ACCORD DE L’U.E.S.DE L’AUTOMOBILE CLUB DE FRANCE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

1/ La Société de Gestion de l’Automobile Club de France (S.G.A.C.F), Société par actions simplifiées, au capital de 2 046 875 € dont le siège social est situé au 6 Place de la Concorde, 75008 PARIS, représentée en la personne de, Directeur Général, dûment mandaté,

Ci-après dénommée La Société de Gestion de l’Automobile Club de France ou la SGACF

2/ L’Automobile Club de France (A.C.F), Association Loi 1901, dont le siège social est situé au 6, Place de la Concorde, 75008 PARIS, représentée en la personne de, Secrétaire Général, dûment mandaté,

Ci-après dénommée l’Automobile Club de France ou l’ACF

D’une part,

Constituant ensemble une Unité Économique et Sociale (UES) de l’Automobile Club de France

Ci-après dénommée UES de l’Automobile Club de France ou l’Entreprise

ET :

L’Organisation Syndicale Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.), prise en la personne de son Délégué Syndical, ,

Ci-après désignées collectivement les « Parties » et individuellement une « Partie »

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

Depuis sa création en 1895, les statuts de l’Automobile Club de France réservent le droit d’adhésion aux seuls hommes. Cette spécificité n’interdit pas néanmoins l’accès des femmes à certains étages et / ou dans certains espaces et salles à manger.

Pour autant, l’Automobile Club et la SGACF emploient des femmes et des hommes pour assurer les prestations au service de ses adhérents.

Les Parties conviennent que cette mixité est un facteur de progrès et d’efficacité même si certains services tels que, par exemple, le sport et le bien - être ne peuvent être assurés que par du personnel exclusivement masculin du fait de la spécificité des statuts de l’ACF.

Dans ce contexte particulier, elles ont décidé de poursuivre leurs engagements en matière d’égalité professionnelle suite, dans un premier temps à l’accord conclu à l’issue des Négociations Annuelles Obligatoires de 2019 puis, dans un deuxième temps, à l’accord de l’U.E.S. sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 23 juillet 2019 retenant notamment les thématiques relatives à (1°) la rémunération effective, (2°) la sécurité et la santé au travail, et (3°) l’embauche.

Le précédent accord arrivant à son terme, les Parties se sont ainsi rencontrées à plusieurs reprises afin d’engager des négociations à ce sujet, dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-8 et R.2242-2 du Code du Travail.

Les thématiques retenues sont à nouveau :

1°) Rémunération effective

Objectifs de progression :

1/ Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (Maternité, adoption, parental d’éducation)

2/ Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

2°) Sécurité et Santé au Travail

Objectifs de progression :

1/ Étudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’Entreprise

2/ Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

3°) Embauche

Objectif de progression :

Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Afin de leur permettre d’analyser la situation de façon objective et concrète, le rapport du 25 avril 2022 intitulé « suivi de l’accord sur l’égalité professionnelle femmes – hommes du 23 juillet 2019 » a servi de base aux négociations du présent accord. Il a été communiqué par la Direction et présenté aux Organisations Syndicales et figure à l’annexe 1 du présent accord.

Les Parties relèvent que les années civiles 2020 et 2021 ont été marquées par la crise sanitaire et une mise en place adaptée de l’activité partielle et constatent donc que les données statistiques et objectives relevées sur la même année doivent être interprétées à la lumière de ces évènements.

De même, le CSE a été informé au préalable de sa réunion du 20 juin 2022 et a rendu un avis favorable tant sur la période écoulée que sur les modalités du projet qui leur a été présenté pour les 3 prochaines années.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel employé dans le périmètre de l’UES de l’Automobile Club de France.

Article 2 : Lutte contre les discriminations

Les Parties rappellent l’importance des dispositions légales en matière d’interdiction des discriminations, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les Parties rappellent dans ce cadre que :

• les offres d’emploi adoptent une terminologie neutre et non discriminatoire ;

• toute candidature, quelle qu’elle soit, sera étudiée;

• le recrutement se fait sur la base de critères objectifs liés aux compétences du/de la candidat(e), à ses diplômes, à ses qualifications ou encore à son expérience professionnelle ;

• toutes les demandes de formation formulées par les salariés seront examinées ;

• qu’aucun(e) salarié(e) ne pourra être exclu(e) d’un programme pour l’un des motifs prohibés par l’article L.1132-1 du Code du travail ;

• qu’aucun motif prohibé ne sera pris en compte en matière d’évolution de carrière des salariés et notamment s’agissant de leur évaluation professionnelle.

2-1 : En matière de recrutement

Au cours des trois années écoulées, le taux de recrutement des femmes est passé de 25 % en 2019 à 29 % en 2021.

Afin de lutter efficacement contre le risque de discrimination, et conformément aux engagements pris dans le précédent accord, toutes les offres d’emploi publiées ont une terminologie neutre et non-discriminatoire et indiquent, dans la mesure du possible, que l’offre est accessible aux hommes et aux femmes.

2-2 : En matière de formation

Au cours des trois années écoulées et conformément aux engagements pris dans le précédent accord, toutes les demandes de formations formulées par les salariés ont été accordées.

Article 3 : Rendre effective l’égalité des rémunération (1^ère thématique)

La question de l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes est centrale. Elle fera, en tout état de cause, l’objet d’un point annuel (lors des NAO), quelles que soient les actions concrètes mises en œuvre par ailleurs en application notamment du présent accord.

3-1 : la catégorie des cadres

L’accord précédent prenait acte, en matière de rémunération des « cadres » (hors direction générale), d’un écart qui s’expliquait par la spécificité historique de l’ACF et du rapport numérique inégal entre les hommes et les femmes de cette catégorie.

Constant la nécessité de réduire l’écart constaté, le précédent accord avait mis en place différentes actions de promotion de la féminisation des emplois de cette catégorie et le suivi de l’évolution des salaires pendant trois ans.

Le rapport permet de constater une évolution favorable de réduction des écarts entre les hommes et les femmes de la catégorie :

• les départs survenus entre 2019 et 2021 concernent uniquement des hommes (9) ;

• le taux de promotion des femmes cadres était de 11 % en 2019 et 2020 ; Le taux de promotion des hommes cadres sur cette période était passé de 14% en 2019 à 25 % en 2021 et s’explique par une réorganisation dans le service « ateliers de productions » suite au départ du chef exécutif ¹;

• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes de cette catégorie est passé de 17,45 % en 2019 à 14,35 % en 2021², soit une baisse de l’écart de rémunération de 3,1 points en 2021, soit -17,77 % ;

• l’écart du taux d’augmentation entre les femmes et les hommes de cette catégorie est passé de 5,05 % en 2019 à – 2,08 % en 2021. Autrement dit, en proportion, en 2021, plus de femmes cadres ont bénéficié d’augmentations que d’hommes cadres.

Action(s) envisagée(s) :

• Promouvoir la féminisation des emplois de cette catégorie au fur et à mesure des départs,

• Le maintien d’une offre de salaire strictement égalitaire lors de l’embauche ;

• Maintenir une veille sur l’évolution des salaires de cette catégorie.

Indicateurs :

• Actualisation annuelle du rapport égalité hommes-femmes retraçant les évolutions en matière d’emploi et de rémunération dans cette catégorie.

Date d’effet :

• Un premier point sera effectué au moment des NAO 2023 et au plus tard le 30 juin 2023 puis chaque année à la même période jusqu’à l’expiration du présent accord.

3-2 : la catégorie des employés et agents de maîtrise (ETAM) – fonctions support

Les fonctions support rassemblent les collaborateurs et collaboratrices qui ne relèvent pas des services (i) Ateliers de production (cuisine), (ii) Restauration, (iii) Sport et bien-être.

L’accord précédent prenait acte, en matière de rémunération des « employés » et « agents de maitrise », d’un écart concernant les rémunérations effectives de
20,35 % concernant les agents de maîtrise et 11,48 % concernant les employés.

S’agissant des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes de la catégorie « employé fonction support », le rapport permet de constater une évolution favorable puisque l’écart de 11,48 % en 2018 a été réduit à 8,42 % en 2019 puis 7,51 % en 2021³.

S’agissant des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes de la catégorie « agent de maîtrise », le rapport permet de constater une légère évolution puisque l’écart de 20,35 % en 2018 a été réduit à 19,01 % en 2019 avant d’être porté à 20,73 % en 2021⁴. La hausse de l’écart de rémunération en 2021 par rapport à 2019 s’explique par des données objectives puisque trois des quatre augmentations survenues dans cette catégorie en 2021 concernent des hommes disposant d’une ancienneté et d’une expérience importante.

Actions prioritaires envisagées :

• Réduire les écarts de salaires sur la durée de l’application du présent accord (3 ans) dès lors qu’ils ne sont pas justifiés par une raison objective (ancienneté/expérience) ;

• Le maintien d’une offre de salaire strictement égalitaire lors de l’embauche ;

• Assurer une vigilance accrue s’agissant de l’écart de rémunération dans la catégorie « agent de maîtrise » afin de permettre une réduction conséquente de cet écart.

Indicateur :

• Actualisation annuelle du rapport égalité hommes-femmes retraçant les évolutions en matière d’emploi et de rémunération dans ces deux catégories.

Date d’effet :

• Un premier point sera effectué au moment des NAO 2023 et au plus tard le 30 juin 2023 puis chaque année à la même période jusqu’à l’expiration du présent accord.

3-3 : l’accès à l’égalité de rémunération au retour de congé familial (Maternité/paternité, adoption, congé parental d’éducation) afin de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

L’inégalité salariale entre les femmes et les hommes prend souvent sa source lorsque les femmes ou les hommes prennent un congé familial (maternité/paternité, adoption, congé parental d’éducation).

Le risque d’une inégalité de rémunération résultant de la prise d’un tel congé amène souvent les hommes à renoncer à exercer leur droit de telle sorte que l’exercice de la parentalité s’en trouve déséquilibré.

L’accord précédent prévoyait qu’au retour d’un congé familial (congé de maternité ou de paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation), la rémunération du salarié(e) serait augmentée de la moyenne des augmentations générales de salaires constatées dans la catégorie professionnelle et/ou dans le service auquel il (ou elle) était rattaché(e) avant son départ en congé, sauf s’il (ou elle) a déjà bénéficié au cours de son absence ou à son retour d’un avantage équivalent.

L’objectif de la mesure prévue par le présent accord était d’assurer au parent qui prend un congé familial la neutralité de cette absence sur sa rémunération en vue de favoriser l’égalité de rémunération avec les autres salariés et l’exercice des droits à la parentalité.

De 2019 à 2021, treize salariés ont bénéficié d’un congé familial et une seule augmentation générale a été constatée en septembre 2019. Aucune régularisation de salaires n’a eu à intervenir puisque :

• d’une part, aucune absence n’est intervenue pendant l’augmentation générale mais soit avant, soit après ;

• d’autre part, la base de données des salaires étant systématiquement mise à jour, l’absence ou la présence du salarié n’a pas d’incidence sur sa rémunération.

Au surplus, il est précisé qu’afin de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité, les mesures suivantes ont été mises en place en 2021 :

• prime de naissance de 500 euros accordée pour les deux parents pour la naissance d’un enfant ;

• augmentation du nombre de jours (de 5 à 10) accordés pour les deux parents en cas de décès d’un enfant ;

• mise en place d’un maintien de salaire à 100 % pendant toute la durée du congé de paternité ;

Action envisagée reconduite :

• Au retour d’un congé familial (congé de maternité ou de paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation), la rémunération de la ou du salarié(e) sera augmentée de la moyenne des augmentations générales de salaires constatées dans la catégorie professionnelle et/ou dans le service auquel il (ou elle) était rattaché(e) avant son départ en congé, sauf s’il (ou elle) a déjà bénéficié au cours de son absence ou à son retour d’un avantage équivalent.

Indicateur :

• Il sera établi une liste des salarié(e)s ayant pris un congé familial et des éventuelles régularisations de salaire opérées à leur retour. Cette liste sera communiquée chaque année au moment des NAO.

Date d’effet :

• Un premier point sera effectué au moment des NAO 2023 et au plus tard le 30 juin 2023 puis chaque année à la même période jusqu’à l’expiration du présent accord.

Article 4 : Sécurité et santé au travail (2^ième thématique)

Les Parties jugent nécessaire de s’assurer que les conditions de travail ne sont pas à l’origine d’inégalités entre les femmes et les hommes notamment en matière de santé.

Par ailleurs, au-delà des prescriptions légales et réglementaires relatives aux conditions de travail des femmes enceintes contenues notamment dans les articles
L 1225-7 et suivants du Code du travail, les Parties entendent mettre en place une mesure concrète d’aménagement des horaires de travail au profit des femmes enceintes.

4-1 : Résultat de l’étude d’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’Entreprise

Le précédent accord prenait acte de la nécessité de procéder à une étude d’impact en relevant sur une période de trois ans des données statistiques permettant d’évaluer si les conditions de travail au sein de l’Entreprise n’affectent pas de manière plus grave les femmes.

Les indicateurs retenus pour cette étude étaient :

• Le nombre d’accidents du travail au cours des 12 derniers mois (donnée présentée par sexe /catégorie/service) ;

Il ressort de l’étude réalisée que le pourcentage de femmes en accident du travail était de (i) 20 % en 2019, (ii) 11 % en 2020 et (iii) 20 % en 2021. Si le pourcentage de 11 % en 2020 s’explique par la situation sanitaire de l’époque et la faible présence de certains salariés au sein de l’entreprise, les Parties constatent que le taux n’a pas évolué négativement.

• Le nombre de maladies professionnelles reconnues par la CPAM au cours des 12 derniers mois (donnée présentée par sexe /catégorie/service) ;

Il ressort de l’étude réalisée que sur la période comprise entre 2019 et 2021 qu’il n’y a eu aucune reconnaissance de maladie professionnelle pendant cette période.

• Le nombre de jours d’arrêts de travail consécutifs à un accident du travail ou une maladie professionnelle au cours des 12 derniers mois (donnée présentée par sexe/catégorie/service) ;

Il ressort de l’étude réalisée que si le nombre de jours d’arrêt de travail consécutifs à un accident de travail a substantiellement diminué de 2019 à 2021, lesdits jours d’arrêt ont exclusivement concerné des hommes. Cet indicateur permet donc de constater que les conditions de travail au sein de l’entreprise n’affectent pas de manière plus grave les femmes que les hommes.

• Le nombre d’avis d’inaptitude physique à l’emploi rendus par le service de santé au travail au cours des 12 derniers mois (donnée par sexe/catégorie/service) ;

Il ressort de l’étude réalisée qu’aucun avis d’inaptitude physique n’a été rendu par le service de santé au travail.

A la lumière de ce qui précède, les Parties constatent que les conditions de travail au sein de l’entreprise n’affectent pas plus gravement les femmes que les hommes.

Actions prioritaires envisagées :

• Maintenir une veille annuelle sur la base des indicateurs retenus sur la période précédente ;

Date d’effet :

• Un premier point sera effectué au moment des NAO 2023 et au plus tard le 30 juin 2023 puis chaque année à la même période jusqu’à l’expiration du présent accord.

4-2 : Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

Le précédent accord avait permis la mise en place d’un d’aménagement d’horaires de travail afin d’améliorer les conditions de travail des femmes enceintes en leur permettant d’éviter « l’heure de pointe » dans les transports en commun.

Les femmes ayant déclaré leur grossesse au service des ressources humaines ont la possibilité, à leur demande, à compter du 5^ième mois de grossesse à leur choix :

1°) Soit de prendre leur travail le matin 30 mn après l’horaire qui leur est applicable ET de quitter leur travail le soir 30 mn avant l’horaire qui leur est applicable.

2°) Soit de prendre leur travail le matin 1heure après l’horaire qui leur est applicable OU de quitter leur travail le soir 1 heure avant l’horaire qui leur est applicable.

Concernant les femmes enceintes au forfait, la Direction veillera et sensibilisera les femmes concernées afin qu’elles aménagent de plus fort leur rythme de travail dès le 5^ème mois.

Il ressort de l’étude réalisée sur la période comprise entre 2019 et 2021 que l’engagement d’adapter les conditions de travail des femmes enceintes a été respecté puisque sur cette période, une salariée a déclaré sa grossesse et a bénéficié en conséquence d’un aménagement de ces horaires de travail.

Afin de permettre aux Parties d’assurer un contrôle de l’impact concret de cette mesure, un bilan sera effectué lors des NAO de 2023 et au plus tard le 30 juin 2023 sur l’impact de cette mesure

Actions prioritaire envisagée :

• Prévoir les modalités d’accès des salariées enceintes, à chaque fois que cela est possible, à une organisation au télétravail ;

Indicateur :

• Il sera établi une liste des salariées enceintes ayant bénéficié du télétravail, avec date de prise d’effet et nombre de jours en télétravail sur la période de la grossesse.

Date d’effet :

• Un premier point sera effectué au moment des NAO 2023 et au plus tard le 30 juin 2023 puis chaque année à la même période jusqu’à l’expiration du présent accord.

Article 5 : Renforcer l’accès à l’emploi des femmes

La nature spécifique et historique de l’Automobile Club de France telle que rappelée en préambule a longtemps justifié le recrutement d’un personnel prioritairement masculin.

S’il subsiste nécessairement des services où la mixité des emplois ne peut pas être appliquée à court terme (sport et bien-être, accueil et conciergerie), l’Entreprise avait décidé, dans le cadre du précédent accord, de favoriser la mixité des emplois et la féminisation du personnel des services (i) atelier de production, (ii) restauration, et (iii) services administratifs en assurant un taux de recrutement féminin de 25 %.

A la lumière du rapport annexé au présent accord, les Parties constatent que, sur la période comprise entre 2019 et 2021 :

• s’agissant des services administratifs, sur cinq personnes recrutées sur cette période, trois sont des femmes, le taux de recrutement féminin est donc de 55,67 %. Le taux de promotion sur cette période est de 50 % ;

• s’agissant de l’atelier de production, sur quarante-huit personnes recrutées sur cette période, quatorze sont des femmes, le taux de recrutement féminin est donc de 28,67 %.

S’agissant du taux de promotion sur cette période de 8,33 %, les Parties constatent que si aucune promotion n’a été accordée à des femmes en 2019 et 2020, ledit taux s’élevait à 25 % en 2021 ;

• s’agissant du service de restauration, sur vingt-huit personnes recrutées sur cette période, sept sont des femmes, le taux de recrutement féminin est donc de 26 %.

S’agissant du taux de promotion sur cette période, les Parties constatent que si ce taux est de 0 %, il s’explique par le faible nombre de femmes présentes dans ce service (2 sur 27 en 2019 et 5 sur 34 en 2021).

Les Parties constatent en conséquence que :

• l’engagement de féminisation en matière de recrutement a été rempli et même dépassé dans chacun des services ;

• l’engagement de féminisation en matière de promotion a été respecté (i) concernant le service administratif, et (ii) concernant l’atelier de production pour 2021. Néanmoins, s’il convient de tenir compte du faible effectif féminin au sein du service de restauration, l’engagement n’a pas pu être tenu et un travail reste à fournir pour atteindre cet engagement dans les années à venir.

Les Parties décident que l’engagement de féminisation porte sur 30 % des embauches et des promotions réalisées d’ici au 30 juin 2025 dans ces services

Afin de permettre aux Parties d’assurer un contrôle de l’impact concrèt de cette mesure, un bilan sera effectué lors des NAO de 2023 et au plus tard le 30 juin 2023 sur l’impact de cette mesure.

Article 6 : suivi de l’accord

La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un suivi sous forme d’une information trimestrielle du Comité Social et Economique (CSE) de l’UES de l’Automobile Club de France.

A cette occasion, il sera remis aux membres du CSE une version actualisée du rapport d’égalité Hommes-femmes ayant servi de support à la négociation du présent accord.

Article 7 – Durée de l’accord – Révision

7-1 : Durée de l’accord

Dans le but d’éviter la pénalité financière, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique pour la période allant du 1^er juillet 2022 au 30 juin 2025.

Au terme de cette période, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets au-delà de ce terme. Les parties signataires se réuniront au moins 3 mois avant son terme pour engager des négociations en vue de son éventuel renouvellement ou de la signature d’un nouvel accord.

7-2 : Révision

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toute modification de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenu non conforme.

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• dans le délai maximum de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation,

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.

Article 8 – Formalités de dépôt

Les exemplaires de cet accord seront communiqués de la façon suivante :

• Un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné de l’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt.

• Un exemplaire sera transmis, par courrier avec accusé de réception, au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, à l’adresse suivante : 27, Rue Louis Leblanc – BP 22- 75462 PARIS CEDEX 10.

• Un exemplaire sera également remis aux Délégués Syndicaux contre décharge

• L’Accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet et sera communiqué à l’ensemble des Collaborateurs.

Fait à Paris, le 12 Juillet 2022

Pour les sociétés S.G.A.C.F. (SAS) , A.C.F. (Association Loi de 1901) , Directeur Général et Secrétaire Général

Pour l’organisation syndicale Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) – Le Délégué Syndical,

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1. Le taux de promotion des hommes cadres sur cette période était passé de 14% en 2019 à 25 % en 2021 et s’explique par une réorganisation dans le service « atelier de productions » suite au départ du chef exécutif.↩

2. L’écart de rémunération moyen en 2020 était de 20,17 % mais s’explique pas l’impact de la crise sanitaire et des confinements successifs dès lors qu’une partie des femmes cadres étaient en activité partielle pendant cette période.↩

3. En 2020, l’écart constaté était de 4,24 %. Les données prises en compte concernant les employés présents au moins 6 mois pendant la période de référence, la crise sanitaire et la mise en place de l’activité partielle n’ont pas permis d’établir une donnée chiffrée fiable et cohérente sur cette période. ↩

4. En 2020, l’écart constaté était de 4,24 %. Les données prises en compte concernant les employés présents au moins 6 mois pendant la période de référence, la crise sanitaire et la mise en place de l’activité partielle n’ont pas permis d’établir une donnée chiffrée fiable et cohérente sur cette période. ↩