Accord d'entreprise "Accord relatif au dialogue social chez Canon France" chez CANON FRANCE

Accord relatif au dialogue social chez Canon France

Entre les soussignées,

La société Canon France, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment habilité aux présentes.

D'une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives, représentées respectivement par,

- La CFDT,

- La CFE CGC,

- La CGT,

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

En 2012, dans un souci de simplification et de pérennisation des dispositions des accords relatifs aux fonctionnements des Instances Représentatives du Personnel (IRP), la Direction de Canon France et les Organisations syndicales représentatives de Canon France ont négocié un accord d’adaptation des accords collectifs relatifs au fonctionnement des Instances Représentatives du Personnel du fait de la fusion des sociétés composant l’UES Canon et de la disparition de I'UES Canon au 1er juillet 2012.

Cet accord d’adaptation permettait de regrouper et d’adapter les dispositions relatives au fonctionnement des IRP et à l'utilisation de la messagerie de l'entreprise par les IRP. Aux mesures de cet accord d’adaptation s’ajoutait une série de pratiques et usages en matière de dialogue social.

Suite à plusieurs réformes législatives et à l’évolution de l’entreprise la Direction a annoncé aux organisations syndicales par courrier du 11 mars 2016 son souhait de procéder à une révision de l’accord d’adaptation du 31 août 2012. Au travers cette demande de révision, la Direction souhaitait :

• Clarifier, notamment par voie de précisions complémentaires, certaines règles faisant l’objet de divergences d’interprétation.

• Mettre à jour des dispositions au vu d’évolutions légales et règlementaires intervenues depuis la signature des accords révisés.

• Rappeler des règles écrites dans l’accord du 31 août 2012 mais non-systématiquement appliquées dans la pratique.

Après plusieurs réunions (de juin à novembre 2016), le constat de l’échec des négociations a été établi, aucun accord de révision n’ayant pu être signé. Toutefois, la Direction a souhaité poursuivre sa démarche de clarification et d’uniformisation des règles relatives au fonctionnement des instances représentatives du personnel afin d’asseoir le dialogue social sur des bases transparentes, complètes et sécurisées.

Afin de rendre possible cette démarche, la Direction a donc été amenée à notifier aux organisations syndicales en février 2017 la dénonciation de l’accord d’adaptation des accords collectifs relatifs au fonctionnement des instances représentatives du personnel du fait de la fusion des sociétés composant l’UES CANON et de la disparition de l’UES CANON au 1^er juillet 2012.

Elle a ensuite convié les organisations syndicales à la négociation d’un accord de substitution. Après plusieurs réunions de négociations, les parties sont parvenues à un accord.

Cet accord s’est substitué à l’accord du 31 août 2012 d’adaptation des accords collectifs relatifs au fonctionnement des IRP du fait de la fusion des sociétés composant l’UES Canon et de la disparition de l’UES Canon au 1^er juillet 2012. De ce fait, l’accord s’est également substitué de plein droit aux accords collectifs visés par l’accord du 31 août 2012, à savoir :

• Accord relatif au fonctionnement des IRP au sein de l’UES Canon du 02/02/2005

• Avenant à l’accord relatif au fonctionnement des IRP au sein de l’UES Canon du 8/11/2006

• Accord relatif à l’utilisation de la messagerie de l’entreprise par les IRP de l’UES Canon du 21/12/2007.

Enfin, il s’est substitué également à toute autre pratique, tout usage ou accord atypique préexistants ayant le même objet qu’une ou plusieurs dispositions de l’accord.

Le 2 février 2018, conformément aux dispositions de la clause de sauvegarde de l’accord, les organisations syndicales représentatives et la Direction ont ouvert des négociations afin de réviser l’accord et notamment de l’adapter aux évolutions législatives et règlementaires issues des ordonnances Travail des 22 septembre et 21 décembre 2017 et du décret d’application 2017-1817 paru le 29 décembre 2017.

L’accord du 13 octobre 2017 est donc modifié selon les dispositions suivantes :

ARTICLE PRELIMINAIRE : champ d’application et objet de l’accord

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à la société Canon France.

Il est rappelé pour information qu’à la date de signature du présent accord, il existe au sein de la société Canon France :

- Un Comité d’Entreprise,

- Des Délégués du Personnel,

- Un Comité d'hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail,

- Trois Organisations syndicales représentatives.

S’y ajoutent :

• Un Comité de Groupe,

• Un Comité Européen.

Suite aux évolutions législatives de 2017 mentionnées dans le préambule, il existera à partir du renouvellement des instances représentatives de mai et juin 2018 pour le périmètre de Canon France SAS :

• Un Comité Social et Economique qui se substituera aux institutions représentatives élues du personnel précédentes

• Des Organisations syndicales représentatives

Sans préjudice des accords relatifs aux :

• Comité de Groupe

• Comité Européen

Pour rappel, les dernières élections professionnelles de Canon France ont eu lieu le 10 juin 2014. Le nombre de mandats indiqué dans le présent accord est donc donné à titre informatif et il sera susceptible d’évoluer à l’occasion de chaque élection professionnelle.

Lors des dernières élections professionnelles, l’effectif retenu était de 1897,19 salariés (ETP) au sein de Canon France. A la date de signature de l’accord de substitution de 2017, l’effectif de l’entreprise était de 1384 salariés au sein de Canon France.

2. OBJET

Le présent accord de révision a pour objet de rappeler les règles de fonctionnement du dialogue social et des institutions représentatives du personnel de Canon France qui perdurent et de définir les nouvelles règles issues de la Loi Travail de 2017. Cet accord fixe un cadre qui constitue une référence commune et explicite pour tous les acteurs du dialogue social de l’entreprise.

Ce cadre couvre :

• D’une part, les thématiques qui étaient abordées dans l’accord dénoncé de 2012 ;

• D’autre part, les autres thématiques qui faisaient l’objet de pratiques et usages non écrits dans l’entreprise dénoncés en CE en février 2017 ;

• Enfin, d’autres domaines qui n’étaient jusqu’à présent pas codifiés chez Canon France.

Ainsi, par la mise en place de ce socle négocié et clarifié, les parties au présent accord souhaitent revoir la qualité de dialogue social. Elles s’accordent sur la nécessité de limiter autant que possible les divergences d’interprétation et les débats formalistes afin de privilégier les débats de fond.

CHAPITRE 1 – LA REPRESENTATION SYNDICALE AU SEIN DE CANON FRANCE

A titre préliminaire, il est indiqué que la notion de section syndicale telle qu’évoquée au fil du présent accord concerne indifféremment les sections syndicales d’entreprise que les organisations syndicales constituées sous forme de syndicat d’entreprise.

1. Les délégués syndicaux

1. Les missions des délégués syndicaux

Les délégués syndicaux représentent le syndicat auprès de la direction de Canon France, des salariés et de la section syndicale qu’ils animent. Ils présentent les réclamations et revendications dans le cadre de leurs missions de défense des intérêts professionnels des salariés. Ils sont également les principaux interlocuteurs de la direction de l’entreprise pour négocier les accords collectifs.

2. La désignation des délégués syndicaux

Chaque organisation syndicale représentative au sein de Canon France peut désigner deux délégués syndicaux, en application des articles R.2143-2 du Code du Travail.

Dans les entreprises d'au moins cinq cents salariés, tout syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s'il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l'élection du CSE et s'il compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges.

Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants. Ceux-ci seront désignés parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10% des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections du CSE, dans les conditions définies aux articles L.2143-4 du Code du Travail.

Chaque organisation syndicale représentative porte à la connaissance de la direction, les noms et prénoms de ses délégués syndicaux, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise contre récépissé.

Elle informe également la Direction est les autres Organisations syndicales représentatives si un délégués syndical suppléant est temporairement désigné en raison de l’absence de longue durée d’un délégué syndical.

3. Le crédit d’heures des délégués syndicaux

Conformément à l’article L.2143-13 du Code du Travail, chaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions égal à 24 heures par mois au titre de la loi du 8 août 2016.

Chaque délégué syndical peut utiliser ses heures de délégation pour participer à des négociations ou concertations à d’autres niveaux que celui de l’entreprise et à des réunions d’instances dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche.

De plus, chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier des conventions ou accords d'entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d'un crédit global supplémentaire dans la limite d'une durée qui ne peut excéder 18 heures par an.

Ce crédit global annuel fixé à 18 heures par la loi est porté à 90 heures par le présent accord.

Pour les délégués syndicaux au forfait jours, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours de travail prévus par la convention de forfait. La demi-journée correspond à 3,50 mn heures de mandat en application de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail du 19 mai 2014 actuellement en vigueur.

Toutefois, par exception et par dérogation à la loi du 8 août 2016, les parties conviennent que, lorsque cette modalité de prise des heures de délégation pour un cadre au forfait jours s’avère inadaptée à l’usage de son crédit d’heures, l’intéressé peut utiliser celui-ci heure par heure dans le respect de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail du 19 mai 2014 actuellement en vigueur.

2. Les représentants syndicaux

1. La mission des représentants syndicaux

Les représentants syndicaux auprès du Comité Social et Economique ont pour mission d’exprimer, avec voix consultative, les avis des organisations syndicales représentatives au niveau de Canon France.

2. La désignation des représentants syndicaux

Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise a la possibilité de désigner un représentant syndical au comité social et économique.

Le représentant syndical est obligatoirement choisi parmi le personnel de Canon France et doit remplir les conditions d’éligibilité au CSE prévues par l’article L2314-19 du code du travail.

Chaque organisation syndicale représentative porte à la connaissance de la direction, les nom et prénom de son représentant syndical, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remis contre récépissé.

3. Le crédit d’heures des représentants syndicaux

Conformément aux articles L.2315-7 et R.2315-4 du Code du Travail, chaque représentant syndical au CSE dispose d’un crédit d’heures égal à 20 heures par mois.

En application de l'article R.2315-5, le temps prévu à l’article L.2315-7 du code du travail peut être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois civils. Dans le cadre du présent accord, cette limite s’apprécie par année civile. En cas d’année incomplète, celle-ci est définie prorata temporis, en douzièmes, arrondie au mois supérieur. Ainsi, pour l’année 2018, le cumul des mandats dans le temps sera possible pour les 7/12^ème de l’année restante à compter du début des nouveaux mandats.

3. Les représentants de section syndicale

Chaque syndicat qui constitue une section syndicale dans l'entreprise d'au moins 50 salariés peut, s'il n'est pas représentatif, désigner un représentant. Le représentant de section agit au nom du syndicat auprès de l'employeur et assure la défense des salariés. Il peut notamment :

• formuler des propositions, des revendications ou des réclamations,

• assister le salarié qui le souhaite lors d'un entretien préalable à une sanction disciplinaire,

• assister les salariés auprès du conseil des Prud’hommes.

Il ne peut cependant pas négocier d'accords collectifs avec l'employeur, contrairement au délégué syndical.

Le représentant de section syndicale dispose de 4 heures de délégation par mois pour se consacrer à l'exercice de son mandat.

Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l’issue des élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif dans l’entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d’une section jusqu’aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l’entreprise.

Il peut aussi prendre fin notamment s'il démissionne de son mandat ou de son emploi.

4. La fin des mandats syndicaux

Le mandat de délégué syndical prend automatiquement fin lors du renouvellement de l’instance dont l’élection avait permis de reconnaître la représentativité de l’organisation syndicale l’ayant désigné, en application notamment des dispositions de l'article L. 2143-11 du Code du travail, lesquelles visent également d’autres hypothèses comme la perte par le syndicat désignataire de sa représentativité, la perte de légitimité électorale du délégué, le départ du salarié de l'entreprise, sa révocation par le syndicat ou encore sa démission de ses fonctions de délégué syndical.

Quant au mandat de représentant syndical au CSE unique, il prend fin lors du renouvellement des membres de cette institution.

Un entretien professionnel doit être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d’un mandat syndical, conformément aux dispositions de l’article L. 6315-1 du Code du travail.

5. Le statut de salarié protégé

Tous les délégués et représentants syndicaux cités dans le présent accord bénéficient d’une protection spéciale en cas de licenciement telle que spécifiée aux articles L. 2411-1 et suivants du Code du Travail.

6. Les moyens de fonctionnement

1. Frais de déplacement pour les réunions liées au dialogue social

Les frais engagés par les salariés mandatés par les organisations syndicales représentatives au sein de Canon France dans le cadre de réunions tenues sur convocation de la direction, pour les commissions prévues par la loi (frais de déplacements, d’hébergement et de repas) sont pris en charge par la Direction sur présentation des notes de frais correspondantes et dans le respect des barèmes en vigueur dans l’entreprise.

2. Affichage des communications syndicales

Les parties affirment le principe selon lequel les communications syndicales sont affichées librement sur des panneaux mis à disposition par la direction, réservés spécifiquement à cet usage.

Elles conviennent que ces panneaux d’affichage doivent être fixés en tenant compte de la disposition des locaux et de l'espace disponible, de telle sorte qu’ils soient sur les lieux fréquentés et visibles par le personnel. Concernant le Siège actuel (Courbevoie et Montévrain), les implantations des panneaux syndicaux actuels sont maintenues sans changement. Lors de futurs déménagements, les parties se réuniront afin d’examiner les nouveaux emplacements des panneaux.

Les Organisations syndicales s’engagent à ne pas utiliser des emplacements qui ne leur sont pas expressément dédiés.

Le contenu des affiches est librement déterminé par le syndicat et/ou l’organisation syndicale au sein de Canon. Conformément à l’article L.2142-5 du Code du Travail, il doit cependant être de nature syndicale et respecter les dispositions relatives à la presse (loi du 29 juillet 1881) qui interdisent notamment l’injure et la diffamation publique, les fausses nouvelles et la provocation.

Conformément à l’article L.2142-3 du Code du travail, les organisations syndicales s’engagent à communiquer à la direction de Canon France (le directeur des Ressources Humaines ou le Directeur des Affaires sociales), simultanément à l’affichage, un exemplaire des communications syndicales.

L’affichage électronique est prévu via l’intranet chapitre 3 point 5c.

3. La distribution de tracts et publications

Conformément à l’article L.2142-4 du Code du Travail, les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs aux heures d’entrée et de sortie du travail, c’est-à-dire en début et en fin de journée.

A cet effet, les parties conviennent que les heures d’entrée et de sortie correspondent aux plages variables telles que définies par l’accord du 19 mai 2014 de substitution relatif à l’organisation du temps de travail au sein de la société Canon France. Si ces plages devaient évoluer, les modifications seraient alors répercutées de plein droit sur les heures de distribution des tracts prévues par le présent accord.

A la date de signature du présent accord, ces plages sont donc :

• 8h00 – 9h30

• 16h30 – 18h30

La notion d’entrée et de sortie ne couvre pas la pause méridienne (déjeuner) pendant laquelle la distribution n’est pas autorisée.

La diffusion est autorisée dans l’enceinte de l’entreprise à condition qu’elle n’intervienne pas sur le poste de travail (mais uniquement auprès du salarié au moment de son arrivée et de son départ) ni dans les lieux ouverts à la clientèle et qu’elle n’apporte pas de trouble dans l’exécution du travail ou la marche de l’entreprise. A fortiori, il n’est pas autorisé d’entrer dans un bureau lorsque celui-ci est fermé (à clé ou non) sans y avoir été expressément invité.

Par le présent accord, les organisations syndicales s’engagent à communiquer à la direction de Canon France, simultanément à la diffusion, un exemplaire de ces tracts et publications.

Cette diffusion de tracts ne peut pas se faire par le courrier interne, même sous enveloppe (nominative ou non) excepté dans le cadre des élections professionnelles si cette possibilité figure dans le protocole pré-électoral.

4. Locaux et moyens syndicaux

Dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, l'employeur met à la disposition de chaque section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.

L’entreprise veille à ce que l’implantation du local ne porte pas atteinte au libre exercice du droit syndical.

Ainsi, les parties au présent accord conviennent que la direction de Canon France mettra à la disposition des sections syndicales constituées par une organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise un local syndical aménagé et doté du matériel nécessaire à l’exercice des missions des délégués syndicaux et représentants syndicaux, à savoir :

- Un téléphone et une ligne téléphonique

- Un ordinateur doté d’une connexion Internet

• Une imprimante multifonctions

• Les consommables nécessaires au fonctionnement du local (papier, encre, petites fournitures de bureau).

Cet équipement est valable dans les locaux actuels comme pour les locaux à venir en cas de déménagement.

L’entreprise s’engage à ne procéder à aucune entrave ni surveillance d’aucune sorte sur les connexions Internet des locaux syndicaux. Dans cet esprit, chaque local syndical dispose d’une ligne téléphonique indépendante et peut, sur simple demande écrite, obtenir une connexion Internet indépendante du serveur de l’entreprise.

Canon France assure la maintenance du matériel ainsi mis à disposition dans les mêmes conditions que pour le reste du personnel.

L’accès aux locaux syndicaux peut se faire dans ou en dehors des heures de travail dans les limites des horaires de sécurité. Sous cette condition, les droits d’accès seront d’identiques à ceux des salariés.

5. Les réunions d’informations syndicales

Chaque Organisation syndicale représentative peut organiser trimestriellement des réunions d’information de l’ensemble du personnel sur chaque lieu de travail et en dehors des heures de travail. Les dates et heures sont fixées en accord avec la direction en fonction, notamment, de la disponibilité de locaux. L’invitation de personnes extérieures à l’entreprise est subordonnée à l’accord de la direction (via demande et réponse écrites).

A cet effet, les parties conviennent que les heures de travail correspondent aux plages fixes telles que définies par l’accord du 19 mai 2014 de substitution relatif à l’organisation du temps de travail eu sein de la société Canon France. Si ces plages devaient évoluer, les modifications seraient alors répercutées de plein droit sur les heures de distribution des tracts au titre du présent accord.

A la date de signature du présent accord, ces plages sont :

• 9h30 – 12h00

• 14h00 – 16h30

Les lieux de réunion identifiés par la Direction doivent être situés dans l’enceinte de l’entreprise et aisément accessibles. Aucune autre condition ne saurait être imposée à la Direction.

D’autres démarches d’informations syndicales du personnel sont possibles dans l’enceinte de l’entreprise sous réserve que leurs modalités fassent l’objet d’un accord exprès entre l’organisation syndicale concernée et la Direction.

Les réunions syndicales sont organisées sous la responsabilité de la Section concernée.

La communication vers les salariés pourra se faire par messagerie dans les conditions prévues dans le présent accord chapitre 3 point 5c.

6. La liberté de circulation

Les délégués syndicaux et les représentants syndicaux peuvent circuler librement au sein de Canon France en fonction de leurs attributions.

Cette liberté de circulation s’entend durant les plages d’ouverture des locaux tels que définis par les services de sécurité de l’entreprise et pendant les horaires de travail de référence du personnel.

Les délégués syndicaux et les représentants syndicaux peuvent également se déplacer hors de l’entreprise durant les heures de délégation consacrées à l’exercice de leur mandat.

Les délégués et les représentants syndicaux peuvent prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne à l’accomplissement du travail des salariés.

7. Réunions de la section syndicale

Afin de mener ses missions à bien, chaque section syndicale a la possibilité de réunir une fois par mois ses adhérents (L. 2142-10). Ces réunions ont lieu dans le local syndical mis à disposition par l’employeur. Elles peuvent, si nécessaire, avoir lieu dans un autre local identifié et mis à disposition par l’employeur avec l’accord expresse de ce dernier.

Les réunions doivent se tenir en dehors du temps de travail des participants, à l'exception des représentants du personnel, titulaires d’un mandat électif ou désignatif, qui eux, peuvent se réunir sur leur temps éventuel de délégation.

La réunion mensuelle doit nécessairement avoir un objet syndical. Les réunions à caractère exclusivement politique sont donc prohibées.

Pour ces réunions, les frais éventuels de déplacements et les temps de trajets associés sont pris en charge par la direction pour les seuls représentants du personnel (disposant d’un mandat électif ou désignatif) ceux-ci étant les animateurs de la réunion de la section / l’organisation syndicale.

7. La négociation sociale

a. Agenda social

Les parties actent que l’accord d’entreprise signé le 13 avril 2016 sur l’agenda social est réputé caduc à la date du premier tour des prochaines élections professionnelles, en application des dispositions législatives et règlementaires issues des ordonnances Travail de septembre 2017.

Les Organisations Syndicales signataires rappellent leur souhait d’une future négociation sur le thème de l’agenda social, dont la BDES et les trois blocs de négociations obligatoires prévus par la loi dite « Rebsamen ».

Par ailleurs, pour les thématiques non obligatoires, chaque année, la direction communique aux organisations syndicales représentatives un projet d’agenda social élaboré après échanges sur les thématiques de négociation souhaitées par les parties.

Les thèmes à négocier sont actés après concertation avec les délégués syndicaux au cours d’une réunion dédiée. Un point est effectué à mi-année afin de procéder aux ajustements éventuels. Chaque modification de cet agenda se fait en concertation avec les délégués syndicaux qui reçoivent ensuite les convocations mises à jour.

b. Déroulement des réunions

- Participants

L’employeur doit inviter à la négociation toutes les organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise.

Les délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives prennent part aux négociations menées avec l’employeur.

La délégation de chacune des organisations représentatives appelées à participer à des négociations comprend obligatoirement le délégué syndical de l’organisation dans l’entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux. Toutefois, les délégués peuvent se faire représenter sans pouvoir y être contraints.

Chaque organisation syndicale peut compléter sa délégation avec des salariés de l’entreprise. Le nombre de salariés qui complètent la délégation, par délégation, ne peut excéder celui des délégués syndicaux.

Pour les sujets à forte dimension technique, des experts internes peuvent être conviés afin d’apporter leur plus-value aux échanges. Les organisations syndicales sont alors systématiquement prévenues à l’avance.

Des experts externes peuvent également être sollicités, notamment dans le cadre des commissions de suivi d’accords d’entreprise (exemple : assureur, courtier, cabinet de reclassement...). La direction prévient alors préalablement les organisations syndicales.

- Déroulement

Avant de négocier, la Direction veille à ce que les organisations syndicales représentatives aient toutes le même niveau d’information. Elle transmet le thème de la réunion à chaque personne désignée par les organisations syndicales pour participer à la négociation dix jours ouvrés avant la date de la réunion.

Pour chaque ouverture d’un nouveau sujet de négociation, les organisations syndicales s’efforcent d’adresser leurs éventuelles demandes d’informations et premières revendications à la Direction si possible une semaine avant la première réunion.

CHAPITRE 2 – REPRESENTATION ELUE DU PERSONNEL

1. Contexte

Le présent accord prévoit que, à compter de la publication des résultats des prochaines élections professionnelles, la représentativité du personnel chez Canon France sera assurée par un Comité Social et Economique.

2. Le Comité social et économique (CSE)

Compte-tenu des effectifs à la date de signature du présent accord, le nombre d’élus de la délégation du personnel au Comité social et économique de Canon France est fixé à 20 élus titulaires et 20 élus suppléants. Le nombre de titulaires et de suppléants est proposé en cohérence avec celui acté dans le protocole d’accord préélectoral signé le 18 avril 2018 par les 3 organisations syndicales représentatives.

a. Missions et attributions générales

Le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, sans préjudice des prérogatives des délégués syndicaux.

Les parties conviennent que les revendications d’ordre individuel seront traitées directement avec la DRH, et plus particulièrement lors des rendez-vous mensuels avec la Direction des Affaires sociales (article 5).

L’article L.2312-9 du code du travail prévoit les prérogatives du Comité Social et Economique en matière de santé, de sécurité, et de conditions de travail. Les attributions déléguées par le CSE à la commission santé sécurité et conditions de travail figurent dans le paragraphe relatif à la commission SSCT.

2. Consultations et informations

Le Comité Social et Economique fait l'objet de consultations obligatoires annuelles et, dans certaines situations, ponctuelles.

3. Droits d’alerte

Tout membre de la délégation du personnel au CSE peut exercer :

• Un droit d’alerte en cas d’atteinte au droit des personnes défini et expliqué à l’article L.2312-59 du code du travail,

• Les droits d’alerte en situation de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement (article L.2312-60 du code du travail),

• Un droit d’alerte en cas d’utilisation non conforme du crédit impôt pour la compétitivité et l’emploi (L.2312-61 et L.2312-62 du code du travail),

• Un droit d’alerte économique défini aux articles L.2312-63 à L.2312-69 du code du travail,

• Un droit d’alerte social dans les conditions définies à l’article L.2312-70 et suivants du code du travail).

4. Missions sociales et culturelles

Conformément aux articles L.2312-78 et R. 2312-35 s. du code du travail, le CSE assure, contrôle et participe à la gestion d’activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leurs familles, des anciens salariés et des stagiaires.

5. Fonctionnement du CSE

Le Comité social et économique détermine ses modalités de fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise pour l’exercice de ses missions dans un règlement intérieur et dans le respect des règles définies par le présent accord.

Les membres du CSE doivent désigner parmi ses titulaires un secrétaire, un secrétaire-adjoint, un trésorier et un trésorier adjoint (vote à la majorité des membres du CSE présents).

6. Réunions du Comité Social et Economique

• Durée et horaires des réunions

La durée normale d’une réunion du CSE ne doit pas excéder une journée sauf circonstances exceptionnelles.

En dehors de ces circonstances exceptionnelles, pour les membres du CSE, le temps passé en réunion est considéré comme du temps de travail effectif dans la limite d’une réunion d’une journée par mois, hors mois d’août, soit 11 journées par an.

Un point d’étape sera fait sur cette disposition dans le cadre de la commission de suivi du présent accord.

En effet, les heures allouées par le présent accord aux élus sur le temps de travail effectif pour les réunions préparatoires, les travaux des commissions et autres points réguliers avec la direction ont vocation à préparer et alléger les réunions plénières et à permettre aux élus du CSE de travailler de manière efficace en séances plénières sans que celles-ci excèdent une journée par mois.

Ces séances auront lieu pendant les plages horaires de travail habituelles afin :

• que les bonnes pratiques en matière de qualité de vie au travail soient respectées dans le cadre du dialogue social,

• que tous les points de l’ordre du jour puissent être abordés en la présence du maximum d’élus possible.

• Périodicité

Le Comité social et économique de Canon France se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur, après un échange entre le Président et le Secrétaire concernant les dates possibles, à l’exception du mois d’août (sauf urgence). Il peut aussi tenir des réunions extraordinaires entre deux réunions ordinaires à la demande du Président ou de la majorité des membres du Comité.

L’article L2315-38 dispose que la commission santé, sécurité et conditions de travail se voit confier, par délégation du comité social et économique, tout ou partie des attributions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité.

Dans ce cadre, les membres du comité social et économique exerceront leurs prérogatives en matière de santé, sécurité et de conditions de travail a minima au cours de 4 des réunions ordinaires du CSE. Ainsi, les points relatifs à la Santé, la Sécurité et les conditions de travail qui n’ont pu être traités en Commission SSCT et doivent remonter en plénière sont examinés par le Secrétaire et le Président du CSE lors de l’élaboration de l’ordre du jour du CSE en complément du compte-rendu trimestriel de la commission SSCT.

• Réunions obligatoires

Le CSE se réunit obligatoirement lors de réunions extraordinaires conformément à l’article L.2315-27 du code du travail :

• A la suite de tout accident ayant entrainé ou ayant pu entrainer des conséquences graves,

• En cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement,

• A la demande motivée de 2 membres du CSE sur les sujets relevant de la santé, la sécurité ou les conditions de travail si possible sous 10 jours ouvrés après la demande, sauf dispositions légales contraires (ex : DGI).

• Présence aux réunions

Peuvent assister aux réunions du CSE :

• Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE,

• Les membres suppléants remplaçant les titulaires absents,

• Un membre suppléant de la délégation du personnel par organisation syndicale représentative. Il est convenu que ce membre peut être différent d’une réunion à l’autre, au libre choix de chaque organisation syndicale, il participe aux débats sans droit de vote,

• Un représentant syndical par OS,

• Les experts mandatés par le CSE, dans le cadre de leur mission qui est définie dans leur lettre de mission.

L’employeur peut se faire assister de 3 collaborateurs, ils ont une voix consultative (L2315-23 du code du travail). S’y ajoutent les intervenants ponctuels conviés pour la présentation de points spécifiques relevant de leurs compétences et actés dans l’ordre du jour.

• Ordre du jour

Chaque membre peut proposer des points au Secrétaire pour qu’ils soient traités en réunion. Ces points devront être transmis au secrétaire minimum 10 jours avant la réunion du CSE.

Le Président et le Secrétaire du CSE établissent et signent conjointement l'ordre du jour des réunions du comité et de tous ses éventuels additifs.

Les consultations obligatoires font l’objet d’une inscription de plein droit à l’ordre du jour. En amont de cette inscription de plein droit, le Secrétaire et le Président organisent, dans la mesure du possible, un entretien pour échanger à ce sujet.

L’ordre du jour est communiqué par le président aux membres du CSE, à l’inspecteur ou au contrôleur du travail et à l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale au moins 5 jours calendaires avant la réunion sauf circonstances exceptionnelles (ex : difficultés à organiser le rendez-vous de fixation de l’ordre du jour, force majeure, urgence…).

Les documents relatifs à un point de l’ordre du jour devant donner lieu à une consultation du CSE sont envoyés au plus tard 4 jours ouvrés avant la réunion, si possible avec l’ordre du jour.

• Convocation

L’employeur ou son représentant sont en charge des convocations aux réunions du CSE. La convocation est envoyée aux membres titulaires et suppléants de la délégation du personnel, aux représentants syndicaux ainsi qu’à l’ensemble des membres facultatifs de l’instance, au moins 5 jours calendaires à l’avance, sauf en cas d’urgence ou de réunions extraordinaires.

• Votes et délibérations

Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents habilités à voter. Le président du CSE ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel.

Les représentants syndicaux ont une voix consultative (L2314-2 du code du travail).

Sauf dispositions légales contraires, les membres du CSE disposent d’un délai d’un mois pour rendre leur avis. En cas d’intervention d’un expert, ce délai est porté à 2 mois. A l’expiration du délai le CSE est réputé avoir rendu un avis négatif.

Le délai précité court à compter de la transmission des documents aux membres de la délégation du personnel.

• Procès-verbaux

Le procès-verbal consigne l’ordre du jour, l’ensemble des délibérations et votes réalisés lors de la séance. Il reprend également le verbatim des motions et déclarations émises, il couvre l’ensemble des débats (sans obligation de retranscription mot à mot), il précise l’identité des présents / absents et intervenants ainsi que les heures de début, de suspensions de séance et de fin de la réunion.

• Etablissement et transmission du Procès-verbal

Comme le prévoient les articles L2315-34, L2315-35, D.2315-26 et R.2315-25 et suivants, les délibérations du CSE sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire du CSE et transmis au Président ainsi qu’à l’ensemble des membres du CSE dans un délai de quinze jours :

• Soit suivant la réunion à laquelle il se rapporte,

• Soit précédant une nouvelle réunion prévue.

Le procès-verbal est ensuite approuvé au cours de la séance suivante sur la base des demandes de modifications des membres du CSE, dont celles du Président, qui doivent être émises 3 jours ouvrés avant la séance.

Pour les consultations prévues par l’article L1233-30 du code du travail, le délai de transmission du procès-verbal est réduit à trois jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte.

• Prise de notes

Pour réaliser le procès-verbal de la réunion du CSE, la Direction ou le CSE peuvent choisir de recourir à une prise de notes par une société extérieure, qui sera alors la seule habilitée à effectuer des enregistrements de séance audio. Cette société sera tenue à la même obligation de discrétion que les membres du CSE.

Si le CSE est à l’origine de la demande d’une prise de notes par une société extérieure, il en assumera seul la charge sur son budget de fonctionnement, à l’exception des réunions extraordinaires du CSE à l’initiative de l’employeur, qui seront à la charge de la Direction.

A l’inverse, si la demande de recourir à une société extérieure pour la prise de notes émane de la Direction, elle en assumera la charge, conformément à l’article D2315-27 du code du travail.

7. Local et moyens matériels du Comité social et économique

Conformément à l’article L.2315-25 du Code du travail, le Comité Social et Economique dispose d’un local dédié aménagé et du matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Ce local est facilement accessible pour l’ensemble des salariés et doté d’une boîte aux lettres.

L’entreprise fournit pour ce local :

- Un ordinateur fixe ou portable avec un accès Internet,

- Un téléphone fixe dont l’installation est à la charge de l’entreprise,

- Une imprimante multifonctions, de préférence A3 couleur.

Le Comité social et économique dans le cadre de ses prérogatives en matière d’activités sociales et culturelles, peut utiliser le courrier interne de Canon France pour la seule diffusion d’informations sur les activités et prestations sociales et culturelles, à l’exclusion de toute autre diffusion à caractère totalement ou partiellement syndical, politique, économique, etc.

Le Comité social et économique peut inviter dans le local mis à sa disposition des personnalités extérieures à l'entreprise. Ces personnalités extérieures peuvent être des personnalités syndicales. S'il entend inviter des personnalités non syndicales (par exemple, un expert dans un domaine donné), il doit obtenir au préalable l'accord du chef d'entreprise ou son représentant.

L'invité doit observer les règles de sécurité applicables à l'entreprise dès son entrée dans les locaux.

8. Crédit d’heures des membres du Comité Social et Economique

Les membres titulaires du CSE bénéficient d’un crédit d’heures pour l’exercice de leurs fonctions dans le cadre de leur mandat, ou de leur représentation, fixé par l’article R.2314-1 alinéa 5 du code du travail, soit 24 heures par mois.

Les membres suppléants du CSE disposent de 4 heures de délégation par mois.

Afin de pouvoir gérer ce quota avec souplesse et même aller au-delà, et conformément aux articles L.2315-9, R.2315-5 et R.2315-6 du code du travail actuellement en vigueur, il est possible de cumuler les crédits d’heures de la manière suivante, sans que ces règles ne puissent conduire un des membres du CSE à disposer dans le mois de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie :

• Soit un membre titulaire du CSE peut cumuler lui-même dans le temps des crédits d’heures dans la limite de douze mois (annualisation). Cette limite s’apprécie par année civile. En cas d’année incomplète, celle-ci est définie prorata temporis, en douzième, arrondie au mois supérieur. Ainsi, pour l’année 2018, le cumul des mandats dans le temps sera possible pour les 7/12^ème de l’année restante à compter du début des nouveaux mandats.

• Soit la répartition des crédits d’heures est possible entre les membres du CSE titulaires entre eux et suppléants.

Pour l’utilisation de ces heures ainsi mutualisées, le représentant concerné informe son manager au plus tard 3 jours ouvrés avant la date prévue de leur utilisation, sauf cas de force majeure.

Ces 24 heures sont portées par le présent accord à 50 heures par mois pour le secrétaire du Comité.

A ces 24 heures s’ajoutent 15 heures annuelles supplémentaires pour le trésorier pour les besoins de la reddition des comptes du CSE.

Lorsque le Secrétaire ou le Trésorier sont absents plus d’une semaine, le crédit d’heures qui leur est accordé au titre du présent accord pour l’exercice de leurs fonctions au sein du CSE peut être transféré à un autre élu du CSE. Dans ce cas le Secrétaire (ou le Trésorier) informe la direction par écrit du nombre d’heures transférées et de la période considérée.

En complément, les membres titulaires du CSE et les représentants syndicaux bénéficient de 4 heures par mois pour assister aux réunions préparatoires des réunions mensuelles du Comité. Ces 4 heures bénéficient également à tous les suppléants qui assisteront à la séance plénière concernée. Ces réunions préparatoires sont organisées en vue de la préparation de la prochaine réunion plénière du Comité.

Pour les membres du Comité au forfait jours, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours de travail prévus par la convention de forfait. La demi-journée correspond à 3h50 mn de mandat en application de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail du 19 mai 2014 actuellement en vigueur. Toutefois, par exception et par dérogation à la loi du 8 août 2016, les parties conviennent que, lorsque cette modalité de prise des heures de délégation pour un cadre au forfait jours s’avère inadaptée à l’usage de son crédit d’heures, l’intéressé peut utiliser celui-ci heure par heure dans le respect de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail du 19 mai 2014 actuellement en vigueur.

9. Commissions du Comité Social et Economique

Le présent accord définit l’ensemble des commissions du CSE de Canon France ainsi que leurs modalités de fonctionnement, sous réserve d’une éventuelle réforme portant sur les commissions du CSE.

• Dispositions communes aux commissions

Les parties conviennent que les commissions du CSE constituent un organe majeur de préparation des séances plénières du comité. Elles ont pour mission d’étudier les éléments relevant de leurs compétences, de procéder à une analyse et d’en extraire une synthèse en vue d’être présentée en plénière.

Chaque commission fait le relais avec les autres membres du CSE autant que de besoin. Des moyens sont donc attribués aux Commissions par le présent accord afin qu’elles puissent mener leurs missions tout en veillant à désengorger les réunions plénières du CSE. Sur ces bases, les membres des commissions et du CSE veillent à ne pas doublonner l’ensemble des travaux et débats en commission et en plénière.

Chaque commission issue du CSE désigne un président, membre titulaire de la délégation du personnel du CSE en son sein, à l’exception de la commission SSCT dont la présidence est assurée par un représentant de la Direction.

• Les présidences de Commissions doivent être réparties parmi les organisations représentatives.

• Les membres des commissions sont désignés suite à un vote du CSE.

• Pour l’ensemble des commissions, à l’exception de la CSSCT et de la commission économique, il est possible de désigner des salariés non élus pour participer aux commissions. Le temps consacré par ces membres non élus aux réunions d’une commission est considéré et rémunéré comme du temps de travail effectif. Ces salariés sont alors soumis aux mêmes obligations de confidentialité que les membres du CSE.

• L’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de Canon France doivent être représentées au sein de chaque commission.

• En cas de départ d’un membre ou de changement d’obédience, une nouvelle liste sera reproposée au CSE et soumise à son vote, dans l’objectif de maintenir une représentation proportionnelle restante au sein de la commission.

• Après chaque réunion de commission du CSE un compte-rendu est réalisé par le président de la commission et soumis aux membres de la commission avant d’être adressé aux membres du Comité. Une synthèse de ce compte-rendu sera présentée ultérieurement au CSE.

• Sur les sujets amenant des avis qui doivent être rendus par le CSE, suite à des travaux préparatoires réalisés en commission, il est prévu que le Président de la commission concernée adresse le compte-rendu de la commission concernée à l’ensemble des membres du CSE, au moins 3 jours ouvrés avant la réunion du CSE.

  • La Commission SSCT

La Commission sur la santé, la sécurité et les conditions de travail se voit confier par délégation du Comité social et économique tout ou partie des attributions de ce-dernier relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité (L2315-38). Ainsi, la Commission SSCT :

• Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1,

• Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle,

• Peut susciter toute initiative qu'elle estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1. Le refus de l'employeur est motivé, conformément à l’articleL.2315-39 du code du travail.

La commission est présidée par l’employeur ou son représentant, lequel a la possibilité de se faire assister par des collaborateurs appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du CSE. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

La Commission SSCT est composée de 6 membres désignés parmi les membres du CSE dont au moins 1 membre par organisation syndicale représentative, titulaires ou suppléants du CSE, dont 2 cadres.

Assistent avec voix consultative aux réunions de la CSSCT, les mêmes personnes que celles présentes aux réunions du CSE portant sur les questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail. Il s’agit :

• du médecin du travail et/ou d’un membre de l’équipe  pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant les compétences en la matière, sur délégation du médecin ;

• du responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail ;

• de l’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des services de préventions des CARSAT.

Les membres de la commission SSCT bénéficient de 4 heures de délégation supplémentaires par trimestre en plus des crédits d’heures prévus à l’article R2314-1 du code du travail.

Comme le prévoit le dernier alinéa de l’article R.2315-7 du Code du travail, le temps passé en Commission SSCT est rémunéré comme du temps de travail, il n’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.

La CSSCT se réunit au moins quatre fois par an sur convocation de son président.

La formation des membres de la CSSCT prévue à l’article L 2315-18 du code du travail doit être organisée sur une durée minimale mentionnée à l’article L.2315-40 du code du travail. Tous les membres du CSE ont accès à de cette formation.

• Commission économique

Cette commission est chargée notamment d'étudier les documents économiques et financiers recueillis après demande du Comité et toute question que ce dernier lui soumet.

La commission économique peut se faire assister d’un expert-comptable ou par des experts choisis par le CSE dans les conditions fixées aux articles L2315-78 et suivants.

Elle se réunit deux fois par an et comprend au maximum 6 membres représentants du personnel, dont au moins 1 représentant par OSR et au moins deux représentants de la catégorie des cadres. Ils sont désignés par le Comité social et économique parmi ses membres après vote de l’instance.

Les membres de la commission bénéficient des crédits d’heures prévus à l’article R2314-1 du code du travail.

Le temps passé en réunion est considéré comme du temps de travail effectif dans la limite de deux réunions annuelles d’une demi-journée chacune.

• Commission formation

Cette commission est chargée :

• De préparer les délibérations du Comité prévues aux 1° et 3° de l'article L. 2312-17 dans les domaines qui relèvent de sa compétence ;

• D'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;

• D'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs en situation de handicap.

La commission est présidée par un des membres titulaires du CSE, elle se réunit 2 fois par an.

La commission formation est composée de 6 membres dont au moins un par OSR. Ils disposent du crédit d’heures prévu à l’article R2314-1 du code du travail.

Les membres de la commission peuvent être choisis parmi des salariés de l’entreprise n’appartenant pas au CSE.

Le temps passé en réunion est considéré comme du temps de travail effectif dans la limite de deux réunions annuelles d’une demi-journée chacune.

• Commission d’information et d’aide au logement

La commission d'information et d'aide au logement facilite le logement et l'accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d'habitation.

A cet effet, la commission :

• Recherche les possibilités d'offre de logements correspondant aux besoins du personnel, en liaison avec les organismes habilités à collecter la participation des employeurs à l'effort de construction ;

• Informe les salariés sur leurs conditions d'accès à la propriété ou à la location d'un logement et les assiste dans les démarches nécessaires pour l'obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre.

Les membres de la commission peuvent être choisis parmi des salariés de l’entreprise n’appartenant pas au CSE.

La commission est présidée par un des membres titulaires du CSE, elle se réunit 2 fois pendant environ 2 heures par an.

La commission d’information et d’aide au logement est composée d’1 membre par OSR. Ils disposent du crédit d’heures prévu à l’article R2314-1 du code du travail.

Le temps passé en réunion est considéré comme du temps de travail effectif dans la limite de 4 heures par an.

• Commission égalité professionnelle

Conformément à l’article L 2315-56 du code du travail, cette commission est notamment chargée de préparer les délibérations du comité prévues au 3° de l'article L. 2312-17, dans les domaines qui relèvent de sa compétence.

Les membres de la commission peuvent être choisis parmi des salariés de l’entreprise n’appartenant pas au CSE.

La commission est présidée par un des membres titulaires du CSE, elle se réunit 1 fois par an. S’y ajoute la commission de suivi de l’accord collectif en vigueur. En l’absence d’accord portant en tout ou partie sur l’égalité professionnelle elle se réunit 2 fois par an.

La commission de l’égalité professionnelle est composée de 6 membres dont au moins un membre par OSR. Ils disposent du crédit d’heures prévu à l’article R2314-1 du code du travail.

Le temps passé en réunion est considéré comme du temps de travail effectif dans la limite de deux réunions annuelles d’une demi-journée chacune.

• La commission ASC

Par le biais de la commission ASC, le CSE assure ou contrôle la gestion des activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise au profit des salariés ou de leurs familles ou participe à cette gestion. Les activités sociales et culturelles sont établies dans l’entreprise au bénéfice :

- des salariés ;

- des anciens salariés ;

- de leurs familles ;

- des stagiaires.

La commission ASC est composée de 8 membres dont au moins 2 représentants par OSR, disposant ou non d’un mandat désignatif ou désignatif. Ils disposent du crédit d’heures prévu à l’article R2314-1 du code du travail.

La commission ASC se réunit 4 fois par an. Le temps passé en réunion de la commission est considéré comme du temps de travail effectif dans la limite de quatre réunions annuelles d’une demi-journée chacune.

Les frais de déplacement des membres de la commission pour assister à ces 4 réunions sont pris en charge par l’entreprise.

10. Temps passé en réunion

• Le temps passé aux réunions du CSE avec l’employeur par les représentants syndicaux du comité est rémunéré comme du temps de travail et non déduit des heures de délégation, conformément à l’article L 2315-12 du code du travail.

• Le temps passé à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent est payé comme du temps de travail. De même que le temps passé aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel.

• Le temps passé par les membres de la délégation du CSE en réunion plénière, à l’exception des dispositions de l’article L.2315-27 du code du travail, constitue du temps de travail (et est payé comme tel) :

• Pour les réunions ordinaires du CSE, dans la limite d’1 journée par mois (à savoir 11 journées par an) et de 90 heures par an maximum ;

• Pour les réunions extraordinaires du CSE à l’initiative de l’employeur sans limitation.

Le temps passé en réunion, par les membres de la délégation du personnel, est payé comme du temps de travail et n’est pas déduit des heures de délégation :

• Pour les réunions de la commission SSCT,

• Pour les réunions des commissions économique, logement, formation et égalité professionnelle, ASC dans la limite des plafonds prévus par le présent accord ;

• Pour les réunions de la commission Pay plan du réseau Direct, dans la limite de 2 réunions par an, sauf en cas de lancement de travaux sur une évolution structurelle majeure du Pay plan,

• Pour les points mensuels avec la Direction.

En aucun cas, la Direction ne pourra imposer aux élus d’utiliser leurs crédits d’heures pour assister aux réunions.

11. Frais et temps de déplacement

L’employeur prend en charge les frais et temps exposés par tous les membres du Comité social et économique (y compris les représentants syndicaux) pour se rendre aux réunions qu’il a organisées en exécution de ses obligations légales, la réunion mensuelle préparatoire, les commissions telles que prévues par le présent accord (y compris pour leurs membres non élus) ainsi que les frais exposés pour se rendre aux réunions extraordinaires du CSE organisées à la demande de la majorité des membres du CSE.

Ainsi, lorsque les membres du CSE exposent des frais pour se déplacer dans le cadre de leurs fonctions représentatives, il est alors possible d’imputer ces frais, soit sur le budget de fonctionnement du Comité, soit sur le budget des activités sociales et culturelles, selon l’objet de la mission effectuée.

12. Liberté de déplacement

Les membres élus et les représentants syndicaux du Comité Social et Economique peuvent, tant durant les heures habituelles de travail qu’en dehors, circuler librement dans les établissements de l’entreprise dans le respect des articles L2315-1 et L.2315-14 du Code du travail. Ils peuvent prendre tous les contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, y compris auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement de son travail.

13. Affichage

Les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur un emplacement qui lui est spécifiquement destiné, distinct des panneaux syndicaux.

14. Subvention de fonctionnement et contribution patronale aux activités socio-culturelles du CSE

    • Taux :

La subvention de fonctionnement est fixée à 0,2% de la masse salariale brute.

La contribution pour les activités sociales et culturelles est fixée à 1,18% de la masse salariale brute.

A la demande du CSE et des organisations syndicales représentatives, il a été convenu que le taux de contribution patronale aux activités sociales et culturelles est calculé conformément aux règles établies lors de la séance du Comité d’Entreprise du 25 mai 2016 à savoir la prise en compte de la DADS pour arrêter le montant de la masse salariale dans le cadre du calcul du budget de fonctionnement et de la dotation sociale.

• Périodicité de versements :

• Décembre A-1 (le 31 décembre au plus tard) : communication du montant prévisionnel de la masse salariale brute.

• Avant le 15 janvier :

• Paiement d'une première avance correspondant à 25% de la subvention estimée pour Activités Sociales et Culturelles.

• Paiement d'une première avance correspondant à 50% de la subvention de fonctionnement (0,2% de la masse salariale).

  • Avant le 15 février :

• Communication de la masse salariale de l'exercice antérieur (A-1).

• Régularisation des subventions définitives de dotation sociale et fonctionnement

• Un éventuel restant dû au Comité social et économique serait versé à la même échéance

• Un éventuel trop perçu au Comité serait retenu lors de l’avance due au 15 avril.

  • Avant le 15 avril : paiement d'une deuxième avance correspondant à 25% de la subvention estimée pour Activités Sociales et Culturelles

  • Avant le 15 juillet :

• Paiement d'une troisième avance correspondant à 25% de la subvention Activités Sociales et Culturelles

• Paiement d'une seconde avance correspondant à 50% de la subvention de fonctionnement (0,2% de la masse salariale).

  • Avant le 15 septembre : Paiement d'une quatrième et dernière avance correspondant à 25% de la subvention Activités Sociales et Culturelles.

Comptes du Comité Social et Economique

Au titre de l’article L. 2315-67 du code du travail, le CSE est tenu d'établir des comptes consolidés. A cet effet, lorsque le CSE dépasse, pour au moins deux des trois critères mentionnés au II de l'article L. 2315-64, des seuils fixés par décret, il est tenu de nommer au moins un commissaire aux comptes et un suppléant, distincts de ceux de l'entreprise. L’article L 2315-73 dispose que le coût de la certification des comptes est pris en charge par le Comité social et économique sur sa subvention de fonctionnement.

3. Le Comité d’Entreprise Européen

Il est rappelé à strict titre d’information que le Groupe Canon Europe dispose d’un Comité d’Entreprise Européen, situé à Londres, Angleterre.

Ce Comité est régi par l’accord du 23 septembre 2014. Il comprend à ce jour 27 membres dont quatre représentants du personnel français (dont deux pour Canon France).

Le Comité Européen contient un comité restreint de 7 membres dont le Président. Ces membres sont élus par le Comité en son sein.

Les représentant français au Comité Européen disposent d’un crédit de 120 heures de délégation par an pour l’exercice de leurs missions (art. L. 2343-15).

4. Le Comité de Groupe

Il est rappelé à strict titre d’information que le Groupe Canon en France dispose d’un Comité de Groupe mis en place par accord du 29 octobre 2015 pour une durée de 4 ans, avec pour société dominante au sens de l’article L.2331-1 du Code du travail la société Canon France.

L’accord du 29 octobre 2015 dispose que le Comité se réunit en session ordinaire au moins une fois par an sur convocation de son Président.

Le nombre de sièges a été exceptionnellement porté de 10 (article D.2332-2) à 14 par l’accord précité.

5. Point mensuel

Afin de fluidifier et de faciliter le dialogue entre deux réunions du CSE, la Direction s’engage à recevoir une délégation restreinte de représentants du personnel une fois par mois.

Ce point mensuel aura pour objet :

• D’aborder les problématiques sociales ponctuelles de terrain (« BAU ») qui ne nécessitent pas une information et/ou consultation en CSE ou en Commission,

• D’évoquer certaines situations individuelles pouvant être traitées au fil de l’eau.

Ce nouvel outil de dialogue social plus réactif n’a pas vocation à se substituer aux compétences du CSE, des Commissions ou des délégués syndicaux.

Il n’a pas vocation non plus à reconstituer les anciennes réunions de DP, son caractère restreint et informel étant la garantie de son efficacité et de sa réactivité.

Ce point sera organisé à date fixe (autant que possible), tous les mois sauf en août sauf circonstances exceptionnelles, avec le Directeur des Affaires sociales (ou son représentant), qui pourra se faire assister, et 2 représentants par OSR pour une durée n’excédant pas une demi-journée. Ces temps de rendez-vous seront considérés et payés comme du temps de travail effectif sans imputation sur le crédit d’heures des intéressés.

Les représentants de l’OSR peuvent varier d’une réunion à l’autre en fonction des disponibilités. Il pourra s’agir d’élus du CSE qui pourront ainsi faire le lien avec les autres élus appartenant à leur OSR.

6. Autres dispositifs en place

En marge des commissions du CSE, il peut exister d’autres dispositifs de dialogue / d’échanges et commissions ad hoc dans l’entreprise. Ainsi, cet accord n’a pas vocation à supprimer la commission Pay Plan ni les commissions issues des accords collectifs en vigueur.

CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS COMMUNES AUX REPRESENTATIONS SYNDICALES ET ELUES DU PERSONNEL

1. Temps de trajet

Le temps de trajet pour assister aux réunions à l’initiative de l’employeur (et aux réunions préparatoires) est rémunéré dès lors qu’il est effectué en dehors des horaires de travail du salarié et qu’il dépasse le temps normal de déplacement entre le domicile du salarié et son lieu habituel de travail. A ce titre, il est fait application des conventions collectives de la métallurgie en vigueur.

2.Outils mis à disposition par Canon France pour les besoins de l’activité professionnelle

La Direction autorise les élus qui disposent de moyens matériels mis à leur disposition par l’entreprise pour les besoins de leur activité professionnelle à utiliser ces outils dans le cadre de l’exercice de leur mandat.

Cette utilisation ne doit en aucun cas nuire à l’activité professionnelle de l’intéressé et doit intervenir dans le strict respect des règles en vigueur dans l’entreprise. Cette faculté est valable pour :

• Le téléphone fixe

• Le téléphone mobile

• L’ordinateur portable

• Le véhicule et la carte GR ou assimilée.

3. Heures de délégation

a. Régime

Les heures de délégation des élus et des délégués et représentants syndicaux doivent être utilisées pour des activités qui se rapportent à leurs attributions. Elles sont utilisées à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise, en toute liberté, sans contrôle préalable de la Direction.

Les heures prises dans le cadre du crédit d’heures sont considérées de plein droit comme temps de travail et payées à échéance normale.

Le cumul de mandats entraine le cumul d’heures de délégation.

2. Suivi des heures de délégation

Il est rappelé que l’utilisation du crédit d’heures est libre. L’employeur n’exerce aucun contrôle a priori, conformément à la loi, ni ne peut s’opposer à la prise d’heures de délégation dans les limites fixées par la loi et le présent accord.

Toutefois, l’entreprise, doit être en mesure de prendre les dispositions nécessaires pour une bonne continuité du service. Pour concilier ces attentes respectives, les parties conviennent d’utiliser un dispositif de suivi des heures de délégation. Elle doit également être en mesure de décompter l’utilisation réelle de tout ou partie de ces heures.

A cet effet, un outil automatisé, de type de edays, est mis en place par la Direction. Via cet outil, sauf circonstances exceptionnelles l’en empêchant, préalablement à chaque utilisation de son crédit d’heures, l’intéressé saisira ses temps d’absence au titre de ses heures de délégation.

Si l’outil est en période de maintenance, le salarié informe par mail son manager et les services RH (Direction des Affaires Sociales) de son absence en indiquant le mandat au titre duquel le crédit d’heures est employé et, autant que possible, l’heure de départ et l’heure effective de retour (sans précision du lieu où il se rend).

La mention de ces heures a pour seul objet de faciliter l’organisation du service et de comptabiliser et rémunérer les heures utilisées.

L’outil actuellement en place sera adapté afin de prendre en compte au mieux les évolutions législatives et règlementaires intervenues depuis la signature de l’accord du 13.10.2017 en matière de crédits d’heures. Ainsi, du fait de leur annualisation, les crédits d’heures disponibles dans l’outil seront annuels et non plus mensuels, chaque élu faisant ses meilleurs efforts pour respecter le seuil mensuel des 150%.

Un point d’étape sera fait sur le fonctionnement de l’outil Edays dans ce nouveau contexte dans le cadre de la commission de suivi du présent accord.

3. Tableau récapitulatif des heures de délégation

	Mandat	Crédit d’heures de délégation	Temps passé en réunion
CE européen	Membre	120h/an	Temps de travail effectif
CSE Mutualisation et annualisation possibles	Titulaire	24h/mois	Temps de travail effectif dans les limites définies par l’accord
	Suppléant	4h/mois
	Secrétaire	50h/mois
	Trésorier	24h/mois + 15 heures annuelles pour la reddition des comptes
	CSSCT	4h/trimestre	Temps de travail effectif sans limite
	Autres commissions du CSE		Temps de travail effectif dans les limites définies par l’accord
OS	DS	24h/mois	Temps de travail effectif
	Représentant syndical	20h/mois	Temps de travail effectif
	Section syndicale	90h/an (payées comme du temps de travail effectif)

4. Cas de salariés à temps partiel

Un salarié à temps partiel peut se présenter aux élections des représentants du personnel. Lorsqu'il est élu, il bénéficie d'un crédit d'heures de délégation qui est le même que pour les salariés travaillant à temps plein, peu important le motif du temps partiel, qu'il ait une origine personnelle ou médicale dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique.

Le temps de travail mensuel d’un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d’un tiers par l’utilisation du crédit d’heures auquel il peut prétendre pour l’exercice de mandats qu’il détient dans l’entreprise (article L.3123-14). Le solde éventuel de ce crédit d’heures payées peut être utilisé en dehors de ses heures de travail

Par dérogation à l’article L. 3123-14 susvisé, les parties au présent accord conviennent que le quota d’un tiers précité est porté à 50% pour les titulaires de mandats de Canon France.

4.Gestion des carrières

1. L’égalité de traitement

Les signataires réaffirment le principe de non-discrimination qui s’applique au sein de Canon France en toutes circonstances et se traduit notamment par la possibilité de concilier l’activité professionnelle et l’exercice des mandats syndicaux, de bénéficier d’un développement de carrière, d’une évolution de rémunération, de promotion et d’un accès à la formation professionnelle, dans les mêmes conditions que tout salarié de l’entreprise.

2. La charge de travail des élus

Les parties rappellent que la charge de travail de tout représentant du personnel doit être adaptée en fonction du temps qu’il consacre à ses mandats représentatifs.

Ainsi, les managers seront sensibilisés en ce sens (ex : formations spécifiques). Il ne saurait en effet être reproché à un élu de consacrer une partie de son temps de travail à l’exercice de ses mandats dans les limites des crédits d’heures alloués, des réunions auxquelles la Direction le convoque et des temps de trajets y afférents.

A cet effet, la Direction transmettra à chaque manager de représentant du personnel le quota chiffré des heures de délégations.

Ce décompte intègrera les temps de déplacement nécessaires pour se rendre aux réunions selon le régime en vigueur dans l’entreprise et en application des conventions collectives applicable de la Métallurgie (cadres et non cadres).

Cet état sera réalisé dans les 2 mois civils suivant la mise en place du présent accord et à chaque renouvellement de mandat. Il sera transmis à chaque membre du comité Exécutif.

Par ailleurs, afin de faciliter davantage la compatibilité entre l’agenda social et l’agenda professionnel de chacun, il est convenu que chaque partie peut être amenée à faire des efforts d’adaptation. Ainsi, les parties s’engagent :

• Pour la Direction :

  • à tenir compte autant que possible des impératifs professionnels majeurs des élus qui nécessiteraient de déplacer certaines réunions (cf. situations bloquantes pour le business et formations) ;

  • à alimenter un calendrier partagé Outlook réunissant l’ensemble des réunions, commissions et autres rencontres organisées avec la Direction.

• Pour les élus, à adapter leurs délégations de négociation (ex : composition) pour les réunions pouvant être bloquantes pour le business.

3. Le déroulement de carrière

La gestion de l’évolution professionnelle des membres du personnel titulaires d’un mandat ou exerçant une activité syndicale ne saurait prendre en compte leur appartenance syndicale. Les parties réaffirment la nécessité d’aider les personnes mandatées, élues ou exerçant une activité syndicale à assumer leur responsabilité syndicale en respectant un juste équilibre avec leur activité professionnelle.

La possibilité est donnée à chacun au cours de sa carrière de faire le point sur ses compétences et aptitudes personnelles et professionnelles. Les élus et titulaires de mandats syndicaux ont ainsi accès au bilan de compétences dans les conditions prévues aux articles L.6322-42 et suivants du Code du travail (ancienneté, formalités, prise en charge, délais...) à la date de signature de l’accord.

Ils ont également accès au dispositif de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

d. L’entretien de début de mandat

Tout salarié élu titulaire, délégué syndical et titulaire d’un mandat syndical peut solliciter un entretien de début de mandat avec le Directeur et/ou le Responsable Ressources Humaines. Le salarié peut se faire accompagner par la personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

L’objet de cet entretien est de faire le point sur :

- La situation professionnelle préalable à la prise de mandat (emploi occupé, niveau de rémunération, positionnement par rapport aux salariés occupant des fonctions identiques ou comparables),

- Les attributions du Représentant du Personnel au titre de son nouveau mandat et les besoins de formation associés,

- Le crédit d’heures dont il bénéficie et le temps passé en réunion au titre de son ou ses mandat(s), ainsi que les déplacements éventuels à prévoir,

- Les éventuels aménagements en matière de planification et de temps de travail.

Dans le cadre de la mise en place du CSE, les titulaires du CSE présidents de commissions peuvent demander dans les 12 mois suivant la mise en place de l’instance une formation d’un à deux jours destinée à apprendre à déléguer, prioriser et synthétiser leurs travaux.

e. L’entretien de suivi du mandat

Un entretien de suivi du mandat peut être demandé par le salarié si son temps de travail est occupé à plus de 50% par son (ses) mandat(s).

L’estimation du temps occupé par les mandats est réalisée en tenant compte notamment de trois critères : le crédit d’heures théorique maximal, le temps passé en réunion théorique et les temps de déplacement pour se rendre aux réunions.

Cet entretien est réalisé avec le Responsable Ressources Humaines référent. Le salarié peut demander à être assisté par un délégué syndical.

L’objet de cet entretien est de recueillir les souhaits du salarié en matière d’aménagement du temps de travail, d’évolution professionnelle, de formation et d’envisager la mise en œuvre d’actions ayant pour objectif de mieux concilier la vie professionnelle, la vie personnelle et l’exercice du mandat de l’intéressé. Il ne s’agit en aucun cas d’un entretien d’évaluation.

5. Fin du mandat

A la demande de tout représentant qui cesse son engagement représentatif (arrivée du terme des mandats, démission des mandats...), celui-ci bénéficie à sa demande d’un soutien interne dans son orientation et la poursuite de son projet professionnel.

Un entretien professionnel est alors prévu avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines pour examiner les aspirations de l’intéressé au regard de ses compétences, des aptitudes et des modalités de revalorisation de l’expérience acquise. En effet, il appartient à l’entreprise de prendre en compte les compétences développées par l’intéressé grâce à l’exercice de ses mandats, notamment si le salarié concerné souhaite évoluer vers d’autres fonctions que celles qui exerçait précédemment.

L’objectif des différents acteurs sera alors de mettre tout en œuvre pour favoriser au mieux la transition entre mandat de représentation et activité professionnelle (ex : formation, VAE, etc.).

6. La rémunération

L’entretien annuel est obligatoire. Il est l’occasion pour l’intéressé d’un examen de son évolution salariale et professionnelle prenant en compte les évolutions constatées dans sa catégorie professionnelle.

L’évolution salariale et professionnelle des salariés titulaires de mandats syndicaux et représentatifs est déterminée par la Direction, indépendamment du mandat exercé par le salarié, sur la base de l’activité opérationnelle et selon les règles et principes appliqués à l’ensemble du personnel dans l’entreprise.

Ce principe de fond est valable pour tous les métiers de l’entreprise. Plus particulièrement :

• Mandats dépassant 30% :

Une garantie d’évolution de la rémunération est prévue par la loi dite « Rebsamen » au bénéfice des salariés dont le mandat occupe plus de 30 % de la durée prévue à leur contrat de travail. Cette garantie, qui concerne l’ensemble de la durée de leur mandat et l’ensemble des métiers, est liée à l’évolution moyenne des rémunérations perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à l’évolution moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

• Mandats dépassant 50% :

Pour les élus et délégués de Canon France exerçant une fonction commerciale et dont le mandat occupe plus de 50% de leur temps (dits « mandats lourds »), un dispositif spécifique est mis en place dans l’entreprise dans l’esprit de la loi dite « Rebsamen » pour traiter l’impact du mandat sur la rémunération variable de l’intéressé afin que leurs mandats n’aient pas de conséquence (au titre de l’égalité de traitement) sur leur rémunération variable.

Ce dispositif est basé sur une estimation en début d’année des temps de délégation et de travail effectif de l’intéressé. Un système de garantie est alors mis en place sur cette base permettant de neutraliser l’impact négatif de l’exercice des mandats sur la rémunération variable du salarié (ex : adaptation du poids de zone pour les commerciaux, proratisation des objectifs…). Un point est fait en fin d’année afin de vérifier l’équité du dispositif au vu de l’année écoulée. L’objectif partagé est que l’exercice de ces « mandats lourds » n’ait pas d’impact sur la rémunération de l’intéressé.

• Astreintes :

Concernant les élus dont l’accès au régime des astreintes, la direction s’engage à :

• Soit maintenir leur accès à ce régime de façon à éviter une perte de rémunération au titre de l’astreinte ;

• Soit, si ce maintien n’est pas toujours possible d’un point de vue opérationnel, à compenser la part de rémunération perdue du fait de l’exercice d’un ou plusieurs mandats en versant en fin d’année une régularisation calculée sur la base de ce qui avait été effectivement perçu l’année précédente du fait du régime des astreintes.

• Temps de trajet :

Enfin, il est rappelé que l’impact des temps de trajets sur le décompte du temps de travail et la rémunération est apprécié selon les règles en vigueur au sein de Canon France et des conventions collectives applicables (cadres et non cadres) à la date de signature du présent accord.

7. La formation

i. Formation syndicale (L.2145-1)

L’exercice des responsabilités syndicales permet de suivre des actions de formation dans le cadre des congés de formation économique, sociale et syndicale et ce à concurrence de 18 jours par an. A ce titre, la formation économique et sociale figure dans les propositions du plan annuel de formation.

Le remboursement de leurs frais de déplacements est établi sur la même base que celui des déplacements professionnels en vigueur dans l’entreprise.

ii. Maintien de la rémunération en cas de congés de formation économique sociale et syndicale (L.2145-6)

Il y a maintien total par l’employeur de la rémunération du salarié qui prend un congé de formation économique, sociale et syndicale, sans qu’une organisation syndicale en fasse la demande écrite. Le maintien concerne également les cotisations et contributions sociales afférentes.

• La formation économique d’une durée maximale de cinq jours des membres titulaires du CSE est prise en charge par le CSE sur son budget de fonctionnement, conformément à l’article L.2315-63 du code du travail. La durée de cette formation est imputée sur celle du congé formation économique, sociale et syndicale.

• Les membres du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, à la sécurité et aux conditions de travail. Cette formation est prise en charge par l’employeur, conformément à l’article L.2315-18 du code du travail.

iii. Formation professionnelle

Comme pour tout membre du personnel, la formation professionnelle contribue au maintien et au développement du professionnalisme et à la réalisation des projets professionnels des représentants du personnel.

Ils ont accès aux actions de formation professionnelle prévues dans le plan de formation, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ils ne sauraient être inscrits systématiquement en derniers sur les listes de formation (sauf s’ils en font la demande).

Les délégués syndicaux et détenteurs de mandats représentatifs, qui consacraient plus de 50% de leur temps à l’exercice de leurs fonctions représentatives et syndicales et dont les mandats prennent fin, sont prioritaires dans les six mois qui suivent la fin de leurs mandats pour s’inscrire à une session de formation favorisant leur retour à une activité totalement opérationnelle.

Cette formation doit avoir été préalablement étudiée et validée avec les services RH.

iv. Validation des acquis

Conformément à l’article L.6112-4 du Code du travail, les représentants du personnel peuvent faire valider les compétences acquises au titre de leur(s) mandat(s). Cet outil peut en effet s’avérer particulièrement intéressant en en fin de mandat. A cet effet, la direction de la Formation se met à la disposition de tout élu ou délégué souhaitant préparer un dossier de VAE dans le cadre ou à l’issue de ses mandats.

8. Dispositions particulières relatives à la participation des personnes en situation de handicap aux réunions des représentants du personnel

L’entreprise prend l’engagement de mettre en œuvre les moyens et formations nécessaires pour que les salariés en situation de handicap ou de restrictions médicales puissent exercer leur mandat représentatif dans les meilleures conditions, en ce qui concerne notamment le transport vers les lieux de réunions ainsi que l’équipement des salles de réunion. La direction devra être informée des besoins particuliers selon un délai de prévenance adéquat.

5. Communication électronique

1. Contexte

Canon France fait peu à peu évoluer ses modes de communication interne de façon à désencombrer les messageries professionnelles au profit d’outils collaboratifs (ex : SharePoint, Tools…) et de l’Intranet.

En matière sociale, il en résulte une rationalisation de la communication par mail.

En complément, il résulte de la loi du 8 août 2016 (L2142-6) qu’à défaut d’accord sur les conditions et modalités d’utilisation des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise, les organisations syndicales satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise, lorsqu’il existe.

La loi ajoute que l’utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l’ensemble des trois conditions cumulatives suivantes :

1° Être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise ;

2° Ne pas entraver l’accomplissement normal du travail ;

3° Préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message.

Sur ces bases, les parties ont convenu ce qui suit :

2. Modalités de mise en place de la messagerie

Il est attribué une adresse de messagerie (pour chaque instance ci-dessous) permettant l'émission et la réception de messages électroniques dans les conditions définies ci-après.

Les instances de représentation sociale concernées sont :

- Le CSE,

- La Section syndicale/le Syndicat,

L'adresse de l'instance de représentation sociale est nécessairement associée à une adresse électronique individuelle attribuée à un salarié de Canon France.

Le détenteur du droit d'utilisation de l'adresse de l'instance est personnellement responsable de l'usage de l'adresse.

Ces attributaires de l'adresse de l'instance de représentation sociale sont :

- Pour le CSE, le secrétaire du CSE ;

- Pour la Section syndicale, le délégué syndical indiqué par son Syndicat à la Direction ;

3. Règles d’utilisation de l’adresse de messagerie

La messagerie ainsi mise à disposition peut servir à communiquer :

• Entre les représentants du personnel (délégués syndicaux, représentants syndicaux et élus) et la direction des ressources humaines,

• Pour les représentants du personnel entre eux.

L’envoi de tracts et autres communications syndicales au personnel par la messagerie est autorisé à raison de :

• Un envoi par mois et par section syndicale (qu’il s’agisse d’un envoi à l’ensemble du personnel ou une partie du personnel).

• Un envoi par mois pour le CSE, qu’il s’agisse d’un envoi à l’ensemble du personnel ou une partie du personnel. Concernant le CSE, les parties conviennent que seules les communications strictement dédiées aux activités sociales et culturelles proposées au personnel sont autorisées par la messagerie.

• Pendant les périodes électorales (à savoir le mois civil précédant le scrutin et le mois du scrutin), le nombre d’envois par section syndicale est porté à 2 par mois sauf disposition plus favorable du protocole pré-électoral.

Conformément à la loi, chaque communication doit contenir une mention, de type lien de désabonnement, permettant au destinataire d’accepter ou de refuser le message et de demander sa désinscription.

En parallèle, un espace dédié à chaque organisation syndicale sera mis à disposition sur l’Intranet de l’entreprise ainsi qu’un espace dédié au CSE. A cet effet il est proposé un pavé dédié aux OSR et au CSE dans la page d’accueil de « Miru ». L’entreprise s’engage à n’avoir aucun traçage des connexions faites. Il en sera de même pour l’espace dédié au CSE si celui-ci le souhaite.

Si une section syndicale ou le CSE ne souhaite pas la mise en place d’un tel espace, il devra le signaler par écrit à la Direction des Ressources Humaines dans le mois civil suivant la signature du présent accord. Dans cette hypothèse, il ne saurait être reproché à la Direction qui ferait droit à cette demande, une quelconque inégalité de traitement.

Il est précisé que la demande de la section syndicale concernée ou du CSE ne saurait être définitive.

Les utilisateurs de l'adresse de messagerie se conforment aux règles de bon usage des messageries telles que définies par la Charte relative à l’utilisation du réseau, de l’Internet et de l’équipement informatique en vigueur au sein de Canon. Cette Charte, susceptible d'évolutions, devra être strictement respectée par les utilisateurs de la messagerie précités dans le cadre du présent accord.

De surcroît, l'utilisation de la messagerie doit être conforme aux dispositions légales en vigueur et notamment à celles de l'article L 2142-3 et suivants du Code du travail relatives aux communications à caractère syndical.

Il est rappelé que la Charte précitée définit les règles applicables à Canon France en matière de respect et de confidentialité des messages électroniques. S’y ajoutent les valeurs de Canon en matière de respect de l’entreprise et plus particulièrement des personnes qui y travaillent.

Dans cet esprit, les utilisateurs s’engagent notamment à :

- optimiser la taille de leurs envois et éventuels fichiers associés ;

- une utilisation compatible avec un fonctionnement non dégradé du réseau informatique de l'entreprise ;

- une utilisation qui ne gêne pas l'accomplissement de l'activité professionnelle ;

- respecter dans le cadre de leurs envois les règles déontologiques figurant dans la charte précitée, notamment pour ce qui concerne l’interdiction des attaques et injures personnelles.

Toute violation des règles prévues au présent article pourra donner lieu à l’interruption de la mise en service de la ou des adresse(s) mail concernée(s) si, après une première mise en demeure écrite de la direction, une nouvelle violation est commise par la même organisation syndicale ou par le CSE.

Les parties conviennent que les élus et représentants syndicaux ne sauraient exiger que l’accès à une adresse mail « canon.fr » tel que défini dans le présent accord se fasse sur un serveur indépendant de celui de l’entreprise. Une telle exigence aboutirait à renoncer au bénéfice de cet outil de communication.

CHAPITRE 4. VIE DE L’ACCORD ET FORMALITES

1. SUIVI DE L’ACCORD

Afin de permettre un bon suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de mettre en place une commission dédiée. La commission est ainsi un acteur privilégié de la qualité du dialogue social chez Canon France.

1. Composition

La commission est présidée par le Directeur des Affaires Sociales (ou son représentant) accompagné d’au plus deux salariés de l’entreprise et de deux représentants du personnel, titulaires d’un mandat désignatif ou électoral, par organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise.

2. Réunions

La commission se réunit une fois par an sur convocation de la Direction. Les parties pourront y présenter leurs diagnostics respectifs concernant le fonctionnement de l’accord afin d’identifier les éventuelles difficultés rencontrées et envisager des solutions. Ainsi, lors de la première réunion, les points suivants seront notamment abordés :

• L’utilisation de l’outil de saisie des crédits d’heures,

• Le temps consacré aux réunions du CSE.

A l’issue de la réunion, un compte rendu sera réalisé par le président de la commission.

Le temps consacré à ces réunions est considéré comme du temps de travail effectif et donne lieu à la prise en charge des frais de transport et d'hébergement y afférents dans les conditions définies par Canon France.

2. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est établi dans le respect des dispositions des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail. Il entrera en vigueur le lendemain de la clôture du premier tour des élections suivant sa signature.

Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

Cette dénonciation s’effectuera par courrier recommandé adressé à l’ensemble des signataires. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.

3. REVISION

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail. Toute demande de révision devra être signifiée par courrier recommandé aux autres parties.

4. DENONCIATION

En application de l’article L2261-9 du code du travail, l'accord à durée indéterminée peut être dénoncé par les parties signataires. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.

5. – NOTIFICATION, DEPOT, PRISE D’EFFET, PUBLICITE

La Direction notifiera le présent accord, dès sa signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de Canon France.

A l’issue du délai d’opposition, la Direction déposera le présent accord en deux exemplaires signés, le premier en version papier, le second en version électronique, auprès de la DIRECCTE, conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du Code du travail. Elle procèdera également à l’ensemble des mesures de publicité prévues par les textes.

Elle déposera également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er jour du mois suivant ce dépôt.

La direction procèdera également à la mise en ligne du présent accord en version anonymisée.

Fait à Courbevoie, le 30 avril 2018

En autant d’exemplaires que de signataires ainsi que deux exemplaires supplémentaires destinés au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre et à la DIRECCTE.

SIGNATURES

Pour Canon France :

XXX, Directeur des Ressources Humaines

- La CFDT représentée par :

XXX délégué syndical

XXX délégué syndical

- La CFE CGC représentée par :

XXX déléguée syndicale

XXX délégué syndical

- La CGT représentée par :

XXX délégué syndical

XXX déléguée syndicale

XXX délégué syndical

ANNEXE