Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle Femmes Hommes et qualité de vie au travail" chez SOC DES ATELIERS LOUIS VUITTON (Siège)

SOCIETE DES ATELIERS LOUIS VUITTON

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société des Ateliers Louis Vuitton,

Dont le siège social est situé 2, rue du Pont Neuf Paris 75001, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro B 722 063 997,

Représentée par xxxxxxxxxx, en sa qualité de Gérant,

Dénommé ci-après « la Société »

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à la date de signature du présent accord :

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par xxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical central,

• L’organisation syndicale CFTC, représentée par xxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical central,

• L’organisation syndicale CGT, représentée par xxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical central,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Dans la continuité de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 7 novembre 2016, ce nouvel accord marque la volonté commune des parties de poursuivre la politique menée au sein de la Société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à toutes les étapes de la vie professionnelle, en recherchant tout particulièrement une mise en œuvre répondant aux enjeux permanents de qualité de vie au travail.

Les parties s’accordent pour considérer que la Société joue un rôle véritable dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans le respect de la législation en vigueur et plus particulièrement la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018, les parties se sont réunies pour examiner les conditions d’application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et les moyens de le poursuivre au sein de la Société. Ainsi et dans le cadre du présent accord, les parties reconnaissent la nécessité :

• De favoriser une meilleure homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans tous les métiers exercés au sein de la Société ;

• De prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toute réflexion susceptible d’avoir une incidence sur ce thème ;

• De porter une attention particulière aux écarts de salaire qui pourraient exister sans être objectivement explicables ;

• De favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ;

• De communiquer sur les dispositifs mis en œuvre au sein de la Société, qui visent à promouvoir et favoriser l’application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La négociation ayant abouti au présent accord a porté sur l’ensemble des thèmes visés à l’article L.2242-17 du Code du Travail. En l’état actuel de la législation, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre femmes et hommes doit porter sur au moins quatre des domaines suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• Les qualifications et classifications ;

• Les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entrainer une évolution durable de la situation actuelle, ce qui nécessite l’engagement et l’implication permanents des principaux acteurs concernés.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et collaborateurs de la Société des Ateliers Louis Vuitton en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Article 2 – Principes d’égalité de traitement

La Société des Ateliers Louis Vuitton affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Maison s’assurera du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

Article 3 – Recrutement et mixité dans les filières et métiers de l’entreprise

Les critères de sélection et de recrutement au sein de la Société des Ateliers Louis Vuitton sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Article 3.1 – Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de la Société s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

A cet effet, la Société des Ateliers Louis Vuitton est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Également, la Société des Ateliers Louis Vuitton veille à ce que dans le cadre d’un processus de recrutement, des candidatures des deux sexes soient systématiquement proposées.

Article 3.2 – Egalite de traitement des candidatures

La Société des Ateliers Louis Vuitton s’engage à garantir à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du/de la candidat(e) (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du/des diplôme(s) détenu(s) et de ses perspectives d’évolution professionnelle), et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, une méthode objective d’entretien de recrutement sera déployée sur l'ensemble des ateliers, dont le questionnement en entretien porte exclusivement sur les compétences réellement exercées par les candidats, lors de précédentes expériences professionnelles ou extra-professionnelles. L’ensemble des personnes contribuant au recrutement de collaborateurs sera formé à cette méthode.

La Société rappelle également qu’un partenariat développé avec Pôle Emploi a permis la mise en œuvre de la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS) au sein de l’ensemble des Ateliers, appliquée dans le cadre de la sélection des candidat(e)s au poste de Maroquinier(e).

Cette méthode, développée par Pôle Emploi, qui s’inscrit pleinement dans une démarche d’égalité des chances entre les femmes et les hommes candidats, est décrite par Pôle Emploi de la manière suivante :

« Fondée sur les habiletés nécessaires pour occuper un poste de travail, la MRS consiste à repérer l'ensemble des capacités nécessaires pour réaliser un travail lors d’analyses de postes en entreprise puis à construire des exercices permettant de les évaluer chez les candidats. Ces exercices reproduisent par analogie le poste de travail et mettent donc les candidats en situation de démontrer concrètement leur capacité à tenir ce poste ».

Article 3.3 – Mixité dans le recrutement et dans l’emploi

La progression de la mixité dans l’entreprise passe par la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :

En interne

Le développement de la mixité passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (managers, Responsables Ressources Humaines, recruteurs), sur les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

Ces actions de sensibilisation consisteront notamment en :

• Une présentation spécifique et détaillée de l’accord et de ses objectifs à tous les managers et Responsables Ressources Humaines ;

• La diffusion auprès de l’ensemble du personnel, d’un livret de sensibilisation à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et d’information contenant les principales mesures de l’accord. Ce livret sera diffusé au plus tard dans les six mois qui suivent la conclusion de l’accord, et son édition sera précédée d’une réunion de lecture avec les signataires de l’accord ;

• L’intégration d’une formation spécifique relative aux principes de non-discrimination et à l’égalité professionnelle dans le parcours de tout nouveau manager, Responsable Ressources Humaines ou recruteurs.

Cette formation sera déployée sur la durée d’application de l’accord, à tous les managers qui n’en n’auraient pas encore bénéficié.

En externe

La mixité sera recherchée par le biais d’actions de communication auprès des écoles et organismes de formation, afin d’orienter des jeunes hommes vers les métiers aujourd’hui majoritairement tenus par des femmes et inversement.

A ce titre, la Société des Ateliers Louis Vuitton encourage les initiatives des femmes et hommes de l'entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier à l'occasion de forums ou interventions en établissement scolaire, dont l'organisation est à la charge du département des Ressources Humaines. Ainsi, les interventions de cette nature donneront lieu à la participation de représentant(s) du métier à promouvoir, en accompagnement d'un membre du service Ressources Humaines. Ces représentations extérieures seront considérées comme du temps de travail effectif.

Afin d'aider les jeunes élèves de classe de 3^ème à décider de l'orientation la plus adaptée à leurs envies professionnelles, les ateliers de maroquinerie de la Société des Ateliers Louis Vuitton favoriseront leur accueil à l'occasion de stages d'observation, réglementés par les établissements scolaires.

Ces stages s'adresseront tant aux enfants du personnel qu'à d'autres élèves désireux de découvrir les métiers de la maroquinerie.

Dans toute la mesure du possible, un parcours de métiers à observer au sein de l’atelier sera proposé aux élèves.

Diagnostic	Objectif de progression	Pilote	Echéance	Indicateur
	Développer la mixité dans le recrutement	Service RH	Chaque année d'application de l'accord	» Nombre d’embauches par sexe, par métier et par catégorie socioprofessionnelle. » Répartition des contrats en alternance, par sexe et par métier.
	Développer la mixité via la communication : 2 actions / an	Service RH Service TA	Chaque année d’application de l’accord	» Nombre d’interventions auprès d’écoles ou organismes (Ateliers et équipe centrale Talents Acquisition). » Nombre de salariés ayant participé à ces interventions.
28% des managers ont bénéficié d’une sensibilisation sur les 3 dernières années	Formation spécifique aux principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle à 100% des nouveaux managers, RRH, recruteurs	Service Formation	Durée d’application de l’accord	Nombre de formations suivies vs nombre de managers par atelier.
	Accueil de stagiaires de 3ème	Service RH	Chaque année d’application de l’accord	Evolution / année du nombre de stagiaires (F/H) accueilli / atelier.

Article 4 – Formation professionnelle

La Société entend poursuivre sa politique favorisant l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. L’accès à la formation est en effet un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière. Il est rappelé que les salarié(e)s qui sont à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que les salarié(e)s à temps plein.

Qu’elles relèvent de l’école interne des savoir-faire créée pour favoriser le développement professionnel des Maroquinier(e)s, ou de tout autre organisme, les formations dispensées chaque année à l’ensemble des collaborateurs visent à permettre à chacun d’exercer son métier en tenant compte de ses évolutions et des évolutions de l’organisation, et à répondre aux aspirations professionnelles individuelles.

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions de formation, en tenant compte notamment de leurs contraintes familiales et des horaires de travail, la Société des Ateliers Louis Vuitton s’engage à :

• Privilégier les sessions de formation de courte durée, dispensées localement ;

• Eviter les départs du domicile le dimanche soir lorsque des formations sont dispensées le lundi en dehors du lieu habituel de travail ;

• Communiquer au (à la) salarié(e) les dates et lieu de formation à laquelle il participera :

  • Au moins 15 jours avant le début de la session, lorsque la formation se tient en dehors du lieu habituel de travail ;

  • Au moins 3 jours avant le début de la session, lorsque la formation se tient sur le lieu habituel de travail.

Il est également rappelé que les femmes souhaitant s’orienter vers un métier traditionnellement masculin, et que les hommes souhaitant s’orienter vers un métier traditionnellement féminin, seront accompagnés par le service Formation afin de suivre une formation qualifiante leur permettant d’acquérir les compétences requises pour l’exercice dudit métier.

La Société des Ateliers Louis Vuitton accompagnera tout projet de formation qualifiante visant cette mixité dans l’emploi.

Diagnostic	Objectif de progression	Pilote	Echéance	Indicateur
70% des salariés ont bénéficié d’une formation en 2018	80% des salariés bénéficient d'une action de formation	Service Formation	Chaque année d'application de l'accord	» Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une formation, par sexe et par catégorie socioprofessionnelle. » Nombre d'heures de formation dont ont bénéficié les salariés, par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.
	Tout projet de formation qualifiante visant la mixité dans l'emploi, est accompagné	Service Formation	Durée d'application de l'accord	Nombre de formations qualifiantes engagées par année, par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.

Article 5 – Promotion / Evolution professionnelle

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes d’encadrement.

Afin d’assurer l’égalité des chances en cours de carrière, la Société favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers pour les femmes et pour les hommes sans stéréotype lié au sexe, à l’âge, aux origines, à la situation de santé, aux idées politiques, syndicales ou religieuses ou à l’orientation sexuelle.

Il est rappelé qu’un parcours professionnel Maroquinier/Magasinier a été mis en place par accord SCOT du 25 janvier 2018, visant d’une part à structurer le développement professionnel des salariés exerçant ces métiers, et d’autre part à constituer des viviers de promotion vers le collège des Techniciens et Agents de Maîtrise, soit sur des postes à dominante technique, soit sur des fonctions à dimension managériale.

D’une manière générale, une attention particulière sera portée aux salariés demandant une évolution professionnelle, quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle.

Pour faciliter cette évolution professionnelle interne, la Société des Ateliers Louis Vuitton s’engage notamment à afficher sur chaque site les postes ouverts ainsi que les missions à pourvoir, sur l’ensemble de la SALV, quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle. Les offres sont également disponibles sur le site de recrutement Louis Vuitton : jobs.louisvuitton.com

L’objectif de promotions professionnelles fixé au précédent accord ayant été dépassé, les signataires du présent accord s’accordent à en déterminer un nouveau, amélioré et formulé comme suit :

Réaliser plus particulièrement une quinzaine de promotions professionnelles internes (changement de catégorie professionnelle) pour le collège Ouvriers, sur la période d'application de l'accord, et favoriser leur accès au poste de management, par le biais de parcours professionnels construits en conséquence.

Article 5.1 – Entretien annuel et entretien professionnel

L'entretien est un moment privilégié d'échange entre un(e) salarié(e) et son manager, qui permet d'évoquer l'activité professionnelle et plus particulièrement :

• De partager les réalisations, les attentes et motivations,

• De reconnaître l'implication et la contribution du collaborateur,

• De réfléchir à l'amélioration de ses résultats,

• D’évaluer et prévoir l’élargissement du champ de ses compétences,

• De construire des plans d'actions pour soutenir les évolutions de carrière.

Particulièrement attachés au respect de la mise en œuvre de ces échanges, les signataires du présent accord ont souhaité mettre en place un indicateur de suivi de la réalisation des entretiens annuels et professionnels.

Également, il est décidé d’ajouter dès l’année 2020, la mention « horaire » au support d’entretien annuel, dans la rubrique « mes souhaits pour la suite », dans le but de nourrir l'échange sur cette thématique entre chaque salarié et son Responsable hiérarchique.

Article 5.2 – Congé maternité et congé parental d’éducation

La Société est attentive à ce que le congé maternité ainsi que le congé parental d’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs, ni ne créent une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place :

• Réalisation d’un entretien avec la (le) responsable hiérarchique avant le départ du (de la) salariée en congé maternité ou congé parental d’éducation à temps complet, dont l’objectif est d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé ;

• Réalisation d’un entretien professionnel, au sens de l’article L.6315-1 du Code du travail, au retour des congés liés à la parentalité. Cet entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus en entreprise pendant la période de congé, pour faciliter la reprise du travail du (de la) salarié(e). A cette occasion, sont notamment examinés les éventuels besoins en formation.

Lors de l’entretien qui précède le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au (à la) salarié(e) de maintenir un lien avec la Société qui, si elle/il l’accepte, se traduit par :

• La communication sur les événements importants de l’entreprise ;

• La participation à des événements internes s’il (elle) le souhaite.

Diagnostic	Objectif de progression	Pilote	Echéance	Indicateur
Objectif précédent de 10 promotions professionnelles internes atteint	Un minimum de 15 promotions professionnelles internes	Service RH	Durée d’application de l’accord	Nombre et % de Maroquinier(e)s ou Magasinier(e)s par sexe, promu(e)s sur un poste impliquant un changement de catégorie socioprofessionnelle / an.
	Evolution au sein du parcours professionnel	Service RH	Durée d’application de l’accord	Suivi par année, du nombre de personnes positionnées sur chaque niveau du parcours professionnel Maroquinier/Magasinier.
	Promotions professionnelles	Service RH	Durée d'application de l'accord	Suivi du nombre de promotions professionnelles par sexe et par catégorie socioprofessionnelle TAM ou Cadre, fonctionnelles ou géographiques / an.
	100% des entretiens annuels et professionnels sont réalisés pour les personnes présentes	Service RH	Durée d’application de l’accord	Suivi annuel des taux de réalisation d’entretien par catégorie socioprofessionnelle.
	100% des entretiens liés à la parentalité sont réalisés	Service RH	Durée d’application de l’accord	» Nombre de salarié(e)s par catégorie socioprofessionnelle, ayant bénéficié d’un entretien avant départ en congé maternité ou parental d’éducation à temps complet vs nombre de salarié(e)s en congé lié à la parentalité / an. » Nombre de salarié(e)s F/H par catégorie socioprofessionnelle, ayant bénéficié d’un entretien de retour de congé maternité ou parental d’éducation à temps complet vs nombre de salarié(e)s en congé lié à la parentalité / an.

Article 6 – Rémunération

Article 6.1 – Principe d’équité de traitement

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

La loi Avenir professionnel du mois de septembre 2018 est venue renforcer ce principe en rendant obligatoire la publication d’un index annuel d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Conformément aux dispositions légales, cet index a été publié en mars 2019, après information du Comité Social et Economique Central.

La loi dispose que si le résultat obtenu par l’entreprise est inférieur à 75 points sur 100, celle-ci est tenue de mettre en œuvre des mesures de correction.

Bien que le résultat obtenu par la Société des Ateliers Louis Vuitton soit supérieur (88/100), la Société entend toutefois travailler à l’amélioration permanente des mesures visant l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, poursuivant ainsi un objectif de résultat de cet index de 100/100.

Tout au long du parcours professionnel, la Société des Ateliers Louis Vuitton veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.

Les politiques de rémunérations sont construites sur des principes d’équité et d’objectivité. Ainsi les évolutions individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte, sans discrimination entre femmes et hommes.

Une analyse comparée des salaires de base F/H par catégorie professionnelle est menée chaque année au sein de la SALV et dans chaque atelier. La Société veille à ce que les écarts salariaux restent à un niveau non significatif c'est à dire inférieur à 5%, en référence à l'index égalité professionnel mis en œuvre par la loi du 5 septembre 2018.

Ainsi une analyse des écarts de rémunération (salaire de base) supérieurs à 5%, par tranche d'ancienneté de 5 ans et par catégorie socio-professionnelle et niveau de responsabilité sera proposée et une action de rattrapage sera faite systématiquement, en complément de l'application des mesures émanant de la politique salariale, pour tout écart supérieur à 5% de la rémunération moyenne, qui se révèlerait non justifiable par des raisons objectives.

Article 6.2 – Congés maternité / adoption et rémunération

La Société des Ateliers Louis Vuitton s’engage à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé maternité ou d’adoption.

Ainsi, l’année de la maternité ou de l’adoption, la salariée se verra au minimum attribuer les augmentations générale et individuelle comme une année normale. Dans tous les cas, cette augmentation individuelle ne sera pas inférieure à la moyenne des augmentations individuelles de sa catégorie.

Le congé pour maternité ou adoption n’impacte pas le calcul du bonus pour les cadres éligibles au bonus.

De la même manière, le congé pour maternité ou adoption n’impacte pas le calcul du 13^ème mois ni celui de l’intéressement et de la participation. Le congé maternité ou adoption est assimilé à du temps de travail effectif pour tous les droits assis sur une condition d’ancienneté.

Article 6.3 – Congé paternité et rémunération

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.

Sous réserve d’avoir un an d’ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, les pères de famille bénéficieront d’un maintien de salaire à 100% du salaire net, sur toute la période de congé paternité.

Le congé de paternité n’impacte pas le calcul du 13^ème mois ni celui de l’intéressement et de la participation. Le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour tous les droits assis sur une condition d’ancienneté.

Article 6.4 – Congé parental d’éducation

La Société des Ateliers Louis Vuitton s’engage à revaloriser les situations des salariés en congé parental total en leur appliquant les augmentations générales sur leur période d’absence.

Diagnostic	Objectif de progression	Pilote	Echéance	Indicateur
	Analyse de 100% des écarts de rémunération > 5% et action de rattrapage pour ceux non justifiables	Service C&B	Chaque année d'application de l'accord	» Index annuel égalité professionnelle F/H conforme à la loi Avenir professionnel. » Rapports des salaires de base des embauchés en cours d’année, par sexe, pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles. » Rémunération mensuelle moyenne, par sexe, par catégorie professionnelle et ancienneté.
100% des salariés en congé maternité / adoption ont bénéficié des AG et de la moyenne des AI en 2018	100% des congés maternité ou adoption bénéficient des AG et AI	Service Paie et RH	Chaque année d’application de l’accord
100% des salariés en congé parental à temps plein ont bénéficié des AG en 2018	100% des congés parentaux temps plein bénéficient de l’AG	Service Paie et RH	Chaque année d’application de l’accord

Article 7 – Articulation entre vie professionnelle et vie familiale

Aider un proche dont la santé est altérée tout en exerçant une activité professionnelle n’est pas aisé.

Plus généralement, afin de faciliter la conciliation des temps de vie professionnelle et vie familiale de ses collaborateurs, la Société des Ateliers Louis Vuitton met en place une série de mesures répondant à cette nécessaire articulation.

Article 7.1 – Congé de solidarité familiale

Rappel des dispositions légales :

. Motif du congé : Pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, pour un ascendant, descendant, frère, sœur, ou pour une personne partageant le domicile d’un salarié.

. Durée : le congé de solidarité familiale est d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.

. Rémunération : durant le congé, le contrat de travail est suspendu. Le bénéficiaire du congé de solidarité familiale peut percevoir une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie.

. Demande de congé : le salarié doit adresser à l’employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé contenant les informations suivantes : volonté de suspendre le contrat de travail pour bénéficier du congé de solidarité familiale, date du départ en congé et, si le salarié le souhaite, demande de fractionnement ou de transformation en temps partiel du congé.

. Avant et après son congé, le salarié a droit, sur sa demande, à bénéficier de l’entretien professionnel prévu à l’article L.6315-1 du Code du travail.

. La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Les signataires du présent accord s’accordent pour la mise en place des mesures suivantes :

• Le salarié prenant un congé de solidarité familiale bénéficie pendant ce congé, d’un maintien de sa rémunération à hauteur de 75% de son salaire de base brut, déduction faite de l’allocation journalière (un justificatif sera demandé).

Le salarié ne pourra percevoir un revenu cumulé supérieur à celui qu’il aurait perçu en travaillant.

• Le début du congé pourra intervenir, si la gravité de la situation le nécessite, moins de deux semaines après l’information de l’employeur : le délai de prévenance sera dans ce cas ramené de deux semaines à deux jours ouvrés.

• Le congé pourra être pris en continu ou de manière fractionnée. Il pourra également être transformé en période d'activité à temps partiel, étant entendu que l'absence du salarié portera sur des jours complets.

Ces mesures seront applicables à compter du 1^er janvier 2020.

Article 7.2 – Congé de présence parentale

Rappel des dispositions légales :

. Motif du congé : maladie, handicap, accident grave d’un enfant nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.

. Durée : le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap. Le salarié utilise cette réserve de 310 jours en fonction de ses besoins, espacés sur une période initiale définie dans le certificat médical, et la limite maximale de 3 ans. Cette durée initiale fait l’objet d’un nouvel examen tous les 6 mois. Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois, mais aucun de ces jours ne peut être fractionné (le salarié ne peut pas, par exemple, prendre le congé par demi-journée).

. Rémunération : le contrat de travail est suspendu. Le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier de l’allocation journalière de présence parentale.

. Demande de congé : le salarié fait sa demande de congé de présence parentale auprès de son employeur par lettre recommandée avec avis de réception, ou remise en main propre contre décharge au moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé. Il doit y joindre un certificat médical qui atteste : de la particulière gravité de la maladie, de l’accident ou du handicap, et de la nécessité d’une présence soutenue auprès de l’enfant et des soins contraignants. Chaque fois que le salarié souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il en informe l’employeur au moins 48 heures à l’avance. En cas de prolongation du congé au-delà de la durée prévue dans le certificat médical, le salarié doit prévenir l’employeur dans les mêmes conditions que pour sa demande initiale.

Les signataires du présent accord s’accordent pour la mise en place des mesures suivantes :

• Le salarié prenant un congé de présence parentale bénéficie d’un maintien de sa rémunération à hauteur de 75% de son salaire de base brut pendant la durée de son congé, déduction faite de l’allocation journalière de présence parentale (un justificatif sera demandé).

Le salarié ne pourra percevoir un revenu cumulé supérieur à celui qu’il aurait perçu en travaillant.

• Le début du congé pourra intervenir, si la gravité de la situation le nécessite, moins de deux semaines après l’information à l’employeur : le délai de prévenance sera dans ce cas ramené de deux semaines à deux jours ouvrés.

• La durée du congé est prise en compte en intégralité dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

• Un entretien professionnel lors du retour après 310 jours, pour les pères et pour les mères, sera mis en place.

Ces mesures seront applicables à compter du 1^er janvier 2020.

Article 7.3 – Dispositifs accordés aux salariés ayant la qualité de « Proche aidant »

Bénéficiaires : Tout salarié dont un proche [son conjoint, son concubin ou la personne avec laquelle elle a conclu un pacte civil de solidarité, son ascendant, son descendant, l’enfant dont elle/il assume la charge au sens des prestations familiales, ou son collatéral jusqu’au 4ème degré (frères, sœurs, tantes, oncles, cousins, cousines, neveux, nièces…), l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, son concubin ou de la personne avec laquelle elle a conclu un PACS ou elle vit maritalement, une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir des actes ou des activités de la vie quotidienne] est en situation de handicap ou de perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Afin de justifier de son activité d'aidant familial, le salarié doit produire au service des Ressources Humaines la copie de la décision justifiant d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80% (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé), ou la copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (Apa) au titre d’un classement dans les groupes I, II et III de la grille Aggir (lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie), ainsi qu’une attestation administrative délivrée par le Conseil général du département.

Article 7.3.1 – Congé de proche aidant

Rappel des dispositions légales :

. Durée : le congé de proche aidant est d’une durée de 3 mois renouvelable, dans la limite d’1 an pour l’ensemble de la carrière du salarié.

. Rémunération : le congé n’est pas rémunéré, sauf si des dispositions conventionnelles le prévoient.

. Demande de congé : en cas de 1^ère demande de congé, le salarié adresse à son employeur une lettre recommandée avec demande d’avis de réception, ou lui remet en main propre contre décharge. Cette lettre informe l’employeur de sa volonté de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant et lui précise la date de son départ en congé, et, si le salarié le souhaite, il peut demander le fractionnement ou la transformation en temps partiel du congé. Le courrier est adressé au moins 1 mois avant le début du congé. Toutefois, le congé peut débuter sans délai dans certains cas.

Les signataires du présent accord s’accordent pour la mise en place des mesures suivantes :

• Le salarié bénéficie, pendant ce congé, d’un maintien de sa rémunération à hauteur de 75% de son salaire de base brut, déduction faite des allocations ou indemnités journalières qui seraient perçues à ce titre par le salarié (un justificatif sera demandé au salarié).

• Si la gravité de la situation le nécessite, le congé débutera instantanément.

• Le congé pourra être pris en continu ou de manière fractionnée. Il pourra également être transformé en période d'activité à temps partiel, prenant la forme :

  • d’une réduction du nombre d’heures quotidiennes ou

  • d’une réduction du nombre de jours travaillés dans la semaine.

Ces mesures seront applicables à compter du 1^er janvier 2020.

Article 7.3.2 – Dispense d’heures supplémentaires

Tout salarié, sans condition d'ancienneté, justifiant de son activité d'aidant familial (proche aidant), se verra dispenser de la réalisation des heures supplémentaires, sauf volonté de sa part de les effectuer.

A des fins d'organisation, les salariés concernés devront faire part de leur souhait de réaliser des heures supplémentaires à leur hiérarchie, dès qu'ils auront connaissance de leur planification.

Article 7.3.3 – Allocation des heures administratives au Proche aidant

Les signataires du présent accord conviennent que le crédit de 12 heures d’autorisation d’absence rémunérée, prévu par l’accord d’entreprise de la Société des Ateliers Louis Vuitton et ses avenants pour l’accomplissement de démarches administratives ou nécessités médicales, est étendu aux aidants familiaux dans le cadre de leurs activités de proches aidant, sous réserve qu’ils justifient de cette activité, dans les conditions prévues à l’article 7.3 du présent accord.

Article 7.4 – Assistance Sociale

La Société des Ateliers Louis Vuitton recherche toutes les solutions visant à apporter son soutien aux salariés qui se trouvent en difficulté sur un plan personnel ou familial.

A cet effet, elle s'engage à mettre en place, dès la première année d'application du présent accord, un service d'Assistance Sociale, auprès duquel les salariés concernés pourront se rapprocher pour obtenir de l’aide, après avoir rencontré le Responsable des Ressources Humaines ou l’Infirmier(e), seules personnes de l’Atelier habilitées à mettre en relation l’Assistant(e) Social et le salarié.

Le financement des prestations proposées et mises en œuvre par ce service, au bénéfice des salariés, est à la charge de la Société des Ateliers Louis Vuitton.

Article 7.5 – Absence pour enfant malade

Rappel des dispositions légales :

Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

Les signataires du présent accord s’accordent pour la mise en place des mesures suivantes :

• Le salarié bénéficie pour ses démarches familiales et notamment en cas d’enfant malade de moins de 18 ans à charge, d’autorisation d’absences, rémunérées, dans la limite de 30 heures par an et par salarié sous réserve de la production d’un certificat médical dans les 48 heures indiquant la nécessité de la présence du père ou de la mère de l’enfant.

• Ce nombre d’heures est majoré de 5 heures supplémentaires (ce qui le porte à 35 heures) par an et par salarié, si l’enfant malade est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 18 ans.

• Ce nombre d’heures est majoré de 15 heures supplémentaires (ce qui le porte à 45 heures) par an et par salarié, en cas d’enfant de moins de 18 ans à charge malade avec une prise en charge à 100% par la Sécurité Sociale, du fait d’un handicap ou d’une affection longue durée par exemple.

Les deux mesures mentionnées ci-dessus (majoration de 5 heures et majoration de 15 heures) sont cumulables si le salarié remplit les conditions visées.

Ces mesures seront applicables à compter du 1^er janvier 2020.

Article 7.6 – Don de jours de repos

La Société des Ateliers Louis Vuitton encourage le don de jours de repos dans le cadre de la loi du 9 mai 2014 (articles L.1225-65-1, L.1225-65-2 et L.3142-25-1 du Code du travail) :

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice :

• D’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

• D’un autre salarié de l’entreprise, venant en aide à l’une des personnes suivantes : son conjoint, son concubin, son partenaire de Pacs, un ascendant, un descendant, l’enfant dont il assume la charge au sens du droit des prestations familiales, un collatéral jusqu’au 4^ème degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4^ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Consciente des difficultés auxquelles serait confronté un salarié dans les situations telles que décrites aux précédents paragraphes, la Société des Ateliers Louis Vuitton :

• Étend le don de jours de repos au bénéfice d’un collaborateur dont l’enfant décèderait.

• Abonde de 10%, arrondi à l’entier supérieur, le nombre total de jours de repos qu’un salarié concerné obtiendrait de ses collègues de travail. Par conséquent :

• de 1 à 10 jours obtenus, abondement d’1 jour,

• de 11 à 20 jours obtenu, abondement de 2 jours,

• de 21 à 25 jours obtenus, abondement de 3 jours.

Les jours pouvant être cédés sont les jours de repos : JRTT ou congés payés (uniquement pour la fraction excédant 20 jours ouvrés).

Ce don de jours induit pour le salarié donateur une renonciation définitive et irrévocable tant à la rémunération correspondant auxdits jours qu'à l'ensemble des droits et avantages afférents.

La valorisation des jours donnés s'effectue en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié donateur, correspond à un jour d'absence pour le salarié bénéficiaire et ce, quel que soit le niveau de salaire du donateur comme du bénéficiaire.

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif du don de jours de repos en fait la demande écrite auprès du Responsable RH, en précisant le nombre de jours dont il souhaite être bénéficiaire, dans la limite d’un plafond annuel fixé à 25 jours ouvrés par an, hors abondement de l’entreprise.

Il annexe à sa demande un certificat médical répondant aux conditions visées ci-dessus.

La réunion des conditions d'éligibilité au présent dispositif par le salarié sera étudiée en toute confidentialité par le service des ressources humaines. Une réponse sera apportée au salarié demandeur sous 10 jours, délai ramené à 48 heures en cas d'extrême gravité.

Lorsqu'une demande de don de jours est émise par un salarié, et qu’elle est éligible, une communication à l’initiative de la fonction RH sera réalisée au niveau de l’Atelier pour un appel aux dons.

Les dons sont anonymes et sans contrepartie.

Pour prioriser les salariés qui procéderont effectivement à un don de jours, les dons seront actés dans l'ordre chronologique de leur réception. La période de recueil de dons se déroulera jusqu'au recueil du nombre de jours souhaités par le salarié bénéficiaire concerné.

Le salarié qui souhaitera procéder à un don de jours indiquera le nombre et la nature de ces jours.

Le service des Ressources humaines sera garant du caractère anonyme de l’opération. Ainsi, en aucun cas il ne pourra être communiqué aux salariés, l’identité de la personne « receveur » ni à l’inverse, l’identité du/des donneur(s).

Article 7.7 – Examens prénataux

Selon les dispositions légales :

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de mettre en œuvre les mesures suivantes :

• Outre les outils de communication qui seront déployés auprès des salariés, tel que prévu par le présent accord, chaque salarié(e) qui informera le service Ressources Humaines et/ou son Responsable hiérarchique d'une situation la/le concernant, telle que décrite dans le précédent paragraphe, sera immédiatement informé(e) des dispositions prévues au présent article, dont elle/il bénéficiera.

• Par ailleurs, la Société des Ateliers Louis Vuitton étend à cinq le nombre d'autorisations d'absence prévues au précédent paragraphe, au bénéfice du conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ou de la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.

Article 7.8 – Rentrée scolaire

La Société des Ateliers Louis Vuitton facilite la possibilité pour les parents d'accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire. Le dispositif est applicable aussi bien pour les mères de famille que pour les pères de famille. Il prévoit, sans condition d'ancienneté, une autorisation d'absence rémunérée pour accompagner ses enfants le jour de la rentrée scolaire, en classes de maternelle, primaire ou 6^ème.

La durée maximum de l'absence autorisée est de 2 heures et 3 minutes.

Les bénéficiaires pourront accoler à cette absence des heures de compteur individuel de récupération et/ou ½ RTT, conformément aux règles applicables dans l’entreprise.

Il est par ailleurs rappelé qu’un couple de salariés au sein de la Société des Ateliers Louis Vuitton bénéficie de 2 heures 3 minutes par salarié.

L’absence autorisée de 2 heures et 3 minutes est étendue aux salariés dont les enfants entrent en classe de seconde, de manière à effectuer l’inscription au lycée. La présentation du dossier d’inscription sera alors demandée.

Article 7.9 – Planification des réunions

Le temps passé par les salariés en réunion est important en raison des activités et projets transverses, et du développement des modes de travail collaboratifs. Cela implique qu’une attention particulière soit portée aux modalités d’organisation de ces réunions, afin que celles-ci ne nuisent ni à l’efficacité professionnelle ni à la vie personnelle et familiale des salariés.

Ainsi, la Société des Ateliers Louis Vuitton veillera à prendre en compte l'exercice de la responsabilité familiale et, à l'exception de situation d'urgence ou sauf circonstances exceptionnelles :

• Les réunions seront idéalement planifiées au moins 3 jours à l'avance,

• Elles se tiendront pendant le temps de travail des salariés.

Pour le personnel travaillant plus particulièrement selon un dispositif d'horaire variable, les réunions se tiendront sur la plage horaire fixe, commune aux salariés, et à défaut, elles n'excèderont pas la limite de l'horaire variable.

Il est rappelé également que les Ateliers sont équipés d'outils de téléconférence ou vidéoconférence qui visent à limiter les déplacements des salariés, lorsque ceux-ci ne se justifient pas.

Diagnostic	Objectif de progression	Pilote	Echéance	Indicateur
	100% des proches aidant sont dispensés d’heures supplémentaires s’ils le souhaitent	Service RH	Durée d’application de l’accord	Suivi annuel du nombre de proches aidant bénéficiaires de la dispense d’heures supplémentaires vs le nombre de proches aidant.
	100% des salariés qui le souhaitent, rencontrent l’Assistant(e) Social	Service RH	Durée d’application de l’accord	Suivi annuel du nombre d’entretiens entre les salariés et l’Assistant(e) Social.
Un salarié a bénéficié du don de jours de repos en 2018	Faciliter le don de jours de repos	Service RH	Durée d’application de l’accord	Suivi du nombre de bénéficiaires de don de jours de repos par an, selon les motifs.
	100% des demandeurs d’absence pour examens prénataux l’ont obtenu	Service RH	Durée d’application de l’accord	Nombre de salarié, par sexe, ayant demandé une autorisation d’absence pour examen prénatal vs nombre de congé maternité / an.

Article 8 – Conditions de travail

Article 8.1 – Règles de bonne conduite

L'élaboration et le respect de règles de bonne conduite ou règles de vie en entreprise favorisent une meilleure intégration des hommes dans les secteurs traditionnellement féminins, et inversement.

De manière générale, elles permettent à chacun de travailler et d'évoluer professionnellement dans les meilleures conditions possibles.

Il est à ce titre rappelé que les propos sexistes sont proscrits et qu'en cas de survenance ils pourront donner lieu à l'engagement d'une procédure disciplinaire, telle que prévue par le règlement intérieur des établissements. Tel est également le cas de toute forme de harcèlement. A cet égard, le nombre de procédures disciplinaires engagées pour ces motifs sera particulièrement suivi.

Il est également rappelé que 2 Référents en matière de lutte contre les agissements sexistes sont présents sur chaque établissement, dont les noms, missions et coordonnées téléphoniques professionnelles (chaque Référent disposant d’un téléphone fixe professionnel) sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

Article 8.2 – Aménagement d’horaires pour les salariées en état de grossesse

A partir du 4^ème mois de grossesse, la salariée est autorisée à arriver 15 minutes plus tard à son poste de travail et à en partir 15 minutes plus tôt en fin de journée, sans perte de salaire. Ces deux fractions d'heures peuvent être groupées, en début ou en fin de journée, sans pouvoir excéder 30 minutes.

Article 9 – Modalités de suivi de l’accord

Chaque année, la Commission égalité professionnelle F/H de chaque Atelier se réunira au mois de mars pour partager la revue des indicateurs du présent accord, de l’année écoulée.

Une consolidation des revues des indicateurs de chaque Atelier prévues ci-dessus sera établie et présentée chaque année au CSE Central, lors de la consultation annuelle sur la politique sociale.

Article 10 – Dispositions finales

Article 9.1 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 3 décembre 2019.

Il ne pourra pas être reconduit automatiquement par tacite reconduction.

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, à l’issue du cycle électoral en cours, toute organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, qu’elle soit signataire, adhérente ou non, pourra demander une révision de l’accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 9.2 – Formalités

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la Direction aux organisations syndicales représentatives.

Puis, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « Télé-Accords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire sera adressé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Paris, le 3 décembre 2019

En 5 exemplaires

Pour la Société SALV

Pour l’organisation syndicale CFDT

Pour l’organisation syndicale CFTC

Pour l’organisation syndicale CGT