Accord d'entreprise "AVENANT 1 DE MISE EN CONFORMITE DE L'ACCORD EGALITE PROFESIONNELLE H/F" chez EURO.TVS - TRAITEMENT VALEURS SERVICES (Siège)

AVENANT N°1 DE MISE EN CONFORMITE

DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

Entre les soussignés :

La Société EURO TVS, Société par Actions Simplifiées au Capital de 2.238.000 Euros, ayant son siège social sis Les Ateliers du Landy, 8, Rue Waldeck Rochet, 93300 Aubervilliers, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le n° B 702 029 562, représentée par - agissant en qualité de Président, ci-après dénommée « la Société ».

d’une part,

Et

L’organisation syndicale CGT,

Représentée par -, Délégué(e) Syndical(e)

L’organisation syndicale CFDT,

Représentée par -, Délégué(e) Syndical(e)

L’organisation syndicale CFTC,

Représentée par -, Délégué(e) Syndical(e)

d’autre part.

***

II a préalablement été exposé ce qui suit :

Suite à la réception d’une mise en demeure de l’inspection du travail datée du 15 février 2022, les parties se sont réunies afin de mettre en conformité l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle hommes/femmes en vigueur depuis le 04 mars 2021 pour une durée de 3 années.

A la suite de quoi, les soussignés ont convenu ce qui suit :

Article 1 - Objet de l’avenant

Le présent avenant a pour objectif :

• de fixer des indicateurs chiffrés pour l’ensemble des 4 domaines de progression retenus, à savoir « l’embauche », « la promotion et la formation professionnelle », « la rémunération effective, la qualification et la classification » et « l’articulation vie professionnelle/vie personnelle et familiale » ;

• d’accompagner les objectifs et les actions retenues d’indicateurs chiffrés permettant de mesurer leur progression.

Article 2 - Champ d’application

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 3 – Modification de l’article 5 « Actions mises en œuvre » de l’accord initial

Le présent article annule et remplace l’article 5 « Actions mises en œuvre » de l’accord initial du 04 mars 2021.

Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier à 3 ans :

1. L'embauche :

En matière d’embauche, aucune discrimination à l’embauche n’a été constatée. Le nombre de candidature féminine est cependant plus important que les candidatures masculines.

Pour maintenir cette non-discrimination, des formations sont organisées pour toutes les personnes en charge du recrutement, et cela tous les 5 ans.

En effet, les femmes représentent 67 % de l’effectif. Il existe un décalage entre le nombre de candidatures féminines et le nombre de candidatures masculines, les premières étant supérieures aux secondes, ce qui se traduit également dans les embauches féminines, supérieures en nombre aux embauches masculines : 86 % des embauches en CDI sont des femmes et 70 % des embauches en CDD sont des femmes.

Actions :

• Une attention particulière sera portée à la proportion des candidatures des femmes et des hommes reçues et au nombre d’embauches réalisées pour chacun d’eux compte tenu des critères d’embauche et des objectifs ;

• Pour le personnel amené à recruter : formation au recrutement dans la diversité et à la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Objectifs :

• Assurer une mixité des emplois ;

• L’entreprise vise à tendre vers un rééquilibrage entre le pourcentage d’hommes embauchés et celui des femmes embauchées, pour arriver, à l’échéance des 3 années de durée de vie de l’accord, à une amélioration du pourcentage d’embauche des hommes pour les CDI et les CDD, à raison d’un gain cumulé de 10 % sur la durée de l’accord pour chacune des catégories de contrat ;

• former en interne les intervenants dans le processus de recrutement qui ne sont pas du domaine des Ressources Humaines (par exemple les chefs de centre) et avoir formé chacun de ces cadres dans les 3 années d’application de l’accord.

Indicateurs :

• Nombre de candidatures reçues par sexe.

• Comparatif entre le nombre d’embauche masculine et féminine, par année civile.

Objectif 50%/50%.

• Etat du nombre de collaborateurs sensibilisés et formés à la diversité et à la non-discrimination à l’embauche.

Objectif : 100% des collaborateurs intervenants dans le processus de recrutement (service recrutement, membres du CoDir, Chefs de centre et Responsables de Service)

2. La promotion et la formation professionnelle :

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à plus hautes responsabilités. L’égalité est quasiment atteinte pour les autres postes.

Les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques pour les femmes et les hommes, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Actions :

• La société EURO TVS veille à donner la même chance d’accès aux postes à plus hautes responsabilités aux hommes et aux femmes de l’entreprise.

• Les responsables hiérarchiques et/ou les équipes des Ressources Humaines veilleront à ce que les salarié(e)s bénéficient des actions de formation dont ils ont besoin pour assurer leur maintien dans l’emploi et leur adaptation au poste.

Objectifs :

• Les nominations aux postes sont effectuées sur la base des compétences et du potentiel.

Le même principe d’égalité doit être respecté en matière de mobilité géographique.

L’entreprise se donne pour objectif de promouvoir, à l’échéance des 3 années de durée de vie de l’accord, de tendre vers un pourcentage de femmes identique au pourcentage qu’elles représentent dans la catégorie socio-professionnelle concernée. Par exemple, si les femmes représentent 65 % d’un emploi elles doivent représenter 65 % des promotions vers l’emploi de position supérieure dans la grille de classification.

• Atteindre une égalité dans le cadre de l’évolution professionnelle des femmes et des hommes placés dans une situation professionnelle équivalente.

L’entreprise se donne pour objectif d’arriver à une ancienneté moyenne égale entre deux promotions entre les femmes et les hommes.

• Lutter contre les éventuels freins à l’évolution professionnelle des femmes.

Respecter le principe d’égalité, notamment lors d’un congé de longue durée (maternité, d’adoption ou d’un congé parental, ou autres) et assurer l’employabilité des collaborateurs.

Le nombre de femmes et d’hommes formés doit être égal à leur proportion respective dans l’effectif de la catégorie socio-professionnelle à laquelle ils appartiennent.

Indicateurs :

• Nombre de promotions par sexe et par catégorie socio-professionnelle, par année civile.

• Index Egalité Professionnelle : indicateur « écart de taux de promotion ». Publication de l’index sur l’intranet PIXIS et sur le site internet de la Société.

• Ancienneté moyenne par catégorie entre deux promotions, par sexe et par catégorie socio-professionnelle.

• La répartition des hommes et des femmes ayant bénéficié d’une action de formation, par année civile.

3. La rémunération effective, la qualification et la classification

Une analyse par classification a permis d’affiner l’analyse des rémunérations effective et d’apporter des explications.

L’analyse des rémunérations par coefficient met en évidence peu d’écarts entre les rémunérations des hommes et des femmes au sein de l’entreprise, pour une même catégorie socio-professionnelle et d’un même poste.

La répartition par service démontre une majorité féminine notamment au sein de la production, mais d’avantage dans les services administratifs (excepté l’équipe technico-commercial qui comporte une très légère majorité masculine).

Certaines disparités sont néanmoins à surveiller, notamment dans la catégorie des cadres.

Actions :

• Maintenir lors des révisions périodiques de salaires, l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes.

• Mettre l’objectif l’équité de traitement et d’égalité au cœur de l’évaluation des compétences par les responsables hiérarchiques.

Objectifs :

• Maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe que, à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés à la même rémunération, position et coefficient pour la même fonction.

Indicateurs :

• La proportion des augmentations individuelles attribuées aux femmes et aux hommes par catégorie socio professionnelle avec pour objectif tendre vers le respect de la proportionnalité entre les deux sexes.

• Présentation annuelle commentée d’un rapport « Egalité professionnelle Hommes/Femmes », lors :

  • des négociations annuelles obligatoires portant sur les rémunérations effectives ;

  • de la consultation du CSE relative à la politique sociale de l’entreprise, puisqu’elle porte également sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Index Egalité Professionnelle : indicateur « écart de rémunération », « écart de taux d’augmentation », et « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations ».
  Publication de l’index sur l’intranet PIXIS et sur le site internet de la Société.

4. L'articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale :

L’articulation entre le temps de vie personnelle et le temps de vie professionnelle est un facteur essentiel en matière d’égalité professionnelle.

C’est pourquoi, la société Euro TVS veille à ce que les éventuels aménagements horaires accordés aux femmes et aux hommes pour concilier la vie professionnelle et privée ne soient pas un obstacle à leur carrière professionnelle.

Elle en fera de même concernant les salariés bénéficiant d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale ou encore d’un congé parental d’éducation.

Actions :

• Veiller à la bonne application de la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

• Veiller à la prise en compte des contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions internes et des déplacements professionnels ;

• Etude de l’ensemble des demande de modification de l’organisation du temps de travail notamment le travail à temps partiel choisi et tenter d’y répondre favorablement en prenant en compte, cependant, les possibilités que laissent envisager la taille de l’entreprise, la nature du poste et des responsabilités exercées et la situation de l’unité ou du projet auquel est rattaché le salarié.

Objectifs :

• Améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée

• Sensibilisation des managers aux dispositifs existants pour la mise en œuvre d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée

Indicateurs :

• Suivi du nombre de demandes d’aménagement présentées par les salariés, de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi, par sexe.

• Suivi du nombre de recours au don de jours, par sexe.

• Ratio entre le nombre de demandes d’aménagement du temps de travail à temps partiel choisi présentées et celles ayant eu un accord, avec pour objectif de tendre vers une progression de 15 % le taux de réponses positives sur les 3 années de l’accord.

Article 4 - Entrée en vigueur et durée de l’avenant

L’avenant entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’autorité compétente.

Il est conclu pour une durée déterminée qui prendra fin simultanément à l’accord d’initial du 04 mars 2021 pour une durée de 3 ans.

Article 5 - Révision et dénonciation

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant selon les modalités prévues par les dispositions légales applicables.

Le présent avenant, ainsi que ses avenants éventuels, pourront être dénoncés par l’une des parties signataires à l’issue d’un préavis de 3 mois, par notification écrite aux autres signataires de l’accord et selon les modalités fixées par l’article L. 2261-9 à 13 du Code du Travail.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 9 - Dépôt et Publicité

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le texte du présent avenant est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent avenant sera déposé à la diligence de l’Entreprise dans les conditions déterminées par voie règlementaire :

• auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord, en un exemplaire, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les éventuels avenants de révision feront l'objet des mêmes mesures de dépôt.

Le présent avenant sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage au sein de l’entreprise et sera diffusé sur Pixis, l’intranet Pixis de l’entreprise.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.

Fait à Aubervilliers, le 06 mai 2022, en 5 exemplaires originaux.

Pour la société ETVS

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Président

Pour la CGT Pour la CFDT Pour la CFDC

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Délégué(e) Syndical(e) Délégué(e) Syndical(e) Délégué(e) Syndical(e)