle un état des lieux sur la mise en œuvre du présent accord.

Afin de structurer d’ores et déjà, le dialogue social sur cette thématique, il est présenté dans les développements ci-dessous le modèle de dossier d’information qui sera transmis périodiquement. Une structure de reporting alliant éléments sociaux et économiques permettront d’apprécier au mieux cet accord.

La Direction fournit précisément tous les trois (3) mois au Comité Social et Economique (CSE), les informations anonymisées suivantes :

• Le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du DSAP

• L’âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD…) des salariés concernés par le DSAP, par CSP, par Agence et par Régions,

• Le nombre mensuel d’heures chômées au titre du DSAP ;

• Le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;

• Le nombre, le nom et la localisation des sites ou établissements bénéficiant sur la période du dispositif d’APLD.

• Le nombre de congés, RTT, JRS, RCL pris par les salariés sur les sites concernés par le dispositif APLD

En complément de ce premier reporting, le CSE sera destinataire pour information et consultation des dossiers d’instruction qui seront adressés aux DIRECCTE. Cette information et consultation concerne à la fois les premiers dossiers envoyés mais aussi les dossiers de renouvellement qui seront adressés à l’Administration tous les 6 mois.

Un bilan final sera communiqué au CSE à la fin de la durée du dispositif.

Le réseau REP est informé localement des éléments de suivi de l’APLD.

ARTICLE 5. DISPOSITIFS D'ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LEUR DEMARCHE DE MOBILITE INTERNE ET EXTERNE ET DANS LE DEVELOPPEMENT DE LEURS COMPETENCES

Compte tenu de l’impératif de réactivité de l’Entreprise face à cette crise sanitaire, le présent accord a pour but de définir collectivement les nécessaires adaptations de nos organisations avec l’impératif de mobilité professionnelle et/ou géographique.

Les dispositions prévues au présent article ont vocation à :

• Accompagner les mises à disposition et mobilités par le biais d'un processus de mobilité interne entre filiales et au sein d’une même filiale renforcé et par des modalités d'accompagnement (Bourse d’Emploi), en accord avec le Salarié.

• Accompagner les salariés dans leurs démarches de mobilité externe, temporaire ou définitive.

• Assurer la transmission des savoirs nécessaire pour le maintien des expertises et compétences critiques pour l’Entreprise.

• Favoriser le développement et l'adaptation des compétences des salariés par le biais de formations adaptées à chaque salarié.

• FNE

Elles auront pour objectif d'accompagner l'ambition d'excellence de l’Entreprise dans ses domaines d'expertise.

• Article 5.1 Un plan de renforcement de développement des compétences

La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel visant à conserver et à transmettre l'expérience, les savoirs et les compétences dans l'entreprise.

L'ensemble des mesures prévues dans le présent accord, visant à encourager les salariés à réaliser leur projet professionnel notamment par le biais des mobilités internes et externes, n'a pas vocation à priver l'entreprise ou le Groupe de ses expertises et de ses compétences clefs.

En ce sens, DERICHEBOURG Propreté et Services Associés renforce son dispositif pédagogique, afin de proposer les meilleures solutions de transmission des savoirs adaptées aux différents besoins (tutorat, formation au poste et en situation de travail, formation présentielle, e-learning, etc).

Enfin, DERICHEBOURG Propreté et Services Associés, compte tenu de la nature de ses activités, a besoin de s'appuyer sur une filière technique performante et en particulier sur ses experts identifiés dans les domaines de compétences sensibles pour le Groupe.

Les parties signataires rappellent l'importance d'accompagner, par la formation, les évolutions de métiers et/ou d'emploi, les promotions internes ainsi que la mobilité professionnelle.

DERICHEBOURG Propreté et Services Associés déploie des actions de formation, en fonction des besoins de développement des compétences et de l'expérience des salariés, et ce afin de :

• Leur permettre de remplir efficacement leur fonction en contribuant à leur bonne intégration dans leur environnement professionnel,

• Assurer l'adéquation des compétences aux besoins des activités et métiers existants (accompagnement sur site et en poste : intégration site, tutorat, mise au courant, formation au poste),

• Permettre les passerelles entre les métiers de l'entreprise,

• Contribuer au développement professionnel des collaborateurs et les accompagner dans la réalisation de leur projet professionnel, préparer l'avenir dans le cadre du nouveau plan propre à notre secteur.

DERICHEBOURG Propreté et Services Associés souhaite, par ailleurs, d'une part, encourager le suivi d'un parcours de formation qualifiant, certifiant ou diplômant, permettant le développement de l'employabilité du salarié ou sa reconversion professionnelle et, d’autre part, permettre aux collaborateurs ayant un projet à l'externe de le réaliser dans de bonnes conditions.

DERICHEBOURG Propreté et Services Associés souhaite renforcer son rôle d'information, de conseil et d'accompagnement dans la mise en œuvre des projets professionnels de ses salariés, via la mise à disposition de dispositifs d'information et d'accompagnement.

Promouvoir le dispositif de FNE-Formation pour les salariés en activité partielle

Dans le cadre de la crise du COVID-19, le dispositif FNE-Formation est renforcé afin de répondre aux besoins des entreprises en activité partielle par la prise en charge des coûts pédagogiques. Il est accessible à toutes les entreprises qui ont des salariés en chômage partiel, par une simple convention signée entre l’entreprise et la Direccte. L’entreprise peut aussi s’adresser à l’OPCO lorsque celui-ci a conventionné avec l’État (Direccte).

Tous les salariés placés en activité partielle sont éligibles, sauf les alternants, indépendamment de leur catégorie socio-professionnelle ou de leur niveau de diplôme. Pour les contrats courts, ils doivent demeurer salariés jusqu’à l’expiration de la durée de la convention.

Il est rappelé aux parties que les salariés placés en APLD seront destinataires d’un courrier les informant de leur placement en APLD et de la possibilité de bénéficier du dispositif du Fonds national de l’Emploi (FNE)-FORMATION. Pour la mise en place de la procédure, il conviendra d’étudier sous plusieurs formes les besoins de formation au sein des sites/établissements placés en APLD :

• Entre Salariés et Managers,

• Entre Salariés et Service RH,

L’entreprise DERICHEBOURG s’engage à accompagner et appuyer sur tout projet de formation.

L’accord écrit du Salarié bénéficiant du FNE sera nécessaire.

L’ensemble des coûts pédagogiques sont pris en charge par le FNE-Formation à hauteur de 80% à compter du 1^er octobre 2020. La rémunération du salarié est fixé à la hauteur de l’indemnisation légale en période l’activité partielle de longue durée.

La reprise de l’activité peut avoir des conséquences sur la formation du salarié qui sort en conséquence du dispositif de l’activité partielle. Compte tenu du caractère extrêmement opérationnel de nos métiers et des exigences clients, il est de convention expresse que la formation qui était suivie puisse être continuée hors temps de travail, sans que l’indemnisation du Salarié soit maintenue. Dans ce cas, les couts pédagogiques restent à la charge du FNE-FORMATION. En cas d’accord entre le Salarié et la Direction, la formation peut être suivi pendant le temps de travail. La rémunération du Salarié est alors maintenue et les coûts pédagogiques sont à la charge du FNE-FORMATION.

Promouvoir le dispositif de CPF de transition professionnelle

Le dispositif du CPF (compte personnel de formation) de transition professionnelle permet l'accompagnement des salariés, actifs ou démissionnaires, dans un changement de métier avec le suivi d'une formation certifiante pour laquelle le CPF est mobilisé de droit.

Pour mobiliser ce dispositif, le salarié devra être en contrat à durée indéterminée et justifier d'une ancienneté de 24 mois, continue ou non, dont 12 mois dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs.

Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant toute la période. A l'issue de celle-ci, le salarié bénéfice d'un droit à réintégration sur son poste ou sur un poste équivalent.

La mise en place se fait dans les conditions légales et réglementaires.

Préservation des ressources d'avenir pour l’Entreprise par l'embauche d'apprentis et de jeunes diplômés

Conscient de sa responsabilité sociétale et de la nécessité de préparer .son avenir ainsi que celui du secteur, DERICHEBOURG Propreté et Services Associés s'engage à maintenir un effort soutenu en termes d'accueil d'apprentis et de recrutement de jeunes diplômés, en particulier sur des compétences stratégiques.

• Article 5-2 Dispositif renforçant l’accompagnement à la mobilité interne Groupe Derichebourg

La Crise Covid-19 ayant engendré une baisse significative de l'activité du Groupe, des mesures visant à assurer l'adéquation entre la charge et la capacité de travail peuvent s'avérer nécessaires dans un certain nombre de sociétés du Groupe.

Dans ce cadre DERICHEBOURG Propreté et Services Associés s'engage à favoriser la mobilité interne volontaire des salariés, entre deux établissements d'une même société ou entre deux sociétés, compte tenu des besoins des entreprises et des aspirations des salariés.

Il est précisé que le Groupe DERICHEBOURG a d’ores et déjà initié une politique de Mobilité Interne et qu’elle a été structurée au sein de la Charte Mobilité (Annexe n°1).

Dans ce contexte spécifique nécessitant un accompagnement renforcé, un groupe de travail est mise en place au niveau du Groupe afin de favoriser les mises à disposition et mobilités ; elle s'appuie sur la création d'une instance centrale de pilotage : la cellule de coordination mobilité Groupe. Cette cellule est animée par la Direction des Ressources Humaines Groupe et constituée de Responsables RH / DRH des filiales.

Cette cellule :

• Identifie et met en œuvre des solutions de mobilité interne de mise à disposition interne ou externe.

• Prépare les acteurs Ressources Humaines et les Managers au repositionnement de collaborateurs.

• Recense les besoins en reconversion de main d'œuvre et coordonne les actions avec la DERICHEBOURG Academy.

Le pilotage renforcé de ce type de mobilité interne s'articule autour des étapes suivantes :

• Un recensement quantitatif et qualitatif des métiers / emplois repères touchés et des postes ouverts en s'appuyant sur le référentiel des métiers Groupe qui cartographie les métiers et les besoins en compétences.

• La publication et l'affichage des postes ouverts dans le respect d'une transparence ; pour favoriser le maintien dans l'emploi des salariés dont les postes seraient impactés, une priorité sera donnée à l'examen de leur candidature. Tous les postes seront ouverts à candidature, à l'ensemble des salariés du Groupe.

• Une information et un accompagnement individuel des salariés dont le poste est touché, notamment grâce aux dispositifs suivants lorsqu’ils sont jugés efficients par le Comité de Pilotage : entretien de parcours professionnel, bilan d'étape ou bilan de compétences, entretiens d'aide à la définition du projet professionnel (AKSIS, formations DERICHEBOURG Academy, aide aux techniques de recherche d'emploi, aide à la rédaction de CV, etc.) ; mise à disposition d'informations sur les différents métiers de l'entreprise et sur les postes disponibles (forums métiers, etc.) ; mailing des opportunités en lien avec le projet professionnel aux collaborateurs concernés ainsi qu'aux managers ; prise de contact avec un professionnel de la société potentielle d'accueil.

• Un accompagnement à la prise de poste via des dispositifs d'intégration, de tutorat et de formation.

Il semble nécessaire d’intégrer dans le présent article, en complément de l’Annexe 1 « Charte Mobilité », les dispositions majeures du dispositif de mobilité interne :

« La mobilité interne, c’est quoi ?

Un changement de lieu géographique et/ou un changement de poste au sein d’un même établissement, d’une même filiale ou sur une autre filiale du groupe DERICHEBOURG Multiservices. Elle peut être:

Fonctionnelle : changement de poste, de métier à un niveau hiérarchique identique

Hiérarchique : changement de poste entraînant un accroissement de responsabilité et un niveau hiérarchique supérieur

Géographique : déplacement impliquant un changement de bassin de vie.

Elle peut s’exprimer sous 2 formes :

• Réponse à une offre postée sur la bourse d’emploi

• Dépôt d’une candidature spontanée.

Qui est concerné ?

Tous les collaborateurs des filiales de DERICHEBOURG Multiservices ayant au moins 18 mois d’ancienneté : CDI, CDD, contrat en alternance.

Comment postuler?

Toutes les offres d’emploi des filiales de DERICHEBOURG Multiservices sont diffusées sur la bourse d’emploi interne :

• Offres d’emploi pour les fonctions supports / administratives : diffusion exclusive sur la bourse d’emploi interne pendant 15 jours

• Offres d’emploi sur les fonctions exploitation et commerce : diffusion simultanée sur la bourse d’emploi interne et sur le site carrière.

Prise de connaissance :

• Par l’intranet : création d’un compte utilisateur dès que vous postulez pour la 1^ère fois

• Par le site interne et pour les personnes n’ayant pas d’adresse e-mail@derichebourg.com : création d’un compte à partir de votre nom et matricule.

Vous avez la possibilité de créer des alertes mails pour recevoir de manière automatique les offres correspondant à vos critères préalablement définis.

Réponse à une offre ou dépôt de candidature :

• Sur la bourse d’emploi : déposez votre CV et répondez aux questions qui vous sont posées : vos motivations, vos expériences passées, votre projet professionnel…

• Lorsque vous déposez une candidature, une information est automatiquement envoyée à votre RRH actuel ce dernier applique le principe de confidentialité et n’informe les managers que si vous êtes retenu(e) en short liste à l’issue d’un 1^er entretien.

Quel est le processus de recrutement ?

Etude des candidatures :

• Poste cadre : par une commission emploi composée du RRH qui recrute et de la direction RH MSM;

• Poste non cadre : étude des candidatures par le RRH qui recrute.

Entretiens:

Les RRH/managers reçoivent les candidats pour un 1^er entretien. A l’issue de cet entretien et pour les candidats retenus en short liste, l’information est communiquée au RRH de la filiale employant actuellement le collaborateur, qui à son tour informe la ligne managériale des candidatures.

Les frais de transport et d’hébergement dans la phase de recrutement sont pris en charge par la filiale qui recrute.

Entretien de découverte et stage d’immersion:

Sur proposition de la filière RH et en fonction des contraintes d’exploitation et/ou des contraintes liées à l’organisation, des «périodes de mise en situation» peuvent être organisées au cas par cas avec pour objectifs : d’évaluer en situation, l’adéquation d’une candidature avec un poste de travail et de recueillir l’appréciation du candidat ainsi que la validation de sa candidature.

Comment l’entreprise vous accompagne dans une mobilité géographique?

Pack mobilité : Différents dispositifs, de type aide à la recherche de logement, sont proposés afin d’accompagner au mieux votre projet professionnel.

Quelles sont les conditions applicables?

Rémunération et conditions:

• Maintien de l’ancienneté groupe;

• Garantie du package de rémunération;

• Convention de transfert tripartite entre l’entreprise cédante, l’entreprise d’accueil et le salarié;

• Période probatoire qui peut être mise en œuvre d’un commun accord avec l’intéressé;

• Des mesures d’accompagnement financières peuvent être mises en œuvre.

• Article 5.3 - Dispositif renforce d'accompagnement à la mobilité externe au Groupe

DERICHEBOURG Propreté et Services Associés entend faciliter et accompagner la mobilité volontaire des salariés porteurs de projets d'évolution professionnelle impliquant une mobilité externe.

Le salarié informe par écrit (lettre remise en main propre ou LRAR) la Direction d'établissement ou des Ressources Humaines dont il dépend de son projet de mobilité externe. A l'issue d'un entretien organisé par la Direction, celle-ci informe par écrit le salarié de l'acceptation ou du refus de sa demande de mobilité externe.

La Direction peut refuser la demande de mobilité externe du salarié, notamment au regard des besoins de l'activité, du nombre de demandes de mobilités externes au sein de l'établissement ou de la société ou de la faisabilité du projet présenté par le salarié. Par exemple, la société peut refuser si le départ du salarié entraine une perte significative de compétences ou une désorganisation du service/de l'activité préjudiciable à l'entreprise.

Outre la demande de mobilité externe proprement dite, le salarié peut demander à être accompagné, par un cabinet spécialisé, dans la formalisation / le montage / la mise en œuvre de son projet. En l’état actuel des procédures Groupe, le prestataire de référence est AKSIS. Ce choix reste la liberté de la Direction RH compte tenu de l’expérience et du sérieux du Prestataire. Dans ce cadre, la Direction organise un entretien d'évaluation du projet et examine celui-ci en présence du salarié et, le cas échéant, du cabinet spécialisé. A l'issue de cet entretien, la Direction valide ou non le projet de mobilité externe du salarié ainsi que l'accompagnement par le cabinet spécialisé. Le refus de la Direction est motivé.

A titre d’exemples, les projets externes peuvent être :

• Création d’une entreprise,

• Reconversion Professionnelle,

• …

Promouvoir le congé de proche aidant

Le congé de proche aidant permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée).

Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale. Le congé peut être renouvelé une fois, sans pouvoir dépasser 1an sur l'ensemble de la carrière du salarié. Le congé est pris à l'initiative du salarié. Il informe l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé).

La demande est adressée au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagé, sauf cas exceptionnels prévus par la loi.

Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé.

La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l’ancienneté.

Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant (ou y renoncer) dans l'un des cas prévus par la loi. Le salarié adresse une demande motivée à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande, au moins 1mois avant la date de départ à laquelle il entend mettre fin à son congé.

À l'issue du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il peut demander à bénéficier d'un entretien professionnel avec son employeur (il peut aussi en bénéficier avant son congé).

ARTICLE 6. ENGAGEMENTS DES DIRIGEANTS DE L’ENTREPRISE

Il est de convention expresse que les dirigeants salariés et les mandataires sociaux exerçant dans le périmètre de l’accord PROPRETE fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif.

ARTICLE 7 : REFERENTS

Afin d’accompagner tant les managers RH que les managers opérationnels, il est convenu entre les partenaires sociaux et la direction de mettre en place deux « Référents APLD » habilités conventionnellement à conseiller les opérationnels et arbitrer les questions générées par la mise en place du dispositif.

Ces référents sont désignés au sein de la Direction des ressources Humaines, il s’agit du/de la Responsable du Pôle Social et du/de la Responsable Juridique. Ils peuvent bénéficier du conseil de tout membre de l’entreprise pour analyser au plus près les situations terrain qui leur sont remontées. Ils soumettent pour avis ses arbitrages aux Délégués Syndicaux Centraux de l’Entreprise.

Ces arbitrages sont guidés par les principes directeurs du droit : contradictoire, égalité, proportionnalité, etc.

Les référents peuvent être saisis directement par les DSC de l’entreprise.

CHAPITRE 2

DISPOSITIONS FINALES

Article-1 – Durée de l’accord, clause de révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt à la DIRECCTE, pour une durée maximale de 36 mois.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les règles légales en vigueur.

Article 2 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes, en un exemplaire.

Deux exemplaires dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique seront transmis à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Créteil.

L’accord fera l’objet d’un affichage dans les conditions légales.

Fait à Créteil, le 28 septembre 2020.

En 8 exemplaires originaux.

Pour la Société, DERICHEBOURG Propreté & Services Associés :

Pour la CGT, Fédération Ports et Docks :

Pour la CFTC, Fédération des Commerces, Services et Force de Vente :

Pour la CFDT, Fédération des Services :