ACCORD TELETRAVAIL

PORT AUTONOME DE PARIS

ENTRE :

Le Port Autonome de Paris, Etablissement Public dont le siège social est situé à PARIS 15ème - 2, quai de Grenelle - représenté par, Directeur Général,

D’une part,

ET :

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES SUIVANTES :

• Section syndicale CFDT du Port Autonome de Paris des personnels cadres et non-cadres, représentée par, délégué syndical,

• Section syndicale CFE - CGC, représentée par, délégué syndical,

• Section syndicale CGT - FO des Personnels du Port Autonome de Paris, représentée par, délégué syndical,

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord est le fruit d’un engagement de la Direction et des Organisations Syndicales du Port Autonome de Paris à promouvoir le télétravail à domicile.

Cet accord tend par la flexibilité de l’organisation du travail qu’il propose à renforcer la qualité de vie au travail, en permettant notamment de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. Il peut également contribuer à améliorer les conditions de travail des salariés en situation d’handicap.

Le présent accord distingue :

• Le télétravail régulier

• Le télétravail en réponse à des situations particulières et exceptionnelles.

TITRE 1 DISPOSITIONS ORGANISANT LE TELETRAVAIL REGULIER

ARTICLE 1 – CADRE ET DEFINITIONS

1. Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail. Il désigne :

« toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication »

Le télétravail consiste donc à travailler habituellement un certain nombre de jours par semaine hors des locaux de son entreprise en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC).

2. Lieu du télétravail

Le lieu du télétravail est le domicile principal du salarié, lieu déclaré aux Ressources Humaines comme adresse principale de résidence dans les conditions prévues à l’article 4.6 du présent accord.

Tout changement d’adresse devra être signalé au Département des Ressources Humaines (DRH).

3. . Durée du télétravail

Afin de préserver le lien social et la dynamique de travail collective, le principe de la présence sur site des salariés de Ports de Paris est conservé.

Il est proposé que tout salarié, quel que soit son régime de travail (forfait ou 4 jours hebdomadaire) puisse demander 1 jour fixe maximum de télétravail par semaine pour un salarié à temps complet ou à temps partiel dans les conditions prévues à l’article 4.3 du présent accord.

Les cas particuliers des salariés se voyant prescrire le télétravail sur avis médical sont traités dans le Titre 2 de cet accord.

De même, les cas relevant de dérogations dites de « circonstances exceptionnelles » (par exemple une crue, pandémie…) sont également traités au Titre 2 de cet accord.

ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes et des activités compatibles avec ce mode d’organisation.

En conséquence, sont éligibles au télétravail les postes (conditions cumulatives) :

• Dont les missions sont susceptibles d’être exercées à distance,

• Ne nécessitant pas l’exercice d’une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement sur le terrain,

• Pour lesquels le télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service, département, direction,

• Dont la sécurité et la confidentialité des informations et données traitées peuvent être garanties en télétravail.

D’une manière générale sont éligibles au télétravail régulier, les salariés (conditions cumulatives) :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou temps partiel

• Titularisés (période d’essai confirmée) à la date de demande du télétravail,

• Disposant d’une réelle autonomie professionnelle dans l’exécution de leurs activités, d’une capacité à travailler à distance de manière individuelle, d’une capacité d’auto-organisation, de gestion du temps de travail, et de prise d’initiatives. Ces critères sont à la charge de l’appréciation du supérieur hiérarchique direct,

• Aptes et autonomes au regard de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et communication.

En tout état de cause ne sont pas éligibles au télétravail :

- les apprentis et salariés en contrats de professionnalisation,

- les stagiaires.

ARTICLE 3 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE ET DE REVERSIBILITE

3.1. Principe du volontariat

A l’exception des situations visées au titre 2, le télétravail revêt un caractère volontaire : l’initiative de la demande de télétravail régulier revient au salarié concerné.

3.2. Candidature au télétravail

Un salarié estimant relever du champ d’application de l’Accord et qui exprime le désir d’opter pour un télétravail régulier, doit suivre les étapes suivantes :

• Echange préalable avec le responsable hiérarchique direct,

• Envoi d’une demande écrite : via un formulaire (cf. annexe 1), à envoyer au responsable hiérarchique direct qui examinera cette demande conjointement avec la DRH,

• Obligation de réponse du responsable hiérarchique direct par écrit dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande :

• Soit acceptation,

  • Soit un refus qui sera obligatoirement motivé en fonction d’éléments objectifs et factuels.

Une copie sera transmise à la DRH.

L’absence de réponse du responsable hiérarchique direct dans le délai prévu constitue un accord implicite de Ports de Paris à la demande de télétravail.

3.3. Formalisation et mise en œuvre pour le salarié 

• En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail d’un an sera proposé au salarié. Cet avenant mentionnera qu’à terme, un renouvèlement sera possible et devra être explicitement demandé par le télétravailleur au moins 3 mois avant la date anniversaire. Pour des raisons d’organisation du travail ce renouvellement est non tacite.

Cet avenant précise l’intitulé de poste, le site de rattachement administratif, l’adresse du télétravail, la journée de télétravail, le matériel mis à disposition et les conditions de réversibilité du télétravail à domicile

• Il est prévu une période de test ou d’adaptation : d’une durée de 3 mois, cette période donne la possibilité à chacune des parties (salarié, responsable hiérarchique direct ou RH) de mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours.

• Moyens mis à disposition du télétravailleur : le télétravailleur se voit mettre à disposition un ordinateur portable muni d’une capacité de connexion à distance à l’environnement du Port ainsi qu’un téléphone mobile dans les conditions prévues par l’article 4.4 du présent accord.

3.4. Principe de réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation visée à l’article précédent, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

Ce principe de réversibilité est à double sens : il peut être exercé soit à l’initiative du salarié, soit à l’initiative du responsable hiérarchique direct.

• Le salarié peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile par écrit en respectant un délai de prévenance et la forme fixés par l’avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à 1 mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

• Le responsable hiérarchique direct peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile par écrit en respectant un délai de prévenance et la forme fixés par l’avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à 1 mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TRAVAIL, EQUIPEMENT, ACCOMPAGNEMENT

4.1. Horaires et disponibilité

Le télétravailleur est soumis aux mêmes règles s’agissant des horaires de travail que le salarié travaillant sur site. Il se réfère à l’accord portant sur le Temps de travail de Port Autonome de Paris. Le télétravailleur devra pouvoir être contacté par son employeur sur des plages horaires tenant compte de ses éventuels jours libérés ou congés.

Les plages horaires de disponibilité sont celles fixées par l’accord collectif et en accord avec son supérieur hiérarchique direct.

4.2. Modalités de régulation de la charge de travail

Le salarié devra également avertir sans délai son supérieur hiérarchique direct en cas de difficulté rencontrée dans l’exercice de ses missions.

En tout état de cause, le télétravailleur bénéficiera d’un entretien annuel conformément aux articles L1222-1 à L1222-5 du Code du travail.

4.3. Organisation et planification

Dans une équipe, le fait qu’un salarié soit en télétravail ne doit pas occasionner de report de travail sur les autres membres qui seraient présents dans les locaux.

La journée télétravaillée est fixe dans la semaine. Elle est déterminée en accord avec le supérieur hiérarchique direct qui organise l’activité de son équipe.

C’est le supérieur hiérarchique direct qui arbitre en cas de demandes multiples sur le même jour et en fonction des exigences d’organisation du travail de son équipe.

Le jour fixe télétravaillé peut être reprogrammé de manière exceptionnelle 24h avant celui-ci en cas d’impératif professionnel de présence sur site ou pour raison de service à la demande du supérieur hiérarchique direct et/ou du salarié sous couvert de la validation de son supérieur hiérarchique direct.

Dans ce cas il est demandé au supérieur hiérarchique direct de proposer de reprogrammer cette journée de télétravail soit dans la même semaine soit dans la semaine suivante. Il est demandé de ne pas dépasser 2 jours de télétravail dans une même semaine.

Aucun report de journée fixe de télétravail n’est autorisé à l’initiative du salarié pour des raisons personnelles.

4.4. Equipements de travail à distance

4.4.1. Mise à disposition et entretien

Au titre du télétravail, le Port fournit au salarié un ordinateur portable muni d’une capacité de connexion à distance à l’environnement du Port ainsi qu’un téléphone mobile.

Cet ordinateur devra être utilisé dans un cadre professionnel, le télétravailleur respectera à ce titre la Charte informatique du Port.

Le Port se charge de l’entretien du matériel avec un appui technique au télétravailleur dans la limite des contraintes liées au télétravail (assistance téléphonique avec prise en main à distance).

Le télétravailleur devra certifier qu’il dispose d’une connexion internet et d’une couverture réseau de téléphonie mobile adaptés.

Les frais découlant de l’exercice du télétravail (électricité, box internet, mobilier…) font l’objet d’un forfait employeur à hauteur de 10 € par mois.

4.4.2. Restitution

L'ensemble des équipements fournis par l’entreprise appartiennent à cette dernière.

Aussi, le salarié s'engage à restituer le matériel mis à sa disposition dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

4.5. Accompagnement

Le télétravailleur se verra remettre un document intitulé « GUIDE DU TELETRAVAIL EFFICACE » et qui sera à rédiger dans un délai maximum de trois mois après signature de l’accord.

Il sera demandé aux salariés concernés de suivre une formation : formation pour les managers et formation pour les télétravailleurs, aux bonnes pratiques et incluant pour les deux la thématique du « Droit à la déconnexion ».

4.6. Conditions de santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.

Le télétravailleur doit particulièrement veiller à ce que son environnement et le mobilier utilisé à son domicile soient propices au travail dans de bonnes conditions. Il doit disposer d’un espace de travail adéquat (mais pas forcément une pièce dédiée type « bureau »).

Le candidat au télétravail devra assurer la conformité de ses installations techniques et électriques et fournir à DRH une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique pour l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.

Le candidat au télétravail doit fournir une attestation d’assurance multirisque habitation mentionnant que la situation de télétravail est possible à son domicile.

ARTICLE 5 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le salarié s'engage à respecter les règles applicables dans l’entreprise en matière de protection et de confidentialité des données.

ARTICLE 6 – COUVERTURE SOCIALE ET AUTRES AVANTAGES

Le télétravailleur dispose des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, tous les autres avantages sont maintenus dans les mêmes conditions (à titre d’exemple : accès aux prestations sociales, tickets restaurants, remboursement part transports en commun etc.).

TITRE 2 LE TELETRAVAIL EN REPONSE A DES SITUATIONS EXCEPTIONNELLES ET/OU TEMPORAIRES

ARTICLE 1 – RECOURS OCCASIONNEL OU EXCEPTIONNEL AU TELETRAVAIL

Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de pandémie, de force majeure ou d'épisode de pollution, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre la direction, le salarié et son supérieur hiérarchique direct et l'accord entre les parties et formalisée par écrit.

Ex : sont notamment concernées les situations suivantes :

• la survenance d’une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou plusieurs sites (crue par exemple).

• la pandémie,

• la grève de longue durée affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transports collectifs,

• un épisode de pollution restreignant significativement l’accessibilité aux locaux de travail ».

ARTICLE 2 – PRISE EN COMPTE DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES ET/OU DE SITUATIONS PARTICULIERES SUR PROPOSITIONS DU SERVICE DE SANTE AU TRAVAIL

Sur proposition du Service Santé au Travail, des dérogations exceptionnelles aux dispositions précitées pourront être faites, en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible aux critères définis dans le Titre 1.

Il appartiendra à la DRH, en lien avec le responsable hiérarchique direct d’en étudier les conditions de faisabilité.

En tout état de cause, ce télétravail dérogatoire a vocation à rester temporaire et ne peut avoir pour effet de perdurer dans le temps.

ARTICLE 3 – DISPOSITIONS PARTICULIERES LIEES A LA SITUATION DE HANDICAP

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés au même titre que les autres salariés et conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du code du travail.

En outre, par dérogation aux dispositions précitées, de manière régulière et afin de limiter le temps passé dans les transports, les salariés reconnus handicapés (RQTH), peuvent bénéficier, sous réserve que le poste puisse être opéré en télétravail (et que le salarié puisse bénéficier des équipements nécessaires liés à son handicap) et sur proposition du Service Santé au Travail (ou médecin du travail) , d’un télétravail dans la limite de 2 jours maximum par semaine selon les cas.

Ces dispositions s’appliqueront le temps de la durée de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

TITRE 3 - MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Chaque année, une présentation au CSE d’un bilan d’application de cet accord sera effectué. Ce bilan portera notamment sur des données chiffrées (montée en charge du nombre de télétravailleurs) et sur des données qualitatives comme l’appréciation des salariés-télétravailleurs mais également sur celle de leurs managers.

Cela sera l’occasion d’étudier d’éventuelles évolutions à y apporter et qui seront actées au moyen d’avenants.

Lors de cette revue de l’accord, si le Port devait étudier une extension du nombre de jours de télétravail, ce serait l’occasion de réfléchir à l’organisation physique des bureaux et d’aller vers une organisation de type « flex-office » (bureau non attribué). 

TITRE 4 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit le dépôt auprès du service compétent. Il est conclu pour une durée indéterminée.

TITRE 5 - REVISION ET DENONCIATION

La procédure de révision du présent avenant peut être engagée par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées, en application de l'article L. 2261-7-1 du code du travail.

Toute demande de révision devra être notifiée aux autres parties signataires et adhérentes.

Les discussions portant sur la révision devront alors s’engager sans délai à réception de la demande.

L’éventuel avenant de révision se substituera alors de plein droit aux dispositions qu’il modifie.

Toute dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires devra être formalisée aux autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois. L’auteur de la dénonciation devra par ailleurs procéder aux formalités de dépôt prévues à l’article L.2261-9 du code du travail.

Dans cette hypothèse, une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois suivant le début du préavis, selon les règles légales en vigueur.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l’avenant continue de produire effet jusqu’à l'entrée en vigueur de l’avenant ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

TITRE 6 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Un exemplaire du présent accord signé par les parties sera remis à chaque organisations syndicale représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du code du travail.

L’accord sera porté à la connaissance des salariés de l’entreprise par voie d’affichage et/ou sur l’intranet de l’entreprise.

Le dépôt de l’accord collectif devra être fait par voie dématérialisée, sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en format PDF. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

***

Fait à Paris, le

Pour le Port Autonome de Paris,

Monsieur

Pour l’organisation syndicale CFDT du Port Autonome de Paris des personnels cadres et non-cadres,

Monsieur, délégué syndical,

Pour l’organisation syndicale CFE - CGC Syndicat National des Cadres et Agents de Maîtrise des Ports et Docks,

Monsieur, délégué syndical,

Pour l’organisation syndicale CGT - FO des Personnels du Port Autonome de Paris, Monsieur, délégué syndical,

ANNEXE N°1 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL

DEMANDE DE JOURNEE TELETRAVAIL

REFERENCES

Département, Ag. Portuaire ou Direction : Département des Ressources Humaines

NOM et Prénom :

Manager hiérarchique direct :

SOUHAITS

• Motif de la demande :

Télétravail régulier ☐

Télétravail occasionnel ☐

• Jour(s) de télétravail souhaité :

Lundi ☐ Mardi ☐ Mercredi ☐ Jeudi ☐ Vendredi ☐

Attention, le nombre de jour de télétravail est limité à 1 pour le télétravail régulier.

• Lieu du télétravail (adresse complète)

DECISION DU MANAGER

Acceptation ☐ Refus ☐

Motivation du refus éventuel :

Attention, l’acceptation de la demande de télétravail est soumise aux conditions liées au poste ou à l’activité occupée par le salarié ainsi qu’aux conditions liées au contrat de travail du salarié. Pour plus d’informations, se référer à l’accord télétravail en vigueur.

SIGNATURES