Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et les conditions de travail" chez SOC DES ATELIERS LOUIS VUITTON (Siège)

SOCIETE DES ATELIERS LOUIS VUITTON

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société des Ateliers Louis Vuitton,

Dont le siège social est situé 2, rue du Pont Neuf Paris 75001, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro B 722 063 997,

Représentée par XXX, en sa qualité de Gérant,

Dénommé ci-après « la Société »

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à la date de signature du présent accord :

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical central,

• L’organisation syndicale CFTC, représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical central,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Dans la continuité de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail du 3 décembre 2019, ce nouvel accord marque la volonté commune des parties de poursuivre la politique menée au sein de la Société, en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à toutes les étapes de la vie professionnelle, en recherchant tout particulièrement une mise en œuvre répondant aux enjeux permanents de qualité de vie au travail.

Les parties s’accordent pour considérer que la Société joue un rôle véritable dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre du présent accord, les parties souhaitent réaffirmer la nécessité :

• De favoriser une meilleure homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans tous les métiers exercés au sein de la Société ;

• De prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toute réflexion susceptible d’avoir une incidence sur ce thème ;

• De porter une attention particulière aux écarts de salaire qui pourraient exister sans être objectivement explicables ;

• De favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ;

• De communiquer sur les dispositifs mis en œuvre au sein de la Société, qui visent à promouvoir et favoriser l’application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La négociation s’est déroulée au cours de trois réunions qui se sont tenues les 6 et 19 avril 2023 et le 11 mai 2023. Lors de la première réunion :

• La Direction a rappelé aux organisations syndicales l’ensemble des thèmes visés à l’article L. 2242-17 du Code du travail. Sur ce point, les parties rappellent que :

• Des dispositifs relatifs à la protection sociale complémentaire (prévoyance, frais de santé) et à la mobilité des salariés entre le leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, ont d’ores et déjà été mis en place au sein de l’entreprise ;

• Une discussion relative aux modalités d’exercice du droit à la déconnexion sera engagée, dans le cadre de la négociation distincte relative au temps de travail des indirects ;

• Une négociation distincte, relative à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap sera engagée, au plus tard en 2024.

• La Société a communiqué aux organisations syndicales toutes les informations nécessaires à la préparation de la négociation portant sur les thèmes négociés, notamment en présentant un bilan et diagnostic des indicateurs figurant dans le précédent accord et en partageant les résultats du calcul de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Lors de ces réunions, chacune des parties à la négociation a eu la possibilité d’exprimer et de développer, sous forme orale et/ou écrite, ses revendications, suggestions, remarques et propositions.

Les parties rappellent qu’en l’état actuel de la législation, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre femmes et hommes doit porter sur au moins quatre des domaines suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• Les qualifications et classifications ;

• Les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entrainer une évolution durable de la situation actuelle, ce qui nécessite l’engagement et l’implication permanents des principaux acteurs concernés.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et collaborateurs de la Société des Ateliers Louis Vuitton en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Article 2 – Principes d’égalité de traitement

La Société des Ateliers Louis Vuitton affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Maison s’assurera du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

Article 3 – Recrutement et mixité dans les filières et métiers de l’entreprise

Les critères de sélection et de recrutement au sein de la Société des Ateliers Louis Vuitton sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Article 3.1 – Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de la Société s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

A cet effet, la Société des Ateliers Louis Vuitton est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Également, la Société des Ateliers Louis Vuitton veille à ce que dans le cadre d’un processus de recrutement, des candidatures des deux sexes soient systématiquement proposées.

Article 3.2 – Egalite de traitement des candidatures

La Société des Ateliers Louis Vuitton s’engage à garantir à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du/de la candidat(e) (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du/des diplôme(s) détenu(s) et de ses perspectives d’évolution professionnelle), et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, une méthode objective d’entretien de recrutement est déployée sur l'ensemble des ateliers, dont le questionnement en entretien porte exclusivement sur les compétences réellement exercées par les candidats, lors de précédentes expériences professionnelles ou extra-professionnelles. L’ensemble des personnes contribuant au recrutement de collaborateurs sera formé à cette méthode.

La Société rappelle également qu’un partenariat développé avec Pôle Emploi a permis la mise en œuvre de la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS), appliquée dans le cadre de la sélection des candidat(e)s au poste de Maroquinier(e).

Cette méthode, développée par Pôle Emploi, qui s’inscrit pleinement dans une démarche d’égalité des chances entre les femmes et les hommes candidats, est décrite par Pôle Emploi de la manière suivante :

« Fondée sur les habiletés nécessaires pour occuper un poste de travail, la MRS consiste à repérer l'ensemble des capacités nécessaires pour réaliser un travail lors d’analyses de postes en entreprise puis à construire des exercices permettant de les évaluer chez les candidats. Ces exercices reproduisent par analogie le poste de travail et mettent donc les candidats en situation de démontrer concrètement leur capacité à tenir ce poste ».

Ces méthodes indépendantes, qui s’inscrivent pleinement dans une démarche d’égalité des chances entre les femmes et les hommes candidats, sont déployées sur l’ensemble des ateliers qui peuvent donc y avoir recours dans le cadre du processus de sélection des candidat(e)s.

Par ailleurs, afin de favoriser le succès des personnes qui rejoignent les ateliers au poste de Maroquinier(e), un programme de formation et d’accompagnement des nouveaux arrivants est mis en place, dont la durée cible est de six semaines à compter de l’embauche. Les ateliers veilleront à la bonne application de ce programme.

Article 3.3 – Mixité dans le recrutement et dans l’emploi

La progression de la mixité dans l’entreprise passe par la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :

En interne :

Le développement de la mixité passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (managers, Responsables Ressources Humaines, recruteurs), et plus globalement des salariés, sur les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

Ces actions de sensibilisation consisteront notamment en :

• Une présentation spécifique et détaillée de l’accord et de ses objectifs à tous les managers et Responsables Ressources Humaines ;

• La diffusion auprès de l’ensemble du personnel, d’un livret de sensibilisation à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et d’information contenant les principales mesures de l’accord. Ce livret sera diffusé au plus tard dans les six mois qui suivent la conclusion de l’accord, et son édition sera précédée d’une réunion de lecture avec les signataires de l’accord ;

• Le maintien d’une formation spécifique relative aux principes de non-discrimination et à l’égalité professionnelle dans le parcours de tout nouveau manager, Responsable Ressources Humaines ou recruteurs.

• Le déploiement, auprès des salariés et de l’encadrement, d’un programme de sensibilisation ou formation portant sur les biais et stéréotypes inconscients.

En externe :

La mixité sera recherchée par le biais d’actions de communication auprès des écoles et organismes de formation, afin d’orienter des jeunes hommes vers les métiers aujourd’hui majoritairement tenus par des femmes et inversement.

A ce titre, la Société des Ateliers Louis Vuitton encourage les initiatives des femmes et hommes de l'entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier à l'occasion de forums ou interventions en établissement scolaire, dont l'organisation est à la charge du département des Ressources Humaines. Les équipes RH veilleront à être présents sur les forums régionaux. Ainsi, les interventions de cette nature donneront lieu à la participation de représentant(s) du métier à promouvoir, en accompagnement d'un membre du service Ressources Humaines. Ces représentations extérieures seront considérées comme du temps de travail effectif.

Concernant plus particulièrement le métier de Maroquinier(e), un programme nommé EXCELLENT de présentation / sensibilisation au métier sera développé avec l’appui des équipes Ressources humaines du siège de la Maison, dont l’objectif est de sensibiliser les jeunes générations en réflexion sur leur orientation professionnelle aux métiers souvent peu connus de savoir-faire, et de susciter de nouvelles vocations.

Ce programme d’une durée approximative de 3 heures et proposé aux établissements scolaires est composé de 3 parties :

1. Une présentation ludique et interactive de la Maison, du Groupe et des Métiers d’Excellence de la Société des Ateliers Louis Vuitton ;

2. Des témoignages de Maroquinier(e)s et d’Apprentis invités à parler de leur métier et de leur parcours ;

3. Un atelier de création ayant pour but de changer le regard des élèves sur les métiers en leur faisant découvrir, par la pratique, les gestes et les outils emblématiques.

En complément et afin d'aider les jeunes élèves de classe de 3^ème à décider de l'orientation la plus adaptée à leurs envies professionnelles, les ateliers de maroquinerie de la Société des Ateliers Louis Vuitton favoriseront leur accueil à l'occasion de stages d'observation, réglementés par les établissements scolaires.

Ces stages s'adresseront tant aux enfants du personnel qu'à d'autres élèves désireux de découvrir les métiers de la maroquinerie.

Un parcours de métiers à observer au sein de l’atelier sera proposé aux élèves.

Objectif de progression	Pilote	Echéance	Indicateur
100% des maroquinier/ères intégré/es bénéficient d’une formation initiale d’une durée d’au moins six semaines	RH	Durée d’application de l’accord	% de personnes formées
Développer la mixité dans le recrutement	RH	Chaque année	Nombre d’embauches par sexe et CSP
Développer la mixité via les actions de sensibilisation : 450 élèves auront été sensibilisés via le programme EXCELLENT	RH	Durée d’application de l’accord	. Nombre d’élèves sensibilisés via le programme EXCELLENT . Nombre de salariés ayant participé à ce programme . Nombre d’interventions
100% du public cible aura été formé aux principes de non-discrimination	RH	Chaque année	Nombre de personnes formées sur le public cible
100% du public cible aura été sensibilisé aux biais et stéréotypes inconscients au terme de l’accord	RH	Chaque année	Nombre de personnes sensibilisées sur le public cible
Evolution du nombre de stagiaires accueillis	RH	Durée d’application de l’accord	Nombre de stagiaires de classe de 3ème

Article 4 – Formation professionnelle

La Société entend poursuivre sa politique favorisant l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. L’accès à la formation est en effet un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière. Il est rappelé que les salarié(e)s qui sont à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que les salarié(e)s à temps plein.

Qu’elles relèvent de l’école interne des savoir-faire créée pour favoriser le développement professionnel des Maroquinier(e)s, ou de tout autre organisme, les formations dispensées chaque année à l’ensemble des collaborateurs visent à permettre à chacun d’exercer son métier en tenant compte de ses évolutions et des évolutions de l’organisation, et à répondre aux aspirations professionnelles individuelles.

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions de formation, en tenant compte notamment de leurs contraintes familiales et des horaires de travail, la Société des Ateliers Louis Vuitton s’engage à :

• Privilégier les sessions de formation de courte durée, dispensées localement ;

• Eviter les départs du domicile le dimanche soir lorsque les formations sont dispensées le lundi en dehors du lieu de travail habituel.

• Communiquer au (à la) salarié(e) les dates et lieu de formation à laquelle il participera :

  • Au moins 15 jours avant le début de la session, lorsque la formation se tient en dehors du lieu habituel de travail ;

  • Au moins 3 jours avant le début de la session, lorsque la formation se tient sur le lieu habituel de travail.

Objectif de progression	Pilote	Echéance	Indicateur
Evolution du taux des salariés en CDI bénéficiant d’une action de formation	Formation	Durée d’application de l’accord	. Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation, par sexe et par CSP sur l’effectif permanent CDI . Nombre d’heures de formation dont ont bénéficié les salariés, par sexe et par CSP

Article 5 – Promotion / Evolution professionnelle

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes d’encadrement.

Afin d’assurer l’égalité des chances en cours de carrière, la Société favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers pour les femmes et pour les hommes sans stéréotype lié au sexe, à l’âge, aux origines, à la situation de santé, aux idées politiques, syndicales ou religieuses ou à l’orientation sexuelle.

Il est rappelé qu’un parcours professionnel Maroquinier/Magasinier est prévu dans l’accord du 14 février 2022, visant d’une part à structurer le développement professionnel des salariés exerçant ces métiers, et d’autre part à constituer des viviers de promotion vers le collège des Techniciens et Agents de Maîtrise, soit sur des postes à dominante technique, soit sur des fonctions à dimension managériale.

D’une manière générale, une attention particulière sera portée aux salariés demandant une évolution professionnelle, quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle.

Afin d'accompagner au mieux les passages d'une catégorie professionnelle à une autre, les entretiens prévus dans le cadre de ces perspectives d'évolution aborderont la question des conséquences et modalités de ces changements. A titre d'exemple, il pourra s'agir d'expliciter les organisations de travail relevant des catégories visées (déplacements, mobilité, rythmes horaires, etc.). Le cas échéant cela permettra de s'interroger sur la compatibilité entre les contraintes personnelles et les exigences professionnelles, et de décider d'ajustements dans toute la mesure du possible.

Pour faciliter cette évolution professionnelle interne, la Société des Ateliers Louis Vuitton s’engage notamment à afficher et communiquer sur chaque site les postes ouverts ainsi que les missions à pourvoir, sur l’ensemble de la SALV, quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle. Les offres sont également disponibles sur le site de recrutement Louis Vuitton : jobs.louisvuitton.com

Par ailleurs, la Société des Ateliers Louis Vuitton s’engage à développer la visibilité sur ses métiers afin de permettre aux salariés de mieux les connaître et d’identifier les compétences requises pour les exercer.

L’objectif de promotions professionnelles fixé aux deux précédents accords ayant été dépassé, les signataires s’accordent à considérer que l’accessibilité des salariés du collège Ouvriers à des postes relevant du collège TAM est ancrée dans les pratiques de l’entreprise.

Par conséquent, les signataires entendent poursuivre et observer annuellement les résultats de cette pratique, selon les modalités prévues à l’article 9 du présent accord.

Article 5.1 – Entretien annuel et entretien professionnel

L'entretien est un moment privilégié d'échange entre un(e) salarié(e) et son manager, qui permet d'évoquer l'activité professionnelle et plus particulièrement :

• De partager les réalisations, les attentes et motivations,

• De reconnaître l'implication et la contribution du collaborateur,

• De réfléchir à l'amélioration de ses résultats,

• D’évaluer et prévoir l’élargissement du champ de ses compétences,

• De construire des plans d'actions pour soutenir les évolutions de carrière.

Particulièrement attachés au respect de la mise en œuvre de ces échanges, les signataires du présent accord rappellent qu’un outil informatique de formalisation de ces entretiens pour les Cadres et les TAM, nommé RISE, adapté aux métiers exercés par ces catégories professionnelles, a été mis en œuvre en 2021.

Article 5.2 – Congé maternité et congé parental d’éducation

La Société est attentive à ce que le congé maternité ainsi que le congé parental d’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs, ni ne créent une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place :

• Réalisation d’un entretien avec la (le) responsable hiérarchique avant le départ du (de la) salariée en congé maternité ou congé parental d’éducation à temps complet, dont l’objectif est d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé ;

• Réalisation d’un entretien professionnel, au sens de l’article L.6315-1 du Code du travail, au retour des congés liés à la parentalité. Cet entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus en entreprise pendant la période de congé, pour faciliter la reprise du travail du (de la) salarié(e). A cette occasion, sont notamment examinés les éventuels besoins en formation.

Lors de l’entretien qui précède le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au (à la) salarié(e) de maintenir un lien avec la Société qui, si elle/il l’accepte, se traduit par :

• La communication sur les événements importants de l’entreprise ;

• La participation à des événements internes s’il (elle) le souhaite.

Objectif de progression	Pilote	Echéance	Indicateur
Evolution au sein du parcours professionnel	Formation	Chaque année	Nombre de Directs par niveau sur le parcours professionnel
Promotions professionnelles	RH	Chaque année	Nombre de salarié(e)s promu(e)s chaque année, par sexe et CSP

Article 6 – Rémunération

Article 6.1 – Principe d’équité de traitement

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

La loi Avenir professionnel du mois de septembre 2018 est venue renforcer ce principe en rendant obligatoire la publication d’un index annuel d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Conformément aux dispositions légales, cet index est publié chaque année, après information du Comité Social et Economique Central.

La loi dispose que si le résultat obtenu par l’entreprise est :

• Inférieur à 75 points sur 100, celle-ci est tenue de mettre en œuvre des mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, des mesures financières de rattrapage salarial ;

• Inférieur à 85 points sur 100, celle-ci est tenue de fixer des objectifs de progression, pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.

Les parties rappellent que le résultat progressif obtenu par l’entreprise a toujours été supérieur aux seuils susvisés (89 / 100 au titre de l’année 2022). La Société entend toutefois poursuivre son objectif d’amélioration permanente des mesures visant l’égalité salariale, dans la perspective d’atteindre un résultat de 100 /100. Pendant la durée du présent accord, la Société attachera une attention particulière à faire progresser la note obtenue sur l’indicateur n° 5 « indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ».

S’agissant des rémunérations, la Société des Ateliers Louis Vuitton veillera à ce que, tout au long du parcours professionnel, des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.

Les politiques de rémunérations sont construites sur des principes d’équité et d’objectivité. Ainsi les évolutions individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte, sans discrimination entre femmes et hommes.

Une analyse comparée des salaires de base F/H par catégorie professionnelle est menée chaque année au sein de la SALV et dans chaque atelier. La Société veille à ce que les écarts salariaux restent à un niveau non significatif c'est à dire inférieur à 5%, en référence à l'index égalité professionnel mis en œuvre par la loi du 5 septembre 2018.

En complément, une analyse des écarts de salaire de base F/H des salariés Ouvriers/Employés, supérieurs à 5%, par tranche d'ancienneté de 5 ans sera proposée et une action de rattrapage sera faite systématiquement, en complément de l'application des mesures émanant de la politique salariale, pour tout écart qui se révèlerait non justifiable par des raisons objectives.

Article 6.2 – Congés maternité / adoption et rémunération

La Société des Ateliers Louis Vuitton s’engage à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé maternité ou d’adoption.

Ainsi, l’année de la maternité ou de l’adoption, la salariée se verra au minimum attribuer les augmentations générale et individuelle comme une année normale. Dans tous les cas, cette augmentation individuelle ne sera pas inférieure à la moyenne des augmentations individuelles de sa catégorie.

Le congé pour maternité ou adoption n’impacte pas le calcul du bonus pour les cadres éligibles au bonus.

De la même manière, le congé pour maternité ou adoption n’impacte pas le calcul du 13^ème mois ni celui de l’intéressement et de la participation. Le congé maternité ou adoption est assimilé à du temps de travail effectif pour tous les droits assis sur une condition d’ancienneté.

Article 6.3 – Congé paternité / accueil de l’enfant et rémunération

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.

Sous réserve d’avoir un an d’ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, les pères et conjoints de la mère au sens de l’article L. 1225-35 du Code du travail bénéficieront d’un maintien de salaire à 100% du salaire net, sur toute la période de congé paternité.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant n’impacte pas le calcul du 13^ème mois ni celui de l’intéressement et de la participation. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilé à du temps de travail effectif pour tous les droits assis sur une condition d’ancienneté.

Article 6.4 – Congé parental d’éducation

La Société des Ateliers Louis Vuitton s’engage à revaloriser les situations des salariés en congé parental total en leur appliquant les augmentations générales sur leur période d’absence.

Objectif de progression	Pilote	Echéance	Indicateur
Analyse de 100% des écarts de salaire de base F/H > 5% et action de rattrapage pour ceux non justifiables	Service C&B	Chaque année d'application de l'accord	» Index annuel égalité professionnelle F/H conforme à la loi Avenir professionnel. » Rapport des salaires de base par sexe et ancienneté.
100% des congés maternité ou adoption bénéficient des AG et de la moyenne des AI	Service Paie et RH	Chaque année d’application de l’accord
100% des congés parentaux temps plein bénéficient de l’AG	Service Paie et RH	Chaque année d’application de l’accord

Article 7 – Articulation entre vie professionnelle et vie familiale

Aider un proche dont la santé est altérée tout en exerçant une activité professionnelle n’est pas aisé.

Plus généralement, afin de faciliter la conciliation des temps de vie professionnelle et vie familiale de ses collaborateurs, la Société des Ateliers Louis Vuitton met en place une série de mesures répondant à cette nécessaire articulation.

Article 7.1 – Congé de solidarité familiale

Rappel des dispositions légales :

. Motif du congé : Pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, pour un ascendant, descendant, frère, sœur, ou pour une personne partageant le domicile d’un salarié.

. Durée : le congé de solidarité familiale est d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.

. Rémunération : durant le congé, le contrat de travail est suspendu. Le bénéficiaire du congé de solidarité familiale peut percevoir une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie.

. Demande de congé : le salarié doit adresser à l’employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé contenant les informations suivantes : volonté de suspendre le contrat de travail pour bénéficier du congé de solidarité familiale, date du départ en congé et, si le salarié le souhaite, demande de fractionnement ou de transformation en temps partiel du congé.

. Avant et après son congé, le salarié a droit, sur sa demande, à bénéficier de l’entretien professionnel prévu à l’article L.6315-1 du Code du travail.

. La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Les signataires du présent accord s’accordent pour la mise en place des mesures suivantes :

• Le salarié prenant un congé de solidarité familiale bénéficie pendant ce congé, d’un maintien de sa rémunération à hauteur de 100% de son salaire de base brut, déduction faite de l’allocation journalière (un justificatif sera demandé).

Le salarié ne pourra percevoir un revenu cumulé supérieur à celui qu’il aurait perçu en travaillant.

• Le début du congé pourra intervenir, si la gravité de la situation le nécessite, moins de deux semaines après l’information de l’employeur : le délai de prévenance sera dans ce cas ramené de deux semaines à deux jours ouvrés.

• Le congé pourra être pris en continu ou de manière fractionnée. Il pourra également être transformé en période d'activité à temps partiel, étant entendu que l'absence du salarié portera sur des jours complets.

Ces mesures seront applicables à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Article 7.2 – Congé de présence parentale

Rappel des dispositions légales :

. Motif du congé : maladie, handicap, accident grave d’un enfant nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.

. Durée : le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap. Le salarié utilise cette réserve de 310 jours en fonction de ses besoins, espacés sur une période initiale définie dans le certificat médical, et la limite maximale de 3 ans. Cette durée initiale fait l’objet d’un nouvel examen au moins tous les 6 mois, et au maximum tous les ans. Le congé peut être pris en une fois, ou, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel, ou être fractionné.

Lorsque le plafond de 310 jours de congé est atteint avant la fin de la période de 3 ans, il est possible, à titre exceptionnel, d’obtenir le renouvellement de la période de 3 ans avant son terme.

. Rémunération : le contrat de travail est suspendu. Le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier de l’allocation journalière de présence parentale.

. Demande de congé : le salarié fait sa demande de congé de présence parentale auprès de son employeur par lettre recommandée avec avis de réception, ou remise en main propre contre décharge au moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé. Il doit y joindre un certificat médical qui atteste : de la particulière gravité de la maladie, de l’accident ou du handicap, et de la nécessité d’une présence soutenue auprès de l’enfant et des soins contraignants. Chaque fois que le salarié souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il en informe l’employeur au moins 48 heures à l’avance. En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant, ou de situation de crise nécessitant la présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier de ce congé immédiatement.

En cas de prolongation du congé au-delà de la durée prévue dans le certificat médical, le salarié doit prévenir l’employeur dans les mêmes conditions que pour sa demande initiale.

. La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Les signataires du présent accord s’accordent pour la mise en place des mesures suivantes :

• Le salarié prenant un congé de présence parentale bénéficie d’un maintien de sa rémunération à hauteur de 100% de son salaire de base brut pendant la durée de son congé, déduction faite de l’allocation journalière de présence parentale (un justificatif sera demandé).

Le salarié ne pourra percevoir un revenu cumulé supérieur à celui qu’il aurait perçu en travaillant.

• Le début du congé pourra intervenir, si la gravité de la situation le nécessite, moins de deux semaines après l’information à l’employeur : le délai de prévenance sera dans ce cas ramené de deux semaines à deux jours ouvrés.

• Un entretien professionnel lors du retour après 310 jours sera mis en place.

Ces mesures seront applicables à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Article 7.3 – Congé « Proche aidant »

Article 7.3.1 – Rappel des dispositions legales

Tout salarié dont un proche [son conjoint, son concubin ou la personne avec laquelle elle a conclu un pacte civil de solidarité, son ascendant, son descendant, l’enfant dont elle/il assume la charge au sens des prestations familiales, ou son collatéral jusqu’au 4ème degré (frères, sœurs, tantes, oncles, cousins, cousines, neveux, nièces…), l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, son concubin ou de la personne avec laquelle elle a conclu un PACS ou elle vit maritalement, une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir des actes ou des activités de la vie quotidienne] est en situation de handicap ou de perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Afin de justifier de son activité d'aidant familial, le salarié doit produire au service des Ressources Humaines :

• Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;

• Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;

• Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;

• Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles ;

• Lorsque la personne aidée en bénéficie, une copie de la décision d'attribution de l'une des prestations suivantes :

a) La majoration pour aide constante d'une tierce personne mentionnée à l'article L. 355-1 du code de la sécurité sociale ;

b) La prestation complémentaire pour recours à tierce personne mentionnée au troisième alinéa de l'article L. 434-2 du même code ;

c) La majoration spéciale pour assistance d'une tierce personne mentionnée à l'article L. 30 bis du code des pensions civiles et militaires de retraites et à l'article 34 du décret n° 2003-1306 du 26 décembre 2003 relatif au régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales ;

d) La majoration attribuée aux bénéficiaires du 3° de l'article D. 712-15 du code de la sécurité sociale et du 3° du V de l'article 6 du décret n° 60-58 du 11 janvier 1960 relatif au régime de sécurité sociale des agents permanents des départements, des communes et de leurs établissements publics n'ayant pas le caractère industriel ou commercial ;

e) La majoration mentionnée à l'article L. 133-1 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre.

. Durée : le congé de proche aidant est d’une durée de 3 mois renouvelable, dans la limite d’1 an pour l’ensemble de la carrière du salarié.

. Rémunération : le congé n’est pas rémunéré, sauf si des dispositions conventionnelles le prévoient.

. Demande de congé : en cas de 1^ère demande de congé, le salarié adresse à son employeur une lettre recommandée avec demande d’avis de réception, ou lui remet en main propre contre décharge. Cette lettre informe l’employeur de sa volonté de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant et lui précise la date de son départ en congé, et, si le salarié le souhaite, il peut demander le fractionnement ou la transformation en temps partiel du congé. Le courrier est adressé au moins 1 mois avant le début du congé. Toutefois, le congé peut débuter sans délai dans certains cas.

Les signataires du présent accord s’accordent pour la mise en place des mesures suivantes :

• Le salarié bénéficie, pendant ce congé, d’un maintien de sa rémunération à hauteur de 100% de son salaire de base brut, déduction faite des allocations ou indemnités journalières qui seraient perçues à ce titre par le salarié (un justificatif sera demandé au salarié).

• Si la gravité de la situation le nécessite, le congé débutera instantanément.

• Le congé pourra être pris en continu ou de manière fractionnée. Il pourra également être transformé en période d'activité à temps partiel, prenant la forme :

  • d’une réduction du nombre d’heures quotidiennes ou

  • d’une réduction du nombre de jours travaillés dans la semaine.

Ces mesures seront applicables à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Article 7.3.2 – Dispense d’heures supplémentaires

Tout salarié, sans condition d'ancienneté, justifiant de son activité d'aidant familial (proche aidant), se verra dispenser de la réalisation des heures supplémentaires, sauf volonté de sa part de les effectuer.

A des fins d'organisation, les salariés concernés devront faire part de leur souhait de réaliser des heures supplémentaires à leur hiérarchie, dès qu'ils auront connaissance de leur planification.

Article 7.3.3 – Allocation des heures administratives au Proche aidant

Les signataires du présent accord conviennent que le crédit de 12 heures d’autorisation d’absence rémunérée, prévu par l’accord d’entreprise de la Société des Ateliers Louis Vuitton et ses avenants pour l’accomplissement de démarches administratives ou nécessités médicales, est étendu aux aidants familiaux dans le cadre de leurs activités de proches aidant, sous réserve qu’ils justifient de cette activité, dans les conditions prévues à l’article 7.3 du présent accord.

Article 7.4 – Assistance Sociale

La Société des Ateliers Louis Vuitton recherche toutes les solutions visant à apporter son soutien aux salariés qui se trouvent en difficulté sur un plan personnel ou familial.

A cet effet, un service d’Assistance Sociale est mis en place sur l’ensemble des établissements distincts de la Société, auprès duquel les salariés peuvent se rapprocher pour obtenir de l’aide.

Le financement des prestations proposées et mises en œuvre par ce service, au bénéfice des salariés, est à la charge de la Société des Ateliers Louis Vuitton.

Article 7.5 – Absence pour enfant malade

Rappel des dispositions légales :

Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

Les signataires du présent accord s’accordent pour la mise en place des mesures suivantes :

• Le salarié bénéficie pour ses démarches familiales et notamment en cas d’enfant malade de moins de 18 ans à charge, d’autorisation d’absences, rémunérées, dans la limite de 30 heures par an et par salarié sous réserve de la production d’un certificat médical dans les 48 heures indiquant la nécessité de la présence du père ou de la mère de l’enfant.

• Ce nombre d’heures est majoré de 5 heures supplémentaires (ce qui le porte à 35 heures) par an et par salarié, si l’enfant malade est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 18 ans.

• Ce nombre d’heures est majoré de 15 heures supplémentaires (ce qui le porte à 45 heures) par an et par salarié, en cas d’enfant de moins de 18 ans à charge malade avec une prise en charge à 100% par la Sécurité Sociale, du fait d’un handicap ou d’une affection longue durée par exemple.

Les deux mesures mentionnées ci-dessus (majoration de 5 heures et majoration de 15 heures) sont cumulables si le salarié remplit les conditions visées.

Ces mesures seront applicables à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Article 7.6 – Don de jours de repos

La Société des Ateliers Louis Vuitton encourage le don de jours de repos (articles L.1225-65-1, L.1225-65-2 et L.3142-25-1 du Code du travail) :

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice :

• D’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

• D’un autre salarié de l’entreprise dont l’enfant ou l’enfant à sa charge effective et permanente est décédé ;

• D’un autre salarié de l’entreprise, venant en aide à l’une des personnes suivantes : son conjoint, son concubin, son partenaire de Pacs, un ascendant, un descendant, l’enfant dont il assume la charge au sens du droit des prestations familiales, un collatéral jusqu’au 4^ème degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4^ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, présentant un handicap.

Consciente des difficultés auxquelles serait confronté un salarié dans les situations telles que décrites aux précédents paragraphes, la Société des Ateliers Louis Vuitton :

• Étend le don de jours de repos au bénéfice :

• D’un collaborateur victime de violences commises par son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou son ancien conjoint, concubin ou partenaire :

a) Soit lorsqu'une ordonnance de protection est délivrée au profit de l'intéressé par le juge aux affaires familiales en application de l'article 515-9 du code civil ;

b) Soit lorsque les faits relèvent de l'article 132-80 du code pénal et donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d'instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive.

• Abonde le nombre total de jours de repos (renouvellement inclus) qu’un salarié concerné obtiendrait de ses collègues de travail comme suit :

• de 1 à 15 jours obtenus, abondement d’2 jours,

• de 16 à 25 jours obtenus, abondement de 4 jours,

• de 26 à 35 jours obtenus (dans le cas d’un renouvellement), abondement supplémentaire de 1 jour.

Les jours pouvant être cédés sont les jours de repos : JRTT; JNTS ou congés payés (uniquement pour la fraction excédant 20 jours ouvrés).

Ce don de jours induit pour le salarié donateur une renonciation définitive et irrévocable tant à la rémunération correspondant auxdits jours qu'à l'ensemble des droits et avantages afférents.

La valorisation des jours donnés s'effectue en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié donateur, correspond à un jour d'absence pour le salarié bénéficiaire et ce, quel que soit le niveau de salaire du donateur comme du bénéficiaire.

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Compte tenu de certaines situations particulières justifiant le don de jours de repos, le service RH des Ateliers sera attentif à informer les salariés éligibles au dispositif de don de jours de repos et les accompagnera dans leur démarche le cas échéant. Un courrier type sera émis par le service RH pour signature du collaborateur, précisant le nombre de jours dont il souhaite être bénéficiaire, dans la limite d’un plafond annuel fixé à 25 jours ouvrés, fractionnables, hors abondement de l’entreprise. Le collaborateur fournit les justificatifs.

Ainsi, sous réserve qu’il soit informé de la situation, le service RH sera proactif auprès du salarié qui pourrait bénéficier du dispositif. Dans tous les cas, une réponse sera apportée dans les plus brefs délais (10 jours max, délai ramené à 48 heures en cas d'extrême gravité).

Un salarié bénéficiaire ayant utilisé ses 25 jours ouvrés au cours de l’année glissante, pourra formuler une nouvelle demande, au cours de cette même année, s’il démontre être toujours éligible au dispositif. Dans ce cas, le don de jour pourra être renouvelé, dans la limite d’un plafond annuel de 35 jours ouvrés, renouvellement inclus.

Lorsqu'une demande de don est validée par le service RH, ce dernier organise la communication au niveau de l’Atelier pour un appel aux dons de jours de repos qui sont anonymes et sans contrepartie.

Pour prioriser les salariés qui procéderont effectivement à un don de jours, les dons seront actés dans l'ordre chronologique de leur réception. La période de recueil de dons se déroulera jusqu'au recueil du nombre de jours souhaités par le salarié bénéficiaire concerné.

Le salarié qui souhaitera procéder à un don de jours indiquera le nombre et la nature de ces jours.

Le service des Ressources humaines sera garant du caractère anonyme de l’opération. Ainsi, en aucun cas il ne pourra être communiqué aux salariés, l’identité de la personne « receveur » ni à l’inverse, l’identité du/des donneur(s).

Article 7.7 – Examens prénataux

Selon les dispositions légales :

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de mettre en œuvre les mesures suivantes :

• Outre les outils de communication qui seront déployés auprès des salariés, tel que prévu par le présent accord, chaque salarié(e) qui informera le service Ressources Humaines et/ou son Responsable hiérarchique d'une situation la/le concernant, telle que décrite dans le précédent paragraphe, sera immédiatement informé(e) des dispositions prévues au présent article, dont elle/il bénéficiera.

• Par ailleurs, la Société des Ateliers Louis Vuitton étend à cinq le nombre d'autorisations d'absence prévues au précédent paragraphe, au bénéfice du conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ou de la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.

Article 7.8 – Rentrée scolaire

La Société des Ateliers Louis Vuitton facilite la possibilité pour les parents d'accompagner leurs enfants dans le cadre de la rentrée scolaire. A cet effet, tout salarié, quelle que soit son ancienneté, ayant un enfant effectuant sa rentrée scolaire en classe de maternelle, primaire ou 6^ème se verra accorder, à sa demande, 2 heures et 15 minutes sur son compteur de récupération, au titre de la rentrée scolaire.

Le crédit de 2 heures et 15 minutes est étendu aux salariés dont les enfants entrent en classe de 2^nde de manière à effectuer l’inscription au Lycée. La présentation du dossier d’inscription sera alors demandée.

Le crédit de 2 heures et 15 minutes est étendu aux salariés dont les enfants en classe de 5 ^ème, 4 ^ème et 3 ^ème changent d’établissement scolaire.

Le service RH se réserve le droit de demander tout justificatif.

Il est rappelé qu’un couple de salariés au sein de la Société des Ateliers Louis Vuitton bénéficie de 2 heures et 15 minutes par salarié et que les bénéficiaires pourront y accoler des heures du compteur individuel de récupération.

Ces heures pourront être utilisées, dans les conditions prévues à l’article 2.6 de l’accord sur le temps de travail, du 14 février 2022.

Article 7.9 – Planification des réunions

Le temps passé par les salariés en réunion est important en raison des activités et projets transverses, et du développement des modes de travail collaboratifs. Cela implique qu’une attention particulière soit portée aux modalités d’organisation de ces réunions, afin que celles-ci ne nuisent ni à l’efficacité professionnelle ni à la vie personnelle et familiale des salariés.

Ainsi, la Société des Ateliers Louis Vuitton veillera à prendre en compte l'exercice de la responsabilité familiale et, à l'exception de situation d'urgence ou sauf circonstances exceptionnelles :

• Les réunions seront idéalement planifiées au moins 3 jours à l'avance,

• Elles se tiendront pendant le temps de travail des salariés.

Pour le personnel travaillant plus particulièrement selon un dispositif d'horaire variable, les réunions se tiendront sur la plage horaire fixe, commune aux salariés, et à défaut, elles n'excèderont pas la limite de l'horaire variable.

• Dans la mesure du possible, les réunions se situant en dehors de l’Atelier (ou faisant intervenir des salariés venant d’autres Ateliers) ne seront pas planifiées le lundi, afin d’éviter au maximum le déplacement de salariés, le dimanche.

Il est rappelé également que les Ateliers sont équipés d'outils de téléconférence ou vidéoconférence qui visent à limiter les déplacements des salariés, lorsque ceux-ci ne se justifient pas.

Objectif de suivi	Pilote	Echéance	Indicateur
Suivi du nombre de bénéficiaires de don de jours de repos	RH	Chaque année	Nombre de bénéficiaires du don de jour de repos.
Suivi du nombre de bénéficiaires d’examens prénataux	RH	Chaque année	Nombre de bénéficiaires /sexe d’examens prénataux.
Suivi du service d’Assistance Sociale	RH	Chaque année	Nombre de salariés ayant rencontré l’Assistant(e) Social

Article 8 – Conditions de travail

Article 8.1 – Règles de bonne conduite

L'élaboration et le respect de règles de bonne conduite ou règles de vie en entreprise favorisent une meilleure intégration des hommes dans les secteurs traditionnellement féminins, et inversement.

De manière générale, elles permettent à chacun de travailler et d'évoluer professionnellement dans les meilleures conditions possibles.

Il est à ce titre rappelé que les propos sexistes sont proscrits et qu'en cas de survenance ils pourront donner lieu à l'engagement d'une procédure disciplinaire, telle que prévue par le règlement intérieur des établissements. Tel est également le cas de toute forme de harcèlement. A cet égard, le nombre de procédures disciplinaires engagées pour ces motifs sera particulièrement suivi.

Il est également rappelé que 2 Référents en matière de lutte contre les agissements sexistes sont présents sur chaque établissement, dont les noms, missions et coordonnées téléphoniques professionnelles (chaque Référent disposant d’un téléphone fixe professionnel) sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

Les Référents et managers seront accompagnés dans l’exercice de leur mission, notamment par des actions de formation et de sensibilisation.

Article 8.2 – Aménagement d’horaires pour les salariées en état de grossesse

Dès la déclaration de grossesse (déclaration CNAM) transmise à l’employeur, un accompagnement des femmes enceintes pourra être effectué par l'Infirmier(e) de santé au travail sur demande de la salariée, visant à mettre en place des aménagements de poste de travail lorsque nécessaire.

A partir du 4^ème mois de grossesse, la salariée est autorisée à arriver 20 minutes plus tard à son poste de travail et à en partir 20 minutes plus tôt en fin de journée, sans perte de salaire. Ces deux fractions d'heures peuvent être groupées, en début ou en fin de journée, sans pouvoir excéder 40 minutes.

Article 8.3 – Mesures relatives au bien-être au travail

Afin de limiter les risques professionnels liés aux troubles musculosquelettiques et dans une volonté de développer la cohésion des équipes, des échauffements musculaires seront mis en place sur l’ensemble des ateliers, selon des modalités définies par les établissements.

Dans le cadre de la politique de prévention de la santé des collaborateurs et en complément des mesures prises par le régime santé de l’entreprise :

• Les Ateliers proposeront l’intervention de praticiens dans différents domaines, tels que l’ostéopathie, la nutrition ou le shiatsu…

• Le management sera sensibilisé à la notion des risques psychosociaux, facilitant la prévention des RPS dans les pratiques managériales et permettant de détecter des signaux d’alerte et d’accompagner des situations, en lien avec les interlocuteurs externes ou internes tels que le service de santé au travail, la CSSCT, le service RH.

• Une campagne de communication sera organisée dès 2023 auprès de l’ensemble des collaborateurs, visant à rappeler le dispositif de soutien social et psychologique « Heart Fund » mis en place par le Groupe LVMH de manière confidentielle, anonyme et gratuite. Il permet à chaque salarié de bénéficier à distance de séances d’aide auprès d’un psychologue, ou de programmes basés sur la pleine conscience avec l’aide d’un coach bien-être.

• Dans une volonté d’amélioration permanente des conditions de bien-être au travail, des actions de sensibilisation des collaborateurs et/ou des partenariats avec des entreprises ou associations seront mis en place en Atelier.

A titre d’exemple, le partenariat entre les établissements de l’Ardèche et de Beaulieu et la Société Marguerite & Cie visant à mettre gratuitement à disposition des collaboratrices des protections périodiques pourra, sous réserve qu’il soit concluant, être étendu à d’autres établissement.

Article 9 – Modalités de suivi de l’accord

Chaque année, la Commission égalité professionnelle F/H de chaque Atelier se réunira au mois de mars pour partager la revue des indicateurs du présent accord, de l’année écoulée.

Une consolidation des revues des indicateurs de chaque Atelier prévues ci-dessus sera établie et présentée chaque année au CSE Central.

Article 10 – Dispositions finales

Article 10.1 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er juin 2023.

Il ne pourra pas être reconduit automatiquement par tacite reconduction.

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, à l’issue du cycle électoral en cours, toute organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, qu’elle soit signataire, adhérente ou non, pourra demander une révision de l’accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 10.2 – Formalités

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la Direction aux organisations syndicales représentatives.

Puis, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire sera adressé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Paris, le 11 mai 2023

En 4 exemplaires

Pour la Société SALV

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Pour l’organisation syndicale CFDT

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Pour l’organisation syndicale CFTC

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