Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez TOYOTA FRANCE LEXUS FRANCE - TOYOTA FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre

- La société TOYOTA France, dont le siège est au 20 bd de la République, 92 423 VAUCRESSON Cedex, numéro Siren 712 034 040, code APE 4511Z, et représentée par Monsieur XXXXX, Président,

D’une part,

Et

D’autre part,

- L’organisation syndicale soussignée : CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXX et Monsieur XXXXX,

Préambule

L’entreprise Toyota France et les représentants du personnel considèrent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité professionnelle sont une source de performance sociale et économique.

Cet accord s’inscrit dans un contexte législatif qui vise à promouvoir et à renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Depuis la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les entreprises de cinquante salariés et plus sont soumises à une pénalité financière lorsqu’elles ne sont pas couvertes, depuis le 1^er janvier 2012, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou à défaut d’accord, par un plan d’action.

• Les décrets du 7/07/2011 et du 18/12/2012 et la loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ont renforcé le dispositif de l’égalité dans l’entreprise en redessinant les contours de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, en la simplifiant et en l’enrichissant.

• Enfin la loi du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a introduit une partie dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la base de données économiques et sociales qui doit servir de base à la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi.

Ces informations sont également le support de la négociation prévue dorénavant à l’article L. 2242-17 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Par ailleurs, les informations remises au CSE en application des articles L. 2312-36 2° et L. 2312-26 du code du Travail, font apparaître que :

• En 2022 sur un effectif de 178 collaborateurs, nous comptons 53 femmes et 125 hommes (vs 2021 57 femmes et 121 hommes). 96% des femmes sont cadres (51) ; 96% des hommes sont cadres (120)

• La sélection des candidatures ainsi que les embauches sont réalisées en fonction des parcours professionnels, de l’adéquation entre les connaissances et aptitudes des candidat(e)s et le poste à pourvoir indépendamment de toute notion liée au sexe.

L’ensemble des postes proposés ne requièrent pas de spécificité physique particulière qui en limiterait l’accès aux femmes ou aux hommes.

Historiquement le secteur automobile attire moins les femmes sur les fonctions opérationnelles.

En 2022, sur 19 recrutements externes, 26% ont été pourvus par des femmes. Les recrutement de femmes ont été réalisés pour des fonctions « cadres senior » principalement sauf une "cadre junior". L'évolution en 2022 est qu'elles ont rejoint des fonctions support pour 3 d'entre elles et opérationnelle pour les 2 autres

• Sur les 18 promotions réalisées en 2022, nous avons 13% de femmes et 9% d’hommes (vs 6% de femmes et 19% d’hommes en 2021). On entend par promotion, une mobilité interne et/ou une évolution de classification.

Pour l’index égalité Femme/Homme de 2022, Toyota France a obtenu un résultat de 91 points sur 100, supérieur au seuil minimum légal requis de 75/100.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-17 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit :

Article 1 – Champ d'application

Le présent accord concerne les collaborateurs travaillant au sein de l’établissement suivant :

20, boulevard de la République, 92 423 VAUCRESSON Cedex, Siret 712 034 040 00154

Le présent accord vise les salariés Cadres de l’Entreprise au sens de la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie, IDCC 0650.

Sur la base de documents provenant de la base de données économiques sociales et environnementales remis par la Société, différents sujets ont été abordés et chacun des points a fait l’objet d’explications et de discussions.

Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, 3 domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise :

• Rémunération effective

• Formation

• Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Pour chaque domaine d’action, il est retenu au moins un objectif de progression, une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré visant à apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.

Article 2-1 : Rémunération effective

Les parties rappellent que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Pour rappel, la loi n° 2018-771 pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 ont renforcé les dispositions légales en matière d’égalité professionnelle. L’égalité salariale entre les femmes et les hommes en entreprise fait désormais l’objet d’une obligation de résultat (via les obligations liées à l’index égalité professionnelle prévues aux articles L.1142-7 et suivants du Code du travail) et non plus seulement d’une obligation de moyens.

Objectif de progression 1

En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

S'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche et lors d'une mobilité, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise poursuivra les actions suivantes :

Pour les collaborateurs internes : Une étude est conduite en fonction de critères objectifs définis par la société (parmi lesquels ancienneté, diplôme, nombre d’années d’expérience, grille de salaire interne…) pour s’assurer de l’équité sur la rémunération.

Pour les collaborateurs externes : un benchmark externe au travers d’une enquête de rémunération permet de s’assurer de l’équité salariale

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

100% des embauches externes ou mobilités internes sont pesées

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Objectif de progression 2

En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

Une collaboratrice en congé maternité ne doit pas être pénalisée financièrement à son retour.

Le congé maternité est un facteur important dans l’égalité homme/femme d’un point de vue professionnel mais également personnel.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

S’assurer que chaque Collaboratrice de retour de congé fasse l’objet d’une augmentation de salaire si sa performance avant départ le justifie.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

• Pourcentage d’augmentation maintenu pour les femmes ayant été en congé maternité durant l’année écoulée

• 100% des femmes augmentées dans l’année de leur retour de congé maternité.

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Objectif de progression 3

En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

Un collaborateur qui souhaiterait bénéficier de son congé paternité ne doit pas être pénalisé financièrement

Le congé paternité est un facteur important dans l’égalité homme/femme d’un point de vue professionnel mais également personnel.

L’entreprise souhaite favoriser l’information et la prise du congé de paternité, étant entendu que celui-ci contribue à l’implication des pères à la naissance et l’arrivée au foyer d’un nouvel enfant. En ce sens, une information sur l’intranet informe les futurs pères de leurs droits lors de la naissance de leur enfant.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

Afin d’offrir aux collaborateurs de meilleures conditions pour la prise du congé de paternité, une indemnité complémentaire est versée pour maintenir leur rémunération.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

100% des collaborateurs ayant pris en congé paternité durant l’année écoulée, ont vu leur rémunération maintenue

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Objectif de progression 4

En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité soit sans incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

les parties rappellent que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation, le calcul des congés payés, du treizième mois. Aussi, le calcul et le versement de la prime sur objectif est proratisé au temps effectif de présence.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

100% des collaboratrices ayant été en congé maternité ont un maintien de prime au prorata de temps de présence

Article 2-2 : Formation

Les parties signataires reconnaissent que la formation professionnelle constitue un moyen contribuant à l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cela s’applique tant aux formations d’adaptation aux postes de travail qu’aux actions de développement des compétences.

La société garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle

Objectif de progression 1

En matière de Formation, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

Assurer les mêmes conditions d’accès à la formation pour les femmes et les hommes

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

Favoriser l’organisation de formations intra-entreprise afin d’optimiser le temps de transport et l’impact horaire sur l’équilibre personnel / professionnel

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

100% des formations pouvant être déployées en intra entreprise, le sont

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Objectif de progression 2

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante 

Participer à lutter contre les stéréotypes de genre

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

Mettre en place une action de formation à destination des salariés visant à lutter contre les stéréotypes de genre dans les situations professionnelles

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

Nombre de salariés ayant suivi l’action de formation sur la période de l’accord

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Objectif de progression 3

En matière de Formation, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

Permettre à chaque collaborateur d’atteindre son plein potentiel grâce à la culture d’apprentissage mutuel et au décloisonnement

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

Mise en place d’un programme de mentoring par les managers de Toyota France

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

100% des demandes de collaborateurs volontaires (dans la limite des 10 places disponibles)

Article 2-3 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Objectif de progression 1

En matière d’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

Améliorer l'harmonisation des temps de vie

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

Permettre aux collaborateurs/trices de bénéficier d’une arrivée tardive le jour de la rentrée scolaire

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

25%

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Objectif de progression 2

En matière d’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

Afin de favoriser et encourager un bon équilibre « vie privée-vie professionnelle », les horaires des réunions doivent se situer dans la plage horaire comprise entre 9h et 18h30.

Cela doit permettre aux participants qui ont des contraintes familiales de ne pas être pénalisés par des réunions trop matinales ou tardives.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

Mise en place d’une charte des réunions qui prévoit une plage horaire durant laquelle les réaliser

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

Export informatique nous permettant d’analyser la situation afin de s’assurer de l’application de la charte

Article 3 – Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. Il entrera en vigueur le 1^er avril 2023 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 mars 2026

Article 4 : Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.

Article 5 : Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application par accord entre les parties.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Article 6 – Dénonciation (uniquement lorsque l’accord collectif est conclu pour une durée indéterminée) 

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du Travail.

Article 7 – Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt.

Fait à Vaucresson, le 22 mars 2023

Pour la délégation syndicale CFE-CGC. Président (employeur)

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