Accord cadre groupe relatif au télétravail

Entre

La Société LIGIER GROUP représentée par

d’une part

et

Les organisations syndicales représentatives de salariés et Délégués Syndicaux CFDT, Délégué Syndical FO

d’autre part

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la Direction de la société et les Organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe ont décidé de conclure un accord cadre pour une durée de deux ans.

Cet accord cadre vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’entreprise.

Ligier Group confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et respecter le bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).

Compte tenu de la localisation des structures de production et des infrastructures existantes, le télétravail, comme mode d’organisation, ne constitue ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières, ni un palliatif à des problèmes d’organisation du travail.

Le présent accord ne se fonde pas sur la situation exceptionnelle en lien avec la crise du Covid 19 qui ne saurait servir de référence que ce soit sur la forme ou le fond des conditions qui ont pu être appliquées précédemment dans le cadre d’une mise en télétravail « forcée » et imposée au travers des mesures gouvernementales. Si une telle situation devait se reproduire, des actions transitoires au présent accord seraient mises en œuvre pour faire face aux nécessités d’urgence sanitaire.

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles 2 et 3 de l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Le présent accord s’applique aux deux sites de production du Groupe (Abrest et Boufferé).

Titre 1 – Cadre du télétravail et principes généraux

Le télétravail, comme l’indique l’article L. 1222-9 du Code du travail, correspond à toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de la Société Ligier Group qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail, tel que défini ci-dessus.

Les parties conviennent que le télétravail s’exécute exclusivement au domicile du salarié, s’entendant comme sa résidence principale déclarée.

Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (commerciaux, techniciens de maintenance).

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. Dans ce cadre, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 1 journée complète par semaine travaillée de telle sorte qu’au moins 4 jours entiers par semaine complète d’activité (hors CP, RTT) soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité. Ainsi, lorsqu’un salarié posera un ou plusieurs jours de RTT et/ou de congés sur une semaine S, il ne pourra prétendre à poser une journée de télétravail sur les autres jours.

Le jour choisi et validé par l’employeur deviendra un jour fixe de télétravail hormis cas exceptionnels à la main de l’employeur.

Titre 2 – Conditions

Article 1 : Eligibilité

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

L’environnement de travail du salarié au sein de son domicile doit être compatible avec les exigences sanitaires et de sécurité devant lui permettre d’accomplir sa mission. Le salarié doit disposer, au sein de l’entreprise, d’un matériel informatique transportable lui permettant d’accomplir sa mission.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum ;

• Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le Groupe et d’au moins 6 mois dans le poste, en raison notamment d’une bonne intégration préalable, d’un temps d’adaptation nécessaire au poste ;

• Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ;

• Disposant d’un ordinateur portable interne (le déplacement des tours et/ou écrans internes n’est pas autorisé)

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer :

  • d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation;

  • d’une connexion internet à haut débit ;

  • d’une installation électrique conforme avec une assurance couvrant les risques électriques. A ce titre, le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel de travail ;

• Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le Manager et/ou la Direction des Ressources Humaines.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention « CIFRE », ainsi que les stagiaires.

Article 2 : Principes de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Titre 3 – Mise en place

Article 3 : Candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Les étapes de la procédure de candidature figurant en annexe 1 sont les suivantes :

• Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier ou mail auprès de son responsable hiérarchique qui transmettra la demande après avoir rendu son avis au service des Ressources Humaines ;

• Le service Ressources Humaines répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit et après avis du responsable hiérarchique dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail ;

• Si la réponse est positive et que les modalités proposées au collaborateur lui conviennent, un document officiel avec les engagements du collaborateur lui sera présenté à la signature et sera contresigné par le service Ressources Humaines. Un double sera remis au collaborateur (voir article 5).

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que les modalités utiles à l’exercice de l’activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Article 4 : Cas spécifiques du recours au télétravail (télétravail occasionnel)

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :

• Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi ;

• Circonstances collectives particulières, telle qu’une pandémie, …

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord mais des adaptations pourront être accordées selon l’urgence éventuelle.

Titre 4 – Organisation

Article 5 : Mode d’organisation du télétravail

5.1. Lieu de télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail à savoir que cet espace permette notamment les échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

En cas de changement de domicile principal, le salarié préviendra, en respectant un délai de prévenance de 1 mois, la société en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de la société, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 1.

5.2. Nombre de jours de télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés est de 1 jour par semaine. Dans ce cadre, les responsables d’équipe / de service auront la faculté :

• De solliciter des salariés en télétravail au sein de leurs équipes, afin qu’ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine, certains jours de celle-ci ne pouvant être « télétravaillés »

• De fixer pour chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du management. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. Dans cette situation, le jour de télétravail initialement prévu ne pourra pas être reporté ultérieurement.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors sur le site dans lequel il exerce habituellement son activité et ce, sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Article 6 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

6.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme la société vérifient que le télétravail est une organisation qui leur convient. Elle permet à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l’absence du salarié dans les locaux de la société ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

La durée de la période d’adaptation est fixée à 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 1 semaine. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la société.

6.2. Réversibilité

Les parties réaffirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation.

Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction en respectant un délai de prévenance minimum de 1 semaine. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, et motivée par l’une ou plusieurs des raisons mentionnées ci-après.

• Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié :

Le salarié pourra exiger la fin du télétravail notamment dans les cas suivants : ex : raisons de santé : inaptitude au télétravail constatée par le médecin du travail ou raisons familiales, problématiques techniques de connexion, …

• Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur :

L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de la société, notamment pour les raisons suivantes :

• les nouvelles attributions de ce dernier sont en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;

• en cas de changement de domicile du salarié ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés ;

• en cas de dysfonctionnement généré par le télétravail préjudiciable à la société.

A l’expiration du délai de prévenance de 1 semaine, il sera mis fin à la situation de télétravail du salarié.

Article 7 : Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

L’ensemble de la politique RH lui reste applicable.

L’entretien annuel avec le salarié intégrera, pour ceux concernés par le télétravail et qui utilisent ce mode d’organisation, un point sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

Article 8 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 8.1. Organisation de l’activité du télétravailleur et régulation de la charge de travail

L’activité exigée du télétravailleur (charge de travail et délais d’exécution) doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 8.2. Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise et de l’établissement. Dans ce cadre, il doit pouvoir être joint par l’employeur sur ces horaires de travail soit par l’intermédiaire de son téléphone professionnel soit par un renvoi de son téléphone de bureau vers son téléphone personnel (Le collaborateur en télétravail qui ne détient pas de téléphone interne accepte le principe que l’on puisse accéder à son téléphone personnel via un renvoi sur son téléphone personnel).

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement.

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. En tout état de cause, le temps de travail des cadres devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celui-ci soit limitée à 10 heures, sauf dépassements exceptionnels.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien.

Article 9 : Environnement et équipement de travail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité sur son avenant à son contrat de travail. Il certifie également que son lieu de télétravail lui permet de travailler dans des conditions sanitaires et de confort en adéquation avec son activité (éclairage, mobilier, aération, ...).

Il est rappelé que la charte informatique reste applicable à tous les collaborateurs que ceux-ci travaillent sur site ou en télétravail.

Sachant que le télétravail est un choix personnel du salarié et ne constitue pas une volonté de l’employeur, l’entreprise n’entend pas participer aux coûts de mise aux normes, aux assurances du domicile, au mobilier nécessaire pas plus qu’à tout frais de connexion.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable. Dans la mesure où ces mauvais fonctionnements deviendraient récurrents qu’ils soient ou non à l’origine d’un problème IT au sein de l’entreprise, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Titre 5 – Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement

Article 10 : Droits collectifs et individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

De même, le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Article 10 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de travail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Article 11 : Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la responsabilité civile. Si son assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de ses garanties en ce sens et à ses frais.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Article 12 : Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Il doit observer une discrétion professionnelle absolue.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement de l’intéressé.

Titre 6 – Dispositions finales

Article 12 : Mise en œuvre de l’accord

Le présent accord rentrera en vigueur après la signature des parties et après homologation par la Direccte pour une date de mise en œuvre prévue au 01/01/2022.

Article 13 – Rendez-vous et suivi d’application de l’accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.

A cette occasion, un bilan sera présenté avec les indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs par CSP et par famille professionnelle

• Répartition femmes/hommes

• Nombre de demandes acceptées/refusées

• Problèmes ou difficultés rencontrées par le management et les télétravailleurs

• Bilan du nombre de jours télétravaillés

• …

Article 14 – Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires.

Article 15 – Dénonciation

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L.2261-10 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation se fera dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Article 16 – Formalités de publicité et de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Vichy.

Un exemplaire de l’accord sera affiché dans l’entreprise.

Le 18/11/2021,

Président Délégué Syndical CFDT

Délégué Syndical CFDT Délégué Syndical FO

Annexe 1

Formulaire de demande pour bénéficier du télétravail

Site :

Service :

Nom :

Prénom :

Destinataire 1 (Responsable de service) :

Destinataire 2 Service RH du site de rattachement

Date d’envoi  au Responsable de service :

Je soussigné(e) souhaite bénéficier de l’accord de télétravail dont j’ai pris connaissance et pour lequel j’accepte l’ensemble des termes s’y référant.

Je souhaiterai bénéficier idéalement du télétravail en semaine sur la journée du ou à défaut la journée du

J’ai pris note que, dans le cas d’une acceptation par le management de l’entreprise, je devrai présenter au service RH une attestation d’assurance qui devra couvrir mon activité au sein de ma résidence principale et le matériel de l’entreprise mis à ma disposition et ce avant toute mise en œuvre.

Dans le cadre de cette mise en œuvre, un avenant à mon contrat de travail me sera présenté qui reprendra les conditions essentielles de cette organisation.

Signature du demandeur

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Réponse du Responsable de service 

Date de réception de la demande :

Je soussigné(e) autorise Monsieur/Madame à poser une journée de télétravail en semaine le .

Signature du Responsable de service

Date d’envoi au service RH :

Merci de transmettre au service RH du site de rattachement le formulaire complété.