Accord d'entreprise "ACCORD DE SUBSTITUTION A L'ACCORD D'ADAPTATION DES ACCORDS COLLECTIFS RELATIFS AU FONCTIONNEMENT DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL DU FAIT E LA FUSION DES SOCIETES COMPOSANT L'UES ET DE LA DISPARITION DE L'UES CANON AU 1IER JUILLET 2012" chez CANON FRANCE

Accord de substitution à l’accord d’adaptation des accords collectifs relatifs au fonctionnement des Instances Représentatives du Personnel du fait de la fusion des sociétés composant l’UES Canon et de la disparition de I'UES Canon au 1^er juillet 2012

Entre les soussignées,

La société Canon France, représentée par XXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment habilité aux présentes.

D'une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives, représentées respectivement par,

- La CGT,

- La CFDT,

- La CFE-CGC,

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

En 2012, dans un souci de simplification et de pérennisation des dispositions des accords relatifs aux fonctionnements des Instances Représentatives du Personnel (IRP), la Direction de Canon France et les Organisations syndicales représentatives de Canon France ont négocié un accord d’adaptation des accords collectifs relatifs au fonctionnement des Instances Représentatives du Personnel du fait de la fusion des sociétés composant l’UES Canon et de la disparition de I'UES Canon au 1er juillet 2012.

Cet accord d’adaptation permettait de regrouper et d’adapter les dispositions relatives au fonctionnement des IRP et à l'utilisation de la messagerie de l'entreprise par les IRP.

Aux mesures de cet accord d’adaptation s’ajoutait une série de pratiques et usages en matière de dialogue social.

Suite à plusieurs réformes législatives et à l’évolution de l’entreprise la Direction a annoncé aux organisations syndicales par courrier du 11 mars 2016 son souhait de procéder à une révision de l’accord d’adaptation du 31 août 2012. Au travers cette demande de révision, la Direction souhaitait :

• Clarifier, notamment par voie de précisions complémentaires, certaines règles faisant l’objet de divergences d’interprétation.

• Mettre à jour des dispositions au vu d’évolutions légales et règlementaires intervenues depuis la signature des accords révisés.

• Rappeler des règles écrites dans l’accord du 31 août 2012 mais non-systématiquement appliquées dans la pratique.

Après plusieurs réunions (de juin à novembre 2016), le constat de l’échec des négociations a été établi, aucun accord de révision n’ayant pu être signé. Toutefois, la Direction a souhaité poursuivre sa démarche de clarification et d’uniformisation des règles relatives au fonctionnement des instances représentatives du personnel afin d’asseoir le dialogue social sur des bases transparentes, complètes et sécurisées.

Afin de rendre possible cette démarche, la Direction a donc été amenée à notifier aux organisations syndicales en février 2017 la dénonciation de l’accord d’adaptation des accords collectifs relatifs au fonctionnement des instances représentatives du personnel du fait de la fusion des sociétés composant l’UES CANON et de la disparition de l’UES CANON au 1^er juillet 2012.

Elle a ensuite convié les organisations syndicales à la négociation d’un accord de substitution. Après X réunions de négociations, les parties ont convenu des dispositions ci-après.

Ces dispositions se substituent à l’accord du 31 août 2012 d’adaptation des accords collectifs relatifs au fonctionnement des IRP du fait de la fusion des sociétés composant l’UES Canon et de la disparition de l’UES Canon au 1^er juillet 2012. De ce fait, il est précisé que le présent accord se substitue également et de plein droit aux accords collectifs visés par l’accord du 31 août 2012, à savoir :

• Accord relatif au fonctionnement des IRP au sein de l’UES Canon du 02/02/2005

• Avenant à l’accord relatif au fonctionnement des IRP au sein de l’UES Canon du 8/11/2006

• Accord relatif à l’utilisation de la messagerie de l’entreprise par les IRP de l’UES Canon du 21/12/2007.

Enfin, il se substitue également à toute autre pratique, tout usage ou accord atypique préexistants ayant le même objet qu’une ou plusieurs dispositions du présent accord.

ARTICLE PRELIMINAIRE : champ d’application et objet de l’accord

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à la société Canon France.

Il est rappelé pour information qu’à la date de signature du présent accord, il existe au sein de la société Canon France :

- Un Comité d’Entreprise,

- Des Délégués du Personnel,

- Un Comité d'hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail,

- Trois Organisations syndicales représentatives.

S’y ajoutent :

• Un Comité de Groupe,

• Un Comité Européen.

Pour rappel, les dernières élections professionnelles de Canon France ont eu lieu le 10 juin 2014. Le nombre de mandats indiqué dans le présent accord est donc donné à titre informatif et il sera susceptible d’évoluer à l’occasion de chaque élection professionnelle.

Lors des dernières élections professionnelles, l’effectif retenu était de 1897,19 salariés (ETP) au sein de Canon France. A la date de signature du présent accord, l’effectif de l’entreprise est de 1384 salariés au sein de Canon France.

2. OBJET

Le présent accord de substitution a pour objet de clarifier les règles de fonctionnement du dialogue social et des institutions représentatives du personnel de canon France. Il fixe un cadre qui constitue une référence commune et explicite pour tous les acteurs du dialogue social de l’entreprise.

Ce cadre couvre :

• D’une part, les thématiques qui étaient abordées dans l’accord dénoncé de 2012 ;

• D’autre part, les autres thématiques qui faisaient l’objet de pratiques et usages non écrits dans l’entreprise dénoncés en CE en février 2017 ;

• Enfin, d’autres domaines qui n’étaient jusqu’à présent pas codifiés chez Canon France.

Ainsi, par la mise en place de ce socle négocié et clarifié, les parties au présent accord souhaitent revoir la qualité de dialogue social. Elles s’accordent sur la nécessité de limiter autant que possible les divergences d’interprétation et les débats formalistes afin de privilégier les débats de fond.

CHAPITRE 1 – LA REPRESENTATION SYNDICALE AU SEIN DE CANON FRANCE

A titre préliminaire, il est indiqué que la notion de section syndicale telle qu’évoquée au fil du présent accord concerne indifféremment les sections syndicales d’entreprise que les organisations syndicales constituées sous forme de syndicat d’entreprise.

1. Les délégués syndicaux

1. Les missions des délégués syndicaux

Les délégués syndicaux représentent le syndicat auprès de la direction de Canon France, des salariés et de la section syndicale qu’ils animent. Ils présentent les réclamations et revendications dans le cadre de leurs missions de défense des intérêts professionnels des salariés. Ils sont également les principaux interlocuteurs de la direction de l’entreprise pour négocier les accords collectifs.

2. La désignation des délégués syndicaux

Chaque organisation syndicale représentative au sein de Canon France peut désigner deux délégués syndicaux, en application des articles R.2143-1 à 3 du Code du Travail.

Dans les entreprises d'au moins cinq cents salariés, tout syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s'il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l'élection du comité d'entreprise et s'il compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges.

Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. Ceux-ci seront désignés parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10% des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections du Comité d’entreprise ou des Délégués du Personnel, dans les conditions définies aux articles L.2143-1 et L.2143-3 du Code du Travail.

De plus, tout syndicat représentatif chez Canon France peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des employés lors de l’élection du Comité d’entreprise et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges. Ce délégué syndical supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au Comité d’entreprise, quel que soit le nombre de votants.

Chaque organisation syndicale représentative porte à la connaissance de la direction, les noms et prénoms de ses délégués syndicaux, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise contre récépissé.

Elle informe également la Direction est les autres Organisations syndicales représentatives si un délégués syndical suppléant est temporairement désigné en raison de l’absence de longue durée d’un délégué syndical.

3. Le crédit d’heures des délégués syndicaux

Conformément à l’article L.2143-13 du Code du Travail, chaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions égal à 24 heures par mois au titre de la loi du 8 août 2016.

Chaque délégué syndical peut utiliser ses heures de délégation pour participer à des négociations ou concertations à d’autres niveaux que celui de l’entreprise et à des réunions d’instances dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche.

De plus, chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier des conventions ou accords d'entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d'un crédit global supplémentaire dans la limite d'une durée qui ne peut excéder 18 heures par an.

Ce crédit global annuel fixé à 18 heures par la loi est porté à 80 heures par le présent accord.

Pour les délégués syndicaux au forfait jours, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours de travail prévus par la convention de forfait. La demi-journée correspond à 3,50 mn heures de mandat en application de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail du 19 mai 2014 actuellement en vigueur.

Toutefois, par exception et par dérogation à la loi du 8 août 2016, les parties conviennent que, lorsque cette modalité de prise des heures de délégation pour un cadre au forfait jours s’avère inadaptée à l’usage de son crédit d’heures, l’intéressé peut utiliser celui-ci heure par heure dans le respect de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail du 19 mai 2014 actuellement en vigueur.

2. Les représentants syndicaux

1. La mission des représentants syndicaux

Les représentants syndicaux auprès du Comité d’entreprise ou au CHSCT ont pour mission d’exprimer, avec voix consultative, les avis des organisations syndicales représentatives au niveau de Canon France, dans tous les domaines de compétence relevant du Comité d’entreprise ou du CHSCT.

2. La désignation des représentants syndicaux

Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise a la possibilité de désigner un représentant syndical au Comité d’entreprise.

Le représentant syndical est obligatoirement choisi parmi le personnel de Canon France et doit remplir les conditions d’éligibilité au Comité d’entreprise.

Chaque organisation syndicale représentative porte à la connaissance de la direction, les nom et prénom de son représentant syndical, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remis contre récépissé.

3. Le crédit d’heures des représentants syndicaux

Conformément à l’article L.2325-6 du Code du Travail, chaque représentant syndical au comité d’entreprise dispose d’un crédit d’heures égal à 20 heures par mois.

3. Représentant de section syndicale

Chaque syndicat qui constitue une section syndicale dans l'entreprise d'au moins 50 salariés peut, s'il n'est pas représentatif, désigner un représentant. Le représentant de section agit au nom du syndicat auprès de l'employeur et assure la défense des salariés. Il peut notamment :

• formuler des propositions, des revendications ou des réclamations,

• assister le salarié qui le souhaite lors d'un entretien préalable à une sanction disciplinaire,

• assister les salariés auprès du conseil des Prud’hommes.

Il ne peut cependant pas négocier d'accords collectifs avec l'employeur, contrairement au délégué syndical.

Le représentant de section syndicale dispose de 4 heures de délégation par mois pour se consacrer à l'exercice de son mandat.

Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l’issue des élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif dans l’entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d’une section jusqu’aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l’entreprise.

Il peut aussi prendre fin notamment s'il démissionne de son mandat ou de son emploi.

4. La fin des mandats syndicaux

Le mandat de délégué syndical prend automatiquement fin lors du renouvellement du Comité d’entreprise, en application notamment des dispositions de l'article L. 2143-11 du Code du travail, lesquelles visent également d’autres hypothèses comme la perte par le syndicat désignataire de sa représentativité, la perte de légitimité électorale du délégué, le départ du salarié de l'entreprise, sa révocation par le syndicat ou encore sa démission de ses fonctions de délégué syndical.

Quant au mandat de représentant syndical au Comité d'entreprise unique, il prend fin lors du renouvellement des membres de cette institution.

Un entretien professionnel doit être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d’un mandat syndical, conformément aux dispositions de l’article L. 6315-1 du Code du travail.

5. Le statut de salarié protégé

Tous les délégués et représentants syndicaux cités dans le présent accord bénéficient d’une protection spéciale en cas de licenciement telle que spécifiée aux articles L. 2411-1 et suivants du Code du Travail.

6. Les moyens de fonctionnement

1. Frais de déplacement pour les réunions liées au dialogue social

Les frais engagés par les salariés mandatés par les organisations syndicales représentatives au sein de Canon France dans le cadre de réunions tenues sur convocation de la direction, pour les commissions prévues par la loi et pour les réunions préparatoires des DP et du CE (frais de déplacements, d’hébergement et de repas) sont pris en charge par celle-ci sur présentation des notes de frais correspondantes et dans le respect des barèmes en vigueur dans l’entreprise.

2. Affichage des communications syndicales

Les parties affirment le principe selon lequel les communications syndicales sont affichées librement sur des panneaux mis à disposition par la direction, réservés spécifiquement à cet usage et distincts de ceux affectés aux communications du Comité d’entreprise et des Délégués du Personnel.

Elles conviennent que ces panneaux d’affichage doivent être fixés en tenant compte de la disposition des locaux et de l'espace disponible, de telle sorte qu’ils soient sur les lieux fréquentés et visibles par le personnel. Concernant le Siège actuel (Courbevoie et Montévrain), les implantations des panneaux actuels sont maintenues sans changement. Lors de futurs déménagements, les parties se réuniront afin d’examiner les nouveaux emplacements des panneaux.

Les Organisations syndicales s’engagent à ne pas utiliser des emplacements qui ne leur sont pas expressément dédiés.

Le contenu des affiches est librement déterminé par le syndicat. Conformément à l’article L.2142-5 du Code du Travail, il doit cependant être de nature syndicale et respecter les dispositions relatives à la presse (loi du 29 juillet 1881) qui interdisent notamment l’injure et la diffamation publique, les fausses nouvelles et la provocation.

Conformément à l’article L.2142-3 du Code du travail, les organisations syndicales s’engagent à communiquer à la direction de Canon France (le directeur des Ressources Humaines ou le Directeur des Affaires sociales), simultanément à l’affichage, un exemplaire des communications syndicales.

3. La distribution de tracts et publications

Conformément à l’article L.2142-4 du Code du Travail, les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs aux heures d’entrée et de sortie du travail, c’est-à-dire en début et en fin de journée.

A cet effet, les parties conviennent que les heures d’entrée et de sortie correspondent aux plages variables telles que définies par l’accord du 19 mai 2014 de substitution relatif à l’organisation du temps de travail eu sein de la société Canon France. Si ces plages devaient évoluer, les modifications seraient alors répercutées de plein droit sur les heures de distribution des tracts prévues par le présent accord.

A la date de signature du présent accord, ces plages sont donc :

• 8h00 – 9h30

• 16h30 – 18h30

La notion d’entrée et de sortie ne couvre pas la pause méridienne (déjeuner) pendant laquelle la distribution n’est pas autorisée.

La diffusion est autorisée dans l’enceinte de l’entreprise à condition qu’elle n’intervienne pas sur le poste de travail (mais uniquement auprès du salarié au moment de son arrivée et de son départ) ni dans les lieux ouverts à la clientèle et qu’elle n’apporte pas de trouble dans l’exécution du travail ou la marche de l’entreprise. A fortiori, il n’est pas autorisé d’entrer dans un bureau lorsque celui-ci est fermé (à clé ou non) sans y avoir été expressément invité.

Par le présent accord, les organisations syndicales s’engagent à communiquer à la direction de Canon France, simultanément à la diffusion, un exemplaire des tracts et publications.

Cette diffusion de tracts ne peut pas se faire par le courrier interne, même sous enveloppe (nominative ou non) excepté dans le cadre des élections professionnelles si cette possibilité figure dans le protocole pré-électoral.

4. Locaux et moyens syndicaux

Dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, l'employeur met à la disposition de chaque section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.

L’entreprise veille à ce que l’implantation du local ne porte pas atteinte au libre exercice du droit syndical.

Ainsi, les parties au présent accord conviennent que la direction de Canon France mettra à la disposition des sections syndicales constituées par une organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise un local syndical aménagé et doté du matériel nécessaire à l’exercice des missions des délégués syndicaux et représentants syndicaux, à savoir :

- Un téléphone et une ligne téléphonique

- Un ordinateur doté d’une connexion Internet

• Une imprimante multifonctions

• Les consommables nécessaires au fonctionnement du local (papier, encre, petites fournitures de bureau).

Cet équipement est valable dans les locaux actuels comme pour les locaux à venir en cas de déménagement.

L’entreprise s’engage à ne procéder à aucune entrave ni surveillance d’aucune sorte sur les connexions Internet des locaux syndicaux. Dans cet esprit, chaque local syndical dispose d’une ligne téléphonique indépendante et peut, sur simple demande écrite, obtenir une connexion Internet indépendante du serveur de l’entreprise.

Canon France assure la maintenance du matériel ainsi mis à disposition dans les mêmes conditions que pour le reste du personnel.

L’accès aux locaux syndicaux peut se faire dans ou en dehors des heures de travail dans les limites des horaires de sécurité. Sous cette condition, les droits d’accès seront d’identiques à ceux des salariés.

5. Les réunions d’informations syndicales

Chaque Organisation syndicale représentative peut organiser trimestriellement des réunions d’information de l’ensemble du personnel sur chaque lieu de travail et en dehors des heures de travail. Les dates et heures sont fixées en accord avec la direction en fonction, notamment, de la disponibilité de locaux. L’invitation de personnes extérieures à l’entreprise est subordonnée à l’accord de la direction (via demande et réponse écrites).

A cet effet, les parties conviennent que les heures de travail correspondent aux plages fixes telles que définies par l’accord du 19 mai 2014 de substitution relatif à l’organisation du temps de travail eu sein de la société Canon France. Si ces plages devaient évoluer, les modifications seraient alors répercutées de plein droit sur les heures de distribution des tracts au titre du présent accord.

A la date de signature du présent accord, ces plages sont :

• 9h30 – 12h

• 14h00 – 16h30

Les lieux de réunion identifiés par la Direction doivent être situés dans l’enceinte de l’entreprise et aisément accessibles. Aucune autre condition ne saurait être imposée à la Direction.

D’autres démarches d’informations syndicales du personnel sont possibles dans l’enceinte de l’entreprise sous réserve que leurs modalités fassent l’objet d’un accord exprès entre l’organisation syndicale concernée et la Direction.

Les réunions syndicales sont organisées sous la responsabilité de la Section concernée.

6. La liberté de circulation

Les délégués syndicaux et les représentants syndicaux peuvent circuler librement au sein de Canon France en fonction de leurs attributions.

Cette liberté de circulation s’entend durant les plages d’ouverture des locaux tels que définis par les services de sécurité de l’entreprise et pendant les horaires de travail de référence du personnel.

Les délégués syndicaux et les représentants syndicaux peuvent également se déplacer hors de l’entreprise durant les heures de délégation consacrées à l’exercice de leur mandat.

Les délégués et les représentants syndicaux peuvent prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne à l’accomplissement du travail des salariés.

7. Réunions de la section syndicale

Afin de mener ses missions à bien, chaque section syndicale a la possibilité de réunir une fois par mois ses adhérents (L. 2142-10). Ces réunions ont lieu dans le local syndical mis à disposition par l’employeur. Elles peuvent, si nécessaire, avoir lieu dans un autre local identifié et mis à disposition par l’employeur avec l’accord exprès de ce dernier.

Les réunions doivent se tenir en dehors du temps de travail des participants, à l'exception des représentants du personnel, qui eux, peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

La réunion mensuelle doit nécessairement avoir un objet syndical. Les réunions à caractère exclusivement politique sont donc prohibées.

Pour ces réunions, les frais éventuels de déplacements sont pris en charge par la direction pour les seuls représentants du personnel en tant qu’animateurs de la réunion de la section / l’organisation syndicale.

7. La négociation sociale

a. Agenda social

L’accord relatif au calendrier social signé le 13 avril 2016 définit les trois blocs de négociation obligatoires.

Par ailleurs, pour les thématiques non obligatoires, chaque année, la direction communique aux organisations syndicales représentatives un projet d’agenda social élaboré après échanges sur les thématiques de négociation souhaitées par les parties.

Les thèmes à négocier sont inscrits à l’agenda après concertation avec les délégués syndicaux au cours d’une réunion dédiée à l’agenda social. Un point est effectué à mi-année afin de procéder aux ajustements éventuels. Chaque modification de cet agenda se fait en concertation avec les délégués syndicaux qui reçoivent ensuite les convocations mises à jour.

b. Déroulement des réunions

- Participants

L’employeur doit inviter à la négociation toutes les organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise.

Les délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives prennent part aux négociations menées avec l’employeur.

La délégation de chacune des organisations représentatives appelées à participer à des négociations comprend obligatoirement le délégué syndical de l’organisation dans l’entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux. Toutefois, les délégués peuvent se faire représenter.

Chaque organisation syndicale peut compléter sa délégation avec des salariés de l’entreprise. Le nombre de salariés qui complètent la délégation, par délégation, ne peut excéder celui des délégués syndicaux.

Pour les sujets à forte dimension technique, des experts internes peuvent être conviés afin d’apporter leur plus-value aux échanges. Les organisations syndicales sont alors systématiquement prévenues à l’avance.

Des experts externes peuvent également être sollicités, notamment dans le cadre des commissions de suivi d’accords d’entreprise (exemple : assureur, courtier, cabinet de reclassement...). La direction prévient alors préalablement les organisations syndicales.

- Déroulement

Pour chaque ouverture d’un nouveau sujet de négociation, les organisations syndicales veillent à adresser leurs éventuelles demandes à la Direction si possible une semaine avant la première réunion.

Avant de négocier, la Direction veille à ce que les organisations syndicales représentatives aient toutes le même niveau d’information. Elle transmet le thème de la réunion à chaque personne désignée par les organisations syndicales pour participer à la négociation trois jours ouvrés avant la date de la réunion.

CHAPITRE 2 – REPRESENTATION ELUE DU PERSONNEL

1. Contexte

L’accord d’entreprise prévoit que la représentativité du personnel est assurée par :

- Un Comité d’entreprise

- des Délégués du Personnel

- Un CHSCT

Les parties conviennent que chaque instance dispose d’un domaine de compétences spécifique prévu par la loi et s’engagent à respecter ces particularités. Il s’agit ainsi de veiller :

• à ce que chaque instance élue du personnel voit ses prérogatives respectées,

• à ne pas complexifier le dialogue social par le doublement, voire le triplement, des procédures sociales lorsque cela n’est pas indispensable.

Ainsi, les questions relevant plus particulièrement de la compétence des Délégués du Personnel n’ont pas vocation à être systématiquement évoquées devant d’autres instances (telles que le CE et/ou le CHSCT) et inversement.

2. Le Comité d’entreprise (CE)

Le nombre actuel d’élus au Comité d’entreprise de Canon France est fixé par le protocole d’accord préélectoral relatif aux élections des membres du Comité d’entreprise de la société Canon France 2014-2018 du 9 mai 2014. Ce protocole prévoit 13 sièges titulaires et 13 sièges suppléants à la date de signature du présent accord.

Les dispositions du présent accord relatives aux mandats des élus du Comité d’entreprise s’inscrivent dans le cadre du protocole en vigueur (ce protocole étant amené à évolué à chaque renouvellement des instances) et dans le cadre de l’accord de Calendrier Social relatif à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 sur le dialogue social et l’emploi signé le 13 avril 2016.

a. Missions et attributions générales

Les attributions du Comité d’entreprise sont définies par les articles L. 2323-1 à L.2323-­67 et R. 2323-1 à 2323-19 du Code du travail en matière économique et de droit d'alerte d’une part, et par les articles L.2323-83 à L.2323-87 et R.2323-20 à R.2323-42 en matière d'activités sociales et culturelles d’autre part.

Le CE fait l'objet de consultations obligatoires annuelles et, dans certaines situations, ponctuelles.

2. Missions sociales et culturelles

Le CE assure, contrôle et participe à la gestion d’activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leurs familles et des stagiaires.

3. Réunions du Comité

Le Comité d'entreprise se réunit une fois par mois en réunion ordinaire sur convocation de l'employeur, à l’exception du mois d’août sauf urgence. Il peut aussi tenir des réunions extraordinaires entre deux réunions ordinaires à la demande du Président ou de la majorité des membres du Comité.

L’employeur et le secrétaire du CE établissent conjointement l'ordre du jour des réunions du comité. Les consultations obligatoires peuvent faire l’objet d’une inscription de plein droit à l’ordre du jour, toutefois un entretien doit être proposé avant cette inscription par l’employeur ou le Secrétaire.

Les résolutions du CE sont prises à la majorité des membres présents (C. trav., art. L. 2325-18).

Les représentants syndicaux n'ont qu'une voix consultative.

Les procès-verbaux des réunions sont rédigés par le secrétaire du CE. Ils peuvent, après avoir été adoptés, être affichés ou diffusés dans l'entreprise, dans les conditions fixées par le règlement intérieur.

Par exception, si le Comité d’entreprise choisit de recourir à une prise de notes par une société extérieure, la Direction contribuera au financement de la prise de notes pour les séances se tenant au premier semestre et le CE pour celles du second semestre. Pour que cette prise en charge soit valide et effective :

• Toutes les séances du CE devront faire l’objet d’une prise de notes par un seul et même prestataire extérieur ;

• La DRH devra préalablement valider le cahier des charges arrêté avec le prestataire ;

• Le Comité d’entreprise règlera les factures au prestataire puis les adressera pour remboursement à la DRH ; Tout changement de prestataire devra être préalablement validé par la DRH.

Tout enregistrement sonore des débats, autre que celui du prestataire, est par ailleurs exclu.

4. Local et moyens matériels du Comité d’entreprise

Conformément à l’article L.2325-12 du Code du travail, le Comité d’entreprise dispose d’un local dédié aménagé et du matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Ce local est facilement accessible pour l’ensemble des salariés et doté d’une boîte aux lettres.

L’entreprise fournit pour ce local :

- Un ordinateur avec un accès Internet

- Un téléphone fixe dont l’installation est à la charge de l’entreprise.

• Une imprimante multifonctions.

Le Comité d’entreprise peut utiliser le courrier interne de Canon France pour la seule diffusion d’informations sur les activités et prestations sociales et culturelles, à l’exclusion de toute autre diffusion à caractère totalement ou partiellement syndical, politique, économique, etc.

Le Comité d'entreprise peut inviter dans le local mis à sa disposition des personnalités extérieures à l'entreprise. Ces personnalités extérieures peuvent être des personnalités syndicales. S'il entend inviter des personnalités non syndicales (par exemple, un expert dans un domaine donné), il doit obtenir au préalable l'accord du chef d'entreprise.

L'invité doit observer les règles de sécurité applicables à l'entreprise dès son entrée dans les locaux.

5. Crédit d’heures des membres du Comité d’entreprise

Les membres titulaires du Comité d’entreprise disposent, conformément à l’article L.2325-6 du Code du travail, d’un crédit mensuel de 20 heures.

Ce nombre est porté par le présent accord à 50 heures pour le secrétaire du Comité. Il est porté à 25 heures par mois pour le trésorier (et à 40h le mois de la reddition des comptes du CE).

Lorsque le Secrétaire ou le trésorier est absent plus d’une semaine, le crédit d’heures qui lui est accordé au titre du présent accord pour l’exercice de ses fonctions au sein du CE peut être transféré à son adjoint. Dans ce cas le secrétaire (ou le trésorier) informe la direction par écrit du nombre d’heures transférées et de la période considérée.

Le crédit d’heures permettant d’exercer un mandat est attaché au titulaire du mandat. En tant que crédit d’heures individuel, il ne peut donc être mis en commun entre les titulaires ou entre les titulaires et les suppléants d’une même institution représentative du personnel.

En complément, les membres titulaires du Comité d'entreprise bénéficient de 4 heures par mois pour les réunions préparatoires des réunions mensuelles du Comité d'entreprise de CANON France en application du règlement intérieur du Comité d’entreprise actuellement en vigueur. Ces réunions préparatoires sont organisées par un ou plusieurs élus du Comité d’entreprise en vue de la préparation de la prochaine réunion plénière du Comité. Elles peuvent se tenir conjointement ou séparément par appartenance syndicale.

Les heures passées en réunion plénière sont assimilées à du temps de travail effectif, rémunérées comme telles et ne s’imputent pas sur le crédit d’heures.

En revanche, pour le temps autre que celui consacré aux réunions organisées par l’employeur, impliquant notamment des rendez-vous extérieurs avec des tiers (tels que des prestataires ou experts), les membres du Comité d’entreprise doivent utiliser leurs crédits d’heures, ces heures étant payées à l’échéance normale.

Les suppléants ne bénéficient pas, en tant que tels, d'un crédit d'heures sauf lorsqu'ils remplacent les titulaires auxquels cas ils disposent alors du crédit d'heures de ces derniers.

Pour les membres du Comité d’Entreprise au forfait jours, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours de travail prévus par la convention de forfait. La demi-journée correspond à 3h50 mn de mandat en application de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail du 19 mai 2014 actuellement en vigueur. Toutefois, par exception et par dérogation à la loi du 8 août 2016, les parties conviennent que, lorsque cette modalité de prise des heures de délégation pour un cadre au forfait jours s’avère inadaptée à l’usage de son crédit d’heures, l’intéressé peut utiliser celui-ci heure par heure dans le respect de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail du 19 mai 2014 actuellement en vigueur.

6. Frais de déplacement

L’employeur prend en charge les frais exposés par les membres du Comité d’entreprise pour se rendre aux réunions qu’il a organisées en exécution de ses obligations légales, la réunion mensuelle préparatoire ainsi que les frais exposés pour se rendre aux réunions du CE organisées à la demande de la majorité des membres du Comité d’entreprise

Ainsi, lorsque les membres du Comité d’entreprise exposent des frais pour se déplacer dans le cadre de leurs fonctions représentatives, il est alors possible d’imputer ces frais, soit sur le budget de fonctionnement du Comité, soit sur le budget des activités sociales et culturelles, selon l’objet de la mission effectuée.

7. Liberté de déplacement

Les membres élus et les représentants syndicaux du Comité d’entreprise peuvent, tant durant les heures habituelles de travail qu’en dehors, circuler librement dans les établissements de l’entreprise dans le respect de l’article L.2325-11 du Code du travail. Ils peuvent prendre tous les contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, y compris auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement de son travail.

8. Subvention de fonctionnement et contribution patronale aux activités socio-culturelles du Comité d’entreprise

   • Taux :

La subvention de fonctionnement est fixée à 0,2% de la masse salariale brute.

La contribution pour les activités sociales et culturelles est fixée à 1,18% de la masse salariale brute.

A la demande du CE et des organisations syndicales représentatives, il a été convenu que le taux de contribution patronale aux activités sociales et culturelles est calculé conformément aux règles établies lors de la séance du Comité d’Entreprise du 25 mai 2016 à savoir la prise en compte de la DADS pour arrêter le montant de la masse salariale dans le cadre du calcul du budget de fonctionnement et de la dotation sociale.

• Périodicité de versements :

• Décembre A-1 (le 31 décembre au plus tard) : communication du montant prévisionnel de la masse salariale brute.

• Avant le 15 janvier :

• paiement d'une première avance correspondant à 25% de la subvention estimée pour Activités Sociales et Culturelles.

• paiement d'une première avance correspondant à 50% de la subvention de fonctionnement (0,2% de la masse salariale).

  • Avant le 15 février :

• communication de la masse salariale de l'exercice antérieur (A-1).

• Régularisation des subventions définitives de dotation sociale et fonctionnement

• Un éventuel restant dû au Comité d’entreprise serait versé à la même échéance

• Un éventuel trop perçu au Comité d’entreprise serait retenu lors de l’avance due au 15 avril.

  • Avant le 15 avril : paiement d'une deuxième avance correspondant à 25% de la subvention estimée pour Activités Sociales et Culturelles

  • Avant le 15 juillet :

• Paiement d'une troisième avance correspondant à 25% de la subvention Activités Sociales et Culturelles

• Paiement d'une seconde avance correspondant à 50% de la subvention de fonctionnement (0,2% de la masse salariale).

  • Avant le 15 septembre : Paiement d'une quatrième et dernière avance correspondant à 25% de la subvention Activités Sociales et Culturelles.

Comptes du Comité d’Entreprise

Au titre de l’article L. 2325-54 entré en vigueur le 1^er janvier 2016, le Comité d'entreprise est tenu d'établir des comptes consolidés. A cet effet, lorsque le Comité d'entreprise dépasse, pour au moins deux des trois critères mentionnés au II de l'article L. 2325-45, des seuils fixés par décret, il est tenu de nommer au moins un commissaire aux comptes et un suppléant, distincts de ceux de l'entreprise. L’article L 2325-54 nouveau dispose que le coût de la certification des comptes est pris en charge par le Comité d'entreprise sur sa subvention de fonctionnement.

10. Commissions du Comité d'entreprise

    • Les commissions obligatoires du Comité d’entreprise :

Elles sont mises en place conformément à la règlementation en vigueur : Commission économique, commission d’aide au logement, commission formation et commission égalité professionnelle. Elles sont toutes obligatoirement présidées par un membre du Comité d’entreprise (membre titulaire pour la commission économique).

Le temps passé en commission est décompté et payé comme du temps de travail effectif, sans déduction du crédit d’heures de délégation.

L'employeur laisse aux membres de la commission économique le temps nécessaire pour tenir leurs réunions dans la limite d'une durée globale ne pouvant excéder quarante heures par an. Ce temps est rémunéré comme temps de travail (art. L.2325-25).

• Commission Activités Sociales et Culturelles (ASC).

Les membres de la commission ASC Canon France bénéficient d'une réunion pour laquelle est attribué un crédit de 4 heures par mois en application du règlement intérieur du CE actuellement en vigueur. Il est cependant rappelé, que ces réunions doivent répondre à un besoin réel et spécifique et que le maintien de cet usage ne pourra conduire, sauf à contrevenir à l'esprit du présent accord, à une duplication de dispositions extra légales sans commune mesure avec la réalité de l'activité exercée par la commission.

• Commissions ad hoc et facultatives

Des commissions spécifiques, dédiées au traitement ou à l'analyse d‘une question particulière peuvent être mises en place sous réserve de la validation du Président du CE. Dans ce cas, un crédit horaire éventuel est défini par la Direction pour la durée des réunions.

Les parties conviennent que, par souci de transparence et de bonne représentativité des partenaires sociaux de l’entreprise, il est nécessaire que chaque organisation syndicale représentative soit représentée dans chaque commission, qu’elle soit obligatoire ou facultative.

3. Les Délégués du personnel

Le nombre de Délégués du personnel pour Canon France est fixé par le protocole d’accord préélectoral du 9 mai 2014. Ce protocole prévoit 16 sièges titulaires et 16 sièges suppléants pour l’ensemble de l’entreprise.

Il est rappelé que le Code du travail prévoit le remplacement des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise dans 2 circonstances :

• Le titulaire cesse ses fonctions

• Le titulaire se trouve momentanément absent pour une cause quelconque (art. L 2314-30 et L 2324-28) et quelle que soit la durée de son absence.

Les dispositions du présent accord relatives aux mandats des Délégués du personnel s’inscrivent dans le cadre du protocole précité actuellement en vigueur. Ce protocole a vocation à évoluer au renouvellement des IRP.

a. Missions et attributions générales

En application de l’article L2331-1 du code du travail, les Délégués du personnel représentent le personnel auprès de l’employeur et lui font part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail (Code du travail, convention collective, salaires, durée du travail, hygiène et sécurité...).

Pour éviter l’encombrement non justifié de cette instance, les élus veilleront à respecter le périmètre des missions des délégués du personnel tel que prévu par la loi, à savoir : la présentation de réclamations individuelles ou collectives en matière d’application de la réglementation du travail.

Les salariés permanents mais aussi extérieurs à l’entreprise ou intérimaires peuvent saisir les Délégués du personnel de leurs réclamations.

Les Délégués du personnel peuvent également faire des suggestions sur l’organisation générale de l’entreprise.

b. Fonctionnement

Au moins une fois par mois, la Direction de Canon France convoque et reçoit les Délégués du personnel qui peuvent se faire assister par un représentant syndical. Ils posent leurs questions relatives à l’application de la réglementation du travail par écrit 3 jours ouvrés avant la réunion. L’employeur y répond lors de la réunion puis envoie les réponses écrites en tout état de cause dans un délai de 7 jours calendaires.

En séance, l'employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires (article L2315-8 du code du travail).

3. Crédit d’heures

Chaque Délégué du personnel titulaire dispose d’un crédit d’heures de délégation de 15 heures par mois (article L.2315-1 du Code du travail). Les heures utilisées pour l’exercice du mandat sont considérées et payées comme du temps de travail. Le temps passé en réunion avec l’employeur n’est pas décompté de ce crédit.

Outre les réunions préparatoires, les suppléants ne disposent pas d’heures de délégation sauf s’il remplacent le titulaire absent. Ainsi, s’ils sont amenés à utiliser ce crédit d’heure ils doivent indiquer à leur manager et à la DRH au titre de quelle absence ils le font.

Le crédit d’heures de délégation permettant d’exercer un mandat est attaché au titulaire du mandat. En tant que crédit d’heures individuel, il ne peut donc être mis en commun entre les titulaires ou entre les titulaires et les suppléants d’une même institution représentative du personnel.

En complément, les Délégués du personnel (titulaires et suppléants) bénéficient d’un crédit de 4 heures par mois pour les réunions préparatoires des réunions mensuelles des DP de CANON France (hors transport).

Pour les Délégués du personnel au forfait jours, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours de travail prévu par la convention de forfait. La demi-journée correspond à 3 heures 50 mn de mandat en application de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail du 19 mai 2014 actuellement en vigueur.

Toutefois, par exception et par dérogation à la loi du 8 août 2016, les parties conviennent que, lorsque cette modalité de prise des heures de délégation pour un cadre au forfait jours s’avère inadaptée à l’usage de son crédit d’heures, l’intéressé peut utiliser celui-ci heure par heure dans le respect de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail du 19 mai 2014 actuellement en vigueur.

4. Frais de déplacement

Canon France prend en charge les frais de déplacement des Délégués du personnel pour se rendre aux réunions convoquées par la Direction, dans les conditions en vigueur dans l’entreprise.

Par exception, les frais de déplacement (voiture, train, avion, hébergement) et de repas seront pris en charge pour les réunions préparatoires des DP (11 par an maximum), cette instance ne disposant pas de budget de fonctionnement.

Les parties conviennent toutefois que, comme pour tous les salariés de Canon France, les élus feront leurs meilleurs efforts pour limiter l’impact financier et environnemental de ces réunions. Ex : accoler les réunions préparatoires à des réunions déjà programmées, utiliser Skype pour tout ou partie des participants, etc.

5. Liberté de déplacement

Les Délégués du personnel disposent d’une liberté de déplacement :

- dans les établissements de l’entreprise pendant les heures de délégation ou en dehors de leurs heures habituelles de travail. Les Délégués du personnel peuvent circuler et prendre contact avec les salariés à leur poste de travail, à condition de ne pas créer de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés ;

- en dehors de l’entreprise, durant les heures de délégation.

Les Délégués du personnel n’ont pas à solliciter d’autorisation avant de quitter leur poste de travail. Toutefois, sauf urgence, les parties conviennent qu’un délai de prévenance raisonnable vis-à-vis du manager est recommandé autant que possible dans la mesure où il fait l’objet d’une concertation préalable entre l’employeur et les Délégués du personnel.

6. Affichage

Tel que prévu par l’article L.2315-7du code du travail, les Délégués du personnel peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales.

A ce titre, les parties conviennent qu’une organisation syndicale ne saurait occuper la totalité de l’espace d’affichage des DP, et afin que chaque centrale puisse disposer d’espace sur ce panneau pour ses affichages relatifs aux DP.

La Direction s’engage à respecter la règlementation en vigueur en matière d’affichage.

4. Le Comité d’Hygiène, Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)

Le nombre de sièges au CHSCT de Canon France est fixé à 12 par le protocole d’accord préélectoral du 9 février 2016 actuellement en vigueur.

Ce protocole aura vocation à évoluer lors du renouvellement de l’instance.

a. Missions et attributions générales

Le CHSCT contribue à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure et à l’amélioration des conditions de travail, notamment par :

- l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs. Il procède également à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes et à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité ;

- la vérification, par des inspections et des enquêtes, du respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées ;

- le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d’information. Il peut, par exemple, proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou moral ;

- l’analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Le CHSCT est notamment consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (L.4612-8-1).

b. Fonctionnement

Le CHSCT se réunit au moins une fois par trimestre à l'initiative de l'employeur. D'autres réunions peuvent avoir lieu :

• à la demande motivée de 2 membres du CHSCT,

• à la suite d'un accident ayant entraîné (ou ayant pu entraîner) des conséquences graves,

• en cas d'urgence (divergence entre l'employeur et un membre du CHSCT sur la réalité d'un danger grave et imminent),

• en cas de risque grave pour la santé publique ou l’environnement, lié à l'activité de l'entreprise.

Les réunions du CHSCT sont présidées par l'employeur. Il peut se faire accompagner par les experts internes de son choix en fonction des sujets inscrits à l’ordre du jour. Un secrétaire est désigné parmi les représentants du personnel.

Conformément à l’article L.4614-7 du Code du travail, l’employeur est à l’initiative des convocations et des dates de réunions du CHSCT.

Cette convocation est envoyée par courrier électronique ou lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 8 jours au moins avant la date de réunion (et 3 jours en cas de PSE).

L’ordre du jour est établi conjointement par le Président du CHSCT et le secrétaire conformément à l’article L. 4614-8 du Code du travail.

L'employeur doit convoquer aux réunions :

- tous les représentants du personnel au CHSCT,

- le médecin du travail,

- un représentant de la CRAMIF,

- le responsable de la prévention et de la sécurité au travail,

- les représentants syndicaux,

- l'inspecteur du travail,

- des personnes que le CHSCT a demandé à consulter dans le cadre de ses travaux.

c. Crédit d’heures

L’enveloppe de crédits d’heures attribuée aux membres du CHSCT est fixée par l’article L.4614-3 du Code du travail qui prévoit, compte-tenu des effectifs de Canon France à la date de signature du présent accord, au moins 15 heures par mois et par membre titulaire (hors déplacements dans le cadre des missions du CHSCT). Ce nombre est porté à 30 heures par mois pour le secrétaire du Comité par le présent accord.

Lorsque le Secrétaire est absent plus d’une semaine, le crédit d’heures qui lui est accordé au titre du présent accord pour l’exercice de ses fonctions au sein du CHSCT peut être transféré à son adjoint. Dans ce cas, le secrétaire informe la direction par écrit du nombre d’heures transférées et de la période considérée.

Le nombre d’heures de délégation a vocation à évoluer à la hausse ou à la baisse en fonction de la variation des effectifs de la société et conformément aux dispositions de l’article L. 4614-3 du code du travail.

Les représentants du personnel peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent ; ils en informent alors préalablement la Direction. Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale.

Les élus peuvent consacrer du temps non seulement aux réunions mais également à tous les travaux contribuant à l’amélioration des conditions de travail tels que :

- les enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave,

- la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure prévue en cas de risque grave constaté dans l’établissement.

Les heures consacrées à ces travaux sont payées comme du temps de travail effectif. Elles ne sont pas déduites des heures de délégation.

Pour les élus au forfait jours, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours de travail prévus par la convention de forfait. La demi-journée correspond à 3,50 mn heures de mandat en application de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail du 19 mai 2014 actuellement en vigueur.

Toutefois, par exception et par dérogation à la loi du 8 août 2016, les parties conviennent que, lorsque cette modalité de prise des heures de délégation pour un cadre au forfait jours s’avère inadaptée à l’usage de son crédit d’heures, l’intéressé peut utiliser celui-ci heure par heure dans le respect de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail du 19 mai 2014 actuellement en vigueur.

4. Frais de déplacement

Canon France prend en charge les frais de déplacement des membres du CHSCT (transport, hébergement, repas) dans le cadre des réunions convoquées par la Direction et d’une réunion préparatoire par trimestre (les réunions préparatoires étant prises sur les heures de délégation) sur présentation des notes de frais correspondantes et dans le respect des barèmes en vigueur dans l’entreprise. Il en va de même pour les déplacements liés aux inspections du CHSCT.

5. Liberté de déplacement

La liberté de déplacement des membres du CHSCT est nécessaire à l'exercice de leur mission. Cette liberté de déplacement est d'ordre public et ne peut être restreinte par l'employeur.

Toutefois, afin de permettre le bon déroulement du travail et le remplacement éventuel du représentant qui s’absente, celui-ci doit informer son supérieur hiérarchique qu'il quitte son poste pour exercer son mandat.

f. Procès-verbal

Conformément à l’article R.4614-4 du Code du travail, l’établissement d’un procès-verbal des réunions est obligatoire et relève de la responsabilité du secrétaire. Il est rédigé par le secrétaire.

Par exception, la Direction accepte de prendre en charge le coût de la prise de notes de toutes les réunions ordinaires et extraordinaires par un prestataire extérieur. En contrepartie :

• Le contrat de prestation sera géré dans son intégralité par la DRH (choix du prestataire, cahier des charges, factures, changement de prestataire, renouvèlement…) ;

• La prise de notes est envoyée dans un premier temps au Secrétaire du CHSCT ;

• Le Secrétaire (ou son adjoint en cas d’indisponibilité) s’engage à communiquer les procès-verbaux à la Direction dans les 30 jours calendaires suivant chaque réunion. A défaut, la Direction cessera la prise en charge de la prise de notes qui sera alors reprise par le Secrétaire conformément au code du Travail.

Tout enregistrement sonore des débats, autre que celui du prestataire, est par ailleurs exclu.

Ce procès-verbal doit être transmis au Président du CHSCT par le secrétaire dans les meilleurs délais et au plus tard avant la réunion suivante. Après approbation en séance, le procès-verbal est diffusé au personnel par la direction et tenu à la disposition de l’inspection du travail. En l'absence de panneau d'affichage réservé au CHSCT, le secrétaire pourra solliciter les Délégués du personnel ou le Comité d'entreprise pour utiliser leurs panneaux.

5. Le Comité d’Entreprise Européen

Il est rappelé à strict titre d’information que le Groupe Canon Europe dispose d’un Comité d’Entreprise Européen, situé à Londres, Angleterre.

Ce Comité est régi par l’accord du 23 septembre 2014. Il comprend à ce jour 27 membres dont quatre représentants du personnel français (dont deux pour Canon France).

Le Comité Européen contient un comité restreint de 7 membres dont le Président. Ces membres sont élus par le Comité en son sein.

Les représentant français au Comité Européen disposent d’un crédit de 120 heures de délégation par an pour l’exercice de leurs missions (art. L. 2343-15).

6. Le Comité de Groupe

Il est rappelé à strict titre d’information que le Groupe Canon en France dispose d’un Comité de Groupe mis en place par accord du 29 octobre 2015 pour une durée de 4 ans, avec pour société dominante au sens de l’article L.2331-1 du Code du travail la société Canon France.

L’accord du 29 octobre 2015 dispose que le Comité se réunit en session ordinaire au moins une fois par an sur convocation de son Président.

Le nombre de sièges a été exceptionnellement porté de 10 (article D.2332-2) à 14 par l’accord précité.

CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS COMMUNES AUX REPRESENTATIONS SYNDICALES ET ELUES DU PERSONNEL

1. Réunions

1. Temps passé en réunion

Le temps passé en réunion convoquée à l’initiative de l’employeur est considéré comme du temps de travail effectif et payé comme tel. Il n’est pas décompté des heures de délégation.

2. Temps de trajet suite à convocation de la direction

Le temps de trajet pour assister aux réunions à l’initiative de l’employeur (et aux réunions préparatoires de CE, DP et CHSCT) est rémunéré dès lors qu’il est effectué en dehors des horaires de travail du salarié et qu’il dépasse le temps normal de déplacement entre le domicile du salarié et son lieu habituel de travail. A ce titre, il est fait application des conventions collectives de la métallurgie en vigueur.

2.Outils mis à disposition par Canon France pour les besoins de l’activité professionnelle

La Direction autorise les élus qui disposent de moyens matériels mis à leur disposition par l’entreprise pour les besoins de leur activité professionnelle à utiliser ces outils dans le cadre de l’exercice de leur mandat.

Cette utilisation ne doit en aucun cas nuire à l’activité professionnelle de l’intéressé et doit intervenir dans le strict respect des règles en vigueur dans l’entreprise.

Cette faculté est valable pour :

• Le téléphone fixe

• Le téléphone mobile

• L’ordinateur portable

• Le véhicule et la carte GR ou assimilée.

3. Heures de délégation

a. Régime

Les heures de délégation des élus, des délégués et des représentants syndicaux doivent être utilisées pour des activités qui se rapportent à leurs attributions. Elles sont utilisées à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise, en toute liberté, sans contrôle préalable de la Direction.

Les heures prises dans le cadre du crédit d’heures sont considérées de plein droit comme temps de travail et payées à échéance normale.

Seuls les titulaires bénéficient d’heures de délégation. Toutefois, si un suppléant est amené à remplacer un titulaire, il pourra utiliser ses heures de délégation dans la limite du volume dont dispose encore le titulaire (hors réunions préparatoires).

Le cumul de mandats entraine le cumul d’heures de délégation.

2. Suivi des heures de délégation

Il est rappelé que l’utilisation du crédit d’heures est libre. L’employeur n’exerce aucun contrôle a priori, conformément à la loi, ni ne peut s’opposer à la prise d’heures de délégation dans les limites fixées par la loi et le présent accord.

Toutefois, l’entreprise, doit être en mesure de prendre les dispositions nécessaires pour une bonne continuité du service. Pour concilier ces attentes respectives, les parties conviennent d’utiliser un dispositif de suivi des heures de délégation. Elle doit également être en mesure de décompter l’utilisation réelle de tout ou partie de ces heures.

A cet effet, un outil automatisé, de type de edays, sera mis en place par la Direction. Via cet outil, , sauf circonstances exceptionnelles l’en empêchant, préalablement à chaque utilisation de son crédit d’heures, l’intéressé saisira ses temps d’absence au titre de ses heures de délégation.

Si l’outil n’est pas en place à la date de signature du présent accord ou s’il est en période de maintenance, le salarié informe par mail son manager et les services RH (Direction des Affaires Sociales) de son absence en indiquant le mandat au titre duquel le crédit d’heures est employé et, autant que possible, l’heure de départ et l’heure effective de retour (sans précision du lieu où il se rend).

La mention de ces heures a pour seul objet de faciliter l’organisation du service et de comptabiliser et rémunérer les heures utilisées.

3. Transfert d’heures de délégation

En cas d’absence d’un représentant du personnel (congés payés, maladie…), celui-ci peut transférer des heures de délégation à un autre élu, dans la limite du volume dont il dispose encore. Il doit alors informer la Direction (son manager et la DRH) en indiquant le nom de l’élu bénéficiaire, la cause de son absence et la période concernée.

Il est rappelé les règles de transfert suivantes :

- Un Délégué du personnel titulaire ne peut transférer ses heures de délégation qu’à un Délégué du personnel suppléant.

- Un élu du Comité d’entreprise titulaire ne peut transférer ses heures de délégation qu’à un élu du Comité d’entreprise suppléant.

- Un membre du CHSCT ne peut transférer ses heures de délégation qu’à un autre membre du CHSCT.

4. Tableau récapitulatif des heures de délégation

	Mandat	Heures
CE européen	Membre	120h/an
CE	Titulaire	20h/mois
	Réunions de la commission économique	40h/an
	Secrétaire	50h/mois
	Secrétaire adjoint	20h/mois
	Trésorier	25h/mois 40h le mois de reddition des comptes
	Préparatoire CE	4h/mois
	Commission ASC	4h/mois
DP	Titulaire DP	15h/mois
	Préparatoire DP	4h/mois
OS	DS	24h/mois
	Représentant syndical	20h/mois
	Section syndicale	80h/an
CHSCT	Secrétaire CHSCT	30h/mois
	Titulaire CHSCT	15h/mois

5. Cas de salariés à temps partiel

Un salarié à temps partiel peut se présenter aux élections des représentants du personnel. Lorsqu'il est élu, il bénéficie d'un crédit d'heures de délégation qui est le même que pour les salariés travaillant à temps plein, peu important le motif du temps partiel, qu'il ait une origine personnelle ou médicale dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique.

Le temps de travail mensuel d’un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d’un tiers par l’utilisation du crédit d’heures auquel il peut prétendre pour l’exercice de mandats qu’il détient dans l’entreprise (article L.3123-14). Le solde éventuel de ce crédit d’heures payées peut être utilisé en dehors de ses heures de travail

Par dérogation à l’article L. 3123-14 susvisé, les parties au présent accord conviennent que le quota d’un tiers précité est porté à 50% pour les titulaires de mandats de Canon France.

4.Gestion des carrières

1. L’égalité de traitement

Les signataires réaffirment le principe de non-discrimination qui s’applique au sein de Canon France en toutes circonstances et se traduit notamment par la possibilité de concilier l’activité professionnelle et l’exercice des mandats syndicaux, de bénéficier d’un développement de carrière, d’une évolution de rémunération, de promotion et d’un accès à la formation professionnelle, dans les mêmes conditions que tout salarié de l’entreprise.

2. La charge de travail des élus

Les parties rappellent que la charge de travail de tout représentant du personnel doit être adaptée en fonction du temps qu’il consacre à ses mandats représentatifs.

Ainsi, les managers seront sensibilisés en ce sens (ex : formations spécifiques). Il ne saurait en effet être reproché à un élu de consacrer une partie de son temps de travail à l’exercice de ses mandats dans les limites des crédits d’heures alloués, des réunions auxquelles la Direction le convoque et des temps de trajets y afférents.

A cet effet, la Direction transmettra à chaque manager de représentant du personnel le quota chiffré des heures de délégations et de réunions (CE, DP, CHSCT) de son collaborateur. La distinction entre crédit d’heures et heures de réunion y apparaîtra expressément, ces deux quotas étant cumulatifs.

Ce décompte intègrera les temps de déplacement nécessaires pour se rendre aux réunions selon le régime en vigueur dans l’entreprise et en application des conventions collectives applicable de la Métallurgie (cadres et non cadres).

Cet état sera réalisé dans les 2 mois civils suivant la mise en place du présent accord et à chaque renouvellement de mandat. Il sera transmis à chaque membre du comité Exécutif.

Par ailleurs, afin de faciliter davantage la compatibilité entre l’agenda social et l’agenda professionnel de chacun, il est convenu que chaque partie peut être amenée à faire des efforts d’adaptation. Ainsi, les parties s’engagent :

• Pour la Direction :

  • à tenir compte autant que possible des impératifs professionnels majeurs des élus qui nécessiteraient de déplacer certaines réunions (cf. situations bloquantes pour le business et formations) ;

  • à mettre en place un calendrier partagé Outlook réunissant l’ensemble des réunions, commissions et autres rencontres organisées avec la Direction.

  • pour les élus, à adapter leurs délégations de négociation (ex : composition) pour les réunions pouvant être bloquantes pour le business.

3. Le déroulement de carrière

La gestion de l’évolution professionnelle des membres du personnel titulaires d’un mandat ou exerçant une activité syndicale ne saurait prendre en compte leur appartenance syndicale. Les parties réaffirment la nécessité d’aider les personnes mandatées, élues ou exerçant une activité syndicale à assumer leur responsabilité syndicale en respectant un juste équilibre avec leur activité professionnelle.

La possibilité est donnée à chacun au cours de sa carrière de faire le point sur ses compétences et aptitudes personnelles et professionnelles. Les élus et titulaires de mandats syndicaux ont ainsi accès au bilan de compétences dans les conditions prévues aux articles L.6322-42 et suivants du Code du travail (ancienneté, formalités, prise en charge, délais...) à la date de signature de l’accord.

Ils ont également accès au dispositif de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

d. L’entretien de début de mandat

Tout salarié élu titulaire, délégué syndical et titulaire d’un mandat syndical peut solliciter un entretien de début de mandat avec le Directeur et/ou le Responsable Ressources Humaines. Le salarié peut se faire accompagner par la personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

L’objet de cet entretien est de faire le point sur :

- La situation professionnelle préalable à la prise de mandat (emploi occupé, niveau de rémunération, positionnement par rapport aux salariés occupant des fonctions identiques ou comparables),

- Les attributions du Représentant du Personnel au titre de son nouveau mandat et les besoins de formation associés,

- Le crédit d’heures dont il bénéficie et le temps passé en réunion au titre de son ou ses mandat(s), ainsi que les déplacements éventuels à prévoir,

- Les éventuels aménagements en matière de planification et de temps de travail.

e. L’entretien de suivi du mandat

Un entretien de suivi du mandat peut être demandé par le salarié si son temps de travail est occupé à plus de 50% par son (ses) mandat(s).

Cet entretien est réalisé avec le Responsable Ressources Humaines référent. Le salarié peut demander à être assisté par un délégué syndical.

L’objet de cet entretien est de recueillir les souhaits du salarié en matière d’aménagement du temps de travail, d’évolution professionnelle, de formation et d’envisager la mise en œuvre d’actions ayant pour objectif de mieux concilier la vie professionnelle, la vie personnelle et l’exercice du mandat de l’intéressé. Il ne s’agit en aucun cas d’un entretien d’évaluation.

6. Fin du mandat

Les représentants dont le(s) mandat(s) occupe(nt) plus de 30% de leur temps de travail et qui cessent leur engagement représentatif (arrivée du terme des mandats, démission des mandats...) bénéficient à leur demande d’un soutien interne dans leur orientation et l’élaboration d’un projet professionnel.

Un entretien professionnel est alors prévu avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines pour examiner les aspirations de l’intéressé au regard de ses compétences, des aptitudes et des modalités de revalorisation de l’expérience acquise. En effet, il appartient à l’entreprise de prendre en compte les compétences développées par l’intéressé grâce à l’exercice de ses mandats, notamment si le salarié concerné souhaite évoluer vers d’autres fonctions que celles qui exerçait précédemment.

L’objectif des différents acteurs sera alors de mettre tout en œuvre pour favoriser au mieux la transition entre mandat de représentation et activité professionnelle (ex : formation, VAE, etc.).

7. La rémunération

L’entretien annuel est obligatoire. Il est l’occasion pour l’intéressé d’un examen de son évolution salariale et professionnelle prenant en compte les évolutions constatées dans sa catégorie professionnelle.

L’évolution salariale et professionnelle des salariés titulaires de mandats syndicaux et représentatifs est déterminée par la Direction, indépendamment du mandat exercé par le salarié, sur la base de l’activité opérationnelle et selon les règles et principes appliqués à l’ensemble du personnel dans l’entreprise.

Ce principe de fond est valable pour tous les métiers de l’entreprise. Plus particulièrement :

• Mandats dépassant 30% :

Une garantie d’évolution de la rémunération est prévue par la loi dite « Rebsamen » au bénéfice des salariés dont le mandat occupe plus de 30 % de la durée prévue à leur contrat de travail. Cette garantie, qui concerne l’ensemble de la durée de leur mandat et l’ensemble des métiers, est liée à l’évolution moyenne des rémunérations perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à l’évolution moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

• Mandats dépassant 50% :

Pour les élus et délégués de Canon France exerçant une fonction commerciale et dont le mandat occupe plus de 50% de leur temps (dits « mandats lourds »), un dispositif spécifique est mis en place dans l’entreprise dans l’esprit de la loi dite « Rebsamen » pour traiter l’impact du mandat sur la rémunération variable de l’intéressé afin que leurs mandats n’aient pas de conséquence (au titre de l’égalité de traitement) sur leur rémunération variable.

Ce dispositif est basé sur une estimation en début d’année des temps de délégation et de travail effectif de l’intéressé. Un système de garantie est alors mis en place sur cette base permettant de neutraliser l’impact négatif de l’exercice des mandats sur la rémunération variable du salarié (ex : adaptation du poids de zone pour les commerciaux, proratisation des objectifs…). Un point est fait en fin d’année afin de vérifier l’équité du dispositif au vu de l’année écoulée. L’objectif partagé est que l’exercice de ces « mandats lourds » n’ait pas d’impact sur la rémunération de l’intéressé.

• Astreintes :

Concernant les élus dont l’accès au régime des astreintes, la direction s’engage à :

• Soit maintenir leur accès à ce régime de façon à éviter une perte de rémunération au titre de l’astreinte ;

• Soit, si ce maintien n’est pas toujours possible d’un point de vue opérationnel, à compenser la part de rémunération perdue du fait de l’exercice d’un ou plusieurs mandats en versant en fin d’année une régularisation calculée sur la base de ce qui avait été effectivement perçu l’année précédente du fait du régime des astreintes.

• Temps de trajet :

Enfin, il est rappelé que l’impact des temps de trajets sur le décompte du temps de travail et la rémunération est apprécié selon les règles en vigueur au sein de Canon France et des conventions collectives applicables (cadres et non cadres) à la date de signature du présent accord.

8. La formation

i. Formation syndicale (L.2145-1)

L’exercice des responsabilités syndicales permet de suivre des actions de formation dans le cadre des congés de formation économique, sociale et syndicale et ce à concurrence de 18 jours par an. A ce titre, la formation économique et sociale figure dans les propositions du plan annuel de formation.

Le remboursement de leurs frais de déplacements est établi sur la même base que celui des déplacements professionnels en vigueur dans l’entreprise.

ii. Maintien de la rémunération en cas de congés de formation économique sociale et syndicale (L.2145-6)

Il y a maintien total ou partiel par l’employeur de la rémunération du salarié qui prend un congé de formation économique, sociale et syndicale, dès lors qu’une organisation syndicale en a fait la demande écrite.

Le maintien concerne également les cotisations et contributions sociales afférentes. La demande doit émaner d’une organisation satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituée depuis au moins deux ans et dotée d’un champ professionnel et géographique couvrant celui de l’entreprise. L’organisation syndicale devra alors rembourser à l’employeur la totalité du salaire maintenu. En cas de non-remboursement, l’employeur pourra procéder à une retenue sur le salaire du bénéficiaire, dans les conditions et limites prévues par décret en Conseil d’État.

iii. Formation professionnelle

Comme pour tout membre du personnel, la formation professionnelle contribue au maintien et au développement du professionnalisme et à la réalisation des projets professionnels des représentants du personnel.

Ils ont accès aux actions de formation professionnelle prévues dans le plan de formation, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ils ne sauraient être inscrits systématiquement en derniers sur les listes de formation (sauf s’ils en font la demande).

Les délégués syndicaux et détenteurs de mandats représentatifs, qui consacraient plus de 50% de leur temps à l’exercice de leurs fonctions représentatives et syndicales et dont les mandats prennent fin, sont prioritaires dans les six mois qui suivent la fin de leurs mandats pour s’inscrire à une session de formation favorisant leur retour à une activité totalement opérationnelle.

Cette formation doit avoir été préalablement étudiée et validée avec les services RH.

iv. Validation des acquis

Conformément à l’article L.6112-4 du Code du travail, les représentants du personnel peuvent faire valider les compétences acquises au titre de leur(s) mandat(s). Cet outil peut en effet s’avérer particulièrement intéressant en en fin de mandat. A cet effet, la direction de la Formation se met à la disposition de tout élu ou délégué souhaitant préparer un dossier de VAE dans le cadre ou à l’issue de ses mandats.

9. Dispositions particulières relatives à la participation des personnes en situation de handicap aux réunions des représentants du personnel

L’entreprise prend l’engagement de mettre en œuvre les moyens et formations nécessaires pour que les salariés en situation de handicap ou de restrictions médicales puissent exercer leur mandat représentatif dans les meilleures conditions, en ce qui concerne notamment le transport vers les lieux de réunions ainsi que l’équipement des salles de réunion. La direction devra être informée des besoins particuliers selon un délai de prévenance adéquat.

5. Communication électronique

1. Contexte

Canon France fait peu à peu évoluer ses modes de communication interne de façon à désencombrer les messageries professionnelles au profit d’outils collaboratifs (ex : Sharepoints, tools…) et de l’Intranet.

En matière sociale, il en résulte une rationalisation de la communication par mail.

En complément, il résulte de la loi du 8 août 2016 (L2142-6) qu’à défaut d’accord sur les conditions et modalités d’utilisation des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise, les organisations syndicales satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise, lorsqu’il existe.

La loi ajoute que l’utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l’ensemble des trois conditions cumulatives suivantes :

1° Être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise ;

2° Ne pas entraver l’accomplissement normal du travail ;

3° Préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message.

Sur ces bases, les parties ont convenu ce qui suit :

2. Modalités de mise en place de la messagerie

Il est attribué une adresse de messagerie (pour chaque instance ci-dessous) permettant l'émission et la réception de messages électroniques dans les conditions définies ci-après.

Les instances de représentation sociale concernées sont :

- Le Comité d'entreprise,

- La Section syndicale,

- Le CHSCT.

L'adresse de l'instance de représentation sociale est nécessairement associée à une adresse électronique individuelle attribuée à un salarié de Canon France.

Le détenteur du droit d'utilisation de l'adresse de l'instance est personnellement responsable de l'usage de l'adresse.

Ces attributaires de l'adresse de l'instance de représentation sociale sont :

- Pour le Comité d'entreprise, le secrétaire du Comité d’entreprise ;

- Pour la Section syndicale, le délégué syndical indiqué par son Syndicat ;

- Pour le CHSCT, le secrétaire du CHSCT.

3. Règles d’utilisation de l’adresse de messagerie

La messagerie ainsi mise à disposition peut servir à communiquer :

• Entre les représentants du personnel (délégués syndicaux, représentants syndicaux et élus) et la direction des ressources humaines,

• Pour les représentants du personnel entre eux.

L’envoi de tracts et autres communications syndicales au personnel par la messagerie est autorisé à raison de :

• Un envoi par mois et par section syndicale (qu’il s’agisse d’un envoi à l’ensemble du personnel ou une partie du personnel)

• Un envoi par mois pour le CE, qu’il s’agisse d’un envoi à l’ensemble du personnel ou une partie du personnel. Concernant le Comité d’entreprise, les parties conviennent que seules les communications strictement dédiées aux activités sociales et culturelles proposées au personnel sont autorisées par la messagerie.

• Un envoi par mois pour le CHSCT (qu’il s’agisse d’un envoi à l’ensemble du personnel ou une partie du personnel)

• Pendant les périodes électorales (à savoir le mois civil précédant le scrutin et le mois du scrutin), le nombre d’envois par section syndicale est porté à 2 par mois sauf disposition plus favorable du protocole pré-électoral.

Conformément à la loi, chaque communication doit contenir une mention, de type lien de désabonnement, permettant au destinataire d’accepter ou de refuser le message et de demander sa désinscription.

En parallèle, un espace dédié à chaque organisation syndicale est mis à disposition sur l’Intranet de l’entreprise ainsi qu’un espace dédié au Comité d’entreprise.

Si une section syndicale ou le Comité d’Entreprise ne souhaite pas la mise en place d’un tel espace, il devra le signaler par écrit à la Direction des Ressources Humaines dans le mois civil suivant la signature du présent accord. Dans cette hypothèse, il ne saurait être reproché à la Direction qui ferait droit à cette demande, une quelconque inégalité de traitement.

Il est précisé que la demande de la section syndicale concernée ou du CE ne saurait être définitive.

Les utilisateurs de l'adresse de messagerie se conforment aux règles de bon usage des messageries telles que définies par la Charte relative à l’utilisation du réseau, de l’Internet et de l’équipement informatique en vigueur au sein de Canon. Cette Charte, susceptible d'évolutions, devra être strictement respectée par les utilisateurs de la messagerie précités dans le cadre du présent accord.

De surcroît, l'utilisation de la messagerie doit être conforme aux dispositions légales en vigueur et notamment à celles de l'article L 2142-3 et suivants du Code du travail relatives aux communications à caractère syndical.

Il est rappelé que la Charte précitée définit les règles applicables à Canon France en matière de respect et de confidentialité des messages électroniques. S’y ajoutent les valeurs de Canon en matière de respect de l’entreprise et plus particulièrement des personnes qui y travaillent.

Dans cet esprit, les utilisateurs s’engagent notamment à :

- optimiser la taille de leurs envois et éventuels fichiers associés ;

- une utilisation compatible avec un fonctionnement non dégradé du réseau informatique de l'entreprise ;

- une utilisation qui ne gêne pas l'accomplissement de l'activité professionnelle ;

- respecter dans le cadre de leurs envois les règles déontologiques figurant dans la charte précitée, notamment pour ce qui concerne l’interdiction des attaques et injures personnelles.

Toute violation des règles prévues au présent article pourra donner lieu à l’interruption de la mise en service de la ou des adresse(s) mail concernée(s) si, après une première mise en demeure écrite de la direction, une nouvelle violation est commise par la même organisation syndicale ou par la même instance représentative du personnel.

Les parties conviennent que les élus et représentants syndicaux ne sauraient exiger que l’accès à une adresse mail « canon.fr » tel que défini dans le présent accord se fasse sur un serveur indépendant de celui de l’entreprise. Une telle exigence aboutirait à renoncer au bénéfice de cet outil de communication.

CHAPITRE 4. VIE DE L’ACCORD ET FORMALITES

1. SUIVI DE L’ACCORD

Afin de permettre un bon suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de mettre en place une commission dédiée. La commission est ainsi un acteur privilégié de la qualité du dialogue social chez Canon France.

1. Composition

La commission est présidée par le Directeur des Affaires Sociales (ou son représentant) accompagné d’au plus deux salariés de l’entreprise et de deux représentants du personnel, titulaires d’un mandat désignatif ou électoral, par organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise.

2. Réunions

La commission se réunit une fois par an sur convocation de la Direction. Le temps consacré à ces réunions est considéré comme tu temps de travail effectif et donne lieu à la prise en charge des frais de transport et d'hébergement y afférents dans les conditions définies par Canon France.

2. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est établi dans le respect des dispositions des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail. Il entre en vigueur à sa date de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de Canon France.

Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

Cette dénonciation s’effectuera par courrier recommandé adressé à l’ensemble des signataires. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.

3. REVISION

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail. Toute demande de révision devra être signifiée par courrier recommandé aux autres parties.

4. DENONCIATION

En application de l’article L2261-9 du code du travail, l'accord à durée indéterminée peut être dénoncés par les parties signataires. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.

5. CLAUSE DE SAUVEGARDE

Au regard du contexte de réforme du Code du travail venant modifier à court terme l’équilibre global du présent accord, la Direction et les organisations syndicales conviennent de se réunir dans les 3 mois précédant la mise en application chez Canon des nouvelles dispositions relatives au fonctionnement des institutions représentatives du personnel, afin d’examiner leurs impacts sur l’accord. Cette entrée en application est estimée au plus tard au 8 juin, date du renouvellement du CE et des DP dans l’entreprise (second tour).

Un avenant de révision sera négocié pour prendre en compte les nouvelles dispositions légales et règlementaires applicables.

A défaut de signature d’un avenant de révision dans un délai raisonnable et au plus tard le jour du renouvellement des IRP de Canon France, les dispositions légales et/ou réglementaires nouvelles relatives aux instances élues du personnel seront caduques le 8 juin au matin.

Seront maintenus les éléments relatifs aux institutions désignatives, à savoir : le chapitre 1, le chapitre 3 articles 1 et 5 ainsi que le chapitre 4. Les autres dispositions du présent accord seront caduques le jour du renouvellement des IRP de Canon France.

6. – NOTIFICATION, DEPOT, PRISE D’EFFET, PUBLICITE

La Direction notifiera le présent accord, dès sa signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de Canon France.

A l’issue du délai d’opposition, la Direction déposera le présent accord en deux exemplaires signés, le premier en version papier, le second en version électronique, auprès de la DIRECCTE, conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du Code du travail. Elle procèdera également à l’ensemble des mesures de publicité prévues par les textes.

Elle déposera également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er jour du mois suivant ce dépôt.

La direction procèdera également à la mise en ligne du présent accord en version anonymisée.

Fait à Courbevoie, le octobre 2017

En autant d’exemplaires que de signataires ainsi que deux exemplaires supplémentaires destinés au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre et à la DIRECCTE.

SIGNATURES

Pour Canon France :XXXX

- CFE-CGC représentée par :

XXXXXXXX délégué syndical

XXXXXXXXXXXX délégué syndical

- CFDT représentée par :

XXXXXXXX déléguée syndicale

XXXXXXXX délégué syndical

- CGT représentée par :

XXXXXXXX délégué syndical

XXXXXXXX déléguée syndicale

XXXXXXXX délégué syndical