Accord d'entreprise "Avenant à l’accord sur la Qualité de Vie au Travail du 11 janvier 2019" chez DASSAULT AVIATION

DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

DRH-VG/PS/SV n° 21-0010

avenant à l’accord sur la Qualité de Vie au Travail du 11 janvier 2019

ENTRE

La société DASSAULT AVIATION, dont le siège est 9 Rond-point des Champs Élysées Marcel Dassault – 75008 PARIS,

Représentée par, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales ci-après :

CFDT

CFE-CGC

CGT

UNSA

D’autre part,

PRÉAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives de Dassault Aviation se sont réunies, entre octobre 2020 et février 2021, afin d’adapter les dispositions de l’article 9 relatif au télétravail à domicile issues de l’accord sur la qualité de vie au travail du 11 janvier 2019.

Il est préalablement précisé que le télétravail a été introduit en France par un accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, dont les dispositions ont été intégrées dans le Code du travail en 2012. Ce cadre juridique a ensuite été modifié par l'ordonnance du 22 septembre 2017 et la loi du 5 septembre 2018.

L’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020, faisant suite au diagnostic paritaire, rappelle le cadre juridique du télétravail et émet des recommandations destinées à favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail dans le cadre du dialogue social.

La mise en place du télétravail a été initiée chez Dassault Aviation dans une démarche globale relative à la qualité de vie au travail.

Alors que Dassault Aviation démarrait en janvier 2020 sa première année d’expérimentation du télétravail suite à l’accord relatif à la qualité de vie au travail, notre pays a été confronté à une crise sanitaire majeure liée à la Covid-19.

Dassault Aviation a eu recours massivement au télétravail de crise pour répondre aux recommandations gouvernementales inscrites notamment dans le protocole national pour la santé en entreprise et permettre à la Société de maintenir ses activités pendant plusieurs mois (avec plus de 4000 télétravailleurs de mars à juin 2020 et depuis novembre 2020).

Si les parties conviennent d’un retour d’expérience insuffisant dans un contexte ordinaire, le télétravail en situation de crise a néanmoins permis à la société de développer des moyens, d’éprouver des pratiques et d’améliorer ses connaissances sur les avantages et les risques du télétravail. Ainsi, le télétravail permet une meilleure conciliation vie privée vie professionnelle, une plus grande responsabilisation des collaborateurs, diminue les contraintes de trajet et contribue au développement durable. Il a aussi démontré qu’il peut représenter un risque pour l’entreprise comme pour le salarié, en termes notamment de perte d’efficacité collective et de lien social.

Les parties signataires restent conscientes que le télétravail doit être encadré.

Dans ce contexte, les parties s’accordent sur une évolution du dispositif de télétravail existant au sein de Dassault Aviation avec la nécessité de maintenir la performance collective au même titre qu’une meilleure conciliation vie professionnelle vie privée.

Il est rappelé que le nombre de télétravailleurs hors crise a été porté de 500 début 2020 à 1100 au deuxième semestre 2020. Dassault Aviation souhaite continuer à procéder par étapes afin de réaliser un bilan sur le télétravail en période ordinaire.

Les dispositions ci-dessous se substituent au paragraphe 9 de l’accord relatif à la qualité de vie au travail du 11 janvier 2019.

Article 9. Télétravail à domicile

9.1 Définition et principes généraux encadrant le télétravail

9.1.1 Définition

Le code du travail prévoit que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail ne doit pas être confondu avec le travail nomade et le temps d’astreinte :

• le travail nomade (notamment adapté aux salariés ayant une activité qui s’exerce par nature sur différents lieux de travail) est un travail dont les déplacements sont inhérents à l’exécution des missions du salarié ;

• le temps d’astreinte a pour finalité d’assurer en dehors des heures de travail normales de l’établissement, la continuité de fonctionnement de certains matériels, équipements, logiciels de l’entreprise ou de porter assistance à ses clients, en répondant à des évènements fortuits et ponctuels par une intervention rapide d’un salarié désigné à cet effet, soit à distance depuis son domicile, soit avec un déplacement à l’établissement.

9.1.2. Principes généraux encadrant le télétravail

• Double volontariat

À l’exception du télétravail exceptionnel décrit au paragraphe 9.2.2., le télétravail ne peut être mis en place que si le salarié est volontaire pour ce mode d’organisation du travail et que sa direction l’accepte.

Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier d’un dispositif de télétravail, il doit en faire la demande à son manager, suivant une procédure définie selon les principes décrits au paragraphe 9.4.

• Confiance mutuelle

Pour une pleine efficacité du télétravail, il est indispensable que le collaborateur comme le manager s’inscrivent dans une relation de confiance mutuelle.

Le manager veille au maintien du collectif de travail, à la coopération entre les membres de son équipe et à la bonne organisation du travail.

Cette confiance découle du degré d’autonomie, des compétences techniques et de la capacité du salarié à coopérer et participer au collectif de travail tout en étant à distance. Le salarié veille en effet à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail, la performance et la fluidité des échanges soient assurées.

• Réversibilité

Le manager et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, décider de mettre fin au télétravail. Cette décision et sa motivation sont formalisées par écrit.

Une période dite d’adaptation de 3 mois est prévue à compter de la mise en œuvre du télétravail. Elle permet de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail, tant pour le salarié que le manager. Il n’y a pas de période d’adaptation lors de la demande de renouvellement du télétravail sur le même poste.

Dans le cadre de cette période d’adaptation, le salarié ou le manager peuvent décider de mettre fin à tout moment au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 8 jours.

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou son responsable hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Un changement de poste, de service ou d’établissement conduit à un réexamen de la situation de télétravail. Un changement de domicile conduit au réexamen de son éligibilité.

• Égalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux personnels en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.

9.2 Modes de télétravail

Le télétravail s’exerce selon différents modes dès lors que l’activité professionnelle peut être exercée à distance. Les différents modes de télétravail possibles sont explicités ci-dessous.

9.2.1 Télétravail régulier

Le télétravail régulier induit une répétition dans le temps de la situation de télétravail.

Il s’exerce un ou deux jours maximum par semaine. Pour les salariés à temps partiel/forfait jours réduit d’une durée de 80% ou de 90% d’un temps plein, le nombre de jours de télétravail possible par semaine est limité à un jour.

Les jours de télétravail sont pris par journées entières.

Par exception, les salariés à temps partiel à 90% peuvent être autorisés à télétravailler une seule demi-journée par semaine, la demi-journée de télétravail étant alors nécessairement accolée à la demi-journée non travaillée.

• Détermination des jours télétravaillés

Afin de garantir le bon fonctionnement et la cohésion du collectif de travail, le manager définit les règles d’organisation de son équipe et notamment la détermination des jours de présence sur site et de télétravail des collaborateurs.

Le choix du ou des deux jours de télétravail est fixé d’un commun accord entre le salarié et son manager.

• Possibilité de modification dans la même semaine

Afin de répondre à des nécessités professionnelles, les jours de télétravail peuvent être décalés dans la même semaine civile ou annulés, à la demande du manager ou du salarié avec un délai de prévenance fixé à 24 heures. Ce délai peut être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et son manager.

Dans la mesure où le télétravail est déclaré par journée entière, le salarié qui se rend sur site pour participer à une réunion ou qui est en déplacement une partie de la journée, ne peut pas télétravailler l’autre partie de la journée.

Les journées de télétravail non réalisées ne peuvent, en aucun cas, être reportées sur les semaines et les mois suivants.

9.2.2 Télétravail exceptionnel

Le recours au télétravail exceptionnel s’exerce en cas de circonstances collectives exceptionnelles externes et avérées ou de force majeure : situations de crise (attentat, pandémie…) ou dans les cas où les locaux de l’entreprise seraient inutilisables (inondation, incendie…).

La décision de recourir au télétravail exceptionnel est prise par la société dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le télétravail exceptionnel est mis en œuvre sans l’accord du salarié. Les salariés sont informés par tous moyens des conditions de sa mise en œuvre.

Il est alors considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou garantir la protection des salariés.

De même, pour des situations particulières liées à l’état de santé du salarié, des aménagements de poste en télétravail peuvent être organisés de manière concertée entre le médecin du travail, le manager et le salarié.

Le télétravail exceptionnel à l’initiative de la société suspend temporairement le télétravail régulier.

Une information est faite par tous moyens aux CSE concernés.

9.3 Conditions d’accès au télétravail

Les conditions d’éligibilité décrites ci-dessous s’appliquent au télétravail régulier.

9.3.1 Conditions d’éligibilité

La mise en œuvre du télétravail suppose que les salariés remplissent des conditions liées non seulement à leur poste mais également à leur domicile.

Les conditions d’éligibilité sont appréciées par le manager.

9.3.1.1 Conditions liées au poste / à l’activité

Sont éligibles au télétravail, les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) :

• qui travaillent à temps plein ou à temps partiel/forfait jours réduit à 80% ou à 90% d’un temps plein ;

• ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise ;

• disposant d’une autonomie suffisante sans être dépendant de la présence de leurs collègues, de leur manager ou de leurs interlocuteurs habituels ;

• maîtrisant les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont ils ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées ;

• disposant de la capacité à partager, à coopérer et à échanger les informations avec les interlocuteurs utiles ;

• occupant un poste ne requérant pas une présence physique permanente ;

• respectant les règles d’organisation de l’équipe définies par le manager ;

• occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ;

• occupant un poste ne requérant pas l’usage d’équipements spécifiques disponibles uniquement dans les locaux de travail habituels ou ne pouvant pas être effectué à distance.

À titre d’exemple, les activités de fabrication et d’essais en vol ne sont pas, par nature, éligibles au télétravail.

Pour des raisons techniques, le travail sur des outils et applications non accessibles depuis l’extérieur, ne peut pas être effectué au domicile du salarié. Une liste des outils et applications concernés est disponible sur le portail DGSI et mis à jour chaque fois que nécessaire.

De même, pour des raisons de sécurité, le travail sur des données Secret Défense (SD), Confidentielle Défense (CD) ne peut pas être effectué au domicile du salarié.

Afin de favoriser leur maintien dans l’emploi, les salariés reconnus handicapés ont un accès prioritaire au télétravail, en fonction de la nature du handicap, des activités exercées et des éventuelles préconisations du médecin du travail.

9.3.1.2 Conditions liées au domicile

Pour une mise en œuvre performante du télétravail, le domicile doit répondre à différentes exigences :

• Définition du domicile

Le domicile se définit comme étant la résidence habituelle du salarié qu’il occupe lorsqu’il travaille sur site.

• Domicile éligible

Pour être éligible au télétravail, le logement doit :

• être situé dans une zone présentant une couverture internet permettant d’avoir accès au réseau Dassault Aviation de manière satisfaisante ;

• justifier d’un espace de travail dédié au télétravail, propice à une bonne réalisation de son travail, conforme aux règles de sécurité et comportant un mobilier adapté ;

• disposer d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité ;

Le salarié doit fournir une attestation d’assurance multirisque habitation et pouvoir apporter la justification de la conformité de son domicile par une déclaration sur l’honneur (couverture internet, installation électrique conforme aux normes de sécurité électrique, espace de travail dédié comportant un mobilier adapté).

9.3.2 Conditions liées à la capacité maximale de télétravailleurs réguliers

L’augmentation significative du télétravail peut avoir des conséquences sur l’organisation du collectif de travail, le maintien du lien social, la cohésion sociale interne et la performance collective.

La décision de mettre en place le télétravail ne doit pas dépendre des seuls facteurs techniques et technologiques liés à la fonction, mais également de la capacité du service à adapter son organisation à cette évolution.

Ne disposant pas d’un retour d’expérience du télétravail mis en place dans le cadre de l’accord qualité de vie au travail du 11 janvier 2019 dans un contexte normal, Dassault Aviation souhaite continuer à procéder par étapes dans l’attente du bilan à réaliser. C’est pourquoi le nombre de télétravailleurs réguliers est limité dans le présent avenant à 2000 salariés pour l’ensemble de la société.

Chaque Direction définit, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, le nombre maximum de télétravailleurs pour assurer ses engagements et sa performance collective.

Si, après analyse de leur éligibilité, le nombre de demandes acceptables ne permet pas de respecter le nombre maximum préalablement défini, la Direction procède à un arbitrage en tenant compte des différences de situations prioritaires suivantes : la reconnaissance de travailleur handicapé, le temps de trajet domicile-lieu de travail, la multiplicité des modes de transport utilisés.

9.4 Procédure de mise en œuvre du télétravail

• Campagne annuelle

Afin de permettre au manager d’organiser les activités et le fonctionnement de son équipe pour l’année à venir, les demandes de télétravail sont traitées lors d’une campagne annuelle.

Les demandes de télétravail sont étudiées, chaque année, dans leur ensemble, au cours du dernier trimestre de l’année civile. Pour l’année 2021, à titre exceptionnel, les demandes de télétravail seront étudiées dans les trois mois suivant la signature de l’accord.

En cas de demande en dehors de cette période, le manager peut refuser la demande de ce seul fait. Si à titre exceptionnel, elle est acceptée, l’accord ne sera pas valide, en tout état de cause, au-delà de l’année civile en cours.

Une communication spécifique est réalisée chaque année pour informer les salariés des dates de la campagne et du processus de traitement des demandes.

• Refus du télétravail

En cas de refus, le manager reçoit le salarié en entretien et lui notifie sa décision par écrit. Le refus d’une demande de télétravail doit être motivé suivant les conditions d’accès au télétravail décrites au paragraphe 9.3.

• Formalisation du télétravail 

Lorsque la demande du salarié est acceptée, l'organisation de l'activité en télétravail fait l'objet d'un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an maximum s’achevant en fin d’année civile et fixant un ou deux jours de télétravail.

L’avenant au contrat de travail précise les modalités de télétravail : lieu et jours de télétravail, durée et horaires de travail, équipement, protection des données et confidentialité, assurances, arrêt maladie et accident du travail, durée d’application.

La demande de renouvellement du télétravail suit le même processus de validation qu’une demande initiale mais ne génère pas de période d’adaptation pour un même poste.

Au cours de cette demande de renouvellement, le salarié peut notamment solliciter une évolution de son organisation du travail avec une évolution du nombre de jours télétravaillés (dans la limite de deux jours hebdomadaires) ou un changement de la répartition des jours dans la semaine.

En cas d’acceptation de la demande de renouvellement, un nouvel avenant au contrat de travail est établi.

9.5 Droits et devoirs du salarié en télétravail

• Activité exercée par le télétravailleur

La performance du salarié doit être équivalente en télétravail et dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations. Le fait que le salarié soit en télétravail ne peut justifier une réponse dégradée.

Le télétravail ne remet pas en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée.

Pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles.

• Temps de travail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Pour le salarié soumis à un horaire variable par badgeage, il doit à l’occasion de sa journée de télétravail, réaliser un horaire théorique de 7h36 minutes sans possibilité de débit et de crédit. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées.

La durée du travail requise pour un salarié en forfait jours en télétravail correspond à ses horaires habituels de travail.

Dans tous les cas, le télétravail de nuit est interdit. Le repos minimum entre deux journées de travail doit être impérativement respecté (11 heures). Le salarié organise son activité professionnelle de sorte à se ménager impérativement un temps de déjeuner et des temps de pause tels que définis par son régime habituel.

• Plages de joignabilité

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté par l’entreprise sont déterminées entre le salarié et le responsable hiérarchique et précisées dans l’avenant au contrat de travail portant sur le télétravail.

• Formation à la pratique du télétravail

Tout salarié concerné par le télétravail régulier suit le module de formation afférent au télétravail et aux risques liés au télétravail.

Les managers ayant des télétravailleurs dans leurs équipes suivent une formation à la gestion d’équipe en travail à distance.

• Équipement fourni par l’entreprise

Afin que le salarié puisse télétravailler, l'entreprise fournit les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes.

La société fournit à chaque télétravailleur régulier un ordinateur portable, ainsi qu’une solution de téléphonie.

Le télétravailleur qui n’en bénéficie pas déjà sur site peut demander la fourniture d’un casque audio.

De manière exceptionnelle, sur demande motivée de la hiérarchie et pour les activités le justifiant, Dassault Aviation met à disposition des salariés un écran 24 pouces. Cette mise à disposition ne concerne que le télétravail régulier.

Dans la mesure du possible, un salarié reconnu handicapé disposant d’un matériel spécifique peut être autorisé à l’utiliser sur son lieu de télétravail. Les éventuels besoins d’aménagement du poste informatique à domicile du salarié handicapé est étudié au cas par cas.

Ces matériels restent la propriété de l'entreprise et sont assurés par ses soins.

Le salarié s’engage à prendre soin de ses équipements et à en avoir l’usage exclusif dans un cadre strictement professionnel.

L'assistance à l'utilisation de l'équipement informatique couvre les salariés en situation de télétravail et intervient de la même manière que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

En cas d’impossibilité matérielle pour le télétravailleur d’assurer son travail à domicile ou en cas de non fonctionnement des outils à distance, il doit en aviser immédiatement son manager. Ce dernier pourra demander au télétravailleur, en fonction de la situation, de revenir travailler sur son site d’affectation ou de poser une journée de congés.

• Protection des données et confidentialité

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la société en matière de sécurité, en particulier informatique. Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.

Tout manquement à ces règles peut être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.

• Santé, sécurité et conditions de travail

La société informe le salarié en télétravail de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier les recommandations en matière d’ergonomie. Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.

Afin de préserver la santé de ses salariés, les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et qu’ils doivent éviter d’adresser des mails en dehors des horaires de travail habituels.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais (24 heures maximum) que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail est soumis au même régime que l’accident survenant dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise peut émettre des réserves sur la matérialité de l’accident et engager une contestation de la réalité de la survenance de l’accident si elle le juge nécessaire.

Les déplacements personnels liés à la vie courante du salarié pendant la journée en télétravail ne sont pas couverts par la législation sur les accidents de trajet.

Le télétravailleur reste soumis au règlement intérieur de son établissement de rattachement.

Les dispositions légales et réglementaires en matière de médecine du travail lui sont applicables.

9.6 Dispositions finales

• Modalités de suivi de l’avenant à l’accord relatif à la qualité de vie au travail

Les Parties au présent avenant conviennent de faire un bilan du télétravail après un an de mise en œuvre du télétravail dans ses nouvelles modalités et hors période de crise. Ce bilan pourra conduire à une modification des dispositions du présent avenant.

Un suivi de l’organisation du télétravail est présenté lors d’une réunion de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail Centrale et au niveau de chaque établissement.

• Publicité et dépôt de l’avenant

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de Dassault Aviation.

Il sera déposé sous forme électronique, en un exemplaire PDF signé et un exemplaire word en version anonymisée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

• Entrée en vigueur et durée de l’avenant

Le présent avenant entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Il prendra fin au terme de l’accord qualité de vie au travail signé le 11 janvier 2019.

Un exemplaire sera par ailleurs déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Fait à Saint-Cloud, le 31/03/2021

Pour le Personnel :	Pour l’Entreprise :
les Représentants des Organisations Syndicales
C.F.D.T.	M.
C.F.E.-C.G.C.	M.
C.G.T.	M.
U.N.S.A.	M.