Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au télétravail chez Canon France" chez CANON FRANCE

Accord collectif relatif au télétravail chez Canon France

Entre :

Canon France, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à cet effet, d'une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives au sein de Canon France suivantes, ayant été dûment mandatées à effet de négocier et conclure le présent accord, d'autre part :

• La CFDT représentée par XXX et XXX

• La CFE CGC représentée par XXX et XXX

• La CGT représentée par XXX, XXX et XXX

Ensemble, les « Parties »

Il a été conclu le présent accord :

PREAMBULE

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L.1222-9 du Code du travail).

S’agissant d’un levier de performance, l’entreprise Canon France souhaite développer et organiser le dispositif de télétravail dans le but de rendre son organisation plus souple et agile en tenant compte d’une part des attentes de ses collaborateurs et clients et d’autre part de ses contraintes opérationnelles.

Canon inscrit sa démarche de déploiement du télétravail dans un cadre expérimental qui pourra évoluer, notamment au terme de l’accord en fonction de sa reconduction.

Par le développement du télétravail, l’entreprise entend favoriser d’avantage la conciliation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs ainsi que leur qualité de vie au travail.

A cette fin, l’organisation du télétravail fait l’objet d’un suivi rigoureux aussi bien auprès des managers que des collaborateurs bénéficiaires, ce qui contribue également à une amélioration progressive du dispositif.

Une vigilance particulière est portée sur les conditions de travail du télétravailleur et notamment sur une possible situation d’isolement, contrée grâce à un encadrement strict du nombre de jours télétravaillés. De plus un suivi particulier sera assuré pour chaque salarié ayant effectué du télétravail, aussi bien lors de sa mise en place que pendant les entretiens annuels d’évaluation.

CHAPITRE PRELIMINAIRE – DISPOSITIONS GENERALES

1. Définitions

1. Lieu de travail

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L. 1222-9 du Code du travail).

Pour la mise en application du télétravail dans le cadre du présent accord, l’entreprise retient l’exercice de l’activité professionnelle au domicile du salarié sauf circonstances exceptionnelles.

Par domicile on entend le lieu habituel de résidence du salarié tel que déclaré à la DRH ou tout autre lieu fixe et pérenne déclaré par les salariés sous réserve de remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail.

Le salarié s’engage à informer préalablement la DRH de tout changement, modification d’adresse d’exercice du télétravail.

Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine.

2. Télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur au titre du présent accord tout salarié de Canon France, qu’il travaille à temps plein ou à temps partiel (de quelque nature que ce soit), et effectuant, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail à son domicile sous réserve de l’accord express de sa hiérarchie.

2. Périmètre du présent accord

Le présent accord ne concerne pas :

• Les salariés dit « itinérants » au titre du présent accord. Pour ces profils, qui sont listés en annexe 2, le présent accord n’apporte donc aucune modification aux pratiques actuellement en vigueur et convenues avec leur hiérarchie. En effet, il est rappelé à ce titre que leur situation est couverte par les nouvelles ordonnances dites « Macron »,

• Les situations de télétravail spécifiques qui constituent une mesure d’accompagnement de projets de réorganisation,

• Des situations d’aménagement de poste pour raison de santé liée à une situation individuelle temporaire ou de handicap,

• Des situations pré existantes au sein de l’entreprise et qui constituent un avantage individuel acquis pour une certaine catégorie de salariés dite « Ex Océ »,

• Les stagiaires et les alternants

• Les intérimaires (n’étant pas salariés de Canon France).

3. Situation du collaborateur en télétravail

Tout télétravailleur dispose des mêmes droits et des devoirs que les autres salariés et plus particulièrement concernant les items suivants.

1. Respect du temps et de la charge de travail

L’ensemble des dispositions et accords concernant les droits des salariés, et notamment ceux concernant le respect du temps de travail, de repos et relatifs à la charge de travail, demeurent applicables aux situations de télétravail.

La charge de travail, les normes de production et les critères d'évaluation du télétravailleur sont équivalentes à celles fixées pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. De plus, un suivi particulier de la charge de travail sera mis en place pour les télétravailleurs et abordé notamment à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation.

Le télétravail ne modifie ni la durée ni l’organisation du temps de travail du télétravailleur. Chaque salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les durées de repos applicables à Canon France.

Une plage horaire pendant laquelle le salarié peut être contacté à son domicile sera définie avec le manager avant le début effectif du télétravail, qu’il soit occasionnel ou régulier, dans le respect des temps de repos applicables et le respect dû à la vie privée.

2. Respect des droits collectifs du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que les autres salariés, notamment des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections aux instances représentatives du personnel, ainsi que du même accès aux informations syndicales et à la formation.

3. Statut du télétravailleur

Le télétravail, quelle qu’en soit la forme, résulte du volontariat du seul salarié qui est libre d’en faire la demande à son manager. Ce dernier est également libre d’y accéder ou non. En cas de refus, celui-ci devra être motivé.

4. Sensibilisation aux bonnes pratiques pour accompagner la situation de télétravail

Afin d’accompagner au mieux le déploiement du télétravail au sein de Canon France, des actions de sensibilisation aux bonnes pratiques relatives au télétravail peuvent être organisées pour les managers concernés.

5. Sécurité et protection du télétravailleur

Selon l’article L. 1222-9 du code du travail « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. » (Régime des accidents du travail).

Avant de débuter son télétravail, le salarié devra fournir à la société un justificatif à jour de son assurance habitation / responsabilité civile.

4. Suivi du télétravail

1. Mise en place du télétravail

Pour télétravailler, le collaborateur doit nécessairement faire une demande et obtenir les accords nécessaires (manager et/ou RH) en fonction du dispositif de télétravail utilisé (chapitres 1, 2 ou 3). Dans tous les cas, la mise en place du télétravail procède d’une décision managériale en lien avec le responsable RH.

2. Refus du télétravail

En cas de refus du télétravail, celui-ci ne saurait être définitif. En effet, il pourra être possible de réévaluer la demande de télétravail en fonction de l’évolution du contexte dans lequel se trouvent le demandeur et le service concerné, comme un changement de métier, une réorganisation du service, un changement des missions.

3. Période d’adaptation

Une période d’adaptation au télétravail est nécessaire pour chaque nouvelle situation de télétravail d’un salarié. L’objectif de cette période est de vérifier la compatibilité technique et organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur).

La période d’adaptation est fixée à 3 mois.

Au terme de cette période, un rendez-vous entre le salarié concerné et son manager sera organisé pour s’assurer notamment que cette nouvelle organisation répond bien aux besoins du salarié et du fonctionnement de l’activité du service. A l’issue de cet entretien, les deux parties pourront décider de poursuivre ou non la mise en place dispositif de télétravail.

4. Réversibilité du télétravail 

La situation de télétravail est résiliable à tout moment (même pendant la période d’adaptation précitée).

Ainsi, les deux parties peuvent mettre fin au télétravail de manière unilatérale, le demandeur devra en informer par écrit (LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge) l’autre partie en précisant la date envisagée de modification ou de fin du dispositif tout en respectant délai de prévenance minimum de 15 jours ouvrés.

5. Absence d’impact du télétravail sur le poste du collaborateur

Les mêmes missions et les mêmes tâches sont attendues qu’en cas de travail dans les locaux de l’entreprise. La situation de télétravail ne modifie en effet pas le contenu du poste et reste neutre vis-à-vis des missions et tâches allouées au télétravailleur.

5. Moyens nécessaires au télétravail

Dans le cadre du télétravail, le salarié utilisera uniquement les outils professionnels mis à sa disposition par l’entreprise (ordinateur portable, téléphone portable…) le cas échéant, dans le respect de la charte informatique. Toute utilisation de matériel personnel pour télétravailler est strictement interdite.

Le télétravail doit être exécuté dans le respect des données, de leur confidentialité et du matériel fournis par Canon.

Ne peuvent télétravailler que les salariés disposant à leur domicile d’un espace de travail leur permettant d’effectuer leur activité dans des conditions adaptées. Ces salariés s’engagent donc formellement à :

• télétravailler dans un local en conformité avec les normes en vigueur et notamment les normes électriques,

• disposer d’une ligne internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail (un justificatif pourra être demandé au salarié).

En cas de défaillance du matériel Canon ou des liaisons informatiques de Canon, le salarié continuera de bénéficier de l’assistance informatique Canon (service DSI) pour le matériel mis à sa disposition par l’entreprise. Si les défaillances persistent au-delà d’une journée complète, le salarié doit prendre contact sans délai avec son manager et revenir travailler dans les locaux de l’entreprise jusqu’à la disparition des dysfonctionnements.

TITRE 1 - CONDITIONS DU TELETRAVAIL CHEZ CANON

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés sédentaires de Canon France.

Les populations sédentaires regroupent l’ensemble des fonctions non définies comme itinérantes par l’annexe 2 du présent accord.

Les salariés dits « itinérants » au titre du présent accord dont les fonctions sont listées en annexe 2 n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord.

La liste de ces fonctions itinérantes est détaillée à l’annexe 2 du présent accord.

2. Déploiement du télétravail

Chaque Directeur de Business Unit examine l’opportunité et la faisabilité du télétravail au sein de ses services, avec le soutien de la fonction RH.

3. Conditions d’accès au télétravail

   1. Volontariat

Le télétravail résulte d’un double volontariat dans l’entreprise : seul le salarié peut en faire la demande et seule l’entreprise peut l’accepter. Il faut que le salarié et le manager soient tous les deux d’accord sur le principe et les modalités du télétravail afin que celui-ci puisse être mis en place.

2. Métiers et activités éligibles

Le télétravail ne peut être déployé et mis en place que pour les métiers et activités compatibles avec le travail à distance. Ainsi, la direction (directeurs, managers et RH en support) définit les métiers éligibles au télétravail au regard de l’activité et du bon fonctionnement de chaque service.

4. Compatibilité du poste à une situation de télétravail

Pour permettre au télétravailleur de réaliser ses missions dans un cadre optimum, le télétravail ne pourra être mis en place que s’il répond aux contraintes particulières du travail à distance suivantes :

3. Contraintes techniques

Pour qu’un poste puisse être réalisé à distance il doit pouvoir répondre aux critères techniques du télétravail, à savoir disposer des outils techniques le permettant. Ainsi, le salarié volontaire au télétravail doit avoir à sa disposition non seulement le matériel professionnel nécessaire (outil informatique notamment) mais également un réseau domestique permettant une connexion à distance de qualité suffisante pour la réalisation de ses tâches, comme l’envoi ou la réception de tout fichier nécessaire à l’activité par messagerie électronique.

Le salarié dont le poste est éligible au télétravail mais qui ne dispose pas d’ordinateur portable professionnel pourra faire une demande d’équipement d’ordinateur portable. Celle-ci sera étudiée de manière prioritaire par l’IT mais ne pourra être traitée qu’en fonction des budgets alloués disponibles.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à déployer au moins 50 ordinateurs portables sur l’année 2018, dédiés aux salariés dont les missions sont éligibles au télétravail (en priorité au télétravail régulier). Elle s’engage également à réétudier une seconde allocation d’ordinateurs portables dans le cadre du budget 2019.

4. Impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées

A ce stade (accord « pilote » d’une durée de un an), certaines activités peuvent être exclues du télétravail, tout particulièrement lorsqu’elles impliquent le traitement et la manipulation de données personnelles.

5. Nécessité de la présence du salarié

Certaines tâches doivent être réalisées dans les locaux de l’entreprise ou dans les locaux des prospects, clients, prestataires, etc. Elles sont incompatibles avec le télétravail.

De même, des activités nécessitant des interactions humaines spécifiques ou autres interventions sur site ne sont pas compatibles avec du télétravail.

6. Organisation du service

La possibilité de télétravailler dépend aussi de l’organisation du service. En effet, il est indispensable de préserver une organisation du service optimale, permettant à chaque salarié de travailler dans les meilleures conditions, de réaliser ses missions, de conserver du lien social et d’éviter l’isolement des salariés.

5. Mise en place du télétravail

La demande de télétravail ne peut émaner que du salarié et doit faire l’objet d’un accord du manager. Il en résulte que la mise en place du télétravail, ou son maintien, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Le salarié qui est intéressé par le dispositif de télétravail formalise sa demande par écrit auprès de son manager.

A cette occasion le manager et la DRH évaluent si l’activité du salarié, la maîtrise de son poste, son autonomie et les informations qu’il peut être amené à traiter en dehors des locaux de l’entreprise sont compatibles avec le dispositif de télétravail.

Il est rappelé que le niveau de classification de la métallurgie ne constitue pas un critère d’accès au télétravail.

La Direction s’engage à formuler une réponse écrite et motivée à toute demande de télétravail dans un délai de 1 mois pour le télétravail régulier à compter de la réception de la demande.

En cas d’accord des parties, celui-ci donne lieu à une notification de la part de la DRH indiquant le type de télétravail et ses modalités.

TITRE 2 – LES DEUX DISPOSITIFS DE TELETRAVAIL

CHAPITRE 1 - TELETRAVAIL REGULIER

1. Définition du télétravail régulier

Il s’agit du travail résultant d’un accord entre le manager et le salarié sur la possibilité pour le collaborateur de travailler depuis son lieu de résidence habituel à intervalles réguliers, fixes et définis. Cette forme de télétravail n’est ouverte qu’aux salariés disposant d’une autonomie suffisante dans leur poste et répondant aux critères définis dans les chapitres précédents.

Ce dispositif consiste à fixer 1 jour de télétravail par semaine, de préférence de façon stable et régulière. Par exception, ce jour peut être modifié suite à des circonstances exceptionnelles ou à des raisons de service. Cette notion de stabilité est indispensable pour l’organisation du service.

Les salariés ayant des mandats de représentations du personnel et devant se rendre aux réunions des différentes instances du personnel (IRP) pourront modifier leur jour de télétravail en fonction du calendrier de réunion des IRP, tout en tenant compte de l’organisation du service.

2. Cadrage du dispositif du télétravail régulier

A titre expérimental, il a été choisi de déployer progressivement le télétravail. Ainsi, le dispositif retenu pour la première année est le suivant :

Période	12 premiers mois de l’accord	Possibilité après les 12 premiers mois si reconduction de l’accord1
Nombre de jours par semaine maximum autorisés	1	2

Sous réserve du résultat de la négociation de reconduction de l’accord et du bilan de l’expérimentation

Sur la répartition des jours :

• Le manager désigne des jours et/ou semaines où le télétravail est exclu en raison de l’organisation de l’activité. Ex : jour des réunions hebdomadaires d’équipe, jours dédiés aux tâches qui exigent réactivité, fluidité, brainstorming, semaines de clôture, etc.

A contrario, les tâches plus introspectives, de réflexion ou d'analyse, sont adaptées au télétravail.

• Le manager peut limiter le nombre de salariés de son équipe concomitamment en télétravail, de façon à préserver la cohésion d’équipe et le lien social. En cas de pluralité de demandes au sein d’une même équipe, une attention particulière sera portée par le manager à l’ensemble des demandes de télétravail des membres de son équipe dans son ensemble, afin de ne léser aucun salarié éligible au télétravail.

3. Volet déclaratif des journées de télétravail régulier

Une fois l’accord acté avec le manager et la RH pour l’accès au télétravail régulier (notification écrite), chaque journée de télétravail doit être ensuite saisie par le salarié dans l’outil Edays. Plusieurs journées de télétravail peuvent être déclarées en une seule fois. En cas, d’absence simultanée avec un jour de télétravail (congés payés, RTT, etc.), la journée de télétravail doit alors être annulée dans Edays par le salarié.

La déclaration est envoyée via Edays au manager sans besoin de validation de sa part.

CHAPITRE 2 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier correspondant à des situations inhabituelles et temporaires.

1. Définition du télétravail occasionnel

Il s’agit du travail résultant d’un accord entre le manager et le salarié sur la possibilité pour le collaborateur de travailler depuis son lieu de résidence habituel à titre occasionnel et non régulier.

Les situations concernées sont visées par l’article L. 1222-11 du code du travail. Il s’agit de périodes de télétravail de courtes durées résultant notamment :

• D’impondérables inhabituels incompatibles avec tout déplacement. Par nature ces situations n’ont pas de caractère récurrent,

• D’événements exceptionnels (ex : grève ou avarie dans les transports…),

• De situations de crise (ex : intempéries, crue, épidémie…).

2. Cadrage du dispositif du télétravail occasionnel

Le dispositif de télétravail occasionnel ne peut être déployé sur du long terme ni de manière récurrente. Il ne saurait être utilisé comme un moyen de contourner les règles du télétravail régulier pour des situations qui n’y ouvrent pas droit.

Si la situation devient / nécessite plus de régularité, le manager et le salarié se rapprocheront de la DRH pour étudier la situation.

Sur la répartition des jours :

• Le manager désigne des jours où le télétravail est exclu en raison de l’organisation de l’activité. Ex : jour des réunions hebdomadaires d’équipe, jours dédiés aux tâches qui exigent réactivité, fluidité, brainstorming, etc.

A contrario les tâches plus introspectives, de réflexion ou d'analyse sont adaptées au télétravail.

• Le manager peut limiter le nombre de salariés de son équipe concomitamment en télétravail, de façon à préserver la cohésion d’équipe et le lien social.

3. Volet déclaratif des journées de télétravail occasionnel

Une fois l’accord acté avec le manager et la RH pour l’accès au télétravail occasionnel, chaque demande de journée de télétravail doit être ensuite saisie par le salarié via l’outil Edays. Le salarié doit indiquer le motif de sa demande dans l’encart « notes » du formulaire Edays.

En cas de refus, le manager en donne le motif dans l’encart dédié qui s’affiche alors sur Edays.

En cas, d’absence simultanée avec un jour de télétravail (congés payés, RTT, etc.), la journée de télétravail doit alors être annulée dans Edays par le salarié.

TITRE 3 – COMMISSION DE SUIVI

Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi dédiée au présent accord.

ARTICLE 1 – ROLE DE LA COMMISSION DE SUIVI

La commission de suivi est un acteur privilégié du suivi de l’accord sur le télétravail de Canon France. Elle a pour rôle de faire un point sur la pratique du télétravail chez Canon France sur la base des outils de suivi disponibles à ce stade, de suivre les mesures de l’accord, notamment ses points forts à consolider et ses éventuels points d’amélioration.

En cas d’identification de points d’amélioration, la commission s’attachera à réfléchir à des voies de progrès dans la mise en œuvre de l’accord. Elle a, à ce titre, un rôle de force de proposition.

ARTICLE 2 – COMPOSITION DE LA COMMISSION DE SUIVI

La commission se compose :

• Pour la Direction :

• Du DRH ou son représentant.

• de salariés de Canon France dont le métier ou les compétences sont en lien avec le champ du présent accord (ex : autre représentant de la DRH, préventeur, …).

• Pour les représentants du personnel :

• Un délégué syndical désigné par son organisation syndicale représentative.

• 1 autre représentant du personnel désigné pour la durée du présent accord par chaque organisation syndicale représentative.

ARTICLE 3 – FONCTIONNEMENT DE LA COMMISSION DE SUIVI

La commission de suivi se réunira au plus tard dans les 3 mois précédant le terme du présent accord.

Un compte rendu sera envoyé aux membres de la commission par la Direction dans les 30 jours suivant la réunion.

ARTICLE 4 – MOYENS DE LA COMMISSION DE SUIVI

Le temps passé en réunion de la commission de suivi est décompté et rémunéré comme du temps de travail effectif.

ARTICLE 5 – CONFIDENTIALITE DE LA COMMISSION DE SUIVI

Les membres de la commission de suivi sont tenus par un devoir de discrétion absolue sur l'ensemble des informations présentant un caractère confidentiel et annoncées comme telles par la Direction.

TITRE 4 – VIE DE L’ACCORD

ARTICLE 1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de 1 an. Il entrera en vigueur le 1^er juin 2018. Ainsi, pendant le mois de mai 2018, les salariés non itinérants intéressés par le télétravail pourront prendre tout renseignement auprès de la DRH et échanger avec leurs managers pour savoir s’ils sont éligibles au titre du présent accord et, dans l’affirmative, étudier les possibilités d’accès au télétravail.

Les demandes d’accès au télétravail ne pourront être présentée et prises en compte qu’à partir du 1^er juin 2018.

Dans les trois mois précédant le terme de l’accord, les parties se rencontreront pour évoquer une éventuelle reconduction de l’accord et / ou d’éventuels ajustements en s’appuyant sur les propositions de la commission de suivi.

L’accord prendra fin 1 an après sa mise en place, soit le 31 mai 2019.

ARTICLE 2 – VALIDITE DE L'ACCORD

Le présent accord est conforme aux dispositions légales en vigueur au jour de sa signature par les parties signataires et notamment aux articles L. 2232-2, L. 2232-12 et suivants du Code du Travail.

Une modification des dispositions légales ou des Conventions Collectives de la Métallurgie concernant un ou plusieurs points du présent accord pourra donner lieu à une révision de cet accord à la demande de l'une ou l'autre des parties.

Si une disposition du présent accord s'avérait moins favorable aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite, et ne remettra pas en cause la validité du présent accord.

ARTICLE 3 – ADHESION, REVISION ET DENONCIATION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord pendant sa durée de vie. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt de la Direction selon, les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

En vertu de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute partie qui déclencherait cette procédure de révision devra le faire par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chaque signataire, sous réserve du respect d'un préavis de trois mois.

L’ensembles des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise seront convoquées pour la négociation de l’accord de révision.

ARTICLE 4 – PUBLICITE ET DEPOT

Le dépôt de l’accord sera opéré auprès du Conseil de Prud’hommes et auprès de la Direccte en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Elle se fera conformément aux dispositions du Code du travail et notamment l'article D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale représentative de Canon France, signataire ou non du présent accord. Cette remise vaudra notification et fera courir le délai légal pour l’exercice du droit d’opposition.

Un exemplaire sera également tenu à disposition du personnel et un avis sur les modalités de consultation sera affiché par tout moyen. L’accord sera par ailleurs publié sur la base de données des accords d’entreprise en format anonyme.

Fait à Courbevoie, le 30 avril 2018

En autant d’exemplaires que de signataires ainsi que deux exemplaires supplémentaires destinés au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre et à la DIRECCTE.

Pour l’entreprise Canon France, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dument habilité à cet effet

Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de Canon France :

- La CFDT représentée par :

XXX, Déléguée syndicale

XXX, Délégué syndical

- La CFE CGC représentée par :

XXX Délégué syndical

XXX Délégué syndical

- La CGT représentée par :

XXX, Délégué syndical

XXX Déléguée syndicale

XXX, Délégué syndical

ANNEXE 1

Populations exclues du télétravail chez Canon France

Les deux dispositifs de télétravail prévus dans l’accord ne sont pas ouverts à l’ensemble des populations (télétravail régulier, télétravail occasionnel).

TELETRAVAIL NON DISPONIBLE

N’ont pas accès au télétravail dans le cadre du présent accord d’1 an :

• L’ensemble du RCC

• Le service médical

• ACM / Média

• Les équipes de planification incluant les postes d’Assistantes Service Clients (ASC)

• Les équipes travaillant à la gestion des consommables et IRM

• Le centre de relation clients MTV

• Les gestionnaires clientèle de Business Operations OM et CM (CBV et MTV) tous réseaux

• Les équipes Pièces Détachées (CBV et MTV)

• Les gestionnaires paie

ACCES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL UNIQUEMENT

N’ont accès qu’au télétravail occasionnel

• Les secrétaires, assistantes, secrétaires-assistantes et secrétaires de direction

• L’ICT

Les autres fonctions sédentaires ont potentiellement accès aux deux formes de télétravail sous réserve de l’acceptation de leur manager qui devra motiver tout refus.

Annexe 2

Liste des fonctions dites « itinérantes »

ne relevant pas du présent accord

Service Excellence

• Directeur Service Clients

• Responsable Service DS

• Service Business Developper

• Responsables Service Clients

• Techniciens (tous postes de techniciens confondus), y compris Helpdesk, Diag, CSS

• Coordinateur Opérationnel Service Clients

• Field System Engineer

• Responsable MPS Delivery

• Expert projet

• Solution Consultant

• Chef de projet

• Customer Service manager

• Responsable Support Partenaires

• Inspecteur technique ventes indirectes

• Responsable Support Produits et Chefs de groupe Support

• Formateurs spécialistes

• Inspecteur technique tierce maintenance

DS

• Ingénieur commercial référencement

• IRVI (Inspecteur régional des ventes indirectes)

• IRVI SOLUTIONS

• BDM (Business developper Manager)

• Compte clé national

• Account manager

• Ingénieur Commercial

• Ingénieur d’affaires

• Key Account Manager (KAM)

• Consultant developper

• Responsable Régional des Ventes

• Directeur des ventes adjoint

• Directeur des ventes

• RROI (Responsable régional des Opération Indirectes)

CIG

• RRV

• KAM

• Ingénieurs d’affaires et responsables grands comptes

BIS

• BPC

• Services Professionnels :

  • Solution Consultants,

  • Expert projets,

  • Chef de projets

  • Architecte solutions

  • Responsable Services Professionnels

IPS

• IC et IA

• BDM

• ITC

• Solutions consultants

• Responsable des ventes

• Directeur des ventes

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