Accord d'entreprise "Accord relatif aux NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE d'Aprolis 2021" chez APROLIS (Siège)

ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES 2021

Entre :

D’une part,

La société Aprolis SAS

dont le siège social est situé 6 rue Claude-Nicolas Ledoux, 94046, Créteil

N° SIRET : 72820653300800

représentée par

Et d’autre part,

L’organisation syndicale  dûment représentée par

L’organisation syndicale  dûment représentée par

ci après dénomées « les parties ».

PREAMBULE

Conformément aux articles L2242-1, L2242-13, L2242-15, L2242-17 et L2242-18 du Code du travail, l’entreprise a engagé la négociation annuelle obligatoire relative à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, ou encore sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre l’ouverture des négociations a été formalisée par un courrier du 26 mai 2021 pour une première réunion de négociation qui s’est tenue le 02 juin 2021. En parallèle, les organisations syndicales ont communiqué à la direction la liste des informations nécessaires à la construction de leurs revendications.

Au cours de la réunion du 02 juin 2021, le cadre des négociations, ainsi que le calendrier des réunions ont été convenus conformément à l’article L2242-14 du Code du travail. Toujours au cours de cette première réunion, la direction d’Aprolis est revenue sur les impacts sociaux et économiques de la crise sanitaire liée au COVID-19 qui a fortement bousculé les activités d’Aprolis sur l’année 2020.

Cette situation ne concerne pas exclusivement Aprolis, mais a concerné l’ensemble des entreprises françaises qui ont été contraintes de prendre des mesures de sauvegarde de l’emploi notamment par une révision des budgets d’augmentation, un gel des salaires ou encore des reports de projets d’entreprise.

Néanmoins, il est important de noter que malgré ce contexte particulièrement adverse sur l’année 2020, Aprolis a maintenu et pris des engagements concrets envers les salariés tout en s’assurant de préserver l’emploi. Ainsi le 06 novembre 2020 le premier accord NAO d’Aprolis a été signé, des mesures de maintien de rémunération durant la période du 1^er confinement de 2020 ont été prises ou encore l’absence de décalage des nouvelles règles d’abondement relatives aux dispositifs d’épargne salariale conformément aux avenants signés fin 2019.

La direction d’Aprolis a également fait un point sur l’activité de la société au titre de l’année 2021 sur laquelle il est noté une reprise en termes de volumes d’affaires, néanmoins, ces données doivent être prises avec prudence. En effet, l’économie française bénéficie toujours d’importantes aides de l’Etat pour faire face à la crise sanitaire et nous ignorons encore les conséquences potentielles de l’arrêt à venir de ces politiques de soutien ou encore l’issue de la crise sanitaire liée au COVID-19 qui a connu un sursaut au cours de l’été 2021.

Par ailleurs, il a été également rappelé les évolutions structurelles en cours depuis plusieurs années dans le secteur du matériel de manutention et de levage avec une place de plus en plus préponderante du matériel électrique et donc de la nécessité de continuer à nous développer sur la diversification de notre offre en ciblant les activités et domaines à forte valeur ajoutée.

Néanmoins et malgré cette situation économique qui doit conduire à la plus grande vigilance, les organisations syndicales et la direction ont souligné le développement croissant du dialogue social engagé depuis 2017 au sein d’Aprolis, et ont manifesté leur volonté de continuer cette démarche collective afin de faire évoluer positivement le statut social d’Aprolis.

Dans ce cade, les organisations syndicales et la direction se sont rencontrées de nouveau les 23 juin et 02 juillet 2021 afin d’arrêter des mesures permettant des avancées significatives en faveur du pouvoir d’achat, de la responsabilité sociétale de l’entreprise, mais aussi par la mise en œuvre de mesures en faveur de l’égalité professionnelle et des engagements relatifs à la qualité de vie au travail.

Au terme de la dernière réunion de négociation la direction et les organisations syndicales sont convenues du présent accord.

TITRE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Aprolis SAS.

TITRE 2. MESURES EN FAVEUR DU POUVOIR D’ACHAT

Malgré un contexte économique particulièrement incertain et adverse les parties ont souhaité prendre des engagements concrets et significatifs afin de favoriser le pouvoir d’achat des salariés d’Aprolis.

ARTICLE 2.1. REVALORISATION DU MONTANT PLANCHER DANS LE CADRE DES AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES

Au titre de l’année 2021, il est convenu de rehausser le plancher minimum des augmentations individuelles décidées et mises en œuvre par l’entreprise de.

Le montant arrêté s’entend en équivalent temps plein contractuel, soit un temps de travail contractuel mensuel supérieur ou égal à 151,67 heures ou 216 jours par an pour les salariés en forfait annuel jours.

Ainsi, il sera apprécié « prorata temporis » du temps de travail contractuel pour les salariés travaillant à temps partiel ou dans le cadre d’un forfait annuel jours réduit.

Cette mesure s’appliquera exclusivement pour l’année 2021 et prendra fin au 31 décembre 2021. Il appartiendra aux parties d’étudier le renouvellement de cette mesure dans le cadre d’un éventuel prochain accord d’entreprise.

Par ailleurs les salariés qui auraient déjà bénéficié d’une augmentation invididuelle depuis le 1^er avril 2021 qui aurait été inférieure au plancher défini au présent article bénéficieront d’une nouvelle augmentation à hauteur du plancher à compter du 1^er octobre 2021. Etant précisé que la somme de l’augmentation initiale et de la nouvelle augmentation ne pourra pas excéder le plancher défini.

Exemple :.

La présente mesure s’appliquera pour les augmentations décidées à compter du 1^er octobre 2021.

ARTICLE 2.2. REVALORISATION DU FORFAIT REPAS

Comme le permet la réglementation applicable au titre des « petits déplacements » professionnels, les fonctions itinérantes non cadres de l’après-vente intervenant chez les clients, salariés d’Aprolis dont les conditions d’exercices habituelles de leur fonction les contraignent à prendre leur repas au restaurant bénéficient de forfaits repas journaliers. Cela vise tout particulièremement : les techniciens d’intervention du service après-vente (direction service).

Les parties signataires reconnaissent la nécessité de procéder à une nouvelle revalorisation du forfait repas journalier :

• Revalorisation de pour les forfaits repas attribués à compter du 1^er septembre 2021, soit un paiement à compter de la paie d’octobre 2021, compte tenu du décalage de paie.

En parallèle les parties signataires rappelent la nécessité du strict respect du cadre applicable au forfait repas qui conditionne ses modalités d’attribution et son régime dont les règles ont été rappelées dans l’accord NAO d’Aprolis en date du 06 novembre 2021.

Le principe et les règles d’attributions du forfait repas, ainsi que son régime restent conditionnés au cadre défini par l’Administration, ainsi les dispositions du présent article ne sauraient s’y substituer dans l’hypothèse d’une évolution de celui-ci. Par conséquent, dans le cas où les dispositions du présent article ne seraient plus conformes au cadre défini par l’Administration permettant de bénéficier du régime social d’exception, une négociation interviendrait dans les 3 mois afin de définir le cadre permettant de maintenir le cadre d’exception, dans l’attente le remboursement serait réalisé en tout état de cause de manière à bénéficier du régime social d’exception qui serait applicable. A défaut de nouveau régime social d’exception le forfait repas ne serait plus du.

ARTICLE 2.3. REVALORISATION DE LA « PRIME PANIER »

Conformément à la réglementation applicable, et notamment l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels, l’entreprise peut décider de mettre en œuvre, selon des situations bien particulières, une indemnité de restauration sur le lieu de travail forfaitaire, ci-après dénomée « prime panier » au sein d’Aprolis.

Ce dispositif encadré bénéficie d’un régime social d’exception sous réserve que le salarié soit contraint de prendre une restauration sur son lieu effectif de travail, en raison de conditions particulières d'organisation ou d'horaires de travail, telles que travail en équipe, travail posté, travail continu, travail en horaire décalé ou travail de nuit.

Dans cette hyptohèse exclusive la « prime panier » est réputée utilisée conformément à son objet.

Les parties signataires reconnaissent la nécessité de procéder à une revalorisation de la « prime panier » :

• Revalorisation pour les « prime panier » attribuées à compter du 1^er septembre 2021, soit un paiement à compter de la paie d’octobre 2021, compte tenu du décalage de paie.

Ainsi, et à la date de signature du présent accord, les parties conviennent et constatent que ce dispositif s’appliquent exclusivement aux salariés des établissements énumérés ci-dessous et qui répondent aux conditions réglementaires précitées.

Etant précisé que cette liste pourra évoluer à l’initiative seule de l’entreprise et dans le respect de la réglementation applicable sur l'indemnité de restauration sur le lieu de travail.

Le principe et les règles d’attributions de l'indemnité de restauration sur le lieu de travail, dite « prime panier », ainsi que son régime restent conditionnés au cadre défini par l’Administration, ainsi les dispositions du présent article ne sauraient s’y substituer dans l’hypothèse d’une évolution de celui-ci. Par conséquent, dans le cas où les dispositions du présent article ne seraient plus conformes au cadre défini par l’Administration permettant de bénéficier du régime social d’exception, une négociation interviendrait dans les 3 mois afin de définir le cadre permettant de maintenir le cadre d’exception, dans l’attente le remboursement serait réalisé en tout état de cause de manière à bénéficier du régime social d’exception qui serait applicable. A défaut de nouveau régime social d’exception la « prime panier » ne serait plus dûe.

ARTICLE 2.4. REVALORISATION DE LA PRIME DE COOPTATION

Conformément à l’engagement unilatéral d’Aprolis pris à la suite des NAO engagées le 27 juillet 2017, une prime de cooptation a été mise en place. Les parties sont convenues de sécuriser et de revaloriser la prime de cooptation dans le présent accord.

Conscient que les salariés d’Aprolis constituent les premiers ambassadeurs de l’entreprise notamment car ils en connaissent les métiers, la culture et son environnement il est apparu essentiel de valoriser leur rôle dans notre politique de recrutement.

Ainsi et dans le cadre de recrutements de collaborateurs « ventilés » (mécanicien, technicien d’intervention), et afin de reconnaitre et de récompenser le mécanisme de cooptation, qui reste une source efficace et fiable de sélection de profil répondant à nos exigences, la société Aprolis a décidé par une décision unilatérale du 15 octobre 2018 de mettre en place une prime de cooptation.

La prime de « cooptation » est versée à tout collaborateur d’Aprolis, à l’exclusion des membres du comité de direction et leurs N-1, ayant présenté par lui-même et directement une candidature extérieure qui aurait conduit au recrutement effectif d’un mécanicien ou technicien d’intervention en contrat à durée indéterminée (CDI).

La prime de « cooptation » sera versée sur le mois suivant la validation de la période d’essai du nouveau collaborateur recommandé par le salarié. Ainsi si la période d’essai est rompue que ce soit à l’initiative du nouveau collaborateur ou de l’entreprise, la prime de « cooptation » ne sera pas due. Le recrutement doit s’effectuer sur des personnes non présentes dans l’entreprise ce qui exclut par exemple les intérimaires.

Le montant de la prime de cooptation est revalorisée bruts pour toutes les primes de cooptation qui seront versées à compter du 1^er octobre 2021.

Dans un souci de cohérence et d'harmonisation, les dispositions du présents article relative à la prime de cooptation remplacent toutes les pratiques, usages et dispositions des notes antérieures ayant le même objet.

ARTICLE 2.5. PRECISIONS ET REVALORISATION DU DISPOSITIF D’ASTREINTE EN ENTREPRISE

Par un accord d’entreprise en date du 06 novembre 2021, les organisations syndicales signataires et la direction ont arrêté un dispositif d’astreinte applicable au sein d’Aprolis.

Au cours des échanges avec les organisations syndicales il est apparu nécessaire d’apporter des précisions complémentaires au cadre défini dans l’accord du 06 novembre 2021 afin de disposer d’un dispositif qui reconnaisse l’engagement des salariés ainsi que leurs compétences et savoirs-faires techniques ou encore leur responsabilité lorsqu’ils sont amenés à réaliser des astreintes à la demande de l’entreprise.

Par ailleurs, les parties signataires ont marqué leur volonté de valoriser plus significativement les situations dans lesquelles l’astreinte concerne un « matériel spécifique » dont la capacité d’intervention fait appel à une expérience professionnelle, des responsabilités, ou encore à une technicité bien particulière.

Comme précisé dans l’accord d’entreprise du 06 novembre 2020, il est rappelé la définition de l’astreinte : « l'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. ». Il est rappelé qu’une intervention lors d’une période d’astreinte, est ni planifiée, ni planifiable.

A ce titre les parties rappellent la distinction entre l’astreinte en elle-même qui n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et l’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif. L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention dans un délai imparti.

Le périmètre des astreintes, leurs mise en place, la modification du planning des astreintes, les périodes d’astreintes, ainsi que l’intervention, comme précisés aux articles 2.2.1, 2.2.2, 2.2.3, 2.2.4 et 2.2.5 de l’accord du 06 novembre 2021 restent inchangés.

Néanmoins l’article 2.2.6 de l’accord précité est réécrit selon les modalités précisées dans les articles 2.5.1 et 2.5.2 du présent accord.

Dans un souci de cohérence et d'harmonisation, les dispositions des présents articles relatives aux primes d’astreinte ou d’intervention remplacent toutes les pratiques, usages et dispositions des notes antérieures ayant le même objet.

Article 2.5.1 Indemnisation des périodes d’astreintes

Les parties conviennent de la nécessité de procéder à la revalorisation des forfaits d’astreinte versés aux salariés.

Prime d’astreinte forfaitaire :

Il est rappelé que les primes d’astreinte sont calculées prorata temporis par journée d’astreinte, à savoir de 00h00 à 23h59.

A ce titre la prime d’astreinte de la semaine ne peut pas se cumuler avec la prime d’astreinte du jour férié pour un même jour ce qui n’est pas le cas pour la prime d’astreinte du week-end et du jour férié qui peuvent se cumuler pour un même jour.

Exemple :

A/ Un salarié est d’astreinte du lundi au vendredi et le dimanche. Il bénéficiera d’une prime de euros bruts au titre de la semaine d’astreinte et d’une prime euros bruts au titre du dimanche d’astreinte (la prime du week-end est proratisée), soit euros bruts de prime.

B/ Un salarié est d’astreinte du lundi au mercredi, puis samedi et dimanche. Or le mercredi et le samedi sont fériés. Le salarié bénéficiera d’une prime de euros bruts au titre de la semaine d’astreinte (lundi et mardi), d’une prime de euros bruts au titre du férié (le mercredi), d’une prime de euros bruts au titre du week-end d’astreinte, et euros bruts au titre du férié (le samedi qui tombe un week-end), soit euros bruts de prime.

C/ Un salarié est d’astreinte du mercredi 18h00 au samedi 7h00. Le salarié bénéficiera d’une prime de euros bruts au titre de la semaine d’astreinte (mercredi, jeudi et vendredi) et d’une prime de euros bruts au titre du samedi (le week-end étant proratisé), soit euros bruts de prime.

La journée de solidarité, réalisée sur un jour habituellement férié, qu’elle soit travaillée ou chômée dans l’entreprise n’est pas considérée comme un jour férié au titre des astreintes ou des interventions.

Ces revalorisations entreront en vigueur à compter du 1^er novembre 2021.

Article 2.5.2 Indemnisation des périodes d’intervention

Comme précisé dans le préambule de l’article 2.5 du présent accord, les parties conviennent de la nécessité de procéder à la revalorisation et la distinction des primes forfataires d’intervention en cas d’astreinte.

Par ailleurs, il apparait important de préciser et clarifier le cadre de déclenchement des primes forfaitaire d’intervention.

Il est également rappelé que le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et est pris en compte dans le décompte du temps de travail notamment des forfaits annuels heures.

Pour les forfaits annuels jours, le temps d’intervention donnera lieux à récupération par journée ou demi-journée. Si la durée d’intervention totale sur l’année se situe entre 0h01 et 03h30, la récupération correspondra à une demi-journée, si la durée d’intervention totale se situe entre 03h31 et 07h00 la récupération correspondra à une journée.

Par ailleurs il est précisé que le temps d’intervention décompté doit faire l’objet d’une déclaration par le salarié selon formalisme arrêté par l’entreprise (rapport d’intervention, fiche d’astreinte…) et validé par son supérieur hiérarchique. Il est rappelé qu’une intervention lors d’une période d’astreinte, est ni planifiée, ni planifiable.

Les dispositions ci-dessous (article 2.5.2) entreront en vigueur à compter du 1^er novembre 2021.

Prime forfaitaire d’intervention – cas général

La prime forfaitaire d’intervention est versée en cas d’intervention du salarié sur site. Par intervention sur site il est entendu un départ et un retour effectifs du domicile du salarié. Cette prime ne vise que les interventions qui nécessitent un déplacement sur site à la demande du client ou de l’entreprise et non les interventions à distance.

Ainsi la prime d’intervention ne fait pas l’objet d’un versement dans l’hypothèse où le salarié interviendrait seulement par téléphone, ou encore à l’aide d’un ordinateur, à distance. Pour en bénéficier, son intervention doit nécessiter obligatoirement un déplacement sur site à la demande du client ou de l’entreprise formalisé par un rapport d’intervention ou tout autre formalisme qui pourrait être mis en place à l’avenir par l’entreprise.

Dans un souci de revaloriser et de simplifier le système des primes forfataires d’intervention, les parties conviennent de revoir les montants et modalités de versement.

Intervention quelque soit le jour de la semaine, week-end inclus, que le jour soit férié ou pas :

• si l’intervention sur site dure moins de deux heures, le salarié bénéficie d’une prime d’intervention de euros bruts,

• si l’intervention sur site dure deux heures ou plus, le salarié bénéficie d’une prime d’intervention de euros bruts,

Le temps d’intervention sur site se décompte à partir du moment où le salarié quitte son domicile et s’arrête au retour à son domicile à la suite de l’intervention.

Exemple :

A/ Un salarié est d’astreinte un week end complet. Il intervient le samedi matin à 6h00 pour une durée de 1h20 heures puis intervient de nouveau le dimanche après-midi à 17h00 pour une durée de 2h30. Chacune de ces intervention a nécessité un départ et un retour au/du domicile du salarié. Le salarié bénéficiera d’une prime forfaitaire d’intervention de euros bruts pour l’intervention du samedi, car < 2 heures et de euros bruts pour l’intervention du dimanche, car > 2 heures, soit un total de euros bruts.

Par ailleurs le temps de travail effectif décompté du salarié sera de 3h50.

B/ Un salarié est d’astreinte sur une semaine complète. Il intervient le mardi à 23h00 pour une durée de 3heures. Au cours de cette intervention le client lui demande de résoudre plusieurs incidents qui conduisent à l’établissement de plusieurs rapports d’interventions car sur des machines différentes. Le jeudi à 22h30 il reçoit un appel du client ne nécessitant pas une intervention du site, l’appel dure 30 minutes et se termine à 23h00.

Pour le mardi, les interventions ont nécessité qu’un départ et qu’un retour au/du domicile du salarié. Le salarié bénéficiera d’une prime forfaitaire d’intervention de euros bruts car l’intervention > 2 heures.

Pour le jeudi le salarié ne bénéficiera pas de prime forfataire d’intervention car il n’a pas eu à intervenir physiquement sur le site. Néanmoins les 30 minutes d’intervention seront bien décomptées comme du temps de travail effectif rémunéré au même titre que les 3 heures d’interventions, soit un temps de travail effectif total de 3h30.

Prime forfaitaire d’intervention – cas spécifique

Comme mentionné par les parties dans le préambule de l’article 2.5 du présent accord,. En effet ce type d’intervention implique un degré de responsabilité plus important du fait des attentes ou encore des enjeux d’activité chez le client, mais aussi font appel à des compétences, à des connaissances et à un savoir faire très particuliers qui limitent grandement l’éligibilité des salariés pouvant réaliser l’intervention.

A ce titre le directeur du Service précise quelles interventions sont qualifiées de spécifique (matériel et/ou client) et les confirme par email auprès de la DRH.

Dans cette hypothèse exclusive, et au regard de ces critères objectifs et désignations réalisées par la direction du Service, les parties ont souhaité adopter un système propre sur les primes forfaitaires d’intervention pour les salariés concernés.

La prime forfaitaire d’intervention spécifique est versée en cas d’intervention du salarié sur site, dont le montant variera selon que l’on est dans le cadre d’une intervention à distance, ou sur site nécessitant un déplacement physique à la demande du client ou de l’entreprise.

Par ailleurs, le temps de l’intervention, qu’elle soit réalisée sur site ou à distance est bien considéré comme du temps de travail effectif.

1. Prime forfaitaire d’intervention spécifique à distance

En cas d’intervention à distance quelque soit le jour de la semaine, week-end inclus, que le jour soit férié ou pas, et dès lors que l’intervention à distance débute entre 19h00 et 08h00 le lendemain, soit des horaires habituelles de travail, le salarié bénéficie d’une prime d’intervention forfaitaire à distance de euros bruts.

Cette prime est versée quelque soit la durée de l’intervention à distance et indemnise toutes les interventions à distance que pourrait réaliser le salarié par la suite. Etant précisé que si le salarié intervient à distance à plusieurs reprises pour une même intervention, il ne pourra cumuler plusieurs prime d’intervention spécifique à distance. En effet, la prime d’intervention spécifique est versée par intervention (cf rapport d’intervention édité ou tout autre formalisme qui pourrait être mis en place à l’avenir par l’entreprise) et non par appel.

Exemple :

A/ Un salarié est d’astreinte un week end complet sur du « matériel spécifique ». Il intervient à distance le samedi matin à 2h00 pour une durée de 30 minutes, il intervient à distance de nouveau le samedi à 16h00 pour une durée de 2h30, puis intervient à distance une dernière fois à 4h00 le dimanche. Aucune de ces intervention n’a nécessité un départ et un retour au/du domicile du salarié. Le salarié bénéficiera d’une prime forfaitaire d’intervention à distance de euros bruts pour l’intervention du samedi matin à 2h00, l’intervention du même samedi à 16h00 ne conduit pas au versement d’une prime car le salarié n’a pas été appelé entre 19h00 et 08h00. Le salarié percevra une nouvelle prime forfaitaire d’astreinte à distance pour l’intervention du dimanche, car bien réalisée entre 19h00 et 08h00.

B/ Un salarié est d’astreinte une semaine du lundi 18h00 au mercredi 08h00 sur du « matériel spécifique ». Il intervient à distance le lundi à 20h00 pour une durée de 1heure, il intervient à distance de nouveau, dans le cadre de la même intervention, le lundi à 23h00 pour une durée de 2h30. Aucune de ces intervention n’a nécessité un départ et un retour au/du domicile du salarié. Le salarié bénéficiera d’une prime forfaitaire d’intervention à distance de euros bruts pour l’intervention lundi soir à 20h00, l’intervention du même lundi à 23h00 ne conduit pas au versement d’une prime car le salarié est intervenu sur la même intervention que celle de 20h00.

Par ailleurs, la prime forfaitaire d’intervention spécifique à distance ne se cumule pas avec la prime forfaitaire d’intervention spécifique sur site dans l’hypothèse ou elles porteraient sur une même intervention, à savoir l’établissement d’un seul rapport d’intervention. Par ailleurs et comme précisé ci-dessus, le paiement de la prime d’intervention spécifique à distance est dûe non par appel, mais bien par intervention (cf rapport d’intervention édité ou tout autre formalisme qui pourrait être mis en place à l’avenir par l’entreprise).

2. Prime forfaitaire d’intervention spécifique sur site

La prime forfaitaire d’intervention spécifique sur site est versée en cas d’intervention du salarié sur site. Par intervention sur site il est entendu un départ et un retour effectifs du domicile du salarié. Cette prime ne vise que les interventions qui nécessitent un déplacement sur site à la demande du client ou de l’entreprise et pour du « matétriel spécifique ». Il est de nouveau rappelé qu’une intervention lors d’une période d’astreinte, est ni planifiée, ni planifiable.

Intervention quelque soit le jour de la semaine, week-end inclus, que le jour soit férié ou pas :

• si l’intervention sur site dure moins de deux heures, le salarié bénéficie d’une prime d’intervention de euros bruts,

• si l’intervention sur site dure deux heures ou plus, le salarié bénéficie d’une prime d’intervention de euros bruts,

Le temps d’intervention sur site se décompte à partir du moment où le salarié quitte son domicile et s’arrête au retour à son domicile à la suite de l’intervention.

Par ailleurs, la prime forfaitaire d’intervention spécifique à distance ne se cumule pas avec la prime forfaitaire d’intervention spécifique sur site dans l’hypothèse ou elles porteraient sur une même intervention, à savoir l’établissement d’un seul rapport d’intervention, ou tout autre formalisme qui pourrait être mis en place à l’avenir par l’entreprise.

Exemple :

A/ Un salarié est d’astreinte un week end complet sur du « matériel spécifique ». Il intervient le samedi matin à 6h00 pour une durée de 1h20 heures puis intervient de nouveau le dimanche après-midi à 17h00 pour une durée de 2h30. Chacune de ces intervention a nécessité un départ et un retour au/du domicile du salarié. Le salarié bénéficiera d’une prime forfaitaire d’intervention de euros bruts pour l’intervention du samedi, car < 2 heures et de euros bruts pour l’intervention du dimanche, car > 2 heures, soit un total de euros bruts.

B/ Un salarié est d’astreinte sur une semaine complète. Il intervient le mardi à 23h00 pour une durée de 3heures. Au cours de cette intervention le client lui demande de résoudre plusieurs incidents qui conduisent à l’établissement de plusieurs rapports d’interventions car sur des machines différentes. Le jeudi à 22h30 il reçoit un appel du client ne nécessitant pas une intervention du site, l’appel dure 1 heure et se termine à 23h30. Enfin le vendredi il reçoit un appel du client à 19h30, l’appel dure 30 mins, puis le client le rappel à 21h00 pour la même intervention ayant justifié l’appel de 19h30 et lui demande de venir sur site pour résoudre le problème, l’intervention dure 3h pour se terminer à minuit.

Pour le mardi, les interventions ont nécessité qu’un départ et qu’un retour au/du domicile du salarié. Le salarié bénéficiera d’une prime forfaitaire d’intervention de euros bruts car l’intervention > 2 heures.

Pour le jeudi, l’intervention à distance s’est bien réalisée entre 19h00 et 08h00, le salarié bénéficiera d’une prime forfaitaire d’intervention de euros bruts.

Pour le vendredi, le salarié ayant reçu un appel et ayant effectué une intervention sur site pour une seule et même intervention, le salarié bénéficiera d’une prime forfaitaire d’intervention de euros bruts car l’intervention > 2 heures. Soit un total de euros bruts pour les interventions.

TITRE 3. MESURES EN FAVEUR DE LA RESPONSABILITE SOCIETALE DE L’ENTREPRISE

Les parties ont souhaité prendre des mesures concrètes en cohérence avec la reponsabilité sociétale de l’entreprise, notamment en encourageant à l’utilisation de moyens de transport à faible émission de CO2.

ARTICLE 3.1 FORFAIT MOBILITE DURABLE

A la suite des NAO de 2020, les parties ont manifesté leur volonté de mettre en place le Forfait Mobilité Durable (FMD) tel qu’il est prévu par le Code du travail afin d’encourager les salariés à se rendre sur leur lieu de travail par l’utilisation d’un mode de transport moins polluant.

Néanmoins, il était constaté l’absence de précisions réglementaires dans ce cadre, étant donné qu’il s’agit d’un dispositif récent. Par ailleurs, il apparaissait nécessaire de disposer de données d’utilisation réelle et potentielle de mode de transport moins polluants au niveau de l’entreprise pour engager le déploiement du FMD.

Quand bien même des précisions d’applications de la direction générale du travail sont toujours attendues, le groupe Monnoyeur a fait le choix de lancer une phase test sur l’utilisation du FMD sur la société Bergerat Monnoyeur.

Les parties signataires du présent accord ont fait part de leur intérêt à connaitre les résultats de cette phase test afin de déployer le FMD au niveau d’Aprolis.

De là, et conscients que la mise en place de ce nouveau dispositif doit s’inscrire dans le cadre d’une démarche coordonnée au niveau du groupe Monnoyeur et dans un cadre sécurisé au regard de la réglementation applicable, les parties sont convenues d’attendre les résultats de la phase test en cours sur la société Bergerat Monnoyeur pour étudier l’opportunité d’un déploiement du FMD sur la société Aprolis.

Etant précisé que les modalités de mise en œuvre de la phase test du FMD sur la société Bergerat Monnoyeur ne constitue pas un engagement sur les modalités qui pourraient être décidées au niveau d’Aprolis ou du groupe Monnoyeur dans l’éventuelle mise en place du FMD.

ARTICLE 3.2 REVALORISATION DE LA PARTICIPATION EMPLOYEUR AUX ABONNEMENTS DE TRANSPORTS PUBLICS

Dans un souci de réduction de l’emprunte carbonne des trajets domicile – lieu de travail, les parties souhaitent encourager les salariés à utiliser les transports en commun publics pour réaliser ces trajets.

A la date de signature du présent accord et conformément aux dispositions des articles L3261-2, R3261-2 et R3261-1 du Code du travail, le prix, des titres d'abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos, est pris en charge par l’entreprise à hauteur de 50%.

Les parties signataires souhaitent à ce titre revaloriser la prise en charge de l’entreprise en la faisant passer à. Cette participation portera exclusivement sur les abonnements de transports publics de zones urbaines, ou métropolitaines, ou encore d’aire d’attraction d’une ville (Pass Navigo (Région parisienne), TCL (Métropole de Lyon), ILEVIA (Métropole de Lille), TBM (Transport Bordeaux Métropole)).  

La présente revalorisation sera effective à compter du 1^er septembre 2021.

Par ailleurs, le principe et les modalités de la participation de l’entreprise aux abonndements de transports publics comme visée ci-dessus, ainsi que son régime restent conditionnés au cadre défini par l’Administration, ainsi les dispositions du présent article ne sauraient s’y substituer dans l’hypothèse d’une évolution de celui-ci. Par conséquent, dans le cas où les dispositions du présent article ne seraient plus conformes au cadre défini par l’Administration permettant de bénéficier du régime social d’exception, une négociation interviendrait dans les 3 mois afin de définir le cadre permettant de maintenir le cadre d’exception, dans l’attente la participation de l’entreprise serait limitée en tout état de cause de manière à bénéficier du régime social d’exception qui serait applicable. A défaut de nouveau régime social d’exception la prise en charge ne serait plus dûe.

TITRE 4. MESURES DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT) ET D’EGALITE PROFESSIONNELLE

Les parties ont souhaité prendre des mesures en faveur de la qualité de vie au travail, notamment sur l’équilibre vie professionnelle et personnelle par le droit à la déconnexion ou encore la promotion des services de soutien aux salariés.

Par ailleurs et dans un souci d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont souhaité faire évoluer le dispositif de formalité scolaire applicable au sein de la société Aprolis.

ARTICLE 4.1 MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Dans la continuité des mesures prises dans le cadre de l’accord NAO signé le 06 novembre 2020, portant notamment sur la prévention des risques professionnels et notamment des RPS (Risques Pyschosociaux), le partage des projets et le sens des décisions, ainsi que le développement professionnel, les parties ont souhaité prendre les engagements suivants.

Article 4.1.1 Mise en œuvre du droit à la déconnexion

Afin de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés, que ce soit en dehors des horaires habituels de travail ou encore en cas d’absence (congés payés, JRTT…), les parties ont souhaité s’engager sur le droit à la déconnexion.

Ce choix apparait d’autant plus nécessaire compte tenu du recours au télétravail massif que l’entreprise a connu dans le cadre de la crise sanitaire liée au COVID-19, mais aussi dans le déploiement de l’accord de groupe du 26 janvier 2021 relatif au « télétravail choisi ».

Ainsi, et conformément aux dispositions de l’article L3121-65 II° du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer au cours du 4^ème trimestre 2021 afin d’ouvrir des négociations relatives au droit à la déconnexion et ainsi parvenir, le cas échéant, à la signature d’un accord d’entreprise sur cette thématique.

Article 4.1.2 Négociation spécifique sur la Qualité de Vie au Travail (QVT)

Comme l’ont souligné les parties dans l’accord NAO signé le 06 novembre 2020, elles sont convaincues que la Qualité de Vie au Travail (QVT) est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés ainsi que de l’amélioration de la satisfaction client.

De ce fait, et conformément aux dispositions des articles L2242-1 et L2242-17 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer au cours de l’année 2022 afin d’ouvrir des négociations relatives à la QVT et ainsi parvenir, le cas échéant, à la signature d’un accord d’entreprise sur cette thématique.

Article 4.1.3 Communication spécifique sur les services de Réhalto

La société Aprolis fait bénéficier à ses salariés et à leurs ayants droit des services de Réhalto. Cet avantage permet d’apporter aux bénéficiaires un soutien psychologique pour faire face à des difficultés professionnelles, familiales, personnelles ou encore à des problèmes d’addiction.

Les parties signataires reconnaissent la qualité et l’importance de ce service qui est en mesure d’apporter un réel soutien aux salariés et à leurs ayants droit que ce soit dans le cadre d’une approche préventive ou réactive face à une situation qu’elle soit d’ordre professionnel ou personnel.

A ce titre, la société Aprolis veille à faire connaitre autant que possible les services de Réhalto auprès de ses salariés que ce soit au moment de leur intégration dans l’entreprise et tout au long de la vie de leur contrat de travail.

Conscients de l’importance d’apporter une communication large sur ce service, les parties signataires sont convenus que la société Aprolis procédera à une nouvelle information générale sur ce dispositif qui prendra la forme d’un email à destination de tous les salariés, ainsi que d’un affichage sur les panneaux d’entreprise présents dans les locaux.

Cette information sera réalisée au cours de l’année 2021 et pourra être renouvelée.

Etant précisé que la mention, dans le présent accord, du prestataire « Réhalto » ainsi que la mise à disposition de ce service par l’entreprise, ou encore ses conditions d’utilisation, ne constituent pas des dispositions conventionnelles en tant que telles, dès lors l’entreprise ou le groupe Monnoyeur pourront de leurs seules initiatives faire évoluer ce dispositif sans pour autant constituer pour les salariés un droit pour l’avenir.

ARTICLE 4.2 MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

La société Aprolis a pris des engagements concrets sur l’égalité professionnelle notamment par dans l’accord NAO du 06 novembre 2020, ainsi que dans l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre les discriminations en date du 26 juillet 2018.

Les parties ont souhaité rappelé le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à profil et poste équivalent, ainsi que revoir les modalités de prise de la journée formalité scolaire.

Article 4.2.1 Principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Les parties signataires ont souhaité rappeler le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes comme prévu aux articles L3221-2 et L3221-4 du Code du travail.

Dans ce cadre, Aprolis garantit pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Conformément aux dispositions du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

En complément les parties souhaitent rappeler que l’application de ce principe s’inscrit dans le respect de l’historique acquis par les différents salariés, notamment au regard des circonstances de recrutement, de l’ancienneté, de la qualité du travail qui a pu être fourni ou encore des contraintes économiques qu’auraient pu rencontrer l’entreprise.

Article 4.2.2 Absence pour formalités scolaires

La société Aprolis fait bénéficier à ce jour une catégorie limitée, une fois par an, d’une journée d’absence autorisée payée pour l’accomplissement des formalités scolaires.

Suite à échange entre les parties et dans un souci de garantir un égal accès à cet avantage aussi bien aux femmes qu’aux hommes, il a été décidé de revoir les conditions et modalités d’attribution de l’absence pour formalités scolaire selon les termes suivants.

Tout salarié d’Aprolis ayant la charge d’un enfant de moins pourra bénéficier d’une demi-journée d’absence autorisée payée, par année civile (1^er janvier au 31 décembre), pour l’accomplissement des formalités scolaires liées à la rentrée de l’enfant.

Cette demi-journée est ouverte aussi bien aux femmes qu’aux hommes, quelques soit la typologie du foyer (familles hétérosexuelles ou homosexuelles, parent isolé, famille recomposée), dès lors que le salarié à la charge effective de l’enfant.

Est réputé à charge du salarié l’enfant, dont il a la garde ou pour lequel il verse une pension alimentaire et ceux de son conjoint non séparé de corps judiciairement (ou à défaut de conjoint ceux de son partenaire lié par un PACS, ou à défaut de partenaire lié par un PACS, ceux de son concubin) dont celui-ci a la garde et sous couvert de justificatifs (avis d’imposition, décision de justice, …).

Dans le cas où les deux parents travailleraient au sein d’Aprolis, un seul des deux parents pourra bénéficier de la demi-journée de formalités scolaires. Egalement si le salarié a la charge de plusieurs enfants de moins de il ne pourra bénéficier que d’une seule demi-journée par année civile. L’âge de l’enfant étant apprécié à la date de prise de la demi-journée.

Cette demi-journée est accordée pour la rentrée de l’enfant après validation par le manager, et devra être prise entre le 1^er septembre et le 31 octobre de l’année sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines minimum et de communiquer au préalable les justificatifs d’éligibilité.

Dans l’hypothèse où un salarié intégrerait l’entreprise après le 31 octobre de l’année N ou quitterait l’entreprise avant le 1^er septembre de l’année N, celui-ci ne pourra pas bénéficier de la demi-journée de formalités scolaires étant absent sur la période du 1^er septembre au 31 octobre de l’année N.

Par ailleurs la demi-journée de formalités scolaires ne pourra faire l’objet d’aucun report en dehors de la période de prise précitée.

Pour les salariés qui auraient la charge d’un enfant en situation de handicap, il sera accordé deux demi-journées ou une journée entière de formalités scolaires, et sans limite d’âge de l’enfant dès lors qu’il est effectivement à la charge du salarié selon les conditions précitées au présent article.

Afin de bénéficier de cette journée le salarié devra communiquer auprès du service RH la reconnaissance de la situation de handicap de l’enfant auprès de la MDPH ou de la CDAPH.

La présente mesure entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022 et se substituera totalement à la journée de formalité scolaire telle qu’elle est appliquée à ce jour au sein d’Aprolis.

TITRE 5. MESURES DIVERSES

ARTICLE 5.1 RECRUTEMENT SUR LES METIERS TECHNIQUE

Du fait de l’activité de la société Aprolis, spécialisée sur la location de matériels de manutention et de levage, une grande partie de ses effectifs est composée de métiers techniques, types technicien d’intervention et mécanicien, afin d’assurer le suivi et l’entretien des matériels.

Or les métiers techniques que ce soit dans le secteur de la manutention, des travaux publics encore de l’énergie souffrent depuis plusieurs années d’une importante pénurie en France. Cette situation vient notamment d’une crise de vocation dans les formations initiales avec de moins en moins de jeunes qui s’orientent vers ces métiers.

Malgré le statut social et les avantages dont bénéficient les salariés d’Aprolis, la société rencontre de réelles difficultés à recruter des techniciens et mécaniciens. Ce constat est généralisé au sein du groupe Monnoyeur et au-delà.

Il apparait ainsi essentiel de valoriser les atouts de nos métiers notamment en accentuant et en ciblant notre communication auprès des jeunes en sorties d’école.

Dans ce cadre, et compte tenu des enjeux de recrutement pour notre société, des actions spécifiques seront organisées. Par ailleurs et à titre informatif la DRH a ouvert récemment un nouveau poste au sein d’Aprolis dont l’activité sera d’améliorer nos capacités de recrutement, particulièrement sur les métiers techniques, notamment en développant des relations avec les écoles.

ARTICLE 5.2 NEGOCIATION RELATIVE AU DIALOGUE SOCIAL

Les parties se sont entendues sur l’importance d’organiser la mise en place d’une BDES (Base de données économiques et sociales) dématérialisée afin de permettre aux représentants du personnel, selon leur périmètre, l’accès à une information intuitive et continue.

En complément, la direction a souligné l’intérêt d’étendre le champ des échanges sur le dialogue social en complément de l’accord d’entreprise sur le CSE signé le 11 décembre 2018.

Ainsi, les parties sont convenues de se rencontrer pour négocier un accord d’entreprise spécifique qui portera notamment sur la mise en place d’une BDES dématérialisée, le recours aux expertises, mais aussi sur les frais professionnels liés à l’exercice d’un mandat de représentant du personnel.

L’objectif partagé étant de pouvoir signer ce futur accord au cours du 4ème trimestre 2021 pour une entrée en vigueur le 1er janvier 2022.

TITRE 6. DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 6.1 SECURISATION

Dans un souci de cohérence et d'harmonisation, les dispositions du présent accord remplacent toutes les pratiques, usages et dispositions des notes antérieures ayant le même objet.

Les dispositions prévues dans le présent accord ne pourront se cumuler avec celles qui résulteraient de nouveaux textes légaux, d'accord interprofessionnels étendus ou d'accord de branche ni entrer en opposition ou en « non-conformité » avec des dispositions légales ou réglementaires notamment celles relatives à des exonérations de charges sociales.

ARTICLE 6.2 DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est à durée indéterminée, il entrera en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt ou aux dates prévues dans ces dispositions.

ARTICLE 6.3 REVISION ET DENONCIATION

Sur proposition de l’organisation syndicale signataire ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée sous un délai de 3 mois dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires selon les dispositions légales applicables et notamment l’article L2261-9 du Code du travail.

ARTICLE 6.4 PUBLICITE ET DEPÔT

Conformément aux articles D2231-2 et D2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Créteil (94).

Conformément à l'article L2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Conformément aux articles L2232-9 et D2232-1-2 du Code du travail, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la Métallurgie pour information. Elle en informera les autres parties signataires.

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera remis aux membres de la délégation du personnel au comité économique et social.

Il fera l’objet d’un affichage et d’une communication élargie auprès du personnel.

Fait à Créteil, le 04 octobre 2021.

En 4 exemplaires originaux.

Pour la société Aprolis SAS, représentée par

Pour la CFDT, représentée par

Pour la UNSA, représentée par