Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE" chez MAZET-MERCIER SAS

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Entre :

La société XXXXXXXXXXXXX

Représentée par Monsieur XXXXXXXXX, agissant en qualité de président.

Et :

L’organisation syndicale XXXXXX représentée par Monsieur XXXXXXXX.

Le présent accord est intervenu à la suite des discussions tenues lors des réunions NAO qui se sont déroulé les :

13 août 2018

22 octobre 2018

12 novembre 2018

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au personnel rattaché aux établissements MAZET-MERCIERS tels que définis ci-dessous :

XXXXXXXXXXXXXXX

XXXXXXXXXXXXXXX

XXXXXXXXXXXXXXX

1°- Personnels concernés

Le personnel roulant c’est-à-dire les conducteurs routiers,

Le personnel non roulant soit les ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres non roulant.

2°- Exclusions

Sont exclus du champ d’application de cet accord :

Le dirigeant,

ARTICLE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME/FEMME

L’entreprise est composée aujourd’hui de 245 conducteurs, 14 mécaniciens et 24 sédentaires. Parmi les conducteurs, 3 femmes, aucune pour les mécaniciens et 12 femmes sédentaires.

Il n’est pas constaté d’inégalités : l’activité, les conditions de travail et la rémunération des deux conductrices étant identiques à leurs collègues masculins.

Le recrutement ne souffre aucune discrimination, mais les candidates féminines au poste de conducteur routier sont quasi inexistantes.

Concernant l’atelier, aucune candidature n’a jamais été proposée.

En ce qui concerne les sédentaires, seuls les postes d’agents d’exploitations sont occupés uniformément par des femmes ou des hommes. Il n’est fait aucune discrimination, pour un même coefficient, tant en ce qui concerne les conditions de travail que la rémunération.

Il est établit que pour un poste de type sédentaire identique, l’activité, les conditions de travail et la rémunération serait identique.

ARTICLE 4 – REMUNERATION DU PERSONNEL SEDENTAIRE

A compter du 1^er janvier 2018, une augmentation a été appliquée sur les taux horaires en cours avec une moyenne sur l’ensemble du personnel sédentaire de 2%.

1° Contingent d’heures supplémentaires pour les sédentaires :

Le contingent annuel d’heures supplémentaires pour les sédentaires tel que défini par la convention collective des transports est fixé à 130 heures.

Il est convenu pour XXXXXXXXXXXXX que ce contingent annuel soit porté à 300 heures.

ARTICLE 5 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Il existe à ce jour une personne effectuant du travail à temps partiel. L’activité de la salariée concernée a été adaptée en fonction de ses souhaits et des disponibilités de l’entreprise.

ARTICLE 6 – EVOLUTION DE L’EMPLOI DANS L’ENTREPRISE

L’entreprise procède au recrutement des salariés principalement dans le cadre de Contrat à Durée Indéterminé.

Exceptionnellement, il peut être réalisé des contrats à durées déterminées, pour des raisons spécifiques à une activité ou un lieu géographique.

L’entreprise réalise également quelques recrutements par le biais de sociétés d’intérim, notamment pour des raisons géographiques ou pour faire face à des hausses ponctuelles d’activités.

L’entreprise propose également des contrats à durée indéterminé à des personnels ayant travaillé en intérim pendant une durée significative et ayant apporté satisfaction dans leur travail et comportement. En 2018, une personne s’est vu proposer un CDI.

ARTICLE 7 – MESURE RELATIVE A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DE TRAVAILLEURS HANDICAPES

De nombreuses mesures ont été mises en place dans l’entreprise afin de facilité l’insertion de personnes ayant un handicap connu et déclaré. La généralisation des boites automatiques dans les véhicules à permis de maintenir dans l’emploi trois salariés. Une aide de l’entreprise a débloqué l’obtention pour deux salariés de dispositifs auditifs, facilitant ainsi leur intégration dans leurs activités actuelles.

La liste des personnes concernées est disponible auprès du chef d’entreprise. Elle ne sera pas dévoilée pour des raisons de confidentialité. Il y a aujourd’hui 9,23 personnes déclarées. L’obligation de l’entreprise est de maintenir dans l’emploi 15 salariés. Nous avons une pénalité annuelle de 1268,80 euros réglée à l’AGEPHIP.

Des formations ont été mises en œuvre (gestes et postures, utilisation de matériels et de produits spécifiques à l’atelier) afin de prévenir les éventuels accidents pouvant découler d’activités de l’entreprise.

L’entreprise à décidé à compter du mois de juin 2015, de prendre en charge les formations permettant de récupérer des points sur le permis de conduire. Les salariés devront en faire la demande auprès de l’entreprise, qui se chargera d’organiser la formation.

L’entreprise étudie d’autres formations et reste à l’écoute de demandes spécifiques formulées par les salariés ou les organismes tels que la médecine du travail ou la CRAM.

ARTICLE 8 – MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’entreprise XXXXXXXXXX s’est engagée à lutter contre toutes formes de discriminations.

En la matière, l’entreprise s’engage à respecter scrupuleusement l’article L 1132-1 du Code du travail :

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

ARTICLE 9 – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Au sein de l’entreprise XXXXXXXXX, plusieurs délégués syndicaux et non syndiqués ont été désignés dans les cadres des élections des représentants du personnel. Les modalités d’exercice du droit d’expression sont définies comme suit :

Mensuellement, sont organisées des réunions des délégués du personnel et des réunions du comité d’entreprise. D’une part, pour chacun des trois sites de l’entreprise en ce qui concerne les réunions des délégués du personnel. D’autre part, sur le site de LIMAY pour la réunion du comité d’entreprise. En ce qui concerne le CHSCT, les réunions sont programmées trimestriellement. Des compte-rendu sont établis lors de chacune de ces réunions.

Chaque salarié de l’entreprise peut, en dehors de ces réunions réservées aux personnels élus, prendre rendez-vous avec un responsable de l’entreprise afin d’exprimer des souhaits ou de transmettre des propositions.

L’entreprise informe, notamment par l’intermédiaire du magasine interne (EBS) mais également lors des réunions programmées, l’ensemble des salariés, les organisations syndicales représentatives, le comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel, le CHSCT. Ces dispositions permettent à l’entreprise de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ;

ARTICLE 10 – ARTICULATION VIE PERSONNELLE – VIE PROFESSIONNELLE

La charge de conciliation entre travail et vie familiale pèse encore essentiellement sur les mères. Les dispositifs de garde d’enfants et de congés parentaux, pourtant en place depuis une vingtaine d’années, ne concernent quasiment que les femmes.

Au sein de l’entreprise XXXXXXXXXX, le personnel de conduite est quasi essentiellement masculin. Concernant le personnel féminin, un aménagement de poste est envisageable en fonction des activités.

En ce qui concerne le personnel sédentaire, des aménagements de postes ont déjà eu lieu ou sont actuellement en cours suite à des demandes d’aménagements d’horaires.

D’une manière générale, l’entreprise est à l’écoute des demandes des salariés concernant des demandes spécifiques liées à la vie personnelle et mets en place des solutions permettant une organisation adaptée à chaque cas.

ARTICLE 11 – DISPOSITIF D’EPARGNE SALARIALE

L’entreprise a mis en place un dispositif de participation des salariés aux résultats de l’entreprise qui est appliqué chaque année.

Il n’a pas été mis en place de dispositif d’épargne salariale, ni d’intéressement.

ARTICLE 12 – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicable à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.

ARTICLE 13 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article L.132-10 du Code du Travail (deux à la DIRECCTE, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et une au conseil des prud’hommes.).

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.

Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales et de la copie des résultats des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.

Fait à XXXXXX, le 29 novembre 2018

Signatures :

XXXXXXXXXXXXX

Délégué Syndical XXXX

XXXXXXXXXXXXXXX

Directeur XXXXXXXXXXXXXXXXX