ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

G.P.E.C

Entre d’une part, les organisations syndicales représentatives du personnel d’Interforge en la personne des Délégués Syndicaux à savoir :

• Pour la CGT : Monsieur

• Pour la CFE-CGC : Monsieur

• Et d’autre part, la Direction d’Interforge représentée par Madame, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines.

Il a été décidé ce qui suit :

Préambule

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) constitue un outils d’anticipation des besoins en emplois et en compétences de l’entreprise afin de développer la compétitivité.

Pour les salariés, la GPEC représente un outil leur permettant d’aborder leur parcours professionnel, de façon positive et maitrisée, dans l’objectif d’enrichir leurs compétences.

Pour l’entreprise, la GPEC constitue une réelle opportunité d’anticiper les évolutions technologiques, industrielles, démographiques et organisationnelles et ainsi se préparer à affronter, notamment les 2 grands défis de demain :

• Le défi technologique, qui suppose de faire face à une évolution rapide des métiers pour prendre en compte les évolutions technologiques et les innovations.

• Le défi démographique, qui suppose de rééquilibrer notre pyramide des âges afin de préparer les vagues de départ en retraite, notamment sur les postes critiques ou pénuriques.

Cet accord est le fruit d’une négociation qui s’est ouverte le 05/09/2018 Plusieurs réunions de négociation ont eu lieu :

• Le 05 septembre 2018

• Le 10 octobre 2018

• le 21 novembre 2018

De plus, en amont de cette négociation des groupes de travail ont été instaurés (cf. Annexe 2) afin d’anticiper les recherches et les discussions. Ces groupes de travail étaient constitués de :

• Deux représentants du personnel CGT,

• Un représentant du personnel CFE-CGC,

• Un représentant des services supports,

• Deux représentants de la Production,

• Deux représentants du service Ressources Humaines,

• Un représentant du service maintenance.

Champ d’application et objet

Cet accord concerne les salariés Ouvrier et ATAM de la société Interforge à Issoire (CDD et CDI). Il régit les modalités d’application du système de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Le présent accord s’inscrit dans la démarche GPEC de l’entreprise Aubert & Duval et du groupe ERAMET.

sommaire

partie 1 : l’analyse prévisionnelle 5

I. Objet et fonctionnement 5

II. Analyse structurelle 5

III. L’analyse Conjoncturelle 6

IV. Diagnostic des impacts métiers 6

partie 2 : l’évaluation des compétences 7

I. Objet et fonctionnement 7

II. Cartographie des emplois 7

III. Grilles de compétences 8

1. Fonctionnement 8

2. Les référentiels de compétences 8

3. Les échelles d’évaluation des compétences 9

4. Modalités 9

IV. Reconnaissance de la polyvalence et poly compétence 10

1. Définition 10

2. Conditions de validation 10

V. LE SYSTEME D’EVALUATION 11

VI. MESURES SPECIFIQUES 11

VII. CORRESPONDANCE AVEC LA CLASSIFICATION 12

partie 3 : formation et professionnalisation 13

I. Objet et fonctionnement 13

II. La professionnalisation 14

1. Préambule 14

2. Les prérequis 15

3. Principe de co-investissement 15

4. La sécurisation des parcours professionnels 15

5. La reconnaissance de la qualification obtenue 16

III. La Mobilité 16

1. Préambule : 16

2. Les prérequis : 16

3. Création de parcours d’évolution 17

4. Procédure des candidatures : 17

5. Les modalités : 17

partie 4 : la transmissions des savoirs 19

I. Objet et fonctionnement 19

II. Le tutorat 19

1. Définition et prérequis : 19

2. Le rôle de tuteur 19

3. Le statut de tuteur : 20

4. L’accompagnement des tuteurs : 20

III. Le monitorat 20

1. Définition 20

2. Le rôle du moniteur 20

3. Le statut de moniteur : 21

4. L’accompagnement des moniteurs : 21

IV. Les viviers 22

1. Définition 22

2. Modalités : 22

3. Suivi et Intégration sur le nouveau poste : 22

mise en place et suivi de l’accord 23

communication 23

Durée de l’accord 23

Révision 23

Recours 24

Dépôt et publicité 24

Entrée en vigueur 24

partie 1 : l’analyse prévisionnelle

Objet et fonctionnement

L’analyse prévisionnelle des emplois et des compétences permet d’identifier les métiers en tension à partir de l’analyse de données structurelles projetées sur 3 années. Elle est réalisée annuellement par le service Ressources Humaines. Elle donne lieu à la constitution d’un rapport remis aux partenaires sociaux signataires de l’accord constitué en comité de suivi dont la constitution est précisée en annexe et à une présentation réalisée durant un groupe de travail préalable à la négociation de l’accord.

Pour assurer la pertinence de l’élaboration des plans de formation, les parties conviennent qu’il est préférable qu’un de ces comités de suivi se réalise avant la fin du mois de Septembre pour la présentation du rapport sur l’analyse prévisionnelle.

Analyse structurelle

L’analyse structurelle s’entend comme l’analyse de données internes basées sur l’évolution de la population Ouvrier et ATAM du site Interforge. Cette analyse reprend les points ci-dessous :

• Pyramide des âges par secteur (Boucle Chaude, Boucle froide, Maintenance, Services Supports)

• Moyenne des âges par poste et par catégories socio-professionnelles

• Nombre de départs potentiels par âge dans les prochaines années (inférieur à 3 ans, inférieur à 5 ans, entre 5 et 9 ans, entre 10 et 15 ans, entre 16 et 20 ans, entre 21 et 25 ans, entre 26 et 30 ans puis supérieur à 30 ans).

• Nombre de départs potentiels par poste (inférieur à 3 ans, inférieur à 5 ans, entre 5 et 9 ans)

• Nombre de contrats en alternance (professionnalisation et apprentissage)

• Répartition des effectifs par type de contrat (permanent, précaire (CDD et intérim) et alternant)

• Répartition par genre (homme/femme)

• Estimation du taux de turn-over global basé sur les 12 derniers mois

• Estimation du taux de mobilité interne et externe basé sur les 12 derniers mois

• Estimation du taux de demande de mobilité basé sur les 12 derniers mois

L’analyse Conjoncturelle

L’analyse conjoncturelle s’entend comme l’analyse de données externes liées à l’évolution de nos activités et des contraintes de marché pouvant impacter nos métiers.

L’analyse est présentée par métier et par secteur en indiquant pour chacun les impacts potentiels selon une codification couleur reflétant l’impact sur nos ressources :

• Un impact quantitatif et/ou qualitatif défavorable sur les métiers est indiqué en rouge

• Un impact quantitatif et/ou qualitatif favorable sur les métiers est indiqué en vert

• L’absence d’impact quantitatif et/ou qualitatif sur les métiers est indiqué en bleu

Et selon les origines externes identifiées, listées ci-dessous :

• Tendance de charges liées aux prévisions de carnets de commande,

• Evolution technologique impactant significativement les compétences d’un métier,

• Tension bassin d’emploi générée par une pénurie de candidats et/ou fort besoin du tissu industriel du bassin.

Diagnostic des impacts métiers

L’analyse des données structurelles permet d’identifier d’éventuels impacts sur les métiers d’Interforge et de présenter les métiers dits sensibles et critiques, par secteur et sous forme de tableau (permanent, précaire, alternant).

• Les métiers en mutation/émergents : métiers dont les compétences sont significativement impactées ou dont la tendance de charge est défavorable.

• Les métiers sensibles présentent peu de ressources ainsi que des tensions conjoncturelles et/ou structurelles.

• Les métiers critiques présentent une tendance de charge en augmentation et des évolutions structurelles défavorables.

• Métiers ressources : métiers ne présentant pas d’évolution majeure / significative et pouvant constituer un vivier pour les métiers en tension

partie 2 : l’évaluation des compétences

Objet et fonctionnement

L’objectif de l’évaluation des compétences est de permettre d’identifier le capital compétences de l’entreprise au regard de ses besoins et d’organiser son adaptation. Dans le cadre de la gestion des Ressources Humaines, l’évaluation des compétences permet pour le manager d’identifier les besoins et opportunités de développement des compétences de ses équipes et d’organiser les moyens.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, l’évaluation des compétences doit aussi permettre d’identifier les compétences non mises en œuvre (connaissances détenues par la formation initiale dans un autre métier ou expérience antérieure sur un autre emploi) qui pourront enrichir le profil du salarié dans le cadre de ses opportunités d’évolution professionnelle.

Cette évaluation est réalisée une fois par an dans le cadre des Entretiens Annuels d’appréciation entre le manager et ses collaborateurs. Elle peut aussi être réalisée à d’autres moments du parcours professionnel du collaborateur.

L’évaluation des compétences des salariés est réalisée sur la base des grilles de compétences génériques, comportements professionnels et métiers ainsi que la mise en œuvre observée en situation de travail.

Cartographie des emplois

La cartographie des emplois est établie en prenant en compte la pesée du poste dans la définition des coefficients mini et maxi du métier. Cette cartographie permet également de définir et rendre lisible les parcours d’évolution de carrière au sein d’un même secteur et sur l’ensemble des secteurs de l’entreprise.

La cotation des compétences métiers, génériques et comportementales ne pourra pas excéder le coefficient maximal indiqué dans la cartographie sur le métier.

La cartographie des emplois est mise à jour à l’occasion du comité de suivi en fonction des évolutions structurelles de l’entreprise.

Grilles de compétences

Fonctionnement

Chaque emploi type a une grille de compétences métiers, génériques et comportementales associées.

• Les grilles de compétences métiers : compétences techniques propres au métier exercé.

• Les grilles de compétences génériques : compétences supports à l’activité technique partagées par l’ensemble des métiers (compétences communes à plusieurs emplois)

• Les grilles de compétences comportementales : compétences professionnelles en lien avec les valeurs de l’entreprise qui s’expriment par des comportements décrits dans un référentiel et appréciés objectivement.

Les référentiels de compétences

Le référentiel des compétences techniques

Les compétences techniques sont décrites par métier dans les grilles de compétences qui regroupent les activités principales et essentielles du métier.

La mise à jour des grilles est assurée annuellement par le Responsable de service. La validation est réalisée par les Ressources Humaines et présentée lors de la commission de suivi de l’accord.

Le référentiel des compétences génériques

Les compétences génériques sont décrites selon 5 axes :

- Sécurité, conditions de travail, environnement

- Optimisation de la productivité

- Gestion des Flux

- Maitrise de la Qualité

- Capitalisation et Transmission du savoir

Le référentiel des compétences comportementales

Les compétences comportementales sont décrites selon 4 axes :

- Sens du client et des partenaires

- Travail en équipe et respect des hommes

- Implication & Initiative

- Respect des règles et des engagements

Les échelles d’évaluation des compétences

Les compétences techniques sont évaluées sur 4 niveaux de maitrise des compétences :

A- débutant / en cours d’apprentissage : en cours d’acquisition dans le cadre d’un parcours de prise de poste

B- opérationnel : maitrise des activités fondamentales permettant une pratique en fonctionnement courant validé

C- autonome : maitrise des activités générales permettant une pratique en fonctionnement courant et une adaptation aux situations moins fréquentes

D- expert : maitrise de l’ensemble des activités permettant une pratique en fonctionnement courant, spécifique et une capacité d’adaptation aux situations nouvelles

Les compétences génériques sont évaluées sur 4 niveaux de maitrise des compétences dont la complexité croit en termes de dimension temporelle et de périmètre d’action :

A- Connaitre & Appliquer : maitrise des compétences garantissant le respect des fondamentaux.

B- Analyser & Participer : maitrise des compétences permettant de proposer et participer activement

C- Développer & Contribuer : maitrise des compétences permettant de contribuer au développement

D- Anticiper & et Impliquer collectivement : maitrise des compétences permettant d'impliquer collectivement

Les compétences comportementales sont évaluées sur 4 niveaux de maitrise des compétences dont la complexité croit en termes de dimension temporelle et de périmètre d’action :

A- Appliquer : maitrise des compétences garantissant le respect des fondamentaux.

B- Participer : maitrise des compétences permettant de proposer et participer activement

C- Contribuer : maitrise des compétences permettant de contribuer au développement

D- Promouvoir : maitrise des compétences permettant d'impliquer collectivement

Toute compétence doit être cotée. La cotation minimale est A et peut être argumentée au niveau des commentaires dans l’EAA.

Modalités

Il a été convenu que ces grilles de compétences créées ou mises à jour, prendront effet pour les Entretiens Annuels d’Evaluation de l’année 2019.

Les grilles de compétences sont créées et mises à jour selon une procédure dédiée « création et mise à jour des grilles de compétences ».

Reconnaissance de la polyvalence et poly compétence

Définition

Polyvalence

Fait de mettre en œuvre des compétences identiques dans des environnements et/ou postes différents

Polycompétence

Fait de mettre en œuvre des compétences différentes dans des métiers différents

Conditions de validation

• Polyvalence : elle est validée quand un salarié, dans la limite de ses compétences, accepte de travailler dans un autre service, pour du renfort ou pour cause d’une baisse d’activité dans son service. Elle sera validée sous 3 conditions

• Qu’elle soit organisée par la hiérarchie

• Qu’elle soit exercée de manière régulière et sur un temps suffisant : y avoir consacré au moins ¼ de son activité au cours de l’année écoulée.

• Que sa compétence métier soit évaluée à minima au niveau B.

• Polycompétence : elle est active si un opérateur valide un niveau opérationnel sur la grille de compétences d’un second métier à deux conditions cumulatives :

• Qu’elle soit active : avoir mis en œuvre les compétences d’un autre métier au moins ¼ de son activité au cours de l’année évaluée ou maintenue active par un système de suppléance structurelle rendu officiel au sein de chaque service (procédure ou note de service) ; Cette poly compétence est valable durant 2 ans. Si l’opérateur n’a pas pu la pratiquer durant ce temps, son manager devra lui proposer et organiser une formation qui lui sera dispensée par un moniteur selon le standard de formation au poste de travail.

• Que la compétence de son métier principal soit évaluée à minima à C.

Une matrice de poly compétence a été créée pour accompagner les managers dans leur suivi.

La polyvalence et poly compétence exercées permettent une reconnaissance par la prise en compte dans la progression en termes de coefficient au même titre que les autres parcours.

Tout comme l’expertise métier, la polyvalence et la poly compétence exercées efficacement sont prises en compte dans les critères d’octroi des augmentations individuelles.

LE SYSTEME D’EVALUATION

Pour permettre l’évaluation des compétences acquises, l’évaluation sera réalisée annuellement par le N+1 et partagée au cours de l’entretien annuel. En cas de changement de hiérarchique en cours d’année, l’évaluation des compétences sera réalisée par celui ayant assurée la hiérarchie sur la plus longue période.

L’évaluation consiste à attribuer de manière factuelle, pour chaque compétence, un niveau de maitrise. A chaque niveau de maitrise correspond un nombre de points.

	A	B	C	D
Compétences techniques	1	2	4	8
Compétences génériques	1	4	6	8
Compétences comportementales	2	5	8	10

Et selon le nombre de polyvalence/polycompétence maitrisées

Nb de polyvalence / poly compétences maitrisée	1	2	3
Nb de points attribués	4	6	12

A chaque Famille Métiers est attribué un coefficient multiplicateur permettant de tenir compte de la complexité de la compétence mobilisée.

MESURES SPECIFIQUES

Afin de promouvoir et favoriser la mobilité professionnelle active au sein du site (changement de métier dans le cadre de la gestion de carrière), le nombre de point acquis au titre de la compétence métier est conservé pendant deux ans. A l’issue de ces deux années, le salarié justifiant d’une évaluation à minima au niveau « B », dans chaque domaine de compétence (la compétence métier du nouveau métier, les compétences génériques et comportementales), se verra attribuer 4 points métier au titre de la mobilité professionnelle. Ce dispositif est destiné à ne pas pénaliser le salarié volontaire à la mobilité dans son évolution de carrière.

En cas de situations médicales, conduisant après avis du médecin du travail, à un changement de métier, le nombre de points acquis au titre de la compétence métier est conservé pendant deux ans à partir de la prise de fonction, afin d’assurer au salarié le temps nécessaire à sa réorientation professionnelle.

En cas de longues absences continues ou discontinues (total > à 9 mois sur une année), l’évaluation des compétences annuelle ne peut pas être réalisée. Il est convenu que le nombre de points acquis au titre de la compétence métier est conservé pendant un an à partir de la date de l’entretien, afin de permettre au salarié de conserver le bénéfice jusqu’à l’évaluation annuelle suivante.

CORRESPONDANCE AVEC LA CLASSIFICATION

La combinaison des compétences techniques, comportementales, génériques et des polyvalence/polycompétences détermine le positionnement sur la classification.

Ainsi, pour chaque coefficient, est fixé un seuil de points minimum à obtenir dans chacun des domaines de compétences séparément. Dans le cas où le résultat est inférieur au coefficient détenu, le salarié conserve son coefficient. Le manager et le salarié identifieront au cours de l’entretien les actions et les objectifs prioritaires à mettre en place pour accompagner le développement des compétences du collaborateur (PDC : Plan de Développement des Compétences).

Grille de correspondance Ouvrier

Coefficient	Compétences techniques + polyvalence/polycompétences	Compétences génériques	Compétences comportementales
170 Coefficient minimum d’intégration	6	5	8
190	12	8	11
215	24	11	14
225 (coeff interne)	28	24	23
240	48	26	26
255	54	32	29
270	100	34	34
285	105	36	36

Grille de correspondance classification ATAM

Coefficient	Compétences techniques + polyvalence/polycompétences	Compétences génériques	Compétences comportementales
215 (coeff minimum d’intégration)	28	5	8
225	28	11	14
240	36	14	17
255	60	20	20
270	112	22	23
285	115	24	26
305	225	28	29
335	230	30	32
365	290	34	36
395	464	36	38

La classification maximale inscrite dans la cartographie des emplois et compétences sera prépondérante à cette évaluation afin de favoriser la mobilité fonctionnelle et géographique pour évoluer et prendre en compte la complexité des emplois dans les changements de coefficients.

partie 3 : formation et professionnalisation

Objet et fonctionnement

La formation est une ressource clé pour adapter les collaborateurs aux mutations professionnelles permanentes : sécurisation et employabilité des salariés dans et hors de l’entreprise ; visibilité des mutations industrielles, technologiques et des évolutions des métiers ; reconnaissance aux différents âges de la vie professionnelle ; utilisation de ses droits (CPF et autres) ; etc.

La professionnalisation a pour objectif d’accompagner le collaborateur dans le maintien et/ou le développement de ses compétences professionnelles, notamment pour accéder à de nouveaux métiers, tout en tenant compte des besoins de l’entreprise et de la criticité du poste de travail qu’il occupe.

Les besoins en maintien et développement de compétences sont appréciés par le hiérarchique ainsi que le service RH afin d’étudier d’éventuelles possibilités d’évolution, adaptées aux objectifs visées. En cas de non validation, le service RH oriente le salarié vers des dispositifs personnels.

La mobilité interne permet de répondre aux besoins structurels de l’entreprise : création de postes, offres de mobilité interne, mais aussi d’accompagner le développement de carrière de ses collaborateurs.

La gestion de carrière du collaborateur est co-pilotée à la fois par le hiérarchique au moment de l’entretien annuel d’appréciation et par le service RH. Les besoins de l’entreprise en termes de professionnalisation et/ou mobilité seront définis à partir de l’analyse prévisionnelle réalisée dans le cadre de la partie 1 de cet accord.

Les différents outils/dispositifs de formation pouvant être utilisé par le collaborateur sont décrits dans le présent accord. La professionnalisation peut également se faire de par la Validation des Acquis de l’Expérience, dont les conditions d’accès sont décrites dans une note interne spécifique.

La professionnalisation

Préambule

L’entreprise a la volonté de valider avec le partenariat de l’IUMM certains métiers spécifiques au site dans le cadre de Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie (CQPM) :

• conducteur pont manipulateur,

• conducteur fours,

• Pressier…

et ce afin de valoriser et capitaliser les savoirs spécifiques à l’entreprise.

Le CQPM est un certificat reconnu au plan national pour tous les métiers de l’industrie.

Le CQPM certifie les capacités professionnelles pour la qualification désirée.

Il assure une reconnaissance professionnelle et sociale au plan national par les entreprises de la branche métallurgie. Certains CQPM sont également reconnus dans différentes autres branches industrielles.

Les prérequis

Des campagnes d’appel à volontaire seront réalisées en fonction des besoins de l’organisation de l’entreprise.

Les conditions d’accès à la professionnalisation reposent sur un niveau de maîtrise des compétences génériques et comportementales professionnel. Il est demandé un niveau de maîtrise de ces compétences au minimum égal à C ainsi qu’un minimum d’ancienneté sur le poste égal à 5 ans.

Afin d’évaluer les capacités/aptitudes du collaborateur à suivre un parcours professionnalisant et proposer un accompagnement adapté, des tests spécifiques peuvent être mis en œuvre à la demande de l’entreprise.

Principe de co-investissement

Un co-investissement « Entreprise-Collaborateur » est mis en place avec une majoration par l’entreprise de l’investissement consenti par le salarié.

L’investissement de la part du collaborateur peut se faire selon différentes modalités et est traduit en heures de formation ou en euros dans le cas de mobilisation du CPF : mobilisation du CPF, mise à jour de congés, utilisation du CET, dossier CPF TP, etc.

Dans ce cas, l’entreprise assure une prise en charge au minimum égale à 200% des heures ou des euros investis par le collaborateur.

La sécurisation des parcours professionnels

Le collaborateur bénéficie d’un aménagement d’horaires afin de pouvoir suivre la formation.

• Pour les formations dont la durée n’excède pas 20 jours (consécutifs ou non), le collaborateur bénéficie du maintien de majorations de nuit à concurrence de 20 jours.

• Au-delà de 20 jours (consécutifs ou non), une indemnité de professionnalisation égale au 2/3 des majorations de nuit est octroyée au collaborateur sur une durée maximale de neuf mois de formation.

• Un avenant contractuel sera établi faisant mention d’une clause de dédit formation en contrepartie d'une formation, le salarié remboursera les frais de formation engagés par l'entreprise s'il démissionne avant un certain délai. Le montant du remboursement des frais sera proportionnel aux frais de formation engagés par l’employeur. La durée du maintien du salarié dans l'entreprise fixée par la clause variera de 2 à 5 ans selon la durée et le coût de la formation.

La reconnaissance de la qualification obtenue

Au terme de la formation, le collaborateur bénéficie d’une revalorisation de coefficient selon qualification obtenue. Cette revalorisation est effectuée au plus tard lors de la campagne de revalorisation suivant l’obtention de la qualification et peut être étalée sur 2 ans si la qualification obtenue engendre plusieurs changements de coefficient.

Dans le cas où le collaborateur présente déjà le coefficient minimum correspondant à la qualification obtenue, ce dernier se voit octroyer une augmentation individuelle d’au minimum 2%.

La Mobilité

Préambule :

Les demandes de mobilité interne sont accessibles à tous les salariés de l’entreprise.

Les conditions d’accès répertoriés ci-dessous permettant de définir les priorités de l’instruction des dossiers de demande de mobilité interne pris par le service RH.

L’accord mobilité AUBERT & DUVAL / Interforge s’appliquera dans les mêmes conditions.

Les prérequis :

Le collaborateur peut postuler à une offre de mobilité interne ou alors exprimer, à son hiérarchique, un souhait de mobilité en lien avec les besoins structurels de l’entreprise. Pour les offres de mobilité interne, le collaborateur adresse de préférence directement sa candidature via ERAJOB en informant au préalable son hiérarchique.

Les conditions d’accès à la mobilité interne sont basées sur le niveau de maîtrise des compétences métiers, génériques et comportements professionnels du poste occupé par le collaborateur.

Création de parcours d’évolution

Du fait de la proximité avec le site AUBERT & DUVAL Issoire, des parcours d’évolution de carrière peuvent être mis en place en intégrant une mobilité à durée déterminée à l’avance sur le site voisin, en accord avec le salarié.

Le parcours sera convenu dès le départ intégrant, durée de la mobilité, poste occupé durant la mobilité, les formations à suivre, le poste cible au retour sur le site Interforge.

Procédure des candidatures :

Dans la cadre d’une candidature à une offre d’emploi en interne, le collaborateur privilégiera une candidature directement via ERAJOB.

Il a la possibilité toutefois de transmettre par voie postale ou par courrier interne sa lettre de motivation et son CV auprès de son Responsable Ressources Humaines.

Les modalités :

a/ Période probatoire et sécurisation du parcours de mobilité interne

Toute mobilité interne s’accompagne de la rédaction d’un avenant au contrat de travail conclu entre le collaborateur et l’entreprise. Cet avenant reprend les conditions et modalités d’accompagnement à la mobilité interne et définit également une période probatoire dont la durée est fonction de la classification du collaborateur :

Coefficients	Durée maximale (renouvellement inclus)
170 à 190	2 mois
215 à 240	3 mois
255 à 285	4 mois
305 à 395	5 mois

Pendant cette période probatoire, la rémunération mensuelle brute du collaborateur est maintenue (hors éléments exceptionnels ou non récurrents)

La fin de la période probatoire est conclue par un entretien formalisé entre le collaborateur et le hiérarchique du nouveau poste. Cet entretien est ensuite transmis au service RH.

Si la période probatoire est avérée satisfaisante, le collaborateur est confirmé sur le nouveau poste.

Le cas échéant, si la période probatoire ne s’avère pas satisfaisante pour l’une ou l’autre des parties, le collaborateur réintègre un poste équivalent ou son poste d’origine, dans les mêmes conditions (rémunérations et horaires) que précédemment.

b/ Garantie d’accueil sur le nouveau poste

Lors de la titularisation sur le nouveau poste, le collaborateur bénéficie d’un changement de statut et/ou du coefficient minimum correspondant à l’emploi occupé selon la cartographie des emplois. L’entreprise assure le maintien minimum de sa rémunération mensuelle brute au moins égale au poste précédemment occupé (hors éléments exceptionnels ou non récurrents notamment ceux liés au régime horaire)

Pour les Niveaux V, cette évolution s’inscrit dans le cadre l’accord existant.

Pour les autres niveaux de classification, le collaborateur se voit octroyer une mesure d’augmentation individuelle dans le cadre de sa mobilité d’au minimum 2% à l’issue de la période probatoire validée, sous réserve de validation de compétences supplémentaires dans le cadre de la poly compétence.

c/ Changement de régime horaire garantie de rémunération

Pour les collaborateurs dont la mobilité s’accompagne d’un changement d’horaire définit avec arrêt d’un horaire 3*8 et justifiant d’au moins 5 ans d’ancienneté dans le régime horaire concerné, une garantie de limite de perte de rémunération brute annuelle thérorique (hors éléments exceptionnels ou non récurrents) est mise en place à l’issue de la période probatoire afin d’assurer une perte de rémunération d’au maximum 7%. Cette garantie ne permet pas le maintien de rémunération lié aux éléments non soumis à cotisations.

Cette garantie peut être assurée par la mise en place d’une indemnité dégressive pendant un an maximum à compter du début de la période probatoire.

Enfin, cette garantie de limite de perte de rémunération ne se substitue aux campagnes annuelles d’augmentations générales et individuelles.

Le collaborateur est également intégré au parcours « nouvel arrivant » sur le nouveau poste incluant notamment une présentation du service et / ou l’intégration au standard de formation associé.

Enfin, une revue des besoins en formation identifiée lors de l’entretien de carrière est réalisée, avec un arbitrage prioritaire des formations nécessaires à la tenue du poste.

partie 4 : la transmissions des savoirs

Objet et fonctionnement

La transmission des savoirs a pour objectif d’assurer le partage des connaissances et compétences opérationnelles au poste de travail et tout particulièrement la transmission des savoirs faires propres à l’entreprise. Cette transmission des savoirs s’effectue selon différents dispositifs qui peuvent être mobilisés de manière conjointes.

Le tutorat

Définition et prérequis :

Le tuteur est le référent métier de la personne dans sa prise de fonction que cela soit en intégration ou en mobilité dans la transmission des savoirs faires spécifiques à l’entreprise.

Le tuteur, pour une partie de son temps qui varie en fonction des besoins d’accompagnement des nouveaux entrants, transmet et/ou facilite la transmission des savoirs faire opérationnels dans l’environnement de travail.

Tout nouvel arrivant bénéficie d’une formation spécifique au poste de travail ou bien d’une formation générique selon le poste occupé ; ces formations spécifiques au poste de travail sont encadrées par des tuteurs.

Le rôle de tuteur

Le rôle de tuteur se définit en quatre missions :

• Accueillir le nouvel arrivant,

• Transmettre les savoirs faire au poste de travail en faisant le lien entre les formations suivies et la pratique : le tuteur s’assure tout au long du parcours de l’acquisition des savoirs faire ;

• Participer à l’intégration au sein de l’équipe et de l’entreprise : le tuteur conseille le nouvel arrivant ;

• Participer à l’évaluation de l’acquisition des compétences : l’évaluation en fin de parcours du nouvel arrivant est réalisée conjointement avec le hiérarchique ;

Le statut de tuteur :

La fonction de tuteur n’est pas un emploi, il s’agit d’une mission complémentaire confiée par le hiérarchique avec accord du service RH sur la base des critères suivants :

- Volontariat: le tuteur peut être spontanément candidat à cette mission ou se la voir proposer mais doit en tout état de cause être volontaire;

- Légitimité dans la maîtrise du métier: expérience professionnelle, maîtrise opérationnelle de son poste;

- Capacités pédagogiques (écoute, communication patience, vulgarisation);

- Maîtrise des compétences professionnelles et génériques;

- Comportement exemplaire dans le respect des règles/procédures.

L’accompagnement des tuteurs :

La mission du tuteur est définie en accord avec le hiérarchique.

Cette mission fait l’objet d’une évaluation annuelle par le hiérarchique dans le cadre de l’entretien annuel d’appréciation. Cette évaluation est reconnue dans le cadre de la grille compétences génériques, partie «  Transmission du savoir ».

L’identification et l’affectation des tuteurs est revue conjointement une fois par an, par le hiérarchique et le service RH.

Le reste du temps, le tuteur exerce ses activités habituelles au sein de son équipe. Par conséquent, le temps de travail du tuteur n’est pas systématiquement modifié, il exerce sa mission en semaine avec un maximum de 2 apprenants encadrés à la fois.

Une formation sera progressivement mise en place pour tous les nouveaux tuteurs entrants.

Le monitorat

Définition

Le moniteur, est garant de la cohérence de l’apprentissage des tuteurs dans les équipes (régime horaire différent). Le moniteur est un expert métier et a occupé le/les postes du secteur dont il a le monitorat pendant au moins 5 ans

Le rôle du moniteur

• Transmettre les savoir-faire au poste de travail en faisant le lien entre les formations suivies et la pratique: Le moniteur s’assure tout au long du parcours de l’acquisition des savoir-faire vers les tuteurs.

• Participer à l’évaluation de l’acquisition des compétences : l’évaluation en fin de parcours du nouvel entrant est de la responsabilité conjointe de l’encadrement, du tuteur et du service RH.

• Assurer la mise à jour des standards de formation par une révision annuelle des supports utilisés en partenariat avec le tuteur.

• Assurer la transmission des bonnes pratiques entre équipes

• Assurer le maintien de compétences des tuteurs sur ce rôle spécifique.

Le statut de moniteur :

La fonction de moniteur n’est pas un emploi, il s’agit d’une mission complémentaire confiée par le hiérarchique avec accord du service RH sur la base des critères suivants :

- Volontariat: le moniteur peut être spontanément candidat à cette mission ou se la voir proposer mais doit en tout état de cause être volontaire;

- Légitimité dans la maîtrise du métier: expérience professionnelle, maîtrise opérationnelle de son poste;

- Capacités pédagogiques (écoute, communication patience, vulgarisation);

- Maîtrise des compétences professionnelles et génériques;

- Comportement exemplaire dans le respect des règles/procédures.

- Capacités d’amélioration continue

- Capacités relationnelles auprès des équipes et en transverses.

L’accompagnement des moniteurs :

La mission du moniteur est définie en accord avec le hiérarchique.

Cette mission fait l’objet d’une évaluation annuelle par le hiérarchique dans le cadre de l’entretien annuel d’appréciation. Cette évaluation est reconnue dans le cadre de la grille compétences génériques, partie «  Transmission du savoir ».

L’identification et l’affectation des moniteurs est revue conjointement une fois par an, par le hiérarchique et le service RH.

Le reste du temps, le moniteur exerce ses activités habituelles au sein de son équipe.

Les viviers

Définition

Les viviers sont définis à partir de l’analyse prévisionnelle des besoins en compétences (métiers critiques ou sensibles), et constitués par des personnes qui sont en cours d’apprentissage d’un métier. Ces personnes sont destinées à intégrer durablement un emploi correspondant au métier visé. Ces personnes font alors l’objet d’un accompagnement via des formations spécifiques internes et/ou externes.

Modalités :

Le besoin en viviers est évalué annuellement à partir de l’identification des métiers en tension et/ou critiques de l’analyse prévisionnelle et de la quantification des besoins associés en termes de ressources.

La constitution des viviers est faite selon différents dispositifs : contrats d’intérim, contrats d’alternance, ou des parcours professionnalisant internes.

Une communication spécifique est réalisée avec dépôt de candidatures au service RH qui seront étudiées selon les procédures en vigueur.

L’accès aux viviers est ouvert par la mobilité interne selon les mêmes modalités.

Suivi et Intégration sur le nouveau poste :

Le personnel intérimaire et/ou CDD issue des viviers fait l’objet d’une étude prioritaire d’embauche sur les postes ouverts en recrutement CDI sur la base de l’évaluation métier, génériques et comportements professionnels à l’issue de la formation.

mise en place et suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est réalisé annuellement par une commission paritaire composée des membres signataires du présent accord à raison de 2 membres par organisation syndicale.

Son objectif est d’assurer, dans la durée, le suivi des actions mises en œuvre ; de veiller à l’application de l’accord et d’amener à la réflexion de potentiels axes d’amélioration.

Le comité de suivi sera composé de 2 membres de chaque organisation syndicale signataire de l’accord, du responsable RH, d’un autre membre de la Direction et de deux managers.

communication

Afin d’informer l’ensemble des collaborateurs de ce présent accord plusieurs dispositions seront mises en œuvre :

• Communication ADN,

• Communication durant les AVP avec chaque responsable hiérarchique,

• Réunion d’équipes avec le service RH

• Brochure d’information sur les parcours et les outils, sur les typologies de métiers (métiers sensibles)

Une réunion d’information sera organisée avec l’ensemble des managers afin d’expliquer l’objectif de cet accord et les dispositifs d’accompagnement proposés pour le développement des compétences des salariés. Une attention particulière sera portée sur les métiers dits sensibles.

Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il ne produira plus aucun effet à la date du 01/01/2023

Trois mois avant l’expiration, une négociation sera ouverte par la partie la plus diligente. Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale.

Révision

Le présent accord peut faire l’objet de révisions en cas d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles et à l’issue de négociations entre les parties signataires. Dans ce cas, les parties se rencontreront dans un délai de trois mois afin d’envisager les modifications contractuelles à apporter.

Recours

Dans le cas où des difficultés seraient constatées pour l’application du présent accord et qu’elles ne seraient pas résolues au niveau du site, chaque organisation syndicale signataire peut, sans délai, solliciter par écrit la DRH de l’entreprise, laquelle dispose d’un délai d’un mois pour apporter une réponse par écrit.

Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en cinq exemplaires pour notification à chaque organisation syndicale représentative et pour les formalités légales de dépôt. Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE du Puy-de-Dôme, en deux exemplaires, dont une version sur papier signée par les parties et une version sur support électronique.

Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE du Puy-de-Dôme.

Fait à Issoire, le 30 novembre 2018

Pour la CGT	Pour le CFE-CGC	Pour la Direction
Signature	Signature	Signature

AnnexeS

• Annexe 1 : Définitions

• Compétence : ensemble des savoirs, savoir-faire et savoir-être mobilisés en situation de travail en vue d’obtenir un résultat attendu.

• Compétences métiers : compétences propres au métier exercé.

• Compétences génériques : compétences supports à l’activité partagées par l’ensemble du personnel.

• Compétences comportementales : compétences professionnelles en lien avec les valeurs de l’entreprise qui s’expriment par des comportements décrits dans un référentiel et appréciés objectivement.

• CPF : le Compte Personnel de Formation est un dispositif de financement entré en vigueur depuis le 1^er Janvier 2015, date à laquelle il a remplacé le DIF (Droit Individuel à la Formation). Le CPF est rattaché au salarié jusqu’à sa retraite et n’est pas géré par l’employeur. Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures. Pour un travail à temps complet, le CPF est alimenté chaque année à hauteur de : 24h par an les premières années, jusqu’à que le crédit de 120h soit atteint. Ensuite, il est alimenté 12h par an les années suivantes, jusqu’au plafond de 150h. Le CPF est uniquement mobilisable pour les formations diplômantes, certifiantes ou inscrites sur une liste de la branche professionnelle à laquelle appartient l’entreprise.

• CIF : le Congé Individuel de Formation est un dispositif de financement qui permet au salarié de s’absenter de son poste de travail afin de suivre une formation (long terme) pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir professionnellement. Le CIF est ouvert sous conditions. Il nécessite une autorisation d’absence auprès de l’employeur. Les demandes sont instruites par le FONGECIF.

• CQPM : le Certificat de Qualification Professionnelle de la Métallurgie est reconnu par les professionnelles de la branche d’activité concernée et destiné à valider des capacités professionnelles. Les CQPM valident des qualifications professionnelles à l’issue d’un parcours de formation.

• VAE : la Validation des Acquis de l’Expérience vise à faire reconnaître l’expérience notamment professionnelle des collaborateurs, afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Les modalités relatives aux demandes de VAE à l’initiative du salarié sont détaillées dans une note de service « VAE ».

• Annexe 2 : Groupes de travail préparatoires

Cinq groupes de travail préparatoires à l’accord GPEC ont été organisés :

• Le 01 Février 2018 de 9h00 à 12h00,

• Le 13 Février 2018 de 9h00 à 12h00,

• Le 28 Février 2018 de 13h30 à 16h30,

• Le 14 Mars 2018 de 13h30 à 16h30,

• Le 19 Avril 2018 de 9h30 à 11h30.

Un apport personnel des participants étaient attendu pour chaque groupe de travail.

• Annexe 3 : Cartographie des emplois et compétences

• Cartographie ATAM

• Cartographie OUVRIER

• Annexe 4 : Grille de compétences génériques

• Annexe 5 : Grille de compétences comportementales