Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez EURO.TVS - TRAITEMENT VALEURS SERVICES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

PORTANT SUR

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)

Entre :

La Société EURO TVS, Société par Actions Simplifiées au Capital de 2.238.000 Euros, ayant son siège social sis Les Ateliers du Landy, 8, Rue Waldeck Rochet, 93300 Aubervilliers, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le n° B 702 029 562, représentée par - agissant en qualité de Président, ci-après dénommée « la Société ».

d’une part

et

L’organisation syndicale CGT,

Représentée par -, Délégué syndical

L’organisation syndicale CFTC,

Représentée par -, Délégué syndical

L’organisation syndicale CFDT,

Représentée par -, Délégué Syndical

d’autre part

***

Il est préalablement exposé ce qui suit :

L’ANI du 19 juin 2013 avait posé une première définition de la Qualité de Vie au Travail : « Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

La loi Rebsamen a ensuite modifié le nombre, la périodicité et le contenu des négociations obligatoires en créant 3 blocs distincts, dont l’un est la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

En application des articles L. 2242-17 à L. 2242-19, la Direction en accord avec les Délégués Syndicaux, a fait le choix de scinder ce bloc de négociation en deux parties distinctes :

1. D’une part l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Ce thème relatif aux objectifs et aux mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, ont été abordés à l’occasion d’une négociation spécifique relative à l’égalité professionnelle hommes/femmes, à l’issue de laquelle un accord triennal avait été signé le 17 août 2017.

2. D’autre part la Qualité de Vie au Travail :

La présente négociation relative à la Qualité de Vie au Travail (QVT), qui s’inscrit dans le cadre de cette négociation obligatoire, regroupe 6 thématiques :

• l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle pour les salariés ;

• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

• l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

• les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;

• les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;

Selon l’accord national interprofessionnel de 2013, les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.

Euro TVS évolue dans un environnement concurrentiel. Les évolutions technologiques sont en pleine mutation et cela implique de nouveaux modes de travail.

L’engagement dans le travail et l’entreprise est à la source des gains de performance. Cet engagement dépend de plusieurs conditions : contenu du travail, opportunités de développement professionnel, qualité du management, de la satisfaction des clients, ainsi que d’un bon fonctionnement de l’entreprise.

Concevoir de telles conditions de manière pérenne suppose de les inscrire dans une démarche globale de Qualité de Vie au Travail, en tenant compte des projets techniques, sociaux et organisationnels de l’entreprise.

Le pilotage de la Qualité de Vie au Travail (QVT) est nécessairement paritaire afin de favoriser la concertation et nourrir le dialogue social : représentants de la direction, les représentants du personnel ainsi que l’ensemble des salariés ont été conviés à participer à cette démarche, pour évaluer les actions existantes et définir les priorités.

Dans le cadre de cette démarche, un travail préparatoire à la négociation du présent accord a été réalisé. Un groupe de travail composé des membres titulaires du Comité d’Entreprise a été constitué et une enquête « Baromètre Santé et Bien-Etre au Travail » a été réalisée auprès de l’ensemble du personnel d’Euro TVS au courant du 2^e semestre 2018.

Les résultats avaient été présentés au Comité d’Entreprise en décembre 2018 et des négociations ont été ouvertes début 2019 en vue de la signature du présent accord.

A la suite de quoi, il a été négocié et convenu ce qui suit :

Article 1 : OBJET

Le présent accord a pour objet de fixer les engagements et les actions de progression de la Qualité de Vie au Travail notamment concernant les conditions de travail, l’organisation du travail, les relations sociales, la préservation de la santé et de la sécurité des individus, les possibilités de réalisation et de développement professionnel, les conditions permettant la conciliation avec la vie personnelle.

La QVT est un levier de l’efficacité individuelle et collective. Ainsi, il implique toutes les parties prenantes de l’entreprise : les dirigeants, les manages, les partenaires sociaux, ainsi que les salariés.

Il a pour but d’encourager toutes les initiatives qui contribuent au bien-être et à la santé au travail, afin que le travail favorise l’épanouissement des salariés et faire que chacun trouve sa place au travail.

Article 2 : CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 3 : DIAGNOSTIC

La négociation sur la qualité de vie au travail nécessitait la réalisation d’un travail préparatoire :

• Réalisation d’un inventaire des actions déjà menées ;

• Etude et analyse de leur impact notamment sur l’organisation du travail et la santé ;

• Identification et priorisations de nouvelles actions pour la qualité de vie au travail.

Le diagnostic de l’existant est un outil indispensable à la préparation de la négociation d’un accord relatif à la Qualité de Vie au Travail. Ainsi, l’enquête « Baromètre Santé et Bien-Être au Travail » réalisé via l’organisme de prévoyance Malakoff Médéric auprès du personnel d’Euro TVS au courant du 2^e semestre 2018 a permis de mettre en évidence les points forts de l’entreprise et de détecter les axes d’amélioration à prioriser.

Les modalités de réalisation de l’enquête ont été les suivantes :

• Présentation du projet de démarche et d’enquête au Comité d’Entreprise afin de créer une dynamique participative ;

  • Campagne de communication en amont de la réalisation de l’enquête auprès du personnel : 2 semaines avant le démarrage : flyers, mails, diffusion Pixis, courriel aux salariés ;

  • Période de l’enquête : 4 à 6 semaines (durée variable selon le taux de participation);

  • 63 questions à choix multiple ;

  • Durée estimative pour répondre au questionnaire : 30 minutes ;

  • Enquête réalisée en ligne via internet ;

  • Participation libre selon le souhait de chaque salarié ;

  • Connexion anonyme et confidentielle.

  • Découpage possible par centre, sous réserve qu’il y ait un effectif minimum de 20 salariés (regroupement de 2 sites si l’effectif est inférieur à 20 personnes par soucis de confidentialité) ;

• Nécessité d’un minimum de 35% de participation et de 10 réponse par groupe pour que les résultats soient exploitables ;

• Nécessité de compléter le questionnaire à hauteur de 70% pour générer sa prise en compte.

Les regroupements réalisés :

• Laval + Nantes + Toulouse

• Tassin + St Priest + Marseille

• Aubervilliers

• Lille

• Fonctions Supports : RH, Support et Gestion, PQF, Service commercial, Pôle Technique.

Les modalités de restitution des résultats ont été les suivantes :

• Analyse des résultats avec un comparatif à un référentiel national et à un référentiel de la branche d’activité de l’entreprise ;

• La synthèse est orientée par thème, selon le référentiel ;

• Proposition de plan d’actions ;

• Remise d’une présentation de l’analyse ;

• Présentation de l’analyse aux élus.

Les principaux résultats de l’enquête :

• L’enquête est basée sur le ressenti des salariés et ne répond à aucune analyse basée sur des critères juridiques (tels que la pénibilité au travail par exemple).

• Les résultats concernent 54% des salariés (taux de participation) et non pas l’avis de la totalité des salariés. L’interprétation des résultats est donc à relativiser.

• 65% des salariés ayant participé à l’enquête estiment que leur travail nécessite d’effectuer des gestes répétitifs (contre 37% dans l’industrie et 11% dans la Syntec), soit 35% des salariés (65% des 54% de participants).

Il est essentiel de souligner que l’analyse juridique des critères de pénibilité réalisée en 2016, fait apparaitre que moins de 5,5% des salariés sont réellement soumis à un critère de pénibilité.

• 41% des salariés ayant participé estiment ne pas avoir le temps de faire leur travail correctement (contre 37% pour la moyenne Syntec) et 87% estiment que leur travail demande de travailler très vite ou très intensément (contre 70% pour la moyenne Syntec).

Ces chiffres sont à relativiser avec une moyenne ETVS inférieure à la moyenne Syntec en ce qui concerne le « travail nerveusement fatiguant » (de 5%) et le travail « nécessitant de longues périodes de concentration » (de 10%).

• 19% des salariés ayant répondu (soit 5% de plus que la moyenne Syntec) estiment recevoir des remarques blessantes ou agressives au sein de l’entreprise, toutes origines confondues. A noter que 74% des participants (contre 84% pour la moyenne Syntec) estiment qu’il y a une bonne entente là où ils travaillent.

• 60% des salariés (contre 37% au niveau national), ont un sentiment de déficit d’autonomie (pas de possibilité de prendre des décisions), et estiment pouvoir être contrôlé à tout moment, y compris les fonctions supports.

• 49% des salariés manquent de confiance en l’avenir professionnelle (contre 30% pour la moyenne Syntec).

• 36% (contre 47% pour la moyenne Syntec) estiment que l’entreprise est attractive. 29% (contre 58% moyenne Syntec) recommanderaient l’entreprise à un proche et 57% (contre 65% moyenne Syntec) sont fiers de travailler dans notre entreprise.

• 38% (contre 52% moyenne Syntec) estiment que l’entreprise s’occupe du bien-être de ses salariés et 66% (contre 79% moyenne Syntec) estiment disposer d’un poste de travail adapté.

• Absentéisme : la tendance du taux d’absentéisme est à la hausse. Cet indicateur est à surveiller.

Article 4 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE

Tout comme les dispositions prévues par la branche, les parties consentent que l'articulation entre temps de vie personnelle et temps de vie professionnelle soit un facteur essentiel en matière d'égalité professionnelle. Cette problématique concerne tous les salariés, femmes ou hommes.

A ce titre, la société examinera les différents dispositifs d'aides pouvant être offerts aux salariés, au cas par cas et en fonction des contraintes opérationnelle, afin de leur permettre de concilier plus facilement vie professionnelle et vie personnelle.

Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise s'engage à étudier toutes les demandes présentées par les salariés, de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et à tenter d'y répondre favorablement en prenant en compte cependant les possibilités que laisse envisager la taille du centre, la nature du poste et des responsabilités exercées, et la situation de l'unité ou du projet auquel est rattaché le salarié.

L’objectif est de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés et l’harmonisation des temps de vie.

L’articulation entre le temps de vie personnelle et le temps de vie professionnelle est un facteur essentiel en matière l’égalité professionnelle.

A ce titre, la société a mis en place les dispositifs suivants :

• Application du temps partiel choisi dès lors que les contraintes de production ou d’activité le permettent.

Tous les collaborateurs, collaboratrices qui le souhaitent prennent un congé parental soit à temps plein, soit à temps partiel.

• Elle veille à ce que les éventuels aménagements horaires accordés aux femmes ou aux hommes pour concilier la vie professionnelle et privée ne soient pas un obstacle à leur carrière professionnelle.

Elle ne fera de même concernant les salariés bénéficiant d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale ou encore d’un congé parental d’éducation.

• Elle veille à la prise en compte des contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions internes et des déplacements professionnels.

Les modes de réunion évitant les déplacements sont favorisés (visioconférence, téléconférence, etc.) et dans la mesure du possible, les horaires des réunions tiendront compte des impératifs personnel des collaborateurs, notamment concernant les réunions matinales ou tardives.

• Les managers seront sensibilisés aux dispositifs existants pour la mise en œuvre d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

• Les cadres au forfait annuel en jours bénéficient d’entretiens individuels au cours desquels sont notamment évoqués l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

• Mise en place du dispositif relatif au don de jours au sein de l’entreprise par la signature d’un accord collectif, afin de permettre aux salariés dans le besoin de disposer de temps au sens de la loi sur le don de jours.

• Application d’un congé exceptionnel pour enfant malade plus favorable que le minium obligatoire (la convention prévoit de définir des mesures permettant aux salariés de s'absenter afin de soigner un enfant malade âgé de 12 ans au plus, et la loi prévoit 3 jours sans solde) :

La société accord 1 jour rémunéré par an pour enfant malade de moins de 12 ans sur justificatif, ainsi, le 1^er des jours d'absence pour enfant malade sera rémunéré.

Les éventuels jours suivants seront sans solde, ou pris sur les repos ou congés payés, toujours sur justificatifs.

A compter du 1^er janvier 2011, la société a accepté le report de cette journée si elle n'est pas utilisée, sur les années N+1, N+2.

Ainsi, un jour est non utilisé l'année N, il pourra être reporté sur l'année N+ 1 et s'il n'est pas utilisé l'année N+1, sur l'année N+2. Il est donc possible de cumuler 3 jours.

Ces jours ne pourront en aucun cas être pris après le 12ème anniversaire de l'enfant, ils seront alors perdus (NAO 2010 pour 2011).

• Application d’un congé exceptionnel pour déménagement plus favorable que les dispositions obligatoires :

La société accord 1 jour de congé exceptionnel rémunéré par an pour déménagement et suite aux négociations NAO de 2015, un jour supplémentaire rémunéré a été accordé, soit 2 jours de congés exceptionnels pour déménagement par an, alors que la loi ne prévoit rien.

• Elle veille à ce que dans l’éventualité où les collaborateurs sont amenés à travailler le samedi, le principe du volontariat est priorisé. Ce n’est qu’en l’absence de volontaires, ou de nombre insuffisant de volontaires, que le travail sera imposé.

Article 5 : LES MESURES TENDANT A LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS

L’objectif est de lutter contre les discriminations notamment en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

L’entreprise réaffirme sa volonté de maintenir une égalité entre les hommes et des femmes, notamment au niveau à la formation professionnelle continue, qui constitue au même titre que le développement de l'éducation et la lutte contre les discriminations dans les métiers, un facteur essentiel du développement de l'égalité entre les hommes et les femmes.

De manière plus globale, l’entreprise lutte contre les discriminations, quelle qu’en soit la nature :

• discrimination en raison du genre ;

• discrimination liée aux origines ;

• discrimination syndicale ;

• discrimination liée à l'état de santé et au handicap ;

• discrimination liée à l'âge ;

et veille à développer une culture prenant en compte la diversité.

Tout comme les dispositions prévues par la branche, les partenaires sociaux maintiennent leur volonté de favoriser le respect du principe de non-discrimination, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.

Les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment, en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.

Le service recrutement et les managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sont sensibilisés sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

Plus largement, les managers sont sensibilisés aux principes et pratiques de non-discrimination lors du recrutement puis à toutes les étapes de la gestion des carrières ou dans le cadre de la formation professionnelle, à l’instar de la charte de la diversité en vigueur dans l’entreprise.

Le plan de développement des compétences intègre le cas échéant des actions de formations et de sensibilisation à cet effet.

Afin de favoriser la mixité des emplois, l’entreprise adaptera dans la mesure du possible, le nombre d'embauches de femmes dans les centres à forte présence masculine et le nombre d'embauches d'hommes dans les centres à forte présence féminine.

Les recrutements organisés au sein de l’entreprise s'adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction et s'inscrivent dans la politique générale de non-discrimination à l'embauche. Ces principes s'appliquent à tous les types de contrats. L’entreprise veille à ce titre à ce que dans la rédaction des offres d'emploi la mention femmes-hommes soit systématiquement insérée.

Une attention particulière sera portée à la proportion des candidatures des femmes et des hommes reçues et au nombre d'embauches réalisées pour chacun d'eux, compte tenu des critères d'embauche de l'entreprise et de l'objectif d'assurer une plus grande mixité.

Le processus de recrutement se déroule de manière similaire pour les femmes et pour les hommes en retenant des critères de sélection identiques.

Article 6 : LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE NOTAMMENT DES HANDICAPES

La loi prévoit une obligation de négocier annuellement sur les mesures tendant à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

La négociation porte notamment sur :

• les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles,

• les conditions de travail et d’emploi,

• les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

En cas de signature d’un accord d’entreprise comportant de telles mesures, la périodicité de la négociation est portée à 3 ans.

Ainsi cette négociation a lieu chaque année à l’occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire.

La direction souligne qu’elle maintient sa volonté et ses consignes en vue de favoriser l’embauche de personnel handicapé jusqu’à concurrence du nombre de personnes correspondant aux 6 % légaux.

Chaque année, la société ne remplit que partiellement son obligation en matière d’emploi des travailleurs handicapés et est ainsi amené à verser une contribution annuelle à l’AGEFIPH.

Depuis plusieurs années, la société a fait le choix de consacrer annuellement une partie de cette contribution à la réalisation d’une campagne de sensibilisation dans le but d’informer le personnel et d’accompagner les salariés concernés dans la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH).

Par ailleurs, les chargés de recrutement sont sensibilisés à cet aspect et ont une démarche volontaire dans ce sens. Sur l’ensemble des offres d’emploi, les chargées de recrutement font figurer la mention suivante, de manière à susciter un maximum de candidatures répondant à notre obligation : « Tous nos postes sont ouverts aux personnes reconnues Travailleurs Handicapés ».

Les aménagements de postes nécessaires au maintien dans l’emploi des salariés, en situation de handicap, sont également étudiés et pris en compte en partenariat avec les organismes compétents tel que le centre de santé au travail.

Conformément à la loi « Avenir professionnel », l’entreprise a mis en place un référent handicap, qui est une personne ressource de l’établissement facilitant la mise en œuvre de la politique handicap souhaitée par la Direction et les Instances représentatives du personnel.

Il est l’interface reconnue entre les acteurs de l’établissement et OETH et a pour principales fonctions de :

• répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu bénéficiaire de la loi ;

• suivre les salariés détenteurs d’un titre de bénéficiaire de la loi au cours de leur carrière professionnelle ;

• accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires de la loi ;

• faciliter l’intégration d’un nouveau salarié ayant un titre de bénéficiaire de la loi ;

• anticiper au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail ou même dès la restriction d’aptitude ;

• favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude ;

• être le relais des missions handicap nationales ou associatives lorsqu’elles existent.

Les coordonnées du référent sont mentionnées sur l’affichage obligatoire.

Article 7 : L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

A ce titre, sur la base des dispositions conventionnelles applicables en matière de prévention des risques dans et de l'obligation générale de santé et de sécurité, l'employeur s'assure que l'adéquation des moyens aux tâches confiées soit abordée :

• lors de l'entretien annuel notamment en sensibilisant le management.

• lors des réunions régulières de projet /service des salariés et du management sont mises en place afin de s'assurer de l'adéquation des moyens.

Ces réunions de services, auxquelles sera associé le management, sont organisées notamment sur les questions de l'organisation du travail, les conditions de travail et de suivi de la mission chez les clients.

Le responsable hiérarchique assure le suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail du salarié. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas d'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit.

L'employeur transmet aux instances représentatives du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés.

En outre, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives ayant désigné un délégué syndical, les modalités d'exercice du droit d'expression sont définies par un accord conclu entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives.

En l'absence de d'accord sur le droit d'expression, l'employeur engage au moins une fois par an une négociation en vue de la conclusion éventuelle d'un tel accord

Un nouvel accord collectif relatif au dialogue social a été négocié et signé en date du 09 novembre 2018. Cet accord, plus complet, reprend les dispositions de l’accord du 19 décembre 2005 relatif à la communication syndicale et de son avenant du 21 mai 2007.

Les parties conviennent que la négociation réalisée ne sera pas révisée par la présente négociation relative à la Qualité de Vie au Travail.

Il est toutefois rappelé qu’en application des nouvelles dispositions issues des ordonnances dites « Macron » de 2017, notamment celles relatives au régime juridique du Comité Social et Economique, l’accord sur le dialogue social signé en 2018 cessera de s’appliquer de plein droit à compter de la date du 1er tour des élections des membres du CSE, au même titre que l’ensemble des accords d’entreprises relatifs aux anciennes Instances Représentatives du Personnel.

Un nouvel accord sera négocié à l’issue des prochaines élections professionnelles.

Article 8 : LES MODALITES DE DEFINITION DU REGIME DE PREVOYANCE ET DE FRAIS DE SANTE

Depuis l’ANI de 2013 relatif à la loi de sécurisation de l’emploi, à compter du 1er juillet 2014, l’employeur a l’obligation annuelle de négocier sur la prévoyance dans l’entreprise (plus uniquement sur la prévoyance maladie), si l’entreprise n’est couverte par aucun accord de branche ou d’entreprise, sur les modalités définissant :

• le régime de prévoyance,

• et d’un régime de remboursement complémentaires des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues dans le cadres de la couverture minimale obligatoire légale.

Cette thématique a fait l’objet de négociations distinctes, qui ont donné lieu, à ce jour, à la signature :

Pour le régime de prévoyance :

• d’un accord de substitution signé en date du 24/03/2016

• d’un avenant n°1 de révision signé en date du 20/11/2018

Pour le régime Frais de Santé :

• d’un accord de substitution signé en date du 24/03/2016

• d’un avenant n°1 de révision signé en date du 07/12/2017

Les parties conviennent que la négociation réalisée ne sera pas révisée par la présente négociation relative à la Qualité de Vie au Travail.

Article 9 : LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

La thématique relative au droit à la déconnexion a fait l’objet d’une négociation distincte et a débouché sur la signature d’un accord d’entreprise, en date du 17 août 2017 (pour une durée indéterminée), qui a pour objet notamment de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

Les parties conviennent que la négociation réalisée ne sera pas révisée par la présente négociation relative à la Qualité de Vie au Travail.

Article 10 : LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)

Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :

• du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;

• des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ; agissement sexistes

• des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).

L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés.

C’est pourquoi, les parties conviennent de sensibiliser l’ensemble du personnel encadrant aux risques psycho-sociaux d’ici la fin de l’année 2020.

Conformément aux dispositions issues de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel l’entreprise a désigné un référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail », chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

De plus, tous les CSE, quel que soit leur effectif, doivent procéder à la nomination, parmi ses membres, d’un référent pour favoriser la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent sera désigné dès la mise en place du CSE à l’issu des élections professionnelles de 2019.

Ces référents font partie des autorités et services compétents en matière de harcèlement sexuel, au même titre que le médecin du travail, l’inspection du travail et le défenseur des droits.

Article 11 : LA PREVENTION DE LA PENIBILITE AU TRAVAIL

La société prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

• Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

• Des actions d'information et de formation ;

• La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Elle veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Elle met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

• Eviter les risques ;

• Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

• Combattre les risques à la source ;

• Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

• Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

• Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

• Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

• Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

• Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Un diagnostic relatif à la prévention et à la prise en compte de la pénibilité a été élaboré. Une information-consultation du CHSCT et du CE a également été réalisée.

Il a été réalisé par poste de travail et seuls les postes répondant à un ou plusieurs critères et franchissant les seuils définis sont à prendre en compte dans ce diagnostic.

Le seuil du pourcentage de personnel soumis à au moins un facteur de pénibilité selon les critères légaux, engendrant la négociation d’un accord collectif, n’a pas été atteint. L’entreprise n’est donc pas concernée par la mise en place d’un accord d’entreprise.

Néanmoins, un plan d’action a été mis en place dans le cadre de la prévention des risques professionnels.

Article 12 : SUIVI DE L’APPLICATION

L’application du présent accord sera suivie par le Comité Social Economique et par les représentants de la Direction.

Il est convenu entre les parties, qu’un bilan sera réalisé à l'échéance de l'accord.

Article 13 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années et entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’autorité compétente.

Article 14 : REVOYURE

Les parties conviennent que la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront au courant de l’année 2020 et au plus tard dans un délai d’un an à compter de la signature du présent accord, afin d’envisager les révisions nécessaires des dispositions du présent accord.

Article 15 : REVISION - DENONCIATION

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités prévues par les articles L. 2222-5 et L. 2261-7 et 8 du Code du Travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires après un préavis de 3 mois, par notification aux autres signataires de l’accord et selon les modalités fixées par l’article L. 2261-9 à 13 du Code du Travail.

Article 16 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage au sein de l’entreprise et sera diffusé sur Pixis, l’intranet de l’entreprise.

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise dans les conditions déterminées par voie réglementaire :

• auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’emploi (DIRECCTE) sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord, en un exemplaire, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.

Fait à Aubervilliers, le 15 octobre 2019, en 5 exemplaires originaux.

Pour la société ETVS Pour la CGT

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Président Délégué syndical CGT

Pour la CFTC Pour la CFDT

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Délégué Syndical Délégué Syndical