Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez EGLG - ENTREPRISE GENERALE LEON GROSSE (Siège)

ACTE PORTANT SUR LA PUBLICATION DANS LA BASE DE DONNÉES NATIONALE DE L’ACCORD COLLECTIF DU 20 JUIN 2019 PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Selon l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, les accords d'entreprise sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, publiée en ligne.

Cependant, les Parties actent que les articles 4 de l’accord du 20 juin 2019 ne doivent pas faire l'objet de cette publication. En effet, ces articles contiennent des informations strictement confidentielles, dont la publicité porterait atteinte à la compétitivité de la Société.

Le présent acte et la version confidentielle de l'accord du 20 juin 2019 destinée à la publication seront joints au dépôt.

ENTRE

La société LÉON GROSSE SA, dont le siège social est situé 2 rue de l’avenir 73100 AIX-LES-BAINS,

Représentées par XXX, Directeur des ressources humaines de L’Entreprise LÉON GROSSE, mandaté pour conclure le présent accord,

Ci-après « l’Entreprise »

d’une part

ET

L’Organisation Syndicale représentative dans l’Entreprise :

XXX, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical, dûment désigné.

d’autre part

Ci-après « les Parties »

IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT

Malgré une féminisation de la population active et l'existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et de mixité des métiers dans le secteur du BTP en raison notamment de la nature des métiers, lesquels sont des métiers techniques et physiques, historiquement et culturellement peu attractifs pour les femmes.

Cet enjeu de l’égalité professionnelle est rappelé dans le cadre des lois du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle, du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale, du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Ces lois ont été transposées dans le Code du Travail, garantissant ainsi le respect du principe d'égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l'embauche, de l'exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (Art. L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du Travail).

Par ailleurs, la Fédération Française du Bâtiment a également œuvré dans ce sens en signant un accord de branche le 10 septembre 2009 relatif à la diversité et l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle.

En outre, les articles 104 et 105 de la Loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 sont venus renforcer les objectifs de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Le décret publié le 9 janvier 2019, précise les modalités d’application des dispositions de cette loi, ainsi que la méthodologie de calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, leurs modalités de publication et les actions mises en œuvre pour les supprimer.

Dans ce cadre, chaque année, la situation comparée des hommes et des femmes dans les domaines de l’embauche, de la formation, de la promotion professionnelle, des conditions de travail, de la rémunération effective et de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, ainsi que la présentation de l’Index de l’égalité professionnelle, feront l’objet d’une analyse et d’une présentation aux représentants du personnel dans le cadre du Comité social et économique central.

Au-delà du cadre législatif, l’entreprise Léon Grosse fait du sujet de l’égalité entre les femmes et les hommes un axe stratégique de développement destiné à attirer de nouveaux talents dans l’entreprise, riches de leur diversité à l’image du monde qui l’entoure et dans lequel elle réalise son activité. Consciente de sa responsabilité sociétale, l’entreprise a la volonté de contribuer aux enjeux de diversité, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, d’insertion et de handicap.

Les réunions avec les organisations syndicales se sont tenues aux dates suivantes : remise des documents en réunion NAO puis réunions spécifiques en dates des 6 mars, 24 avril, 29 mai et 13 juin 2019.

Tout en prenant en compte les actions de communication et les efforts déjà entrepris, les parties signataires du présent accord constatent que la progression de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’est pas encore suffisante.

L’objet du présent accord consiste à réduire progressivement les déséquilibres existants entre les femmes et les hommes de l’entreprise, en se focalisant sur les mesures qu’elles considèrent comme prioritaires au regard de l’analyse tirée du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes de l’année 2018.

EN CONSÉQUENCE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 - Définition de l’égalité professionnelle

L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s'appuie sur deux principes :

• Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 2 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société LEON GROSSE, quelle que soit leur catégorie socio-professionnelle ou la nature de leur contrat de travail ainsi qu'aux stagiaires pour les points qui peuvent les concerner. Il en est de même pour tous les salariés qui viendront à être embauchés dans l’Entreprise après la signature du présent accord.

Article 3 - Diagnostic

3.1 - Analyse du rapport sur la situation comparée des femmes et les hommes pour l’année 2018

Le taux d’emploi des femmes en 2018 dans la profession était de 12.3% (Source Fédération française du bâtiment) et de 16.28% au sein de l’Entreprise LEON GROSSE.

L’effectif de l’Entreprise LEON GROSSE se répartit comme suit au 31 décembre 2018 :

Statut	Femme	Homme	Total général	% Femmes
CADRE	153	553	706	21.67%
ETAM	120	205	325	36.92%
OUVRIER	6	677	683	0.87%
Total général	279	1435	1714	16.28%

Les femmes sont essentiellement employées dans les catégories ETAM/CADRES.

Répartition H/F par filière métiers (hors ouvriers) :

Métier	Femme	Homme	Total général	% Femmes
Chef de chantier	0	136	136	0%
Etudes	51	133	183	28%
Matériel	3	6	9	33%
Support	160	77	245	65%
Travaux	50	297	345	17%
Direction	4	108	112	3.6%
Total général	273	757	1030	26.5%

Les femmes sont majoritairement employées dans les fonctions support (58.6% d’entre elles), 18% en conduite de travaux, 18% en études.

3.2 - Domaines d’actions privilégiés

Pour parvenir à une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Direction entend favoriser le recrutement des femmes sur les métiers techniques, puis donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. En conséquence, les parties décident de privilégier les 4 axes d’amélioration suivants :

• L’embauche

• La rémunération effective

• La formation

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 4 - Définition et mise en œuvre des objectifs

4.1 - L’embauche

L’enjeu est de communiquer auprès des managers sur l'intérêt de la mixité des fonctions. En 2018, le nombre d’embauches des femmes a atteint 23.83% du nombre total des embauches (et 43% des embauches d’ETAM/Cadres).

L’objectif est d’augmenter le nombre de femmes sur les fonctions techniques en conduite de travaux et en études, fonctions majoritairement occupées par des hommes, afin de favoriser une meilleure mixité des métiers techniques.

A cette fin, il convient de mettre en avant la mixité et de positionner des femmes dans ces fonctions.

Les parties rappellent leur attachement aux principes suivants :

• Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.

• L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée n’est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.

• Tous les postes à pourvoir (CDI, CDD, stages, alternances…) sont ouverts indifféremment aux femmes et aux hommes.

La Direction des RH est garante de la bonne application de ces principes.

4.1.1. Processus de recrutement neutre et égalitaire

4.1.2. Recrutement de femmes dans les fonctions techniques

4.1.3. Actions de communication et recrutement de femmes en alternance

4.2 - La rémunération effective

4.2.1 Etat des Lieux

4.2.2. Réduction des écarts de rémunération

4.2.3 Congé maternité/adoption

4.3 - Taux d’accès à la formation professionnelle

Les parties s’engagent à promouvoir l’égalité d’accès à la formation des femmes et des hommes. L’accès des femmes à la formation professionnelle est en effet un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière, dans l’évolution de leurs qualifications et dans leur promotion, notamment vers des fonctions d’encadrement.

L’accès à la formation constitue un moyen permettant d’assurer à la fois un niveau d’employabilité suffisant des collaborateurs et de les placer sur un pied d’égalité quant à leur évolution professionnelle.

En 2018, les femmes représentaient 28% des personnes ayant suivi une action de formation (hors formation sécurité).

La spécificité technique et réglementaire de notre activité explique le nombre d’heures de formation qui est dispensé au personnel de chantier. La formation dont bénéficient ces derniers est essentiellement liée à l’exercice de leur métier (habilitations, CACES...)

4.3.1 Accès égalitaire à la formation

4.3.2 Sensibilisation sur la formation tout au long de la vie

4.3.3 Retour de congé maternité/d'adoption/parental

4.4 - Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

4.4.1 - Articulation vie privée / vie familiale

4.4.2 - Congé enfant malade

4.4.3 - Congé enfant hospitalisé

4.4.4 - Don de jours de compte épargne temps

Article 5 - Suivi de l’accord

Un bilan annuel des objectifs poursuivis sera présenté au Comité Central d’Entreprise (ou CSE central) chaque année, et remis aux organisations syndicales dans le cadre des NAO, avec le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes.

Les indicateurs seront également intégrés à la BDES.

Article 6 - Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, et prendra fin de plein droit le 31.12.2022.

Article 7 - Dépôt

Le présent accord est déposé par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil des Prud’hommes d’AIX-LES-BAINS.

Chaque salarié pourra prendre connaissance du contenu du présent accord, dont un exemplaire est tenu à sa disposition auprès de la Direction.

Les salariés en seront informés par voie d’affichage et par tous moyens de communication.

Article 8 – Dénonciation et révision

Chaque partie signataire pourra dénoncer l’accord en respectant un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires. Cette notification marquera le point de départ du préavis de trois mois.

L'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut de nouvel accord, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

L'accord pourra éventuellement être révisé par avenant, conclu dans les conditions de majorité prévues par la loi. Toute proposition de révision devra être adressée par e-mail à chaque signataire et délégué syndical, accompagnée d’un projet d’avenant. Une négociation devra alors s’ouvrir dans la période de 3 mois suivant la première présentation de ce projet d’avenant.

Fait à Aix les Bains, le 20 juin 2019

En 6 exemplaires originaux

Pour l’Entreprise LÉON GROSSE

Monsieur XXX

Directeur des Ressources Humaines

Pour FO

Monsieur XXX