Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL" chez EURO.TVS - TRAITEMENT VALEURS SERVICES (Siège)

ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

Société EURO T.V.S

ENTRE :

La Société EURO T.V.S, Société par Actions Simplifiées au Capital de 2.238.000 Euros, ayant son siège social sis Les Ateliers du Landy, 8, Rue Waldeck Rochet – 93300 Aubervilliers, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le n° B 702 029 562,

Représentée par M. en qualité de Président,

Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « EURO T.V.S »,

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise :

• CGT : représentée par M., Délégué syndical ;

• CFDT : représentée par M., Déléguée Syndicale ;

• CFTC : représentée par M., Délégué Syndical.

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées collectivement « Les Parties »,

***

PRÉAMBULE

Le télétravail est un dispositif participant à l’amélioration de la qualité de vie au travail car il permet une meilleure articulation entre la vie privée et professionnelle. Il correspond à un besoin de plus en plus essentiel des salariés, facilité par la transformation digitale et encouragé par l’augmentation des contraintes liées aux transports.

En outre, le télétravail permet de réduire les déplacements domicile-travail et donc, conformément à la politique environnementale de l’Entreprise, de réduire les impacts environnementaux.

Après avoir été mis en place dans l’urgence lors de la crise sanitaire de la Covid-19, le télétravail a fait l’objet, à l’issue des négociations relatives la Qualité de Vie au Travail, d’un accord d’entreprise à durée déterminée conclu le 1^er juillet 2021 et prenant fin de plein droit, concomitamment à l’accord relatif à la Qualité de Vie au travail, le 17 octobre 2022.

Souhaitant pérenniser l’exercice du télétravail dans l’Entreprise, la Direction et les Délégués Syndicaux ont entendu négocier un nouvel accord relatif au télétravail.

Cette négociation a été incluse dans le champ de négociation plus large de la Qualité de Vie au Travail.

Les Parties rappellent que l’essentiel de l’activité d’EURO T.V.S nécessite une présence physique sur site, en raison de la nature des tâches à réaliser, des équipements de travail indispensables à la production et des aléas de services.

Les activités liées à production peuvent difficilement être organisées en télétravail pour des raisons pratiques (telles que la nécessité d’avoir accès aux outils et équipements de travail et informatiques non accessibles à distance, nécessité d’une connexion internet performante, etc.) ou de circonstances (circonstances nécessitant également une présence impérative sur site pour assurer un bon fonctionnement du service).

Par conséquent, les Parties actent, dans le présent accord, la nécessité de limiter l’effectif éligible au télétravail.

C’est pourquoi, les Parties ont souhaité entériner un dispositif de télétravail flexible (excluant le télétravail depuis les espaces de bureaux de co-travail (dit « coworking ») et sur la base du volontariat.

CECI EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 – CADRE JURIDIQUE, OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu en application de l’article L.1222-9 du Code du travail relatif au télétravail. Il a pour objet d’encadrer le dispositif du télétravail au sein de l’Entreprise.

Le champ d'application du présent accord est celui de la société EURO TVS. Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’Entreprise.

Article 2 – DURÉE ET EFFETS DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il s'applique à compter du 1^er octobre 2022.

Les stipulations du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise portant sur le travail à distance / télétravail prenant fin de plein droit le 17 octobre 2022.

Article 3 – DÉFINITION

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 4 – CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ ET D’ACCESSIBILITÉ

Article 4.1. Fonctions et services éligibles au télétravail

Le bénéfice du télétravail est ouvert à l'ensemble des salariés de l’Entreprise occupant une fonction dont l’activité peut être exercée à distance de façon régulière.

Ainsi, peuvent être concernés :

• Les commerciaux ;

• Les technico-commerciaux ;

• Le Pôle Qualité Flux ;

• Le service Supports et Gestion ;

• Le service Ressources Humaines ;

• Les correspondants des services centraux ;

• Le pôle Technique.

Pour les postes éligibles au télétravail, le manager détermine les tâches et les activités qui peuvent être réalisées en télétravail et celles qui nécessitent une présence obligatoire sur site.

Les activités liées à la production, nécessitant une présence physique sur site, ne peuvent être exercées à distance. Il leur est nécessaire d'assurer un accueil physique, de réaliser des travaux portant sur des données confidentielles et particulièrement sensibles, des travaux nécessitant l'utilisation de logiciels et de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'Entreprise ou répondant à des impératifs de sécurité.

Il en est de même pour les fonctions managériales exercées au sein des équipes dont les activités ne sont pas réalisables à distance ou dont les activités, les équipements ou les données ne sont pas accessibles à distance.

Article 4.2. Conditions individuelles d’accessibilité au télétravail

Le dispositif de télétravail est accessible aux fonctions concernées sous réserve, pour chaque salarié, de remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Justifier, à la date de la demande du bénéfice du télétravail, de ne pas être en période d’essai et de résider en France ;

• Bénéficier d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (hors contrats en alternance) dont le temps de travail est au moins égal à 80% de la durée légale du travail avec un minimum de 4 jours travail par semaine ;

• Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé pour ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché. Il est de ce fait, nécessaire de disposer des connaissances et de maîtriser les compétences inhérentes au métier exercé ;

• Occuper un poste pouvant être exercé à distance de manière régulière et partielle et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Disposer à son domicile de la possibilité d’assurer le respect des exigences techniques de santé, de sécurité et d’environnement de travail, énoncées ci-après, compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle.

L’appréciation des critères d’éligibilité au télétravail appartient à la hiérarchie en concertation avec le service des Ressources Humaines et, en dernier lieu à la Direction.

Article 5 – MISE EN ŒUVRE ET EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et sa hiérarchie, mais également sur le volontariat et est mis en œuvre selon un rythme prédéfini adapté à la fonction occupée et aux impératifs de service.

Ce dispositif n’est ni un droit, ni une obligation. La mise en œuvre du télétravail nécessite de remplir certaines conditions, priorité étant donnée à la qualité de service, à la continuité de service et à la sécurité des salariés. Ainsi, le télétravail n’est pas organisé lorsque ces impératifs ne peuvent pas être respectés.

Article 5.1. Modalités de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail repose sur la base du double volontariat, du salarié et de l’employeur. Ainsi, un salarié ne peut exercer son activité en télétravail sans l’accord exprès de son manager.

5.1.1. Demande de mise en œuvre du télétravail

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande, par écrit, à son supérieur hiérarchique par courriel contre accusé de réception, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Le salarié joint impérativement les documents suivants à sa demande :

• Une attestation sur l’honneur certifiant de la comptabilité du lieu d’exercice du télétravail (tel que défini à l’article 7.1 du présent accord) avec l’exercice de l’activité professionnelle et dans des conditions qui préservent sa santé et sa sécurité. Cette attestation spécifie notamment que le télétravailleur dispose :

• D’un espace de travail adapté et d’un aménagement de son poste de travail, compatibles avec l’exercice de son activité professionnelle garantissant les conditions optimales de sécurité pour lui-même ainsi que pour les informations et les données dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses missions ;

• d’une installation électrique du logement conforme aux normes en vigueur et répondant aux règles de sécurité ;

• d’une connexion Internet à haut-débit adaptée à ses besoins professionnels ;

• d’un moyen de communication téléphonique permettant de contacter et d’alerter les services de secours afin qu’il puisse être rapidement secouru en cas d'accident.

• Une attestation d’assurance « multirisques habitation » délivrée par son assureur, couvrant l’activité de télétravail à son domicile. Cette assurance a pour objet de couvrir le salarié des sinistres pouvant se produire pendant les journées de télétravail.

Ces documents sont également à produire en cas de changement de domicile afin de permettre la vérification du respect des critères d’éligibilité au télétravail conformément à l’article 6.3 du présent accord.

Une réponse est apportée à sa demande dans un délai d’un mois maximum et le refus est motivé.

5.1.2. Formalisation de la mise en œuvre du télétravail

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur. Il précise les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir, notamment :

• l'adresse du lieu où s'exerce le télétravail ;

• la date d’effet et la durée de l’avenant ;

• la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;

• la plage horaire de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

• les équipements mis à disposition ;

• les droits et devoirs du salarié ainsi que ses obligations notamment en matière de santé, de sécurité, de confidentialité, de traitement et de protection des données ;

• les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.

Avant le commencement du télétravail, le manager et le salarié échangent pour faire le point sur les modalités d’organisation de ce mode de travail.

5.1.3. Refus de la mise en œuvre du télétravail

Les managers, en concertation avec le service des Ressources Humaines, apprécient les conditions d’éligibilité et décident de la possibilité ou non de recourir au télétravail pour les salariés de leurs équipes.

Outre les critères d’éligibilité précisés à l’article 4 du présent accord, la mise en place du télétravail est fonction de la faisabilité technique, du bon exercice de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Le manager a ainsi la faculté de refuser une demande pour toute raison légitime. Les principaux motifs de refus de télétravail sont, notamment :

• le non-respect de l’ensemble des conditions d’éligibilité définies par le présent accord ;

• des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils ;

• l’absence d’équipement de travail adapté notamment d’une connexion internet à haut débit sécurisée ou encore l’absence d’un espace de travail physique dédié ;

• des raisons de bon fonctionnement de l’organisation du service ou de l’entreprise.

La mise en place du télétravail est également conditionnée à la fourniture par le salarié des attestations nécessaires à l’exercice du télétravail prévues à l’article 5.1.1 du présent accord.

Le manager veille à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement de son équipe, de son service ou plus largement de l’Entreprise, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe ou du service.

Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.

Article 5.2. Rythme de télétravail

Lorsque l’ensemble des conditions listées ci-dessus sont réunies, le rythme de télétravail, qu’il soit « occasionnel » ou « régulier », est choisi par le salarié en accord avec sa hiérarchie, selon la formule qui convient le mieux à l’organisation et à l’activité exercée par chaque salarié.

• Télétravail dit « occasionnel » : le salarié peut bénéficier de 1 ou 2 jours de télétravail maximum par semaine dans la double limite de 5 jours par mois et de 40 jours par année civile.

Les jours de télétravail sont fixés en accord avec le manager dans le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

A titre transitoire, sur la période du 1^er octobre 2022 au 31 décembre 2022, le plafond annuel de jours de télétravail est ramené à 10 jours de télétravail.

• Télétravail dit « régulier » : le salarié peut bénéficier de 2 jours maximum de télétravail par semaine.

Les jours de télétravail initialement déterminés, en accord avec le manager, sont fixes et doivent être respectés.

Quel que soit le rythme retenu, les journées de télétravail sont mobilisées par journée entière et doivent toujours être saisies par le salarié dans l’outil informatique dédié. La saisie des jours de télétravail doit faire l’objet d’une validation préalable de la part du responsable hiérarchique.

Les jours de télétravail ne sont ni cumulables ni reportables d’une semaine sur l’autre ou d’une année sur l’autre.

5.3. Exercice du télétravail

5.3.1. Adaptation des jours de télétravail

Le salarié peut renoncer à tout ou parties de ses journées de télétravail hebdomadaires afin de venir travailler sur site. Le salarié en informe son responsable hiérarchique au plus tard la veille en saisissant une demande dans l’outil informatique dédié.

Pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un ou plusieurs jours de télétravail, notamment, afin d’assurer un nombre minimum de salariés disponibles sur site.

Le responsable hiérarchique peut alors annuler toute ou partie des journées de télétravail hebdomadaires du salarié. Le responsable hiérarchique en informe le salarié au plus tard la veille, notamment, en saisissant une demande dans l’outil informatique dédié.

Les jours de télétravail annulés à la demande de la Direction ne peuvent être reportés qu’au cours de la même semaine et ce, sous réserve de compatibilité avec l’organisation, la continuité du service et les conditions de rythme fixées par le présent accord.

5.3.2. Suivi de télétravail et maintien du lien social

Le manager continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille notamment à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation active à la vie du service.

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits, devoirs et obligations que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’Entreprise.

Le salarié participe à l’ensemble de ses réunions, avec les membres de l’Entreprise ou des personnes extérieures, en visio-conférence.

Il veille à rester en contact avec son manager, ses collèges et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

De même que pour le travail sur site, le manager peut demander au collaborateur un compte-rendu de son activité lors de ses journées de télétravail.

Article 6 – RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL

L’accès au télétravail est réversible et n’est pas constitutif d’un droit acquis. De la même manière, le télétravail ne saurait constituer une obligation, dans la mesure où le télétravail repose sur le principe du double volontariat.

Article 6.1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois correspondant à du temps de travail effectif, afin que l’Entreprise puisse s’assurer que le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouve son poste dans les locaux de l'Entreprise et restitue l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’Entreprise pour les besoins du télétravail.

Article 6.2 Réversibilité de la situation de télétravail

En outre, à l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou l’employeur peuvent mettre fin à tout moment, de manière unilatérale, à la situation de télétravail dans les conditions ci-après définies.

6.2.1. Suspension ou fin du télétravail à l’initiative de l’employeur

La Direction peut suspendre temporairement ou mettre fin définitivement au télétravail d’un salarié, notamment afin d’assurer la nécessité ou la continuité de service ou de l’Entreprise, en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une formation, d’une activité ou toute mission liée à l'activité professionnelle nécessitant la présence physique du collaborateur.

Outre les motifs ci-dessus exposé, la Direction peut mettre au fin au télétravail lorsque, notamment, le salarié ne respecte pas ses obligations contractuelles ou le Règlement Intérieur, lorsque ses performances, son efficacité ou la qualité de ses réalisations sont dégradées ou lorsqu’il n’atteint pas ses objectifs individuels.

Toute décision de suspension ou d’arrêt du télétravail doit être motivée et notifiée dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

6.2.2. Fin du télétravail à l’initiative du salarié

Le salarié peut, à tout moment, exprimer son souhait de ne plus recourir au télétravail.

Il informe son responsable hiérarchique de son intention, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins 5 jours ouvrés.

6.2.3. Portée de la fin du télétravail

L’avenant au contrat de travail relatif au télétravail prend fin automatiquement, de plein droit et sans aucun formalisme, à l’issue du délai de prévenance.

Le télétravailleur retrouve alors un poste de travail dans les locaux de l'Entreprise et restitue l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’Entreprise pour les besoins du télétravail.

La décision de mettre fin au télétravail, qu’elle soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié, n’est pas irrévocable. Le salarié et le manager peuvent réétudier ultérieurement la possibilité de mettre à nouveau en œuvre le télétravail.

Article 6.3 Changement des critères d’éligibilité, de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d'éligibilité entre le salarié et sa hiérarchie est réalisé notamment en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié.

Ce réexamen peut donner lieu, si le salarié ne répond plus aux conditions fixées à l’article 4.2 du présent accord, à la suspension ou à l’arrêt définitif du télétravail selon les modalités prévues à l’article 6.2.1 et 6.2.3 du présent accord.

Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail est établi et, le cas échéant, les documents visés à l’article 5.1.1 du présent accord, sont à nouveau fournis par le salarié.

Article 7 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Article 7.1 Lieu du télétravail

Le télétravail est effectué au domicile du salarié situé en France Métropolitaine. Le domicile du salarié s’entend comme étant la résidence principale de celui-ci.

Dans l’hypothèse où le salarié possède une résidence principale éloignée de son lieu de travail ainsi qu’un pied-à-terre à proximité pendant la semaine de travail, il peut exercer le télétravail depuis l’un ou l’autre de ces logements, sous réserve de produire, pour chaque logement, les attestations exigées à l’article 5.1.1 du présent accord.

Le télétravail ne peut s’exercer ni depuis une résidence secondaire ni depuis un espace de coworking.

Article 7.2 Durée du travail, plages horaires et charge de travail

L’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable au salarié, qui reste soumis aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif au temps de travail applicable dans l’Entreprise.

7.2.1. Salariés soumis à un horaire collectif de travail

Le télétravailleur reste soumis à la durée journalière de travail, au rythme et à l’organisation du travail définis dans l’Entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail.

Le télétravailleur s’engage à rester joignable durant les plages horaires correspondant à ses heures de travail.

Lors de l’entretien d’évaluation, le manager et le salarié peuvent aborder les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail. A cette occasion, la charge de travail du salarié peut, le cas échéant, être réajustée si nécessaire.

Par ailleurs, le salarié en télétravail doit, en outre, contacter son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

7.2.2. Dispositions spécifiques aux salariés en forfait annuel en jours

Le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Les plages horaires minimales durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail sont déterminées avec son manager et indiquées dans l’avenant mentionné à l’article 5.1.2 du présent accord.

Le sujet de la charge de travail et, plus généralement, du télétravail est abordé au cours de l’entretien individuel spécifique qui est organisé au minimum deux fois par an.

7.2.3. Dispositions applicables à l’ensemble des salariés

Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Dans ce cadre, le salarié en télétravail s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles.

L’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié, tant pour le salarié en télétravail que pour ses collègues de travail présents sur site.

Article 7.3 Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les Parties rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion dont les mesures applicables sont inscrites dans l’accord d’entreprise en vigueur.

Ce droit vise à préserver leur vie privée et à favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Le télétravailleur étant soumis aux mêmes horaires de travail que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Entreprise n’a de ce fait, aucune obligation de répondre aux sollicitations téléphoniques et courriels en dehors de ses horaires de travail ou pendant les périodes légales de repos quotidien et hebdomadaire.

Chaque manager veille au strict respect du droit à la déconnexion de ses collaborateurs.

Article 8 – ÉQUIPEMENT ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

Article 8.1 Equipement mis à disposition par l’employeur et frais

Pour télétravail, le salarié utilise son ordinateur portable professionnel. Par ailleurs, l’Entreprise met à disposition du salarié en télétravail le matériel informatique et de communication nécessaire à l’exercice de son activité à distance qui est le suivant :

• d’un écran spécifique ;

• d’un clavier ;

• d’une souris.

L’équipement permet les échanges téléphoniques, la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle ainsi qu’un accès sécurisé au réseau de l’Entreprise.

Le salarié en télétravail s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

Le matériel mis à disposition du salarié reste la propriété exclusive de l’Entreprise. Le salarié doit le restituer dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne peut pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement mis à disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse que celle du lieu prévu pour l’exercice du télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Il doit informer immédiatement son manager en cas de panne, dysfonctionnement, perte ou vol.

Il bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’Entreprise.

Selon le degré de gravité du problème rencontré, un retour sur site peut être demandé par le manager.

Le télétravail résulte d’un volontariat exprimé par le salarié et ne saurait de ce fait générer aucune indemnité, prime, dédommagement ou remboursement de frais de quelque nature que ce soit.

Seuls les frais professionnels exposés par le salarié en télétravail pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur lui sont remboursés (par exemple, frais de Poste). La Direction ne prend en charge aucun coûts ou frais découlant directement de l'exercice du télétravail.

Par ailleurs, le salarié qui bénéficie habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours de télétravail. Il en est de même pour les télétravailleurs bénéficiant habituellement d’un accès au restaurant d’entreprise : un titre restaurant leur sera versé pour chaque jour télétravaillé.

Article 8.2 Environnement propice au travail

Le salarié affecte un espace de son domicile à l'exercice du télétravail compatible avec son activité professionnelle et permettant de garantir sa sécurité.

• Le télétravailleur s'engage à disposer d’un environnement calme, adapté au télétravail et propice à la concentration, afin de lui permettre d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales notamment de confidentialité. Il doit se consacrer exclusivement à son activité professionnelle pendant les horaires de travail.

• Les communications téléphoniques et par visio-conférence sont réalisées en privilégiant un environnement adapté aux échanges professionnels, en accordant une attention particulière aux arrières plans.

• Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion internet adaptée et, à ce titre, doit avoir souscrit un contrat d’abonnement Internet à haut-débit présentant un niveau de qualité suffisant. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de la demande de télétravail. Un testeur de débit internet peut être mis à disposition du télétravailleur afin de tester la qualité de sa connexion internet et de confirmer l’éligibilité technique au télétravail.

• La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui remet à cet effet, une attestation de conformité.

En cas d’impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour prévu (par exemple, une coupure d’électricité, d’accès internet, de téléphone…), le salarié s’engage à venir exercer ses fonctions dans les locaux de l’Entreprise. A défaut, et avec l’accord du manager, le salarié doit poser un jour de congé.

En cas de changement de domicile, le salarié prévient l'Entreprise et lui indique la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement de l'Entreprise, les conditions d'exécution du télétravail sont alors réexaminées conformément à l’article 6.3 du présent accord.

Article 8.3 Confidentialité et protection des données

Les obligations habituelles de confidentialité, de protection des données et d’utilisation appropriée des équipements de l’Entreprise prévues dans le Règlement Intérieur et ses annexes (notamment la Charte informatique) ainsi que le Code de déontologie s’appliquent au salarié en télétravail dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Entreprise.

Ainsi, le salarié s’engage à respecter l’ensemble des règles en matière de sécurité des données, en particulier des données informatiques, en vigueur au sein de l’Entreprise lors des périodes de télétravail.

Le salarié assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.

A cette fin, il doit notamment s’assurer que personne ne puisse avoir accès aux données, aux mots de passe et plus généralement à toute information concernant l’Entreprise et ses clients.

Par ailleurs, le salarié ne doit transmettre aucune information à des tiers et aucun document papier appartenant à l’Entreprise ne peut être emporté au domicile du salarié.

Toute infraction à ces consignes peut donner lieu à une sanction disciplinaire.

Article 9 – MODALITÉS SPÉCIFIQUES EN CAS D'ÉPISODE DE POLLUTION

Lorsque le préfet prend, en application de l‘article L.223-1 du Code de l’environnement, des mesures de restriction ou de suspension de la circulation des véhicules en cas d'épisode de pollution, les salariés remplissant les conditions prévues à l’article 4 du présent accord et disposant, à la date de leur demande, de l’équipement mentionné à l’article 8.1, peuvent solliciter, par écrit, auprès de la Direction la possibilité d’exercer ponctuellement et exceptionnellement leur activité professionnelle en télétravail. Une validation écrite encadre cette demande.

Lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail dans ce cadre, ils formalisent leur accord par tout moyen écrit.

Le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail est opéré automatiquement et de plein droit, sans délai de prévenance dès que la situation visée cesse. En cas de nécessité, les dispositions de l’article 6.2 du présent accord s’appliquent à l’exception du délai de prévenance.

Article 10 – MODALITÉS SPÉCIFIQUES AUX TRAVAILLEURS HANDICAPÉS ET AUX FEMMES ENCEINTES

En fonction des besoins dans certaines situations concrètes et exceptionnelles, les salariés reconnus travailleurs handicapés et s’étant déclarés comme tels auprès du Service des Ressources Humaines et, ou encore les femmes enceintes, s’ils remplissent les conditions prévues à l’article 4.1 du présent accord, peuvent solliciter, pour une durée déterminée, l’accès temporaire au télétravail ou l’augmentation temporaire de leur nombre de jours de télétravail.

La demande du salarié est motivée et adressée par écrit à son manager et au Service des Ressources Humaines dans le respect d’un délai de 7 jours calendaires précédant la date de mise en œuvre souhaitée.

Une réponse est apportée à sa demande dans un délai de 7 jours calendaires maximum et le refus est motivé dans les conditions prévues à l’article 5.1.3 du présent accord.

Dans ce cadre, les dispositions de l’article 6.2 du présent accord s’appliquent à l’exception du délai de prévenance.

Article 11 – SANTÉ ET DE SÉCURITÉ DES SALARIÉS EN TÉLÉTRAVAIL

Le télétravailleur est soumis aux mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Entreprise.

A cet effet, le salarié en télétravail doit, notamment, attester que son domicile permet l’exécution du travail dans des conditions qui préservent sa santé et sa sécurité.

Tout accident du télétravailleur survenu à son domicile pendant le temps de travail est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’Entreprise pendant le temps de travail.

Ainsi, le salarié doit informer son manager de tout accident, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié doit également transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail.

Article 12 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les informations relatives au suivi du présent accord sont, le cas échéant, présentées au Comité Social et Économique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'Entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Dans ce cadre et conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les Parties peuvent convenir de se rencontrer pour faire le bilan de l’application de ses dispositions et notamment, en cas de difficultés d’interprétation.

Article 13 – RÉVISION

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans les conditions prévues par la loi aux articles L.2261-7-1 du Code du travail et selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision doit être adressée par écrit avec accusé de réception ou contre décharge aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cet écrit, les Parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’Entreprise et aux salariés liés par l’accord, à la date expressément prévue ou, à défaut, le jour suivant son dépôt.

Article 14 – DÉNONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé par accord unanime de l'ensemble des signataires, sous réserve d’un préavis d’un mois, dans la même forme que sa conclusion. L'accord cesse alors de produire tout effet.

Toutefois, lorsque la dénonciation dans la même forme que sa conclusion est rendue impossible par la disparition d'un ou plusieurs signataires d'origine, l'accord peut être dénoncé par les signataires restant.

Cette dénonciation est notifiée à l’ensemble des signataires et donne lieu à dépôt. 

Article 15 – PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord est rédigé en cinq exemplaires, dont un original pour chaque partie.

En application des articles L.2231-5, D.2231-2 et D.2231-7 du Code du travail, il est déposé auprès de la Dreets compétente au format électronique sur le site TéléAccords.

Un exemplaire sur support papier signé par les Parties est adressé aux greffes des Conseils de Prud’hommes de Bobigny. Il est notifié à chacune des organisations représentatives et mention de cet accord figure, notamment, sur le tableau d’affichage de la Direction.

Les Parties sont informées qu’en application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert et aisément réutilisable (soit aujourd’hui legifrance.gouv.fr.).

La version ainsi rendue anonyme de l’accord est déposée par la partie la plus diligente, en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

*-*-*

Fait à Aubervilliers, le 8 septembre 2022.

Pour la société EURO T.V.S

M.

Président

Pour les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise

M.

Délégué Syndical CGT

M.

Déléguée syndicale CFDT

M.

Délégué Syndical CFTC