Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez TOYOTA FRANCE LEXUS FRANCE - TOYOTA FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre

- La société TOYOTA France, dont le siège est au 20 bd de la République, 92 423 VAUCRESSON Cedex, numéro Siren 712 034 040, code APE 4511Z, et représentée par Monsieur XXX, Président,

D’une part,

- L’organisation syndicale soussignée : CFE-CGC, représentée par Monsieur XXX et Monsieur XXX,

D’autre part,

il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue de la négociation :

DISPOSITIONS

Article 1. - Champ d’application - Personnel visé

Le présent accord concerne le personnel travaillant au sein de l’établissement suivant :

• 20, boulevard de la République, 92 423 VAUCRESSON Cedex, Siret 712 034 040 00154
  Effectif : 178 personnes dont 171 Cadres

Le présent accord vise les salariés Cadres de l’Entreprise au sens de la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie, IDCC 0650 et ne vise pas les salariés non Cadres.

Sur la base de documents provenant de la base de données économiques et sociales remis par la Société, différents sujets ont été abordés et chacun des points a fait l’objet d’explications et de discussions.

Article 2.- Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Sur la question sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la délégation demande quelles mesures sont mises en place pour s’assurer du bon équilibre entre le travail et la vie personnelle.

Cet item fait l’objet d’une attention particulière et des actions sont prises pour suivre et mettre en place des actions dans le cadre d’une politique de Bien-Etre.

Une enquête du CSE auprès des collaborateurs, sur la mise en place du télétravail a permis de s’assurer que la grande majorité des collaborateurs était satisfaite du système existant.

Un nouvel accord de télétravail a été signé le 28 février 2022 avec la délégation syndicale, pour une période de 12 mois, avec possibilité de télétravail deux jours par semaine et également la possibilité de bénéficier de 11 jours volants supplémentaires (au prorata), sur la période.

Les autres actions mises en place :

La charte des temps et des réunions est rappelée tous les ans. Un groupe de travail veut travailler sur une meilleure connaissance et application de celle-ci.

Des recrutements sont en cours et les embauches devraient compléter les effectifs dans les équipes. Certains services ont été renforcés par l’apport de ressources additionnelles par des prestataires externes pour gérer de nouveaux projets.

Depuis le 1er juillet 2021, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant jusqu'à présent prévu pour une durée de 11 jours calendaires consécutifs est portée à 25 jours fractionnables ou 32 jours pour une naissance de jumeaux. La durée du congé obligatoire de paternité s'ajoute, le cas échéant au congé de naissance de 3 jours.

Afin de favoriser l’équilibre vie privée / vie professionnelle, la société est d’accord pour prendre en charge le congé paternité avec le maintien du salaire brut, en complément des IJSS de la sécurité sociale. Cette mesure sera rétroactive au 1^er janvier 2022.

Article 3 : Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Dans le cadre de la négociation sur les salaires, la définition et le programme des mesures à prendre pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, une négociation est ouverte et un diagnostic des états de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie professionnelle, est effectué.

Les thèmes relatifs à l’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, aux promotions, aux conditions de travail et d’emploi des femmes et des hommes sont discutés.

• Suppression des écarts de rémunération

La Société confirme l’application de ce principe dans la continuité des années passées. Elle précise que l’analyse des rémunérations, confirmée par l’enquête extérieure de rémunération, montre le bon équilibre de rémunération entre les hommes et les femmes, dans chaque catégorie.

La délégation syndicale demande que la Direction veille à maintenir ce principe au sein de la Société, à toutes les étapes de la vie dans l’Entreprise, en toute équité pour les femmes et les hommes, ce sur quoi la Direction confirme sa volonté et son engagement.

La Société s’engage à maintenir le principe que pour toute embauche au même poste, à compétences et expériences identiques, le salaire soit équivalent pour les femmes et les hommes.

L’application de cette mesure est aisément vérifiée pour les salaires des jeunes diplômés occupant des postes de niveau identique et une étude est menée pour chaque mouvement interne latéral ou vertical.

• Egalité d’accès dans l’évolution professionnelle

L’Entreprise, dans ce domaine, procède à la promotion en fonction des candidatures, de l’adéquation entre les connaissances et aptitudes requises et le poste à pourvoir.

La délégation précise qu’elle constate que ces principes sont mis en place et qu’elle n’a pas de remontée négative sur le sujet.

Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 27 janvier 2020. Il fera l’objet d’un suivi au sein du comité social et économique, les données sont dans la BDES.

En 2021, 5% des femmes et 20% des hommes ont bénéficié d’une promotion au sein de Toyota France.

Un programme de mentoring a été lancé en 2021 (réunions régulières entre un mentor et un mentoré sur un sujet choisi par le mentoré qu’il/elle souhaite approfondir) auprès de 3 femmes, puis après un retour d’expérience, puis sera déployé pour les femmes et pour les hommes.

Un focus a été mis sur le sujet du sexisme banalisé dans les ateliers RH déployés auprès des Responsables de Service.

Article 4 : Lutte contre les discriminations en matière de recrutement d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

• Lutte contre les discriminations en matière de recrutement

La Société s’engage à maintenir le principe que pour toute embauche au même poste, à compétences et expériences identiques, le salaire soit équivalent pour les femmes et les hommes.

Pour les postes ouverts au recrutement, toute candidature interne donne lieu à un entretien avec les Ressources Humaines et les opérationnels.

En 2021, 2 femmes (12% des recrutements) et 15 hommes (88% des recrutements) ont été embauchés au sein de Toyota France.

Un elearning a été déployé en 2021, auprès des Responsables sur les « biais inconscients ».

La société a lancé des invitations pour trois sessions de formation sur le même thème en 2022, ouverte à tous les collaborateurs qui le souhaitent.

Plus généralement, la société est engagée sur un politique Diversité, Equité et Inclusion.

Des actions ont été réalisées avec un lancement sur toute une semaine en septembre incluant une action par jour : la réalisation d’une fresque, des activités sport et handisport, une journée de collation à commander en langage des signes, une session avec l’organisation Special Olympics.

Des actions vont être réalisées tout au long de l’année, à raison d’une action par mois.

Une enquête pan européenne sur ce thème va être déployée fin mars, avec des questions sur l’âge, le sexe, le handicap, l’origine et l’orientation sexuelle. L’enquête sera anonyme, facultative et confidentielle.

Cette enquête a plusieurs objectifs. Elle nous aidera à comprendre nos lacunes éventuelles et à développer notre stratégie sur ce thème.

L’objectif est aussi de pouvoir nous situer par rapport à la société au sens large.

Suite à l’enquête d’engagement des collaborateurs, des « Executive Sponsors » ont été nommées pour représenter et animer des piliers liés à la diversité (genre, origine, handicap, LGBTQIA+, profil). Des ateliers d’échange vont être mis en place, regroupant des personnes volontaires de différentes directions afin d’échanger divers sujets (RH, business, …) et remonter/partager tous problèmes ou proposer toutes initiatives qui iraient dans le sens d’une plus grande diversité. Les RH seront en support de cette initiative qui reposera aussi sur une appropriation par chaque participant/e.

• Egalité dans l’accès à la formation professionnelle

La Direction confirme sa volonté de veiller au respect de ce principe d’égalité professionnelle. Concernant la formation, l’ensemble des Collaborateurs en bénéficie ainsi que le démontrent les statistiques, même si des formations n’ont pu être réalisées pour cause de Covid.

Les Collaborateurs enregistrent leurs souhaits de développement, à court et moyen terme et les besoins en formation et en discutent lors de leur entretien professionnel. Ces informations permettent de connaître les souhaits de chacun.

Bien que l’obligation de mise en œuvre des entretiens professionnels soit tous les 2 ans, Toyota France a décidé de maintenir un entretien annuel pour faire un point sur le niveau et l’évolution des compétences de chaque Collaborateur dans une perspective de développement.

Les besoins de formation sont discutés au regard des demandes des collaborateurs et/ou responsables et validés lors du comité de cohérence de chaque direction.

La Société veille à ce que chaque Collaborateur puisse bénéficier de formations en fonction du besoin. Un retour à chacun des collaborateurs sera également fait par son responsable.

En 2021, 139 personnes (77% des femmes et 79% des hommes) ont bénéficié d’une formation au sein de Toyota France hors les formations sur le Toyota Way 2020.

Cet écart s’explique notamment par l’absence de souhaits de formation exprimés et la proportion supérieure de femmes qui a été embauchée et n’a donc pas émis de souhait de formation cette année.

Pour faciliter l’identification des besoins en formation, un catalogue interactif de formation est à la disposition des Collaborateurs, accessible dans le Portail RH.

Article 5 : Qualité de vie au travail

La direction précise qu’elle est attachée à faire de la société un lieu où il est agréable de travailler.

La société soucieuse du bien-être de ses collaborateurs a mis en place des activités relatives à la santé et favorise, pour un maximum de collaborateurs, la pratique du sport :

Mise en place d’une application (web et mobile) personnelle et confidentielle dédiée au bien-être pour analyser régulièrement son bien-être/mal-être. Cela inclut des programmes de formation/développement personnel ou d'échange anonyme avec des experts et des psychologues.

Différents événements de running, de la location du stade de football

Des cours de sport tels que yoga ou cardio boxing (suspendu pour cause de Covid)

Organisation d’ateliers de chant hebdomadaires (suspendu pour cause de Covid)

Des web conférences sur le thème du bien-être sont régulièrement organisés par la Conciergerie, des sociétés de Sport et par Moodwork pour soutenir les collaborateurs et proposer des actions bénéfiques.

Une conciergerie a été mise en place à raison d’une présence de deux fois une heure et demie par semaine, maintenue malgré les périodes de restriction de présence sur site.

Des paniers de fruits sont mis à disposition pendant certaines périodes de l’année.

Des activités sont organisées régulièrement (limitées pendant cette période de pandémie), telles petit déjeuner, marché bio ainsi que les activités du Mois de l’Environnement avec des challenges.

La reprise des visites de l’usine d’Onnaing avec l’ajout de la visite du Hub est prévue.

Notre partenariat avec les Jeux Olympiques et Paralympiques va être l’occasion d’associer les collaborateurs/trices à cet événement dès mars 2022, avec une application spécifique.

En termes de conditions de travail, des travaux de rénovation ont été réalisés dans plusieurs directions avec du nouveau mobilier, des bureaux réglables en hauteur, un aménagement moderne et un éclairage LED, plus lumineux.

Les demandes de mobilier ponctuelles sont prises en compte et étudiées pour veiller à rendre l’environnement de travail adéquat.

Notre protocole sanitaire dans le cadre de la Pandémie suit les recommandations du gouvernement. Le respect des gestes barrières est rappelé régulièrement.

Nous avons un système Oxyzone qui détruit les virus, installé au restaurant d’entreprise, la salle Land Cruiser et les ateliers de l’Académie.

Article 6 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La délégation syndicale demande quelles actions sont mises en œuvre pour que les salariés handicapés puissent bénéficier d’embauche, puis de promotion et de formation.

La Direction confirme l’importance qu’elle accorde à l’ensemble de ses Collaborateurs sans n’en pénaliser aucun.

La Direction est consciente de ces enjeux et étudie toutes les possibilités qui lui sont offertes de donner accès à l’emploi, à la promotion et à la formation aux personnes handicapées mais attire l’attention sur la difficulté à trouver des profils disponibles répondant à nos critères de recherche.

Toyota France a mis en place un plan de communication autour du thème du handicap. Une action de sensibilisation lors d’une journée en langue des signes et le lancement d’un cours de langue des signes pour ceux qui le souhaitent. D’autres actions innovantes ont été menées et sont à l’étude pour 2022.

Parmi les différentes actions de communication prévues, il y aura une campagne d’information le statut de travailleur handicapé et la démarche RQTH.

Article 7 – Exercice du droit d’expression direct et collectif des salariés

Une enquête d’engagement est organisée tous les deux ans, au niveau européen, et dans l’intervalle au niveau de la société. L’enquête pan européenne a eu lieu en 2021. Une enquête aura lieu cette année en France. Les collaborateurs ont été mis à contribution pour participer et proposer des plans d’action suite aux résultats de l’enquête.

Cinq groupes de travail transverses ont été constitués permettant une analyse approfondie des résultats sur les thèmes les moins bien évaluées.

Un membre du Groupe de Travail est venu présenter au Comité de Direction les résultats du Groupe.

5 plans d’action ont été choisis avec une demande du Président d’en mettre en œuvre 3 avant fin mars 2022.

Compte tenu des Groupes de Travail organisés sur les 5 thèmes avec le taux de satisfaction le plus bas, le format de l’enquête sera revu pour 2022 avec 6 questions dont une sur la diversité et l’inclusion avec possibilité d’inscrire des commentaires.

Article 8 – Modalité du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

En ce qui concerne le droit à la déconnexion, la société, sensible à ce sujet, a mis en place des chartes des emails, des réunions et des temps de travail qui font l’objet de communications régulières via le portail intranet.

La Direction précise que le sujet est discuté en comité de direction afin de s’assurer que le management a connaissance, applique et veille à l’application des règles édictées.

Des mesures sont régulièrement discutées et mises en place afin de rappeler le droit à la déconnexion et plus globalement que l’utilisation du courriel doit être raisonnée et adéquate.

Un pop-up rappelant les temps de repos à respecter est généré sur tous les ordinateurs, à partir de 20h30.

Une mention spécifique sur les e-mail internes a été ajoutée sur le droit à la déconnexion, « si vous recevez cet e-mail avant 7h30, en soirée, durant le week-end ou vos congés, sauf cas d’urgence exceptionnelle, cela n’appelle en aucun cas une réponse ou un traitement immédiat de la demande ».

Un accord sur la déconnexion a été signé sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et les dispositifs de régulation.

La direction est vigilante et saisira toutes les opportunités d’effectuer des rappels auprès des responsables.

Article 9 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés

En ce qui concerne la mobilité des salariés entre le lieu de travail et le lieu de résidence habituelle, la société, sensible à ce sujet, a mis en place un plan de mobilité entreprise. Celui-ci vise à améliorer les conditions de déplacements et à optimiser l’utilisation de la voiture individuelle en favorisant l’utilisation de mode de transport plus respectueux de l’environnement, plus sécurisés et moins coûteux.

La société a intégré un volet mobilité dans le livret d’accueil des nouveaux arrivants, sur les transports en commun pour accéder à l’entreprise et les applications de covoiturage Blablalines et Vianavigo. KINTO JOIN est en cours de développement d’une solution pour le co-voiturage réservé aux salariés du Groupe Toyota. Toyota France est en phase d’étude pour la mettre en place.

Ainsi, la possibilité du covoiturage pour les déplacements domicile-travail, de manière quotidienne, régulière ou simplement de temps en temps, est encouragée.

Un accord sur le télétravail a été renouvelé sur 12 mois, le 28 février 2022. Des outils permettant le télétravail ont été mis à disposition de tous les collaborateurs, pour répondre aux exigences de confinement généralisé avec le Covid. Il ressort de l’expérience vécue la nécessité de préserver aussi une présence en entreprise pour maintenir un lien social.

La société a installé des stationnements sécurisés dans l’enceinte de l’entreprise pour les motos et les vélos et a proposé à l’achat des vélos à assistance électrique à coût préférentiel.

Un projet de vélo partage a été déployé et mis en œuvre en 2020.

Article 10 - Durée

Conclu pour une durée déterminée d’un an, le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2022 et prendra fin le 31 décembre 2022, date à laquelle il cessera de produire effet.

Article 11. - Dépôts

Le présent accord est établi en 4 exemplaires pour remise aux délégations signataires et pour les dépôts suivants :

- Conformément au décret 2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’un exemplaire anonymisé.

- Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

- Un exemplaire signé sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt.

Fait à Vaucresson, le 2 mars 2022,

Pour la délégation syndicale CFE-CGC. Président (employeur)

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