DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

DRH-YP/PS/MA n°18/0038

Accord sur la Qualité de Vie au Travail 

ENTRE :

La Société DASSAULT AVIATION dont le siège est 9 Rond-Point des Champs Élysées Marcel Dassault - 75008 PARIS,

représentée par Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales ci-après :

C.F.D.T.

C.F.E.-C.G.C.

C.G.T.

D’autre part,

PREAMBULE

L’accord national interprofessionnel du 19 Juin 2013 définit la Qualité de Vie au Travail « comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

(…)

Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».

La Société Dassault Aviation et les Organisations Syndicales Représentatives ont depuis des décennies pris en compte les dimensions humaine, économique, environnementale pour définir les axes de la politique sociale de la Société qui sont traduits dans de nombreux accords d’entreprise signés.

On peut citer notamment, la gestion des emplois, des parcours professionnels et le contrat de génération qui ont fait l’objet d’un accord d’entreprise signé le 14 décembre 2016.

La promotion de l’égalité des chances, la prévention des discriminations, l’emploi du personnel en situation de handicap et la prévention des situations de stress professionnel sont des enjeux majeurs de la politique sociale de Dassault Aviation.

Récemment, le renouvellement des accords signés par l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives de Dassault Aviation sur l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap du 9 juin 2017 et sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes du 2 octobre 2017 montre un consensus du corps social autour des principes et des objectifs prévus par ces accords qui intègrent des mesures liées à la Qualité de Vie au Travail.

L’organisation du temps de travail, les démarches dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail, les dispositifs de rémunération (salaire, intéressement/participation, PEE/PERCO), la pérennité des emplois et le développement des compétences sont autant de vecteurs qui contribuent directement au bien-être au travail et à l’épanouissement personnel.

Le « bien vivre ensemble » se traduit également par la formalisation des valeurs de la Société dans une Charte Éthique. Les actions de l’entreprise dans le domaine de la responsabilité sociale sont traduites chaque année dans le rapport annuel disponible en externe sur le site internet de la Société et en interne sur le site Deltanet.

Dans le prolongement de cette politique sociale déjà orientée sur la Qualité de Vie au Travail, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité renforcer et compléter les dispositifs en vigueur en profitant des évolutions législatives de la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi invitant les entreprises à engager une négociation sur la Qualité de Vie au Travail. La présente négociation s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail.

La qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples concernant les salariés individuellement et collectivement. Pour les parties signataires du présent accord, s’engager dans une démarche de promotion de la Qualité de Vie au Travail permettra :

• d’intégrer la Qualité de Vie au Travail dans la « marque Employeur » de Dassault Aviation aussi bien en interne qu’en externe, grâce notamment à une communication renforcée ;

• de donner la possibilité à chaque salarié d’être acteur de la Qualité de Vie au Travail, qu’il soit ou non en position hiérarchique, le bien vivre collectif étant un gage de sérénité dans les relations humaines ;

• d’articuler les actions relatives au bien-être au travail avec les enjeux d’égalité femmes/hommes et d’emploi de personnes en situation de handicap ;

• de poursuivre les actions d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux engagées depuis la signature de l’accord d’entreprise relatif à l’évaluation et à la prévention du stress en entreprise signé le 14 juin 2010.

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives considèrent que l’expression des salariés sur leur travail doit permettre d’améliorer la qualité du travail. L’expression des salariés est ainsi au cœur de la démarche Qualité de Vie et bien-être au Travail car chacun peut et doit y contribuer dans le cadre d’une démarche participative privilégiant le dialogue et les échanges, source de performance individuelle et collective.

A cet effet, les conditions d’exercice de l’expression des salariés sont positionnées dans la première partie du présent accord, s’agissant d’un axe central pour l’amélioration de la qualité du travail et ainsi, de la Qualité de Vie au Travail.

Il est également convenu d’intégrer dans l’accord, dans des parties dédiées, les dispositions relatives :

• au droit à la déconnexion et à la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques ;

• à la conciliation vie personnelle et vie professionnelle ;

• aux conditions de travail et à la prévention des risques professionnels ;

• à la valorisation et à la reconnaissance dans les relations de travail ;

• au suivi de l’accord.

Table des matières :

Titre 1 – Expression des salariés 7

Article 1. Moyens d’expression déjà existants 7

1.1. Supports de communication variés 7

1.2. Moments dédiés aux échanges 8

1.2.1. Entretiens professionnels 8

1.2.2. Réunions formalisées 8

1.2.3. Groupes de travail thématiques 8

1.2.4. Conférences débats 9

Article 2. Qualité du travail, un vecteur de la qualité de vie au travail 9

2.1. Sensibilisation et formation des managers 9

2.2. Définition du droit d’expression au sens de l’accord 9

2.3. Développement d’espaces d’expression 10

2.4. Garantie de la liberté d’expression 10

2.5. Organisation des réunions d’expression 10

2.6. Mise en œuvre du droit d’expression 10

2.7. Information des représentants des salariés 11

Titre 2 – Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques 12

Article 3. Droit à la déconnexion et partage des bonnes pratiques au sein des équipes 12

Article 4. Utilisation adaptée de la messagerie électronique Dassault Aviation 13

Article 5. Outils numériques mobiles attribués au strict nécessaire 13

Article 6. Sensibilisation 13

Titre 3 – Conciliation vie personnelle et vie professionnelle 15

Article 7. Une démarche déjà ancrée dans la politique sociale de Dassault Aviation 15

Article 8. Des dispositifs nouveaux 18

8.1. Réservation de places en crèches 18

8.2. Conciergerie d’entreprise 19

Article 9. Télétravail à domicile 20

9.1. Contexte et mise en œuvre 20

9.2. Modalités de mise en œuvre de la phase de rodage 21

9.2.1. Conditions liées au poste/métier 21

9.2.2. Conditions liées aux salariés 21

9.3. Conditions d’accomplissement des missions pendant les périodes de télétravail à domicile 23

9.4. Objectifs de cette période de rodage 24

Titre 4 - Prévention des risques professionnels 25

Article 10. Acteurs de l’Entreprise dans le domaine de la prévention des risques professionnels 25

Article 11. Dispositifs de prévention des risques professionnels 27

11.1. Système de Management Santé et Sécurité au Travail (SMSST) 27

11.2. Management proactif de la santé et sécurité au travail 27

11.3. Formation des managers au leadership SST 28

11.4. Information et communication 28

11.5. Maitrise et réduction des risques 29

11.5.1. Évaluation des risques professionnels 29

11.5.2. Formations à la santé, sécurité 29

11.6. Dispositifs d’évaluation et de prévention du stress en entreprise 29

11.6.1. Dispositif d’évaluation 30

11.6.2. Mise à jour du Document Unique d’Évaluation des Risques 30

11.7. Amélioration des conditions de travail 31

11.7.1. Démarche HSE dans les projets 31

11.7.2. Ergonomie 31

11.7.3. Prévention des Troubles Musculo Squelettiques (TMS) 31

11.7.4. Environnement de travail 32

11.8. Suivi médical personnalisé 32

Article 12. Nouveau dispositif d’évaluation et de prévention des risques professionnels 33

12.1. Évaluation collective des RPS 33

12.2. Évaluation individuelle des RPS par les médecins du travail 34

Titre 5 – Valorisation et reconnaissance dans les relations de travail 35

Article 13. Valorisation des métiers exercés 35

13.1. Valorisation de l’engagement des salariés 35

13.1.1. Ambassadeurs de la coopération avec l’enseignement 35

13.1.2. Tuteurs et maîtres d’apprentissage 35

13.1.3. Formateurs et référents techniques du Conservatoire 36

13.1.4. Ensemble du personnel 36

13.2. Valorisation de l’autonomie créative 36

13.2.1. Idées d’Amélioration (Idée +) 36

13.2.2. Inventeur salarié 36

Article 14. Développement des compétences 37

14.1. Le Conservatoire 37

14.2. Plan de formation 37

14.3. Autres axes de développement des compétences 38

Article 15. Développement de carrière par une meilleure connaissance de l’entreprise et de ses métiers 38

Article 16. Environnement et conditions de travail satisfaisants 38

Article 17. Statut social protecteur et motivant 39

17.1. Politique de rémunération 39

17.2. Protection sociale 39

Article 18. Mettre le manager au centre de la relation de travail 39

18.1. Les formations existantes 40

18.2. Renforcement de l’offre de formation à destination des managers 40

Titre 6 – Suivi de l’accord 41

Article 19. Au niveau de l’entreprise 41

19.1. Mise en place d’un pilotage central 41

19.2. Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail Centrale (CSSCTC) 41

19.3. Comité Social et Économique Central de l’UES (CSEC) 41

Article 20. Au niveau des établissements 42

20.1 Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail d’Établissement (CSSCT) 42

20.2. Comité Social et Économique (CSE) 42

Titre 7 – Dispositions finales 43

Article 21. Champs d’application 43

Article 22. Entrée en vigueur et durée de l’accord 43

Article 23. Dépôt 43

Titre 1 – Expression des salariés

Les salariés disposent d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions et l’organisation de leur travail.

L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son entité de travail, atelier ou service. Elle doit permettre l’amélioration de la qualité du travail (organisation et conditions de travail) dans le but de rechercher une meilleure performance et de contribuer à la progression de la qualité de vie au travail.

Article 1. Moyens d’expression déjà existants

Des moyens existent dans l’entreprise pour permettre à chaque salarié d’être informé et de pouvoir s’exprimer sous différentes formes.

Les supports de communication sont variés et constituent la source des échanges qui se déroulent à l’occasion de moments dédiés ou informels. L’accès de chacun au droit d’expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques.

1.1. Supports de communication variés 

Le plan de transformation « Piloter notre avenir » de Dassault Aviation comprend un axe relatif à la transformation numérique.

Dans l’utilisation des vecteurs de communication, Dassault Aviation équilibre le recours aux supports traditionnels « papier » et le recours à des supports dématérialisés numériques.

Les supports de communication les plus couramment utilisés sont :

• les panneaux d’affichage, parfois sous forme d’écrans ;

• le journal d’entreprise « Dassault Mag » ;

• « Journal on line » (JOL), site dédié sous Deltanet qui publie l’actualité de l’entreprise ;

• les journaux d’établissement ;

• le support dédié au plan de transformation « Piloter notre avenir » ;

• les communications syndicales par affichage ou sous deltanet ;

• le portail RH qui apporte aux salariés des informations thématiques et des services en accès direct ;

• les courriers envoyés au domicile des salariés ;

• les flashs, communiqués internes ou informations RH.

Deltanet est un site de communication complet qui comporte, sous forme d’onglets, des informations ciblées :

• l’onglet « Mes Actualités » offre aux salariés un accès direct aux dernières actualités de la Société, de son établissement, de sa Direction et à la revue de presse ;

• l’onglet « Mes communautés » propose des liens directs vers des pages de communautés publiques ou réservées ;

• l’onglet « Ma Direction » permet aux salariés un accès direct aux informations, aux messages et aux services réservés à tout le personnel de leur Direction.

Dans les sites de production, sous l’impulsion du développement de l’ARP, la communication au plus près des équipes se fait de manière visuelle sur des tableaux d’animation permettant la visualisation d’indicateurs clé de performance.

1.2. Moments dédiés aux échanges

1.2.1. Entretiens professionnels

Les entretiens professionnels (EP, entretien forfait jours, Point d’Activité Professionnelle) sont des moments d’échanges privilégiés entre le collaborateur et son manager. Ils ne se substituent pas pour autant aux relations quotidiennes d’un responsable avec chacun de ses collaborateurs. Ils les complètent par une discussion formelle.

L’entretien doit être pour chaque manager l’occasion de :

• valider les missions du salarié en cohérence avec les orientations de l’entreprise / direction et service ;

• faire le point sur les actions mises en œuvre (formation, mobilité…) ;

• échanger avec son collaborateur/trice sur les éventuelles perspectives d’évolution ;

• assurer la formalisation des différents échanges et veiller au suivi des actions à mettre en place.

1.2.2. Réunions formalisées

Les réunions d’équipe ou de service sont indispensables pour souder le groupe, pour motiver les collaborateurs et pour créer des synergies entre les différents membres de l’équipe.

La réunion sert à diffuser de l’information utile à tous les membres de l’équipe de façon simultanée ou à traiter collectivement d’une question intéressant les participants.

Il est indispensable que le manager prépare la réunion avec attention car c’est au cours des réunions qu’il montre ses capacités à mobiliser et à entrainer les collaborateurs à travailler ensemble pour atteindre un objectif commun en écoutant les propositions de ses collaborateurs.

En production, les outils de l’ARP (Amélioration de la Réactivité en Production) permettent d’organiser les réunions d’équipes sous forme de réunions courtes managées par la hiérarchie (Flash 5, Flash 30). Des réunions spécifiques sont dédiées à la résolution des problèmes (Quick Response) qui regroupe les acteurs nécessaires à l’identification de la solution technique.

Hors production, les réunions de service et les réunions de travail assurent la transmission ascendante et descendante des informations et la réflexion commune sur divers sujets liés à l’organisation du travail.

1.2.3. Groupes de travail thématiques

En fonction des besoins et des problèmes rencontrés, des groupes de travail peuvent être organisés pour faire un bilan de situation, identifier les axes d’amélioration et établir les plans d’actions pour revenir à une situation nominale.

1.2.4. Conférences débats

Dassault Aviation organise régulièrement des conférences débats sur des sujets d’actualité, sociaux ou techniques. Ces conférences sont organisées et conçues pour susciter les échanges et répondre aux questions.

Article 2. Qualité du travail, un vecteur de la qualité de vie au travail

Considérant que le manager est au centre de la Qualité de Vie au Travail, il devient le premier acteur du développement du droit d’expression dans son équipe. En effet, le manager est le mieux placé pour renforcer le collectif, la coopération dans le travail par la mise en place d’actions managériales favorisant le dialogue pour permettre une meilleure qualité du travail.

2.1. Sensibilisation et formation des managers

Chaque fois que nécessaire, les managers seront sensibilisés aux pratiques favorisant la qualité de vie au travail.

Par ailleurs, des formations pourront être dispensées à l’encadrement pour développer sa capacité à animer, à travailler en groupe et à faire émerger des solutions et/des propositions dans le cadre de l’exercice du droit d’expression.

2.2. Définition du droit d’expression au sens de l’accord

Les salariés disposent d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail (charges de travail, pratiques professionnelles, environnement de travail, aménagement des postes …). Le droit d’expression peut permettre également de partager les bonnes pratiques. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions, l’organisation et la qualité du travail dans l’unité ou le service.

Certains sujets n’entrent pas dans cette définition. Il s’agit des sujets qui ont trait au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes au travail, à la définition de la stratégie de l’entreprise. Ils ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions décrites ci-dessous.

En outre, les parties signataires de l’accord rappellent quatre principes structurants pour l’organisation des réunions d’expression :

• l’expression des salariés doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise, de ses responsables, du management et de ses salariés ;

• cette expression ne doit en aucun cas faire l’objet de diffusion externe, notamment sur les réseaux sociaux, d’éléments de nature à servir la concurrence, à discréditer les collaborateurs, l’entreprise et ses produits ;

• l’expression des salariés ne fait pas obstacle aux prérogatives des représentants du personnel ;

• l’expression ne fait pas obstacle à l’exercice du pouvoir hiérarchique.

2.3. Développement d’espaces d’expression

Les parties signataires du présent accord rappellent que l’expression des salariés doit être favorisée et valorisée dans le cadre des démarches de créativité et d’innovation décrites dans le présent accord.

En complément, les espaces d’expression déjà existants dans les outils décrits précédemment (réunions, groupe de travail, outils ARP, flash 5, flash 30 …) sont renforcés. Le contenu, la durée, la fréquence et l’organisation de ces moments d’échanges pourront être revus si besoin pour qu’ils puissent être dédiés à l’exercice du droit d’expression. Cette adaptation sera laissée à l’initiative des Directions.

2.4. Garantie de la liberté d’expression

Les membres du groupe d’expression participent aux réunions en leur seule qualité de salariés. Ils s’y expriment pour leur propre compte en respectant les principes fixés à l’article 2.2, sans mettre en avant leur position hiérarchique, leur mandat syndical ou électif.

2.5. Organisation des réunions d’expression

Les réunions d’expression se tiennent dans les Directions, pendant le temps de travail. Le temps passé à ces réunions est considéré comme du temps de travail effectif.

L’encadrement est responsable de l’organisation des réunions d’expression, notamment de leur organisation matérielle. Les membres de l’équipe peuvent également solliciter l’organisation d’une réunion d’expression.

Le groupe d’expression peut utiliser le créneau horaire d’une réunion déjà existante ou tout autre créneau en fonction de l’organisation du service ou de l’unité de travail.

L’animation des réunions est assurée par la hiérarchie qui peut solliciter un membre volontaire de l’équipe pour l’aider à rédiger le compte rendu. Le compte rendu est tenu à la disposition des membres du groupe d’expression.

2.6. Mise en œuvre du droit d’expression

En tenant compte des réunions déjà existantes et afin d’ancrer le droit d’expression dans les pratiques managériales, il est précisé que chaque manager devra veiller à ce que deux réunions d’expression par an, idéalement une par semestre, soient organisées.

La hiérarchie devra restituer aux participants les réponses apportées.

En outre, le compte rendu de la réunion sera synthétisé sur un formulaire type informatisé, accessible aux Directions pour leur permettre de prendre connaissance des principaux thèmes de préoccupations et apporter les éléments de réponse. La Direction de l’établissement organisera un suivi du nombre de réunions d’expression et élaborera une synthèse des thématiques abordées et des réponses associées.

2.7. Information des représentants des salariés

Un bilan du droit d’expression sera présenté au moins une fois par an à l’occasion d’une réunion de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail de l’Établissement.

A cet effet, il sera suivi au niveau de chaque établissement le nombre de réunions organisées, le nombre de questions posées, le nombre de questions résolues et les thèmes abordés.

Un bilan annuel consolidé de ces indicateurs sera présenté à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail Centrale.

Titre 2 – Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Le développement des nouvelles technologies de l’information et des communications (téléphones et ordinateurs portables, tablettes, communautés de travail, plateformes collaboratives) a nécessairement un effet positif sur la performance de l’Entreprise en facilitant les échanges professionnels. Elles participent au décloisonnement des modes de fonctionnement. Ces outils ont des effets positifs sur le travail collaboratif, la qualité des informations échangées, la rapidité des flux d’informations et le développement des compétences individuelles. Leur simplicité d’utilisation a mis l’Entreprise au cœur d’une culture de l’information en temps réel mais l’utilisation des outils numériques peut contribuer à réduire la frontière entre activité professionnelle et vie personnelle.

Afin de garantir que l’utilisation des outils de communication numérique ne contrevienne pas aux périodes de repos, y compris des périodes non travaillées des salariés à temps partiel, et au respect de la vie personnelle et familiale des salariés, la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a introduit, à l’article L.2242-8 du code du travail, un droit à la déconnexion et une obligation pour l’Entreprise de mettre en place un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques.

Afin de définir les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, un état des lieux a été réalisé sur plusieurs semaines intégrant un congé de fin de semaine. L’envoi de mails en dehors de la période de 7 heures le matin à 20 heures et pendant le week-end reste marginal, ce volume intégrant d’ailleurs les mails échangés par les salariés en astreinte, en expatriation ou à titre privé. Les parties signataires du présent accord considèrent que l’utilisation actuelle des outils numériques reste, à ce jour, à un niveau adapté permettant de préserver les enjeux de conciliation vie privée et vie professionnelle.

Dans le cadre du Plan « Piloter notre avenir », le développement du digital a été reconnu comme un axe de transformation essentiel pour la pérennité et la performance de l’Entreprise. Les parties conviennent donc d’accompagner les ambitions liées à la digitalisation par le rappel de principes de base pour que l’utilisation des outils numériques, et notamment de la messagerie électronique Dassault Aviation, reste dans un cadre professionnel.

Article 3. Droit à la déconnexion et partage des bonnes pratiques au sein des équipes

Les parties reconnaissent l’importance de veiller à ce que l’utilisation des outils numériques :

• respecte la Qualité de Vie au Travail et la qualité du lien social au sein des équipes en ne conduisant pas à isoler les salariés, notamment ceux qui éprouvent des difficultés à s’approprier les outils numériques ;

• ne devienne pas le seul mode de communication, d’échanges d’informations et d’animation managériale ;

• reste respectueuse des salariés et de l’entreprise.

Dans ce contexte, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail (hors astreinte et organisation du temps de travail spécifique). Les salariés n’ont pas l’obligation hors temps de travail de lire, répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans ces périodes. Les salariés en contact avec les clients de nos avions ou services adapteront ce droit à la déconnexion aux exigences de disponibilités inhérentes à leurs métiers.

L’exemplarité du management est essentielle pour que les salariés puissent exercer normalement leur droit à la déconnexion.

Au sein des équipes de travail, il sera rappelé l’existence de la charte du bon usage du système d’information avec l’importance d’échanger sur les règles de savoir-vivre électronique en rappelant les principes du droit à la déconnexion et les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques.

Article 4. Utilisation adaptée de la messagerie électronique Dassault Aviation

Le contenu des messages électroniques doit intégrer le droit à la déconnexion. Chaque utilisateur est donc acteur du droit à la déconnexion pour lui-même et son entourage professionnel.

Les bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie électronique Dassault Aviation seront rappelées dans la charte.

L’usage de la messagerie électronique ou d’un téléphone professionnel en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être justifié par l’urgence et l’importance exceptionnelle du sujet à traiter ou par la gravité.

Il sera rappelé la fonctionnalité de la messagerie interne permettant de différer l’envoi des mails afin de permettre à l’expéditeur de gérer l’adressage de ses correspondances électroniques uniquement pendant les périodes normalement ouvrées.

Article 5. Outils numériques mobiles attribués au strict nécessaire

La Société Dassault Aviation ne s’est pas engagée dans une démarche de généralisation de dotation de PC portables Société et de téléphones mobiles. L’accès à internet est également limité à certains profils professionnels pour des raisons de confidentialité et de sécurisation de l’information liées à nos activités de défense.

Il sera poursuivi une politique de dotation de matériels mobiles (PC ou téléphone) et d’accès à internet au strict nécessaire, en fonction des impératifs du poste tenu et des responsabilités managériales ou techniques.

Comme indiqué dans l’ensemble des Règlements Intérieurs des établissements de la Société, « l'utilisation à des fins personnelles de ces outils est tolérée dans des limites raisonnables ».

Article 6. Sensibilisation

La charte du bon usage du Système d’Information et le document relatif aux « règles d’usage et bonne pratiques pour rendre notre communication efficace, responsable, sécurisée » ont pour vocation de sensibiliser aux exigences de sécurité et d’appeler l’attention des utilisateurs sur certains comportements de nature à porter atteinte à l’intérêt collectif de l’Entreprise et à engager leur responsabilité.

Il sera introduit dans ces supports une prise en compte du droit à la déconnexion sous deux angles :

• il sera rappelé le droit de ne pas répondre à toute sollicitation informatique ou téléphonique pendant les périodes de disponibilité personnelle (sauf période d’astreinte ou activités spécifiques en lien avec les clients ou les services) ;

• il sera mis l’accent sur le fait que le comportement de chaque utilisateur dans l’utilisation des outils informatiques peut également contribuer à permettre le respect du droit à la déconnexion.

L’usage des outils numériques et l’exercice du droit à la déconnexion peuvent être abordés lors des entretiens managériaux tant à l’initiative du collaborateur que de son manager (exemple : entretien forfait jours).

Un dispositif de vigilance sera mis en place pour identifier et statuer les éventuelles connexions excessives aux outils de travail de l’Entreprise le soir, le week-end ou pendant les périodes de fermeture des établissements.

Un suivi statistique sera présenté régulièrement à l’occasion d’une réunion de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail Centrale.

Titre 3 – Conciliation vie personnelle et vie professionnelle

Le travail doit pouvoir être un moyen, pour chaque salarié, de se réaliser et d’être fier de son parcours professionnel. Chacun doit se sentir utile à l’entreprise par sa contribution et sa performance mais également pouvoir concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Cet équilibre doit être préservé.

Les parties conviennent que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour la Société. Elles s’engagent en conséquence à poursuivre la mise en œuvre d’actions offrant un éventail de solutions personnalisables, permettant de prendre en compte dans le respect des besoins de l’entreprise, les projets et contraintes personnels des salariés au cours de leur carrière (maternité, parentalité, aidants familiaux, choix personnels …).

Les parties signataires du présent accord souhaitent que la Société propose de nouvelles mesures dans le domaine de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle en tenant compte des contraintes et des enjeux de l’Entreprise.

Article 7. Une démarche déjà ancrée dans la politique sociale de Dassault Aviation

Pour concilier les exigences de sa vie personnelle et de sa vie professionnelle, chaque salarié peut être amené à envisager des adaptations de son organisation professionnelle.

Des dispositifs permettent de répondre aux exigences liées à la parentalité, à des besoins d’organisation du temps de travail, à certaines caractéristiques personnelles des salariés de l’entreprise et à des choix professionnels impactant la vie privée.

• Dispositifs en faveur de la parentalité

Les dispositions du code du travail prévoient un ensemble de congés liées à la petite enfance :

• congé de présence parentale ;

• congé de solidarité familiale ;

• congé de proche aidant ;

• congé parental d’éducation ;

• congé enfant malade.

Ces différents congés peuvent être financés en tout ou en partie au moyen du Compte Épargne temps prévu par l’accord d’entreprise du 15 juin 2006.

L’accord sur l’égalité professionnelle et salariale des femmes et des hommes du 2 octobre 2017 signé par l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives prévoit également des mesures liées à la petite enfance qui vont au-delà des obligations légales et qui contribuent à la conciliation des enjeux professionnels et des enjeux personnels :

• organisation des réunions en audio ou visoconférence afin d’éviter les déplacements professionnels ;

• gestion des réunions afin qu’elles ne se prolongent pas au-delà de 19 heures ;

• possibilités d’adaptation du poste pour les femmes ayant déclaré leur état de grossesse ;

• crédit d’autorisation d’absences (G2A) au titre de l’état de grossesse ;

• versement par l’employeur d’une indemnité complémentaire à l’occasion du congé de paternité ;

• autorisations d’absence pour enfant malade ;

• congé pour enfant reconnu handicapé ;

• dispositif de don de jours au profit d’un parent d’un enfant gravement malade ;

• prise en charge, dans les conditions prévues par l’accord, des frais engagés pour la garde d’un enfant pendant une période normalement non travaillée pour suivre une formation ;

• organisation systématique d’un entretien au retour d’un congé lié à la parentalité avec le responsable hiérarchique pour prendre en compte le changement de situation dans le but de favoriser la conciliation vie personnelle/vie professionnelle.

L’accompagnement de la parentalité est décrit dans le guide de Dassault Aviation « Vivons la parentalité ».

• Organisation du temps de travail individualisée

Les parties conviennent que les dispositifs en vigueur au sein de Dassault Aviation en matière d’organisation du temps de travail constituent un moyen d’offrir aux salariés des solutions individualisées de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

L’accord du 7 avril 1992 sur les conditions d’Aménagement Personnalisé du Temps de Travail (APTT) est une organisation « source d’autonomie dans l’activité et d’équilibre personnel », notamment grâce à la définition de plages variables et de plages fixes.

L’accord du 19 décembre 2000 sur la mise en œuvre d’un forfait annuel défini en jours pour les Cadres leur permet de bénéficier d’une organisation individuelle du temps de travail qui repose sur l’autonomie et la confiance.

Le Compte Épargne Temps issu de l’accord d’entreprise du 15 juin 2006 permet d’aménager les périodes de travail au cours de la carrière professionnelle, en permettant notamment de financer des périodes non travaillées.

Le travail à temps partiel ou dans le cadre d’un forfait jours réduit prévu par l’accord d’entreprise du 14 décembre 2010 est un moyen permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle. L’accord d’entreprise prévoit également des mesures permettant de neutraliser l’effet du travail à temps partiel sur l’acquisition des droits à retraite et le calcul de l’indemnité de départ.

En complément, Dassault Aviation a fixé des principes de fonctionnement à l’occasion d’organisations particulières de travail :

• le régime de l’astreinte prévu par l’accord du 31 août 2007 permet, autant que possible, de limiter les contraintes de certaines activités professionnelles (fonctionnement avion, maintenance des équipements industriels ou informatiques …) en permettant de travailler en régime d’astreinte depuis son domicile ;

• en matière de déplacements professionnels, deux notes (Politique de déplacement en France DRH-120006 et Politique de déplacement à l’étranger DRH – VD110155) rappellent le caractère pertinent de la mission avant chaque départ afin d’éviter des déplacements inutiles.

• Dispositions spécifiques à certaines catégories de salariés

L’accord sur la gestion des emplois, des parcours professionnels et sur le contrat de génération du 14 décembre 2016 prévoit différentes mesures destinées à faciliter la transition entre l’activité salariée et la retraite. Il s’agit notamment de :

• mesures de préparation à la retraite (formation) et d’accompagnement personnalisé (aide à la reconstitution de carrière) ;

• mesures favorisant le passage à temps partiel pour les salariés âgés de plus de 55 ans (neutralisation de la proratisation du calcul de l’indemnité de départ, utilisation du CET …) ;

• mesures favorisant le passage en horaire de journée pour les équipiers ;

• dispositifs activés en fonction de la situation de l’entreprise comme, par exemple, le congé de fin de carrière.

L’accord relatif à l’emploi et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap du 9 juin 2017 prévoit des mesures variées :

• dans le cadre d’une démarche de reconnaissance du handicap ou de renouvellement, les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence indemnisée pour les démarches à réaliser. Cette autorisation d’absence est également accordée dans l’année d’obtention ou du renouvellement de la reconnaissance du handicap ;

• des aménagements d’horaires spécifiquement destinés aux salariés reconnus handicapés sont accordés notamment sous forme de jours d’absence (salariés en invalidité 1^er et 2^ème catégorie ou titulaires d’une carte d’invalidité de 80%) ;

• un budget spécifique annuel est dédié notamment au maintien dans l’emploi, à l’aménagement des postes de travail des salariés en situation de handicap et à la formation ;

• les salariés, dont le conjoint, le partenaire lié par un pacs ou l’enfant présente un handicap reconnu, peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence payée par année civile pour effectuer les démarches nécessaires à cet état ;

• le salarié reconnu handicapé bénéficie également d’actions pour faciliter les demandes de logement ou d’adaptation du logement notamment par l’intermédiaire d’Action Logement.

Les mesures en faveur de la prise en compte du handicap dans l’entreprise sont détaillées dans une plaquette de Dassault Aviation « Le handicap dans l’entreprise, tous concernés ».

• Dispositions spécifiques pour prendre en compte les choix professionnels impactant la vie de famille – la mobilité interne entre bassins d’emploi

La Charte de la mobilité professionnelle de Dassault Aviation précise que « la mobilité doit être au service des objectifs stratégiques de l’entreprise et de ses valeurs. Elle est un moyen de répondre au développement de ses organisations et à l’accroissement des compétences de chacun dans une perspective de carrière professionnelle. »

Il ne peut y avoir de mobilité géographique sans prise en compte d’un projet de vie global. Il est nécessaire d’apporter une approche des questions personnelles et familiales à l’occasion de la mobilité, partant du constat que les principaux freins sont relatifs au logement et à l’accompagnement du conjoint et de la famille.

Lorsque la mobilité géographique se situe dans un autre bassin d’emploi et qu’elle entraine un nouveau logement, le salarié perçoit des aides et indemnités qui sont déterminées selon sa situation, notamment sa situation de famille :

• accompagner le changement de résidence (voyage de reconnaissance, déménagement, transfert vers la nouvelle résidence) ;

• une indemnisation de double résidence s’il y a lieu ;

• un dispositif société pour les frais d’installation.

Si la mobilité géographique du salarié implique la perte d’emploi de son conjoint, un accompagnement spécifique et des services sont proposés tels que : aides à la recherche d’un nouvel emploi, formation, bilan de compétences, aide à la création d’entreprise.

Certains dispositifs nouveaux intégrés dans le présent accord (télétravail, réservation de places en crèches …) sont de nature à favoriser la mobilité interne.

Les conditions matérielles liées à la mobilité en France (entre bassins d’emploi) sont précisées dans la note DRH n° 2410-03 du 24 avril 2017 et dans la note DRH n° 17009A lorsque la mobilité intervient dans le cadre de transferts d’activités liés du plan de transformation « Piloter notre avenir ».

Article 8. Des dispositifs nouveaux

Les parties conviennent de mettre en place des moyens supplémentaires pour renforcer la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

8.1. Réservation de places en crèches

• Mise en œuvre d’un dispositif de réservation de places en crèches

La question du mode de garde est une préoccupation majeure pour les salariés-parents.

La réservation de places en crèches par l’entreprise constitue une mesure qui vient à la fois compléter les actions en matière de parentalité mises en place par Dassault Aviation depuis plusieurs années et s’inscrire dans l’objectif d’une conciliation vie privée/vie professionnelle.

La réservation de berceaux dans un réseau existant est un dispositif plus flexible que la création d’une crèche implantée dans les locaux de l’entreprise. Ce dispositif permet de laisser le choix aux parents du lieu où ils souhaitent organiser la garde de leur enfant, c’est-à-dire soit au plus proche de leur lieu de travail ou de leur domicile.

Au regard de ces avantages, les parties conviennent de recourir à ce dispositif pour la durée du présent accord.

Ainsi, un premier contingent de 50 berceaux, éventuellement ajusté en fonction des demandes, seront réservés auprès d’un prestataire. Ces 50 berceaux seront répartis entre les différents établissements sur la base de l’application de critères d’affectation. Ces critères seront arrêtés définitivement après échanges avec le réseau de crèches sélectionné et s’appuieront sur le retour d’expérience du prestataire choisi. La liste indicative des critères retenus est annexée au présent accord.

L’organisme prestataire sera sélectionné par Dassault Aviation parmi les acteurs du marché pour répondre aux besoins de l’ensemble des établissements. Il sera notamment analysé la capacité du prestataire à nouer des partenariats avec d’autres réseaux de crèches afin d’avoir la meilleure couverture nationale.

A l’occasion d’une réunion de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail Centrale, la Direction communiquera l’identité du prestataire retenu, les critères définitifs d’attribution et les modalités de déploiement des étapes nécessaires à cette expérimentation.

Un bilan sera présenté à l’issue de la première année à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail Centrale.

• En pratique

Les places en crèches seront attribuées en fonction de critères liés à l’appartenance à l’entreprise et de critères familiaux et sociaux.

L’organisme prestataire sera l’interlocuteur des parents pour la partie pédagogique, administrative et financière.

Les tarifs pratiqués par la crèche seront identiques à ceux d’une crèche municipale calculés selon les barèmes de la Caisse Nationale des Allocations Familiales, en fonction des revenus et du nombre d’enfants à charge.

En complément, Dassault Aviation subventionnera chaque berceau attribué par le prestataire et s’assurera du bon fonctionnement de la prestation par une évaluation régulière.

Il est précisé que le dispositif pourra être revu si le régime fiscal actuel dont bénéficient les crèches inter-entreprises devait être modifié à la baisse ou supprimé. Les places déjà attribuées seront néanmoins conservées par leurs bénéficiaires jusqu’aux 3 ans de l’enfant.

8.2. Conciergerie d’entreprise

• Mise en place d’un dispositif de conciergerie d’entreprise

La conciergerie d'entreprise a pour objectif d'alléger le quotidien des salariés en proposant un panel de services utiles et accessibles à tous au sein même de l'entreprise et/ou de manière dématérialisée accessible par les outils numériques personnels.

Ces services sont très variés : pressing, repassage, cordonnerie, démarches administratives …

Pour les salariés, ce dispositif offre de nombreux avantages :

• accès à une très large gamme de services à travers un unique interlocuteur ;

• limitation des déplacements ;

• gain de temps pour la famille et l'épanouissement personnel ;

• des tarifs compétitifs.

Les parties conviennent de mettre en place une conciergerie à titre expérimental pour la durée du présent accord. Cette phase expérimentale portera sur :

• l’implantation d’une conciergerie physique sur les sites de Saint-Cloud et Mérignac avec la présence d’une équipe dédiée sur des plages d’ouverture du lundi au vendredi à définir ;

• la mise à disposition, pour tous les sites, d’une conciergerie en ligne disponible et joignable sur une plateforme WEB accessible 24h/24 et 7j/7.

Les services proposés par la conciergerie d’entreprise seront sélectionnés pour ne pas faire concurrence à ceux déjà gérés par les Comités Sociaux Économiques d’Établissement (sports, vacances, billetterie...).

L’organisme prestataire sera sélectionné par Dassault Aviation parmi les acteurs du marché. Son offre de prestations, notamment via une plateforme WEB, devra être nationale. Le prestataire sélectionné devra en priorité recourir totalement ou partiellement à du personnel reconnu handicapé ou aux prestations des Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT). La prise en compte par le prestataire des enjeux sociétaux et environnementaux sera également un critère de sélection.

A l’occasion d’une réunion de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail Centrale, la Direction communiquera aux membres de la commission, l’identité du prestataire retenu et les modalités de déploiement des étapes nécessaires à l’organisation de cette mesure.

Au terme de la première année de mise en place, un bilan sera réalisé et présenté à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail Centrale. Il s’agira, que ce soit pour les sites bénéficiant d’une conciergerie implantée ou pour les prestations proposées par la plate-forme WEB, d’analyser l’adéquation de l’offre de prestations par rapport à la demande et son niveau de rentabilité.

• En pratique

Le salarié s’adressera directement soit à la conciergerie physique et/ou se connectera sur la plateforme WEB. Il règlera ses consommations directement auprès du prestataire sur la base de tarifs préférentiels négociés par ce dernier.

Dassault Aviation prendra en charge le coût de la mise à disposition d’un local et des équipements ainsi que les frais des personnels détachés par le prestataire.

Article 9. Télétravail à domicile

9.1. Contexte et mise en œuvre

Les évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité. Ceux-ci offrent aux salariés qui le souhaitent, et sous certaines conditions, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité professionnelle à domicile.

Ainsi, le télétravail désigne au sens du présent accord une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié, au domicile de celui-ci de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

Aucun collaborateur ne peut travailler à son domicile et être considéré comme télétravailleur sans disposer d’un contrat de travail ou d’un avenant le prévoyant.

Le seul fait de travailler à l’extérieur du site auquel il est rattaché, y compris avec les technologies de l’information et de la communication, ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Cette forme d’organisation du travail, introduit de nouveaux rapports dans les relations de travail et rend nécessaire l’évolution de la culture managériale. La réussite du télétravail repose sur un rapport de confiance réciproque entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, sachant que l’entreprise doit rester un lieu d’échanges au sein de laquelle la rencontre des équipes permet le travail collaboratif, gage d’efficacité.

La réussite de cette organisation dépend également d’une détermination adaptée du nombre de jours en télétravail, afin d’éviter tout sentiment d’isolement ou de retrait par rapport à la collectivité du travail. Elle dépend également d’une organisation de travail prise en compte, adaptée et équilibrée entre le ou les télétravailleurs, les collègues et la hiérarchie, d’un créneau horaire et d’une charge de travail précisés pour éviter les dérives.

Les parties signataires du présent accord décident de mettre en place le télétravail qui fera l’objet d’une phase de rodage pendant une durée d’un an.

Cette période de rodage sera réalisée sur des métiers identifiés par toutes les Directions comme étant compatibles avec une organisation en télétravail.

9.2. Modalités de mise en œuvre de la phase de rodage

Le télétravail ne peut être mis en place que si le salarié est volontaire pour ce mode d’organisation du travail et que si son responsable hiérarchique et sa Direction l’acceptent.

Au-delà de ce principe de double volontariat, l’éligibilité au télétravail est soumise au respect de critères liés au poste ou au métier et liée au salarié.

Une procédure de traitement des demandes de télétravail sera mise en place de la réception de la candidature à l’établissement de l’avenant au contrat de travail.

9.2.1. Conditions liées au poste/métier

L’analyse de l’éligibilité du poste/métier et la fixation éventuelle d’un volume maximum de télétravailleurs sont de la responsabilité de chaque Direction.

En premier lieu, l’éligibilité du poste ou du métier dépend de la possibilité pour l’activité d’être exercée au domicile du salarié et de la possibilité pour le service de s’adapter à cette nouvelle organisation de travail.

A titre d’exemple, les activités liées directement à la production ne sont pas, par nature, éligibles au télétravail. Il en est de même des métiers directement liés aux essais en vol.

Par ailleurs, les contraintes techniques liées aux outils informatiques, aux capacités du réseau mais également à la nécessité d’assurer la sécurité des informations peuvent conditionner l’éligibilité au télétravail pour certaines activités.

Pour des raisons techniques, le travail sur les outils PLM3D, SAP HR, ESOPE, MUSICAL et les autres applications non accessibles depuis l’extérieur, ne peut pas être effectué au domicile du salarié.

De même, pour des raisons de sécurité, le travail sur des données Confidentielle Dassault Aviation (CDA), Secret Défense (SD), Confidentielle Défense (CD) et des données militaires ne peut pas être effectué au domicile du salarié.

Les salariés PIIIC et Hors Statut ne relèvent pas des dispositions du présent article 7.

9.2.2. Conditions liées aux salariés

Dès lors que les métiers éligibles auront été définis par chaque Direction, les salariés positionnés sur ces métiers pourront, s’ils le souhaitent, formuler une demande de télétravail.

Les salariés travaillant à temps partiel ou selon une convention de forfait jours réduit ne seront pas éligibles au télétravail.

La possibilité de télétravailler pour un salarié dépend de certains critères et du suivi d’une procédure détaillée ci-dessous.

Si un salarié reconnu travailleur handicapé remplit les critères définis ci-dessous, sa demande de télétravail sera prioritaire.

Au sein des Directions, le salarié exprimera le souhait d’opter pour cette organisation du travail en informant son responsable hiérarchique et le Service Ressources Humaines de l’établissement par écrit (courrier remis en main propre ou lettre recommandée avec AR).

Le salarié sera reçu par sa hiérarchie et le Service Ressources Humaines de l’établissement ou le correspondant RH de Direction pour évaluer conjointement la faisabilité d’un passage en télétravail.

Cette évaluation sera faite sur la base des critères ci-dessous :

• Une autonomie suffisante

L’autonomie est une qualité indispensable que doit posséder le salarié pour être à l’aise en télétravail. Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues, de son manager ou de ses interlocuteurs habituels.

Cette autonomie est également appréciée au regard de la capacité du salarié à résoudre les problèmes courants en lien avec les outils bureautiques et les connections internet puisqu’aucun déplacement d’assistant technique informatique ne pourra intervenir à son domicile.

• Une maîtrise des compétences à exercer

Le savoir-faire au poste de travail est une donnée importante de l’évaluation de la capacité d’un salarié à travailler à distance. Le salarié doit se sentir à l’aise et autonome dans son métier avec la maîtrise complète des savoirs, des outils et du réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.

Le candidat au télétravail devra être titulaire d’un CDI et devra bénéficier d’une ancienneté au poste de 3 ans minimum.

• Une confiance réciproque

La confiance constitue le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une organisation en télétravail. Elle découle en grande partie du degré d’autonomie et des compétences techniques du salarié.

• Une organisation compatible

Pour permettre l’accès au télétravail, l’organisation mise en place va devoir répondre aux besoins d’efficacité et de convivialité d’un service dans lequel certains salariés travailleront seuls à distance et d’autres seront présents dans les locaux de l’entreprise.

La décision de mettre en place le télétravail ne doit pas dépendre des seuls facteurs techniques et technologiques liés à la fonction, mais également de la capacité du service à adapter son organisation à cette évolution. C’est pourquoi, un volume maximum de salariés en télétravail pourra être déterminé par Direction.

Le manager doit s’assurer que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres collaborateurs et interlocuteurs de l’entreprise et aux évènements collectifs organisés par le service.

Les relations de travail doivent être maintenues entre le salarié télétravailleur, sa hiérarchie, son équipe et ses interlocuteurs réguliers. Pour cela, les modes de communication doivent être adaptés. L’ensemble de ces éléments conduit à limiter le télétravail à un jour voire deux jours fixes par semaine, et par journée entière.

Le positionnement de la ou des journées télétravaillées dans la semaine sera fixé en accord avec la hiérarchie en fonction de l’organisation du service. La ou les journées de télétravail fixées dans l’avenant de passage en télétravail ne seront pas modifiables, même d’un commun accord avec la hiérarchie. Si pour des raisons professionnelles, le télétravailleur est amené à travailler sur son site d’affectation un jour où il est normalement en télétravail, la journée de télétravail ne sera pas reportée ni dans la semaine considérée, ni les semaines suivantes.

• La conformité du domicile du salarié

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit :

• être domicilié dans un logement situé dans une zone présentant une couverture internet lui permettant d’avoir accès au réseau Dassault Aviation de manière satisfaisante ;

• justifier d’un cadre de vie adapté notamment d’un environnement propice au travail et à la concentration ;

• disposer d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité.

Le salarié apportera, par tout moyen, les éléments relatifs à la conformité de son domicile (plan, diagnostic électrique, photos, déclarations sur l’honneur …).

En cas d’acceptation, il lui sera proposé la signature d’un avenant à son contrat de travail d’une durée de 12 mois, renouvelable.

9.3. Conditions d’accomplissement des missions pendant les périodes de télétravail à domicile

• Un niveau de prestation équivalent attendu du télétravailleur

L’activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable au sein des services concernés par cette expérimentation mais qui ne télétravaillent pas.

Le manager s’assurera que le télétravailleur a réalisé l’activité demandée pendant sa journée de télétravail.

Il est également demandé au télétravailleur d’être joignable et de consulter, pendant son temps de travail sa messagerie professionnelle régulièrement et de répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de Dassault Aviation.

L’avenant au contrat de travail fixant les conditions de passage en télétravail prévoit une période d’adaptation de trois mois permettant de vérifier la capacité du collaborateur à s’adapter à cette organisation de travail et de s’assurer de la comptabilité du poste de travail en télétravail avec l’organisation du service.

Pendant cette période d’adaptation, le collaborateur et la Direction peuvent mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours ouvrés et de motiver la décision d’y mettre un terme.

• Confidentialité et protection des données

Une sensibilisation sur la confidentialité et la protection des données est réalisée à l’occasion de la dotation du matériel nécessaire au télétravail (PC portable, connexion, …).

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles propres à Dassault Aviation en matière d’entretien et de protection du matériel mis à sa disposition. Il s’engage également à respecter les règles relatives à la sécurité informatique, aux niveaux de confidentialité et à l’intégrité des informations qui lui sont confiées et/ou auxquelles il a accès.

Il s’engage, par ailleurs, à utiliser le matériel informatique qui lui est confié à des fins professionnelles.

• Temps de travail

Le télétravail ne modifie pas les horaires de travail en heures ou en forfait jours des salariés potentiellement éligibles.

Pour les salariés soumis à un contrôle de leurs horaires de travail par badgeage, l’avenant de passage en télétravail fixera les conditions dans lesquelles le salarié déclarera ses horaires de travail.

Le salarié soumis à l’horaire variable devra, à l’occasion de la journée en télétravail, réaliser l’horaire théorique de 7,60 h sans possibilité de débit et crédit.

• Santé, sécurité et conditions de travail

Le télétravail reste soumis au règlement intérieur de son établissement de rattachement.

Les dispositions légales et réglementaires en matière de médecine du travail lui sont applicables. Les médecins du travail seront vigilants à cette nouvelle organisation de travail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de son établissement.

9.4. Objectifs de cette période de rodage

Cette période doit permettre d’observer l’impact de cette nouvelle organisation du travail, sur les relations de travail, sur le bien-être au travail, ainsi que sur l’efficacité opérationnelle du service.

Cette période de rodage permettra notamment de valider la fréquence du télétravail, les critères d’éligibilité, la définition des plages durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, les moyens techniques informatiques et bureautiques à mettre à disposition. Elle permettra également d’identifier les difficultés techniques et opérationnelles.

Un point de situation sur la mise en œuvre du télétravail sera présenté à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail Centrale. Il comprendra notamment le nombre de salariés en télétravail, leur répartition par catégorie professionnelle et par genre, la répartition des jours de télétravail sur la semaine et le nombre de refus. Il sera également comptabilisé les cas où il sera mis fin au télétravail à la demande du salarié ou de la hiérarchie.

À l’issue de cette période de rodage d’un an, un bilan global sera réalisé et examiné avec les Organisations Syndicales Représentatives dans l’Entreprise. Si cette période de rodage est positive, les dispositions du présent accord portant sur le télétravail seront éventuellement amendées avec les Organisations Syndicales Représentatives dans le cadre de la négociation d’un avenant au présent accord.

Titre 4 - Prévention des risques professionnels

La prévention des risques professionnels est une démarche qui porte sur la sécurité et la santé au travail.

L’amélioration des conditions de travail et la prévention des risques professionnels ainsi que l’identification et le traitement des situations à risques reposent sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’Entreprise, dans le respect des rôles et prérogatives de chacun.

Il convient de rappeler que toutes les actions déployées dans le cadre du présent accord, qu’elles portent sur le droit à la déconnexion (Titre 1), la conciliation vie privée/vie professionnelle (Titre 2), la valorisation et la reconnaissance au travail (Titre 4) et l’exercice du droit d’expression (Titre 5) permettent d’améliorer la Qualité de Vie au Travail et donc de prévenir les risques professionnels.

Article 10. Acteurs de l’Entreprise dans le domaine de la prévention des risques professionnels

La Direction Générale de l’Entreprise définit la politique en matière de prévention des risques professionnels. Ces ambitions sont déclinées au travers d’une politique Hygiène, Sécurité, Environnement (HSE) réactualisée régulièrement.

Les représentants du personnel, notamment le Comité Social et Économique et la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail ont une connaissance des situations de travail et des préoccupations des salariés. Ils sont également force de proposition et contribuent, notamment de matière préventive, à l’amélioration des conditions de travail, ainsi qu’à la protection de la santé physique et mentale des salariés.

Le management est un acteur majeur de la prévention et de la préservation de la santé et de la sécurité du salarié. Il est, par sa mission d’encadrement, au cœur de la démarche et son action au quotidien est essentielle :

• pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés, conformément à l’article L. 4121-1 du code du travail ;

• dans l’organisation du collectif de travail et la prise des décisions au plus près de son équipe pour le traitement des problèmes quotidiens ;

• en matière d’information, en faisant remonter les difficultés rencontrées par les salariés et en relayant auprès de son équipe les informations dont il dispose en matière de risques professionnels ;

• en matière de communication dans l’équipe et entre les membres de son équipe ;

• dans l’accompagnement professionnel et la formation de chaque salarié dans le domaine de la santé et sécurité au travail.

Pour accomplir ses missions, le manager peut recourir au support et à l’expertise des différents intervenants (Service Ressources Humaines, Service Hygiène – Sécurité – Environnement, médecin du travail et personnel infirmier, supérieur hiérarchique …).

Les Services Ressources Humaines assurent un rôle de vigilance sur les conditions de travail et le traitement des difficultés ou des dysfonctionnements. Pour cela, ils ont un rôle indispensable en matière d’écoute des salariés et de la hiérarchie.

Ils constituent également un lien avec les différents acteurs agissant pour l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail notamment lorsqu’ils sont saisis de situations sensibles. Dans ces cas, ils peuvent conseiller les salariés et, si nécessaire, les orienter vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés (médecin du travail, service HSE, hiérarchie, assistante sociale du travail, dispositif d’écoute psychologique…).

Les Services Ressources Humaines sont en relations avec les Représentants du Personnel sur les questions relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Les Pôles Hygiène, Sécurité et Environnement (HSE) des établissements et en Central participent à la définition et à l’animation de la politique de prévention des risques professionnels, et au suivi des actions engagées dans le cadre du Système de Management de la Santé Sécurité au Travail (SMSST). Ils apportent, entre autre, leur expertise sur l’analyse des risques, l’élaboration et la mise à jour des documents uniques d’évaluation des risques professionnels et des plans d’actions associés.

Les services de santé au travail sont un lieu privilégié d’accueil et d’écoute des salariés. Ils jouent un rôle essentiel dans la préservation de la santé des salariés.

Au-delà de sa mission de suivi médical individuel, le médecin du travail, par sa connaissance du milieu professionnel et des salariés, a un rôle de conseil et d’alerte de l’employeur, des salariés et des représentants du personnel.

Son rôle préventif consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail tout au long de leur parcours professionnel.

L’expertise du médecin du travail est également sollicitée pour définir des actions de prévention des risques professionnels et de santé publique.

Le médecin du travail joue enfin un rôle pivot dans la détection et la prise en charge des personnes pouvant être en difficulté.

Le personnel infirmier a également un rôle d’écoute privilégié auprès des salariés. L’infirmier(e) en santé au travail joue un rôle de prévention en matière de santé au travail, sous la responsabilité du médecin. Il participe, notamment, à la surveillance médicale des salariés en préparant les consultations médicales. Sur délégation du médecin, il peut donner les premiers soins dans les situations d’urgences.

Il est précisé que les missions du médecin du travail et du personnel infirmier s’exercent dans le strict respect du secret médical.

Les assistantes sociales du travail ont un rôle de conseil, d’alerte sur les situations individuelles, de soutien et d’aide. Elles agissent sur les questions d’équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

Chaque salarié a un rôle à jouer en matière de prévention des risques professionnels. Il y contribue au quotidien tant pour lui-même, qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie. La contribution bienveillante de chacun dans le « travailler et vivre ensemble », l’identification de situations sensibles et la remontée d’informations sont essentielles. La « vigilance partagée » est un comportement essentiel dans la prévention des risques professionnels.

Article 11. Dispositifs de prévention des risques professionnels

11.1. Système de Management Santé et Sécurité au Travail (SMSST)

La prévention de la Santé et de la Sécurité au Travail est une priorité affichée par la Société pour garantir un environnement de travail sain et sécurisé, priorité intégrée dans la politique HSE Dassault Aviation. Elle se décline sur quatre axes :

• amener l’Entreprise à une culture prévention performante ;

• porter le management de la Santé et Sécurité au Travail au bon niveau de maturité ;

• améliorer les conditions de travail en généralisant les principes de l’ergonomie ;

• poursuivre la réduction des risques aux postes de travail.

Pour répondre à ses objectifs, Dassault-Aviation a mis en place depuis plusieurs années un Système de Management Santé Sécurité au Travail (SMSST) structurant la prise en compte des risques, l’approche d’amélioration continue, la communication, ainsi que le partage des informations relatives à la sécurité au travail, et des outils associés.

Ce SMSST basé sur un modèle de standards de maturité compatible des normes en vigueur est un outil de progrès applicable à l’ensemble des sites et des entités de la Société.

Un accompagnement des établissements pour améliorer le niveau de maturité SST est assuré par la fonction centrale HSE (DGQT/HSE).

11.2. Management proactif de la santé et sécurité au travail

La société a défini les principes et outils pour un « management proactif » visant à renforcer notre culture prévention de la Santé Sécurité au Travail, basés sur :

• la responsabilisation de l’encadrement à tous les niveaux ; 

• le développement de la connaissance du risque ;

• le renforcement de la présence terrain du management ; 

• l’homogénéité des pratiques de management.

Ces pratiques de management proactif ont été définies sur trois axes : comportemental, préventif et correctif/réactif.

Cette démarche s’appuie notamment sur des outils :

• Mémento des pratiques

Ce mémento a été défini pour chaque niveau de management sur les trois aspects : comportement (savoir-être en cohérence des valeurs de la SST), prévention (savoir piloter dans une optique anticipative des risques), réactivité (savoir réagir face aux situations à risques ou aux accidents) ;

• Tournées de management 

À tous les niveaux de management, des tournées terrain ont été définies dans le but d’assurer une présence active sur les thèmes Santé et Sécurité du travail. Ces tournées sont ciblées sur les situations à risques et les échanges avec les salariés ;

• Déploiement de sondage sécurité par les agents de maîtrise dans leur secteur (« totem ») 

Les agents de maîtrise réalisent périodiquement un sondage sécurité dans leur secteur. Ce sondage leur permet d’évaluer le niveau de prise en compte de la sécurité, du rangement et de l’environnement dans son secteur et d’en mesurer l’amélioration. Il fournit également un support d’échange oral avec son équipe et un support de communication pour affichage.

11.3. Formation des managers au leadership SST

En soutien à la mise en place du management proactif de la Santé et Sécurité au Travail, une formation « leadership sécurité au travail » est déployée depuis 2016. Animée par un organisme spécialisé, cette formation d’une journée repose sur un apprentissage des outils et concepts de la sécurité au travail avec des exercices et des mises en situation par atelier. L’objectif de cette formation est pour chaque manager de :

• connaître les orientations de l’Entreprise en matière de sécurité au travail et situer la performance actuelle ;

• comprendre leurs rôles et responsabilités en matière de santé et de sécurité ;

• définir les priorités et contrôler les risques en assurant la performance de l’organisation ;

• comprendre les comportements et intégrer des pratiques de leadership ;

• préciser les actions clés à mettre en œuvre et les intégrer à leur activité.

D’autres actions de formation des managers sur la prévention des risques professionnels sont régulièrement déployées y compris sur la prévention des risques psychosociaux au travail.

11.4. Information et communication

Des outils de communication sont animés au plus près des équipes pour développer la sensibilité SST et favoriser la vigilance croisée de tous les acteurs.

Cette démarche d’information et de communication est basée notamment sur :

• Flash 5 et Flash 30

Les Flash 5 et Flash 30 (réunions périodiques sur les lieux de travail) sont l’occasion d’aborder le sujet de la santé, sécurité au travail et de réaliser, lorsque nécessaire, des échanges sur des thématiques de prévention.

• Films thématiques de sensibilisation

Des films d’animation sont régulièrement diffusés aux établissements afin de sensibiliser les acteurs de la SST aux conséquences d’une situation dangereuse et aux mesures de prévention associées sur des thèmes variés tels que les chutes de plain-pied, les chutes de hauteur, le port des gants, les produits chimiques, ergonomie au poste de travail, …

• Guide des 12 gestes Hygiène Sécurité Environnement (HSE)

Les gestes à adopter pour réduire l’empreinte environnementale de nos activités et travailler en toute sécurité ont été définis et diffusés à chaque salarié sous la forme d’un guide des bonnes pratiques explicitant chacune des « règles d’or » HSE.

• Des campagnes de prévention des risques professionnels et de santé publique

Des campagnes de prévention animées par les services de santé au travail et les services HSE des établissements, s’organisent autour de campagnes de prévention périodiques ou ponctuelles sur des thèmes variés tels que :

• la prévention de la grippe (campagne de sensibilisation et de vaccinations gratuites) ;

• la prévention des risques liés à la canicule ;

• la prévention des lombalgies et le port de charge ;

• la promotion de l’activité physique ;

• la prévention du bruit ;

• les aides et orientation au sevrage tabagique ;

• la prévention des addictions (alcool, produits psychotropes, jeux, cyberdépendance) ;

• l’hygiène alimentaire ;

• la maternité et parentalité ;

• la prévention des maladies cardiovasculaires ;

• le port des Équipements de Protection Individuelle.

Dassault Aviation s’engage à renouveler l’organisation de ces évènements sur des sujets de santé d’actualité.

11.5. Maitrise et réduction des risques

La maîtrise des risques professionnels nécessite un dispositif d’évaluation efficace, des démarches de standardisation et de formation, des plans de réduction des risques, et la prise en compte de la co-activité avec les partenaires extérieurs.

11.5.1. Évaluation des risques professionnels

L’évaluation des risques professionnels, mise à jour annuellement ou suite à des modifications importantes des situations de travail, génère des plans d’actions pour supprimer ou réduire les risques identifiés physiques, chimiques ou psychosociaux.

Une évaluation des risques spécifiques aux travaux en co-activité avec des entreprises extérieures est réalisée conformément aux obligations réglementaires.

11.5.2. Formations à la santé, sécurité

La société forme ses personnels sur les différents aspects de la santé et sécurité au travail, notamment à l’embauche, au changement de poste, en fonction des obligations réglementaires et tout au long de la vie professionnelle.

Par exemple, sont délivrées tous les ans des formations sur le risque électrique, le risque chimique, la conduite des engins, le risque lié au travail en hauteur, les Équipements de Protection Individuelle, la santé en situation d’expatriation …

11.6. Dispositifs d’évaluation et de prévention du stress en entreprise

L’évaluation des risques psychosociaux est prévue dans l’accord d’entreprise relatif à l’évaluation et à la prévention du stress en entreprise signé le 14 juin 2010.

Ce dispositif d’évaluation a pris la forme d’une évaluation globale faite entre 2011 et 2013 dans l’ensemble des établissements de Dassault Aviation et d’une évaluation faite au quotidien par les médecins du travail.

Cette évaluation est annexée dans le Document Unique d’Évaluation des Risques.

11.6.1. Dispositif d’évaluation

• Une évaluation globale

L’accord de juin 2010 prévoit un dispositif d’évaluation réalisé sous l’égide des médecins du travail. Cette évaluation est proposée aux salariés par le médecin du travail à l’occasion des visites médicales grâce à deux outils :

- un questionnaire d’autoévaluation, inspiré du modèle Karasek, renseigné sur la base du volontariat et couvert par le secret médical.

- une grille d’évaluation qui permet de mesurer les facteurs de stress dans 5 domaines :

• facteurs liés à la tâche ou au contenu même du travail à effectuer ;

• facteurs liés à l’organisation du travail ;

• facteurs liés aux relations de travail ;

• facteurs liés à l’environnement physique et technique ;

• facteurs liés à l’environnement socioéconomique de l’entreprise.

Cette grille est renseignée par le médecin du travail au travers de ses échanges avec le salarié.

L’évaluation réalisée entre 2011 et 2013 dans l’ensemble des établissements de Dassault Aviation a permis d’établir pour chaque établissement une cartographie des facteurs de stress qui a été consolidée au niveau de l’Entreprise.

• Une évaluation régulière faite par les médecins du travail

Les médecins du travail des établissements s’investissent au quotidien dans le suivi des RPS.

A l’occasion des visites médicales ou des visites spontanées, de leur activité de tiers temps et de tous les contacts qu’ils peuvent avoir avec le personnel des établissements, les médecins du travail suivent les salariés nécessitant une prise en charge médicale ou un arrêt de travail. Un bilan statistique est établi régulièrement.

• Plans d’actions

À partir de ces évaluations, des plans d’actions sont mis en place au niveau des établissements et en central. Ils sont présentés localement en Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail et en Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail Centrale.

11.6.2. Mise à jour du Document Unique d’Évaluation des Risques

L’évaluation globale faite entre 2011 et 2013 dans chaque établissement est annexée au Document Unique d’Évaluation des Risques.

11.7. Amélioration des conditions de travail

Les démarches intégrant les aspects HSE, l’ergonomie, la prise en compte du risque Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) et les règles relatives à l’environnement de travail contribuent significativement à l’amélioration des conditions de travail et à la prévention des risques psychosociaux.

11.7.1. Démarche HSE dans les projets

Tout nouveau projet fait l’objet d’une analyse HSE identifiant les impacts potentiels sur la santé et la sécurité du travail, la conformité réglementaire et l’environnement.

Cette démarche permet d’anticiper les risques professionnels, réglementaires, et environnementaux et de les réduire par la mise en œuvre des mesures de prévention associées lors de la mise en place du projet.

11.7.2. Ergonomie

La démarche ergonomique a été systématisée dans la société tant au niveau de l’ergonomie préventive, que dans l’amélioration continue des postes de travail, pour le maintien dans l’emploi ainsi que pour une diminution des contraintes physiques pour les opérateurs dès la conception de nos produits.

La société a fait le choix de disposer en interne d’une compétence en ergonomie afin de contribuer à l’amélioration des conditions de travail et être associée le plus en amont possible à l’ensemble des réflexions et démarches pouvant modifier les conditions de travail des salariés.

Par ailleurs, afin de développer les compétences en ergonomie au plus près des situations de travail, un réseau de Correspondants Ergonomie est mis en place au sein des établissements. Formés en interne, ils ont pour mission de s’assurer de la prise en compte de l’ergonomie dans les projets en se basant sur le standard Ergonomique en milieu industriel. Ce standard contient les principales obligations et recommandations sur l’ergonomie aux postes de travail. Les Correspondants Ergonomie sont force de proposition sur les aménagements améliorant les conditions de travail.

La prise en compte de l’ergonomie se fait dès la conception de l’avion afin d’assurer une industrialisation qui tienne compte des critères ergonomiques et réduire efficacement les contraintes physiques.

Toute nouvelle implantation, conception ou modification de poste de travail motivée par la démarche d’amélioration continue est analysée à partir des critères ergonomiques afin de répondre au mieux à l’adéquation du poste par rapport aux capacités physiques et cognitives de l’opérateur.

Le rôle de l’ergonomie est de veiller à éviter la détérioration des conditions de travail lors de ces évolutions tout en conservant la qualité et la performance de la production des opérateurs.

L’ergonomie joue également un rôle essentiel dans le maintien au poste de travail. Le médecin du travail, le responsable sécurité au travail, la hiérarchie, le salarié, le CSSCT et les commissions CAP AVENIR peuvent proposer une étude ergonomique du poste de travail afin de l’aménager en adéquation avec les capacités des salariés.

11.7.3. Prévention des Troubles Musculo Squelettiques (TMS)

La prévention des TMS est abordée en milieu industriel et tertiaire.

Dans le cadre de la lutte contre les TMS, des plans d’actions Société sont menés (diagnostic manutentions manuelles, analyse de postes …) avec pour objectif d’identifier les situations à risque et de les porter à connaissance des établissements en vue de mener les actions d’amélioration des conditions de travail nécessaires.

La société travaille avec une entreprise spécialisée sur la conception d’un outil permettant la mesure des contraintes physiques au poste selon une méthode non invasive. Cette cotation des contraintes physiques permet d’avoir une meilleure réactivité quant aux solutions d’aménagement proposées et de contribuer à la formation au poste du nouvel arrivant aux bonnes postures à adopter.

Des actions sont également menées pour les activités tertiaires afin de sensibiliser les salariés à l’aménagement de leur poste de travail et leur présenter des exercices d’étirement et de relâchement musculaires dans le but de prévenir les TMS.

La société a mis en place un réseau de formateurs PRAP (Prévention des Risques liés à l’Activité Physique) au sein des établissements. Ces formateurs, certifiés par l’INRS, ont pour mission de rendre les salariés « acteurs de leur prévention » dans le but de réduire les TMS. Ces nouveaux acteurs PRAP sont des relais auprès des autres salariés et permettent d’engager des réflexions sur l’aménagement des postes de travail et les gestes et postures à adopter pour travailler en sécurité.

11.7.4. Environnement de travail

Dans les activités tertiaires, une attention particulière doit être apportée à l’occasion de l’implantation de zones de travail collaboratives afin de ménager des espaces dédiés au travail en équipe et des espaces propices à la concentration.

La société est également engagée dans une politique environnementale contribuant significativement à l’amélioration de l’environnement de travail :

• mise en place de gestion des déchets contribuant à maintenir l’ordre et la propreté dans les lieux de travail et de vie ;

• gestion du Chauffage/Ventilation/Climatisation par Gestion Technique Centralisée ;

• modernisation des moyens améliorant le confort thermique et la qualité de l’air dans les bâtiments tout en participant à la réduction des consommations énergétiques ;

• remplacement des éclairages par LEDS, rénovation des locaux, isolation thermique et phonique des bâtiments …

11.8. Suivi médical personnalisé

Le médecin du travail est chargé du suivi individuel de l’état de santé des salariés à l’occasion des visites règlementaires (visite d’information et de prévention, visite de reprise …) et à l’occasion de sollicitations individuelles des salariés.

Pour chaque salarié, cet accompagnement personnalisé peut conduire le médecin du travail à proposer à l’employeur des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de poste de travail ou des mesures d’aménagements du temps de travail.

Le médecin du travail consacre au moins un tiers de son temps de travail aux actions sur le milieu de travail (visites et adaptations des lieux de travail, études de poste, identifications et analyses des risques et des nuisances professionnels, hygiène générale, constructions ou aménagements nouveaux, modifications apportées aux équipements …), ainsi qu’à des activités connexes (mise à jour de la fiche entreprise, établissement du rapport annuel d’activité …).

Article 12. Nouveau dispositif d’évaluation et de prévention des risques professionnels

Dassault Aviation réaffirme que la prévention des RPS est au cœur du dispositif d’amélioration des conditions de travail et s’engage à promouvoir la santé au travail en mettant l’accent sur la prévention, l’identification et le traitement des situations à risques.

Chaque fois que de besoin et en complément du dispositif d’évaluation décrit ci-dessous, des formations et sensibilisations sur la prévention des RPS seront proposées aux managers et aux personnels en charge de la prise en compte des RPS.

A l’occasion de la mise en œuvre de ce nouveau dispositif d’évaluation des RPS, les parties signataires du présent accord attachent une importance à ce qu’il soit procédé à une évaluation collective des RPS et également à une évaluation individuelle.

12.1. Évaluation collective des RPS

À partir de 2019, l’évaluation et la prévention des RPS sera réalisée et intégrée dans le cadre du Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER).

Le déploiement de cette méthode d’évaluation sera réalisé sur deux ans.

L’évaluation sera réalisée dans chaque unité ou secteur de travail afin d’être faite au plus proche des réalités du terrain.

• Évaluation des RPS

Il sera procédé à un inventaire des facteurs de RPS dans chaque unité de travail sur la base du questionnaire de l’INRS.

Sous la responsabilité des Directeurs et Responsables d’établissement, les responsables Hygiène Sécurité et Environnement et les médecins du travail piloteront les évaluations.

La transcription des résultats de l’analyse sera intégrée dans le DUER.

• Élaboration et mise en œuvre des plans d’amélioration

L’inventaire des facteurs de risques et l’évaluation des conditions d’exposition dans chaque unité de travail serviront à l’élaboration des plans d’actions.

• Nouvelle évaluation des facteurs de risques et niveau d’exposition

Comme pour l’ensemble des risques professionnels, la prévention des RPS relève d’une démarche d’amélioration continue.

A une fréquence régulière et au moins à l’occasion d’un changement important de conditions de travail, il sera procédé à une réévaluation des facteurs de risques et à l’analyse du niveau d’exposition.

12.2. Évaluation individuelle des RPS par les médecins du travail

Le process d’évaluation collective des RPS est complété par l’évaluation individuelle des RPS par les médecins du travail.

Il est important que le service médical et notamment les médecins du travail puissent accueillir ces salariés afin de les aider et de les orienter médicalement.

Le suivi statistique des RPS établi par les médecins du travail pour les salariés dont la situation rend nécessaire une prise en charge médicale adaptée et/ou nécessite un arrêt de travail est conservé.

12.3. Suivi

Les plans d’actions collectifs de prévention des risques psychosociaux et le suivi statistique des salariés en situation de RPS seront présentés à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail Centrale et aux Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail d’Établissements.

Titre 5 – Valorisation et reconnaissance dans les relations de travail

La question de la reconnaissance et de la valorisation au travail est centrale aussi bien pour les salariés que pour les entreprises. Reconnaitre, identifier et récompenser chaque collaborateur est un levier fort de la motivation et du développement du sentiment d’appartenance à une collectivité de travail.

À contrario, le défaut de reconnaissance est une cause de démobilisation, de mal-être et de contre-performance.

Le sentiment de reconnaissance nait de la valorisation du métier exercé et de la possibilité de s’y développer. L’ouverture vers d’autres perspectives professionnelles par la connaissance de l’entreprise et de ses métiers offre également des opportunités d’évolutions. L’environnement et les conditions de travail associés à un statut social de bon niveau favorisent la reconnaissance au travail.

Article 13. Valorisation des métiers exercés

La reconnaissance au travail peut être acquise dès lors que le personnel peut s’engager dans des actions pilotées par l’entreprise pour valoriser les métiers et les compétences.

De même, la valorisation du métier s’exprime si le salarié dispose d’une marge d’autonomie créative.

13.1. Valorisation de l’engagement des salariés

La satisfaction d’exercer un métier chez Dassault Aviation peut s’exprimer notamment, dans les actions décrites ci-dessous.

13.1.1. Ambassadeurs de la coopération avec l’enseignement

Les ambassadeurs désignés par l’entreprise dans le cadre de la coopération avec l’enseignement communiquent sur les métiers, les produits, les valeurs de Dassault Aviation auprès d’étudiants. Il s’agit d’une reconnaissance des collaborateurs de l’entreprise au regard de leur expertise technique et de leurs compétences pédagogiques.

Un rencontre annuelle de l'ensemble des collaborateurs de Dassault Aviation impliqués dans les actions de coopération est organisée. Présidée par le Comité de Pilotage de la Coopération Enseignement, elle permet de dresser un bilan des actions de l'année écoulée, d'afficher les orientations de l'année à venir et de valoriser les participants.

L’organisation de forums/salons, de journées métiers à destination des lycées et des collèges, les partenariats avec des IUT (Instituts universitaires technologiques) contribuent également à permettre à des salariés de l’entreprise de parler de leur métier et de leur motivation aux jeunes générations.

13.1.2. Tuteurs et maîtres d’apprentissage

Dans une démarche de transmission des savoirs techniques et des savoirs-êtres, des tuteurs et des maîtres d’apprentissage volontaires sont désignés pour accompagner des jeunes embauchés, alternants ou stagiaires au sein de Dassault Aviation. L’entreprise prend en compte l’engagement des parrains et des maîtres d’apprentissage dans leur déroulement de carrière.

13.1.3. Formateurs et référents techniques du Conservatoire

Le Conservatoire de Dassault Aviation élabore chaque année des modules de formation techniques pour certains métiers avec l’aide d’experts techniques internes nommés référents techniques.

Dassault Aviation a fait le choix de déployer ces formations par des formateurs internes.

La société souhaite ainsi promouvoir et valoriser les référents techniques et les formateurs internes.

A ce titre, les missions de référents techniques et de formateurs sont prises en compte dans leur parcours professionnel et dans leur évolution professionnelle.

13.1.4. Ensemble du personnel

Régulièrement, les établissements de Dassault Aviation ouvrent leurs portes pour des journées en famille qui mettent en valeur les métiers, les produits et les salariés. Ces évènements constituent une source de motivation et permettent à chacun de montrer son travail, son environnement de travail et son établissement à son environnement familial.

13.2. Valorisation de l’autonomie créative

La liberté d’expression et sa valorisation renforcent la contribution des collaborateurs à l’atteinte des objectifs de l’entreprise.

La Direction de Dassault Aviation valorise l’expression et l’innovation en encourageant le sens créatif des salariés notamment grâce aux « Idées d’Amélioration» et à la valorisation des salariés inventeurs.

13.2.1. Idées d’Amélioration (Idée +)

La démarche « Idées d’Amélioration » s’inscrit dans le cadre du développement de l’implication du personnel, favorise l’amélioration continue et fait progresser Dassault Aviation dans le domaine de la qualité, de la réduction des coûts, de la sécurité, de l’environnement et du service rendu au client.

Elle permet à l’auteur de l’idée de proposer des solutions d’amélioration dans la réalisation de son travail. Le salarié participe ainsi directement à l’amélioration de son environnement de travail.

L’Idée d’Amélioration et la valorisation financière associée concernent et récompensent le personnel coefficienté jusqu’à 305 inclus des filières magasin, achats et approvisionnements établissement, atelier et contrôle/qualité.

Des cérémonies sont organisées chaque année dans les établissements et à l’occasion du salon du Bourget pour récompenser les auteurs des meilleures Idées d’Amélioration.

13.2.2. Inventeur salarié

Compte tenu des activités de l’entreprise, Dassault Aviation a défini des règles pour protéger les innovations qu’elle produit tout en encourageant les salariés inventeurs.

Il s’agit pour Dassault Aviation de conserver la maîtrise technologique de l'innovation et rester libre d'exploiter ce qui a été conçu par son personnel.

Les inventeurs salariés de Dassault Aviation sont cités dans les brevets déposés par l’entreprise et bénéficient d’une rémunération supplémentaire aux différentes phases d’avancement de l’invention.

Article 14. Développement des compétences

Développer le sentiment de reconnaissance au travail implique que l’entreprise assure l’employabilité et le développement des compétences des salariés afin de les maintenir dans l’emploi dans un contexte de transformation permanent.

À ce titre, la culture et les compétences sont un axe du plan de transformation « Piloter notre avenir » développé depuis octobre 2016.

La formation sous toutes ses formes doit :

• préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction ;

• préparer et accompagner les évolutions professionnelles et les mobilités ;

• favoriser l’ascenseur social ;

• contribuer à la performance de l’entreprise.

Le développement des compétences peut être organisé dans le cadre des formations du Conservatoire de Dassault Aviation, du plan de formation ou d’initiatives individuelles soutenues par l’entreprise.

14.1. Le Conservatoire

Les méthodes de travail, les compétences, la culture d’entreprise doivent être connues et partagées par tous.

Le Conservatoire des métiers de Dassault Aviation transmet les spécificités des métiers et des activités en terme de savoir-faire, savoir-être avec pour objectif une appropriation rapide des bonnes pratiques et une réduction des temps d’intégration.

Le Conservatoire est par conséquent au service des formations techniques. Il participe à la promotion d’une culture technique de référence et à la transmission des règles de l'art éprouvées, acquises par l'expérience des salariés les plus expérimentés et fondées sur la passion "du bien faire".

14.2. Plan de formation

L’élaboration du plan de formation est un outil managérial qui relève de la responsabilité de l’encadrement.

La formation est un élément déterminant de la gestion des emplois et des parcours professionnels pour préserver et développer les compétences utiles à l’entreprise, préparer et accompagner les évolutions des emplois, des technologies et des organisations et favoriser les évolutions professionnelles de chacun.

Le plan de formation est constitué de l'ensemble des actions de formation prévues et financées par l'entreprise. Les actions de formation sont définies à partir des axes stratégiques de Dassault Aviation et des besoins des Directions issus notamment, de l’analyse des Entretiens Professionnels.

14.3. Autres axes de développement des compétences

Dassault Aviation valorise les titres, diplômes professionnels et certificats de qualification professionnelle obtenus par les salariés au cours de leur carrière dès lors que les formations correspondantes, ou les titres, ou les diplômes peuvent se traduire par la mise en œuvre de compétences et des possibilités d’évolutions professionnelles proposées par l’entreprise.

Article 15. Développement de carrière par une meilleure connaissance de l’entreprise et de ses métiers

Dassault Aviation favorise toutes les actions qui sont de nature à ouvrir des perspectives de carrière aux salariés par une meilleure connaissance de l’entreprise, de ses produits et de ses métiers.

À ce titre, des initiatives sont prises dans les établissements.

Les actions pédagogiques sous forme de conférences techniques, de forum métiers ou de manifestations type journée de l’innovation contribuent à susciter des souhaits de développement de carrière.

La diversité des métiers, les possibilités de mobilité professionnelle et la formation professionnelle offrent des opportunités d’ascension sociale réelles. Ainsi, au 30 septembre 2018, 33% des cadres de Dassault Aviation sont issus de catégories non cadres.

Article 16. Environnement et conditions de travail satisfaisants

Dassault Aviation mène une politique sociale dynamique pour favoriser le climat social, améliorer la satisfaction et la fidélisation des salariés.

Comme précédemment rappelé, Dassault Aviation affirme son engagement dans la prévention des discriminations. L’entreprise s’attache à promouvoir l’égalité des chances par la signature d’accords d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et sur la carrière des représentants du personnel.

Les mesures déjà existantes décrites dans le titre 2 et le titre 3 du présent accord montrent également que les salariés de Dassault travaillent déjà dans un environnement leur proposant des solutions d’organisation personnelle variées (horaires de travail, RTT…) et des conditions de travail adaptées.

Par ailleurs, les moments de convivialité organisés par Dassault Aviation sont fréquents. Chaque manager dispose, à son niveau, de la possibilité d’organiser des espaces d’échanges et de convivialité au sein de son équipe.

Au niveau des Directions d’établissements, cela se traduit par exemple par l’organisation, chaque année, des cérémonies de remise des médailles du travail. Des petits déjeuners ou déjeuners sont également proposés par les Directions d’établissements et les Directions Générales avec des salariés pour échanger sur la vie du site ou de la Direction et sur les préoccupations au quotidien des équipes. Pour la Direction, ces moments sont l’occasion de donner du sens aux décisions prises.

Article 17. Statut social protecteur et attractif

Dassault Aviation mène une politique redistributive complète de très bon niveau (primes, salaires, avantages sociaux ….).

17.1. Politique de rémunération

Le salaire de base est déterminé en fonction du poste occupé, de la progression dans les responsabilités, de l’expérience acquise et de la performance individuelle. Il existe également dans l’entreprise un système de rémunération mensuelle garantie (RMG), un plancher de 13^ème mois et des salaires minimum d’embauche pour les cadres et les non cadres supérieurs aux dispositions des conventions collectives applicables.

En complément, Dassault Aviation développe une politique très attractive en matière de participation et d’intéressement du personnel. Dans cette optique, des accords dérogatoires d’intéressement et de participation sont conclus pour répartir une part importante des bénéfices.

Les solutions de placements des sommes attribuées au titre de la participation et de l’intéressement prévues dans le Plan d’Épargne d’Entreprise et dans le Plan d’Épargne pour la Retraite Collectif permettent des opportunités de valorisation des capitaux versés par les salariés. Dans ce cadre, l’entreprise prévoit également la prise en charge des droits d’entrée dans les Fonds Communs de Placement d’Entreprise, des frais de gestion négociés, l’abondement du Perco et la prise en charge des frais de tenue de compte pour les actifs et les retraités.

17.2. Protection sociale

Chaque salarié bénéficie :

• d’une couverture Prévoyance ;

• d’une couverture Santé ;

• d’un régime de Retraite de base et complémentaires.

Par ailleurs, Dassault Aviation met en œuvre un ensemble de mesures de nature à soutenir financièrement les salariés de l’entreprise : prêt social, aide à l’installation, prêts et mesures en faveur du logement.

Article 18. Mettre le manager au centre de la relation de travail

Le manager est au cœur de la démarche QVT et son action au quotidien est essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail des collaborateurs de son équipe.

Plusieurs attributions et missions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail, et notamment :

• l’organisation du collectif de travail ;

• l’accompagnement de l’écoute de ses collaborateurs au quotidien ;

• la gestion et la régulation de la charge de travail entre les membres de l’équipe ;

• la communication au sein et entre les membres de l’équipe ;

• le développement des compétences des membres de l’équipe ;

• l’information descendante et ascendante.

18.1. Les formations existantes

L’Institut Dassault Aviation a pour objectifs de promouvoir auprès des managers une culture managériale commune, de favoriser l’émergence de nouveaux réseaux et de diffuser la culture de l’entreprise auprès de l’ensemble des salariés, de leur intégration à l’aboutissement de leur carrière.

L’Institut accompagne les managers depuis leur prise de fonction et tout au long de leur parcours managérial sur les évolutions de l’environnement de l’entreprise dans les domaines économique, social, réglementaire, environnemental et sociétal.

Dans le cadre du déploiement du plan de transformation « Piloter notre avenir », les programmes de l’Institut Dassault ont été enrichis pour développer les pratiques managériales.

Chaque fois que nécessaire, des formations complémentaires sont déployées. On peut citer notamment, les formations sur la sécurité au travail, la prévention des risques psychosociaux et la prévention des situations de discrimination.

18.2. Renforcement de l’offre de formation à destination des managers

Les formations de management de l’Institut Dassault intègreront à compter de 2019, un axe relatif à la Qualité de Vie au Travail afin d’introduire une culture QVT dans les attitudes managériales.

L’objectif de ces formations complémentaires sera de donner aux managers les enjeux, le contexte et les notions clés de la QVT. Le contenu de ces formations pourra concerner par exemple, l’analyse des situations de travail, l’accompagnement des changements, l’écoute, l’encouragement, la capacité à organiser le travail et à détecter les axes d’amélioration.

Les objectifs poursuivis par l’intégration de la QVT dans les formations managériales est d’inciter l’encadrement à intégrer systématiquement dans les projets d’unité ou de service des éléments concrets d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail au plus près des situations de travail.

Titre 6 – Suivi de l’accord

L’implication managériale au plus haut niveau est considérée comme essentielle pour améliorer la Qualité de Vie au Travail.

Article 19. Au niveau de l’entreprise

19.1. Mise en place d’un pilotage central

Le présent accord contient des dispositions nouvelles dont la mise en œuvre va s’échelonner, pour certaines d’entre elles, sur plusieurs années et va nécessiter une coordination entre la Direction de l’entreprise et les Directions.

À cet effet, l’animation et le suivi de la mise en œuvre des dispositions de l’accord Qualité de Vie au Travail sont confiés à un référent rattaché à la Direction des Ressources Humaines.

Il assure cette mission de pilotage en lien avec toutes les Directions Générales et les Directions d’établissements. Il anime en réseau les acteurs QVT dans les établissements et coordonne l’action des managers, des services ressources humaines, des médecins du travail et des services hygiène sécurité et environnement, notamment pour :

• assurer le déploiement des actions nouvelles ;

• animer les établissements sur les actions à mettre en œuvre et la détection des bonnes pratiques QVT mutualisables ;

• coordonner les pans d’actions des établissements ;

• établir le bilan annuel central de l’accord QVT.

19.2. Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail Centrale (CSSCTC)

La composition et le rôle de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail Centrale sont définis dans l’accord relatif au rôle, aux moyens et à la carrière des représentants du personnel.

L’accord précité confie à la CSSCTC le suivi des dispositions prises dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail.

La CSSCTC émettra des recommandations et pourra proposer des axes de développement d’actions sur la Qualité de Vie au Travail qui seront transmis au Comité Social et Économique Central de Dassault Aviation.

19.3. Comité Social et Économique Central de l’UES (CSEC)

Il sera présenté au moins une fois par an au Comité Social et Économique Central de Dassault Aviation le bilan central de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail. Ce bilan consolidera notamment les bilans établis localement sur la Qualité de Vie au Travail.

Article 20. Au niveau des établissements

Le pilotage et la mise en œuvre des mesures de l’accord Qualité de Vie au Travail sont de la responsabilité des Directions et des Directions d’Établissement.

Ils sont assistés dans la mise en œuvre de l’accord par le référent central qui intervient en support et en conseils.

20.1 Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail d’Établissement (CSSCT)

La composition et le rôle de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail d’établissement sont définis dans l’accord relatif au rôle, aux moyens et à la carrière des représentants du personnel.

L’accord précité confie à la CSSCT le suivi local des dispositions prises dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail.

A cet effet, le Président de la CSSCT réunira les membres de la commission autant que de besoin, notamment la première année d’application de l’accord.

La CSSCT émettra des recommandations et pourra proposer des axes de développement d’actions sur la Qualité de Vie au Travail qui seront transmis au Comité Social et Économique de l’établissement.

20.2. Comité Social et Économique (CSE)

Il sera présenté au moins une fois par an au Comité Social et Économique de l’établissement, par la Direction de l’établissement, le bilan local de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail.

Titre 7 – Dispositions finales

Article 21. Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, CDD ou CDI, de Dassault Aviation en France mais également aux stagiaires sur les points qui les concernent.

Article 22. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature par la majorité des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, conformément aux dispositions de l’accord de méthode sur l’organisation des négociations collectives dans l’entreprise signé à l’unanimité le 11 juin 2018.

Article 23. Dépôt

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le présent accord sera déposé dans une version anonymisée dans la base des données nationales et sera donc rendu public.

Un exemplaire sera par ailleurs déposé au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Boulogne.

Fait à Saint-Cloud, le 11 janvier 2019

Pour le Personnel :	Pour l’Entreprise :
les Représentants des Organisations Syndicales
C.F.D.T.	M.
C.F.E.-C.G.C.	M.
C.G.T.	M.