Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du groupe LEON GROSSE" chez EGLG - ENTREPRISE GENERALE LEON GROSSE (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DU GROUPE LÉON GROSSE

ENTRE

Les Sociétés (dont la liste figure en Annexe 1) ayant donné mandat à la Société ENTREPRISE GÉNÉRALE LÉON GROSSE, dont le siège social est situé rue de l’avenir - 73100 Aix les Bains, représentée par Madame XXXXXXX, du Groupe LÉON GROSSE, dûment mandatée à cet effet,

Ci-après «les Sociétés », ou collectivement « le Groupe »

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives dans le Groupe : 

La CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT), représentée par Monsieur XXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical de Groupe, dûment désigné au sein du Groupe LÉON GROSSE.

FORCE OUVRIÈRE (FO), représentée par Monsieur XXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical de Groupe, dûment désigné au sein du Groupe LÉON GROSSE,

D’autre part.

Ci-après « les Parties »

IL A ÉTÉ CONCLU CE QUI SUIT :

Préambule

Conscient de sa responsabilité au sein de la société civile et de l’enjeu sociétal que constitue l’égalité des chances, le Groupe LÉON GROSSE a fait le choix depuis de nombreuses années de mener une politique volontariste en matière de diversité et, en particulier, en faveur de la mixité professionnelle.

Dans ce cadre, le Groupe s’engage concrètement au travers d’objectifs chiffrés. Cet engagement se traduit notamment par la progression régulière de la part des femmes dans les effectifs et l’évolution de l’index de l’égalité professionnelle, qui s’élève à 90/100 au titre de l’exercice 2022 pour la société Entreprise Générale Léon Grosse (EGLG)¹.

Les partenaires sociaux constatent et demeurent aujourd’hui convaincus que la diversité et la mixité des équipes concourent à un enrichissement collectif et constituent un gage de différenciation et de performance pour l’Entreprise.

Dans la continuité de l’accord de Branche de la Fédération Française du Bâtiment en date du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, de l’accord conclu pour la période 2019-2022 pour la société EGLG et des actions menées au sein du Groupe, les parties réaffirment par ce nouvel accord leur volonté de poursuivre leur implication et d’intensifier la dynamique déjà engagée en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La diversification des métiers au sein du Groupe ainsi que les besoins associés au développement de l’activité de l’Entreprise offrent à nos collaboratrices actuelles et futures un large éventail de nouvelles opportunités professionnelles. Ce contexte propre à notre Groupe constitue un terreau favorable à notre attractivité et à notre capacité de fidélisation de nos talents tant féminins que masculins, pour construire avec chacune et chacun des parcours durablement riches et variés.

Le présent texte précise les nouveaux objectifs que les signataires entendent se fixer et qu’ils souhaitent étendre à l’ensemble des sociétés du Groupe pour la période 2023-2025.

Ces objectifs Groupe, ainsi que les actions et indicateurs associés, ont été définis au regard

- du bilan de l’accord 2019-2022 applicable à la société EGLG, que les parties à la négociation ont préalablement partagé (et qui figure en Annexe 2)

- des chiffres clés du Groupe en matière d'égalité Femmes/Hommes au 31.12.2022.

Les parties se sont réunies les XXXXXXXXXXXXXX 2023; au terme de ces échanges, elles se sont entendues sur les dispositions suivantes.

Article 1 – Champ d’Application

Les dispositions du présent accord sont applicables dans les sociétés du Groupe dont la liste figure en Annexe 1.

Article 2 – Domaines d’action

Dans le cadre de l’accord du 20 juin 2019, applicable de 2019 à 2022 au sein de la société Entreprise Générale Léon Grosse (EGLG), 4 domaines d’action avaient été privilégiés :

1. L’embauche

2. La rémunération effective

3. La formation

4. L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Dans le cadre du présent accord, applicable de 2023 à 2025, les parties sont convenues :

• de reconduire les 4 domaines d'actions précédemment sélectionnés, afin d’inscrire dans la durée les actions menées et la dynamique créée, dans une optique de progression et d’amélioration continues dans ces domaines ;

• de compléter ces 4 domaines par 4 nouveaux domaines et divers sous-domaines d’action (précisés ci-dessous en italique), afin d'enrichir et de mieux structurer la démarche du Groupe en faveur de l’égalité professionnelle.

Les domaines d’actions définis en conséquence sont les suivants :

1. L’embauche, et plus largement la mixité des effectifs dans l’entreprise ;

2. La rémunération effective, dans un objectif d'égalité salariale ;

3. La formation, ainsi que la qualification ;

4. La promotion, et plus largement le déroulement de carrière ;

5. Les conditions de travail en faveur de l’égalité professionnelle ;

6. L'articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales;

7. La communication et la sensibilisation ;

8. La lutte contre la discrimination et les comportements inadaptés ou sexistes.

A chaque domaine d’action, sont associés des objectifs, indicateurs, ainsi que la description des actions que le Groupe entend mener pour atteindre les ambitions fixées.

Afin de faciliter la lisibilité, la communication et le suivi des objectifs 2023-2025 ainsi que des indicateurs définis aux articles ci-après, ceux-ci sont synthétisés par domaine d’action en Annexe n°3.

Article 3 – Embauche et mixité des effectifs

La mixité se définit comme “la présence et la participation équilibrées des deux sexes. Un secteur, une entreprise ou une profession sont considérés comme mixtes lorsque le rapport entre les effectifs des deux sexes est de l’ordre de 40/60%.”² Tous secteurs confondus, seulement 17% des métiers sont mixtes selon le Conseil Économique, Social et Environnemental (CESE).

> La mixité du secteur du BTP reste basse (12.9% des effectifs étaient constitués de femmes au 31.12.2022³), et sa progression lente (9.1% en 2000⁴), malgré les efforts importants déployés par la Branche et les entreprises de la profession. Derrière ce chiffre, se cachent par ailleurs de fortes disparités selon les Métiers : en 2021, la part des femmes s’élevait ainsi à 8.6% dans les métiers de la production et à 11.5% dans les métiers relevant de la technique et de l’encadrement de chantier⁵. Le challenge de la mixité est donc grand, le BTP pâtissant encore d’un déficit d’image et de stéréotypes genrés qui nuisent à son attractivité.

> La mixité au sein du Groupe Léon Grosse se détache positivement des chiffres du secteur, la part des femmes dans l’effectif s’élevant à XX % au 31.12.2022 (+XX points par rapport à la Branche). La mobilisation et l’engagement à tous les niveaux de l’Entreprise dans les différentes actions menées par le passé se sont donc avérées payantes.

Les parties souhaitent néanmoins réaffirmer au travers d’ objectifs, actions et indicateurs ambitieux leur détermination à poursuivre et renforcer la dynamique de progression de la mixité globale et par Métiers impulsée depuis de nombreuses années, avec une attention particulière à la mixité des effectifs dans les métiers techniques.

> Dans ce cadre, la mixité des embauches occupe une place centrale et constitue un levier majeur de notre ambition. Des objectifs spécifiques ont été définis dans ce domaine, aux côtés des objectifs relatifs à la progression de la mixité des effectifs du Groupe

> Les parties rappellent par ailleurs leur attachement aux principes suivants :

• Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les diplômes et les qualifications des candidats ;

• Tous les postes à pourvoir (CDI, CDD, contrats d’alternance, stages, …) sont ouverts indifféremment aux femmes et aux hommes ;

• L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une future collaboratrice n’est pas un frein à son recrutement.

Actions

L’augmentation de la mixité des profils recrutés au sein du Groupe implique une démarche proactive en faveur de la diversité et de l’égalité des chances de la part des acteurs du recrutement, issus des équipes Ressources Humaines ou opérationnelles. Les parties s’engagent à la reconduire et/ou mettre en place les actions suivantes au cours de la période 2023-2025 :

▶ Sensibilisation des acteurs internes et externes du recrutement à l’égalité F/H

> Le suivi de la formation “recruter sans discriminer” (dont l’objet est de lutter contre les biais de perception), pour les recruteurs de la DRH. Ils sont formés à leur arrivée puis tous les 5 ans. A noter que cette formation a été mise en œuvre au bénéfice de l’équipe en place en octobre 2021 ;

> La sensibilisation des managers recruteurs : un module e-learning portant sur les enjeux relatifs à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les stéréotypes sera mis en place et suivi par ces derniers. Le Responsable RH veillera par ailleurs au rappel régulier et au respect de ces principes au quotidien ;

> L’exigence d’engagement formel et auditable des acteurs externes du recrutement (cabinets de recrutement, agences d’intérim, …etc.) en matière d’égalité professionnelle et de non discrimination.

▶ Embauche de profils féminins et constitution de viviers de candidates pour pallier le déséquilibre structurel constaté entre les femmes et les hommes dans certaines filières (part>60% de l’un des deux sexes), avec une attention particulière sur les filières techniques Etam/Cadres

> Veiller au maintien dans la durée de la neutralité de rédaction des offres d’emploi et de stages ;

> A profil équivalent, donner la préférence au sexe sous-représenté dans les embauches, alternants compris ;

> Encourager les candidatures alternance / stages chez les jeunes femmes scolarisées et susciter des vocations sur nos métiers techniques : présentations/participations forums écoles en présence d’au moins une salariée occupant une fonction opérationnelle (témoignage, modèle inspirant) ;

> Identifier au plus tôt les talents les plus prometteurs parmi les alternantes et les stagiaires féminines au travers de revues dédiées afin de les fidéliser et de leur donner une visibilité précoce sur une future proposition d’embauche ;

> Développer les partenariats avec les centres de formation et de reconversion et les organismes d’insertion professionnelle pour le recrutement des profils féminins compagnons.

Objectifs et indicateurs

Nature de l’objectif	Situation au 31.12.2022	Objectif 2023-2025	Indicateurs de suivi
1. Mixité de l’ensemble des embauches	X %	X %	Part des femmes embauchées / total des embauches (en %)
2. Mixité des recrutements en alternance et des accueils en stage (vivier)	X %	X %	Part des femmes accueillies en alternance et stages / total des embauches en alternance et stages (en %)
3. Mixité de l’encadrement	X %	X %	Part des femmes cadres / total des effectifs cadres(en %)

Article 4 – Rémunération effective et égalité salariale

L’égalité se définit comme le principe selon lequel toutes les personnes, quelles que soient leurs caractéristiques, peuvent invoquer les mêmes droits et prétendre être traitées de la même manière.

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes fait l’objet d’une attention prioritaire au sein du Groupe Léon Grosse. Les parties rappellent toutefois leur attachement au principe de l’individualisation de la rémunération, fixée en tenant compte de l’expérience, du parcours professionnel, des performances et du potentiel d’évolution de chacune et chacun.

Actions

▶ Sensibilisation de la ligne managériale

> A l'occasion de la revue annuelle des rémunérations, les managers sont sensibilisés aux enjeux et obligations légales en matière d’égalité salariale.

▶ Répartition équitable des enveloppes salariales entre les femmes et les hommes lors des revues de rémunération

Afin de garantir le maintien de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la Direction des Ressources Humaines, en lien avec les managers, procède chaque année, au moment des revues de rémunérations :

> à une répartition équitable des enveloppes salariales entre hommes et femmes d’un même métier et/ou au sein d’une même entité ;

> à la correction des éventuels écarts de rémunération ainsi que des taux de promotions. Il est rappelé que la Direction étudie également en cours d’année, sur demande ponctuelle des personnes intéressées ou de leur hiérarchie, toute situation individuelle qui le nécessite en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

▶ Augmentation des salariées concernées par un congé maternité

> Pendant leur congé et au plus tard à leur retour dans l’entreprise, les salariées concernées par un congé maternité ou d’adoption bénéficient, a minima, d’une augmentation au moins équivalente à la moyenne des augmentations perçues pendant la durée de ce congé par les collaborateurs de même catégorie professionnelle.

Objectifs et indicateurs

Nature de l’objectif	Situation au 31.12.20226	Objectif 2023-20257	Indicateurs de suivi
1. Écart de rémunération femmes /hommes	X 8	X %	Indicateur de l'index H/F relatif à l’écart de rémunération soit : le taux moyen des écarts rémunération entre les femmes et les hommes
2. Augmentations individuelles des femmes, pendant ou au retour de leur congé maternité	X %	X %	Part des femmes augmentées pendant ou au retour de leur congé maternité/ nombre de femmes ayant bénéficié d’un congé maternité

Les parties rappellent que chaque année, la présentation de l’Index Egalité Professionnelle fait l’objet d’une analyse détaillée et d’une présentation aux membres du Comité Social et Économique Central de la société EGLG ainsi qu’aux membres du Comité Social et Économique de chaque autre société du Groupe relevant du calcul de cet index.

Article 5 – Formation et qualification

La formation professionnelle constitue l’un des piliers de la politique Ressources Humaines du Groupe et permet aux salariés d'acquérir, d'adapter et de développer leurs compétences.

Elle demeure un outil privilégié d'égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités comparables de déroulement de carrière, d’évolution de qualification et de promotion, notamment vers des fonctions d’encadrement.

Toutes formations confondues, les collaboratrices du Groupe ont bénéficié en moyenne de X actions de formation contre X actions pour les hommes en 2022. Par ailleurs, sur le même exercice, la part des femmes ayant bénéficié d’une formation (hors formation réglementaire et sécurité) s’est élevée à XX %, soit plus d’une femme sur deux.

Tout en soulignant ces chiffres, les parties s’engagent :

• à continuer à promouvoir et mettre en oeuvre l’égalité d’accès à la formation professionnelle des collaborateurs des deux sexes, et ce qu’ils exercent leur activité à temps plein ou à temps partiel ;

• à apporter une attention spécifique à la formation qualifiante et à la formation managériale des femmes, en lien avec l’objectif d’évolution professionnelle pour cette population.

Actions

▶ Accès à la formation professionnelle

> Renforcer la prise en compte et le suivi des besoins de formation exprimés dans le cadre de l’entretien professionnel annuel, tout en tenant compte des orientations prioritaires du plan de formation ;

> Réaliser un entretien professionnel systématique au retour de congé maternité et parental afin d’identifier les besoins de formation professionnelle ;

> Développer l’offre de formations en e-learning ;

> Favoriser la prise en compte des contraintes familiales signalées lors de l’inscription à la formation (horaires et lieux de formation, problématiques liée à une garde partagée,...) ;

> Augmenter la part des femmes bénéficiant d’une formation managériale.

▶ Qualification professionnelle

> Offrir la possibilité de s’inscrire à des modules de formation e-learning en self service (auto-formation) en vue de préparer un nouveau projet professionnel ;

> Encourager et accompagner les démarches de formation et de qualification tout au long de la vie tels que la validation des acquis de l’expérience (VAE), la reprise d’études en formation continue, l’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) dans une optique qualifiante et/ou diplômante.

Objectifs et indicateurs

Nature de l’objectif	Situation au 31.12.2022	Objectif 2023-2025	Indicateurs de suivi
1. Nombre moyen d’heures de formation suivies par les femmes	X	X	Nombre total d’heures de formation suivies par les femmes / nombre de femmes à l’effectif
2. Part des femmes managers ayant suivi une formation managériale, comparée à celle des hommes managers	F : X % (H : X %)	X %	Nombre de femmes managers ayant suivi une formation managériale / nombre de femmes managers, comparé aux hommes (en %)

Article 6 – Promotion et déroulement de carrière

Les parties considèrent que l’accès tant à la mobilité fonctionnelle qu’à la promotion professionnelle doit être le même pour tous, sans considération liée au sexe ou à la situation familiale. Son bénéfice se doit de reposer uniquement sur la qualification des intéressés, leurs compétences et leurs expériences professionnelles.

La diversification des métiers du Groupe ainsi que les besoins associés au développement de l’activité de l’Entreprise offrent un large éventail de nouvelles opportunités professionnelles. Ce contexte propre à Léon Grosse constitue un terreau favorable à notre capacité de fidélisation de nos talents tant féminins que masculins, pour construire avec chacune et chacun des parcours durablement riches et variés.

Actions

Afin d’atteindre les objectifs fixés dans ces différents domaines, diverses actions sont reconduites et/ou nouvellement mises en oeuvre :

▶ Porter une attention particulière à la situation des femmes

> lors de la revue annuelle dans une logique d’équilibre et de gommage progressif des écarts de promotions ;

> à l’approche de leur retour de congé maternité ou parental, moment privilégié pour envisager une mobilité fonctionnelle dans l’entreprise.

▶ Féminiser le management

> Exploiter plus systématiquement les souhaits de mobilité fonctionnelle exprimés dans ce sens par nos collaboratrices dans le cadre des entretiens professionnels annuels ;

> Mieux identifier les femmes disposant du potentiel pour évoluer vers une fonction managériale dans le cadre de la revue annuelle des collaborateurs, dont la mise en place est prévue au cours de l’exercice 2023 sur la population Cadres et dont le déploiement à l’ensemble des collaborateurs Etam et Compagnons est prévu d’ici à 2025 ;

> Aider les femmes à acquérir une juste confiance en elles, à faire preuve d’assertivité dans le cadre de leur activité professionnelle et à lever les freins psychologiques à la pleine expression de leurs souhaits d’évolution, notamment en déployant la formation “Leadership au féminin” mise en place sous forme de pilote fin 2022 ;

> Mettre en place des actions de mentorat pour accompagner au mieux les collaboratrices dans leur progression professionnelle (projet en cours en lien avec la formation Leadership au féminin et le réseau Equi’libre).

Objectifs et indicateurs

Nature de l’objectif	Situation au 31.12.2022	Objectif 2023-20259	Indicateurs de suivi
1. Mixité dans les fonctions managériales	X %	X %	Part des femmes occupant des fonctions managériales / total effectif managers (en %)

Une étude sera par ailleurs menée au terme de la période 2023-2025 afin de mesurer le taux comparé de fidélisation des femmes dans les 12 mois, 3 ans et 5 ans suivant leur embauche.

Article 7 – Les Conditions de Travail en faveur de l’égalité professionnelle

Les parties souhaitent promouvoir la qualité de vie et des conditions de travail pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe, et ce quelle que soit leur activité professionnelle dans l’Entreprise. De par son ADN familial, le Groupe s’est toujours engagé en faveur du bien-être, de l’épanouissement et du développement de ses collaborateurs. Un nouveau pas a été franchi en juin 2021 au travers de la participation inédite à l'enquête “Great Place To Work” mesurant le taux de satisfaction global des collaborateurs et leur perception de la qualité de vie au travail. Réalisée de manière anonyme et confidentielle auprès de l’ensemble des collaborateurs, cette enquête a abouti, compte tenu de ses bons résultats, à la certification de Léon Grosse (1ère entreprise du BTP en France à l’obtenir). Elle a également débouché sur la définition de plans d’action à l’échelle nationale et locale.

Par ailleurs, une attention particulière est apportée à la qualité de l’environnement de travail, et plus spécifiquement aux conditions d’exercice de leur fonction par les femmes sur les chantiers.

Actions

Afin d’atteindre les objectifs fixés dans ces différents domaines, diverses actions sont reconduites et/ou nouvellement mises en oeuvre :

▶ Faire progresser en continu la qualité de vie au travail au sein du groupe

> Se fixer pour objectif de maintenir, dans le cadre de l'enquête Great Place To Work en 2023, le résultat obtenu dès 2021 sur la question relevant du traitement équitable quel que soit le genre (XX % de réponses positives).

▶ Mettre en place les conditions et équipements de travail propices aux femmes

Créer un environnement de travail inclusif pour les femmes, en particulier sur les chantiers, est l’un des points de préoccupation majeurs en faveur de la mixité de nos Métiers. Dans cet objectif, les parties se sont entendues sur les mesures suivantes :

> Veiller à ce que les moyens mis en place sur chantier permettent de garantir l’intimité des femmes (installation de vestiaires et sanitaires réservés aux femmes, local leur permettant de s’intimiser,...).

> Adapter l’offre de vêtements de travail ainsi que les Équipements de Protection Individuelle aux différentes morphologies. Sur la période 2023-2025, une attention particulière sera portée sur l’élargissement des références à des modèles adaptés à la morphologie féminine.

Objectifs et indicateurs

Nature de l’objectif	Situation au 31.12.2022	Objectif 2023-2025	Indicateurs de suivi
1. Nombre de références d’équipements de travail spécifiques aux femmes	X	X	Nombre de références d’équipements (gants, vêtements, bottes..) adaptées à la morphologie féminine au catalogue de l’Entreprise

Article 8 – Egalité professionnelle et responsabilités familiales

Dans un souci de participer au bien-être des collaborateurs, les parties souhaitent que soit donnée à chaque salarié la possibilité d’équilibrer ses temps de vie entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Elles entendent par ailleurs rappeler l'importance de la prise en compte de la parentalité; c’est pourquoi les dispositions prévues au présent accord, comme les nombreuses actions engagées par ailleurs au sein du Groupe, visent à créer un environnement de travail favorable aux salariés parents, femmes et hommes.

Actions

▶ Articulation vie professionnelle - vie personnelle et familiale

Afin d’améliorer l’articulation entre les différents temps de vie, les parties sont convenues :

> de privilégier, sauf cas exceptionnels, les horaires de réunions entre 9h et 18h et de développer les modes de réunion évitant les déplacements ;

> de favoriser la déconnexion durant les heures de repos, et notamment durant les week-ends et congés ;

> d’accorder un aménagement des horaires de travail le jour de la rentrée scolaire pour les salariés ayant un ou plusieurs enfants de moins de 13 ans ;

> de sensibiliser les managers, en particulier dans le cadre de l’entretien individuel annuel, à la prise en compte de charge de travail et des difficultés éventuelles d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

▶ Congés familiaux

Les salariés parents doivent pouvoir disposer, dans les meilleures conditions, des congés familiaux mis à leur disposition, qu’il s’agisse des congés réglementaires ou de ceux relevant des dispositions mises en place au sein du Groupe. Aussi, il est convenu :

> d’accorder le maintien du bénéfice des jours de repos aux collaborateurs relevant du forfait jours durant leur absence pour congé de maternité, de paternité ou d'adoption ;

> d'étudier les préconisations du Groupe de travail Equi’libre relatives à la sensibilisation des pères sur la parentalité (oser prendre son congé paternité, oser partir plus tôt d’une réunion,...) ;

> de reconduire l’autorisation d’absence pour enfant malade, ce congé non rémunéré étant accordé sur présentation d’un certificat à hauteur de 3 jours par an en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans ;

> de reconduire le congé rémunéré pour enfant hospitalisé, ce congé étant accordé sur présentation d’un certificat médical à hauteur de 2 jours par an en cas d'hospitalisation d'un enfant âgé de moins de 20 ans.

▶ Dispositions spécifiques à la maternité

Aux fins d’améliorer les conditions de travail des femmes en situation de grossesse et d’optimiser les conditions de leur retour au travail à l’issue du congé maternité, les parties entendent :

> Prendre en compte, autant que possible, l’état de grossesse dans la planification des horaires de façon à ce que les femmes enceintes puissent se rendre aux examens médicaux ;

> Faciliter l'organisation des horaires des futurs pères qui en font la demande de façon à ce qu’ils puissent être présents lors des principaux examens médicaux liés à la grossesse ;

> veiller, en lien avec les prescriptions médicales, à la prise en compte de l’état de grossesse dans le contenu des tâches (station debout, port de charges…) ;

> Adapter autant que possible les équipements de travail à l’état de grossesse, par exemple par la mise à disposition de vêtements adaptés aux femmes enceintes (parkas à volets…) ;

> Favoriser l’intimité des femmes souhaitant continuer à allaiter suite à la naissance par la mise à disposition d' un lieu leur permettant de tirer leur lait pendant les heures de travail ;

> Systématiser l’entretien professionnel avec le manager au retour du congé de maternité ou d’adoption, cet entretien étant consacré aux conditions de la reprise du travail et aux perspectives d’évolution professionnelle.

Objectifs et indicateurs

Nature de l’objectif	Situation au 31.12.2022	Objectif 2023-2025	Indicateurs de suivi
1. Entretien de retour de congé maternité ou adoption	X	X %	Pourcentage de salariées parmi celles revenant d’un congé de maternité/adoption et ayant bénéficié d’un entretien de retour avec leur manager

Article 9 – Communication et Sensibilisation

Actions

▶ Communication externe et image employeur

Le Groupe, comme l’ensemble des entreprises de notre secteur d’activité, a un rôle majeur à jouer dans la promotion auprès des femmes des métiers du BTP, souvent perçus comme masculins. Le rôle de l'éducation et de l’orientation scolaire est primordial dans ce cadre.

C’est pourquoi, et dans l’objectif de susciter des vocations, le Groupe souhaite renforcer la collaboration et la communication avec et auprès des établissements scolaires afin de valoriser nos métiers auprès des jeunes filles et des jeunes femmes et de témoigner sur la pluralité et la diversité des parcours professionnels offerts dans notre secteur d’activité.

C’est ainsi que les parties sont convenues de :

> Développer les actions de promotion de nos métiers auprès des établissements scolaires dès le collège, en particulier en participant aux actions proposées par des associations comme “Elles bougent”, qui visent à promouvoir les métiers techniques auprès des jeunes filles dans les établissements scolaires et universitaires ;

> Encourager les collaboratrices à participer à des actions écoles (forums, présentations en amphi…) afin qu'elles puissent notamment y témoigner de leurs parcours et de la gestion de leur carrière et ainsi élargir le nombre de relais et de marraines déjà existant ;

> Accueillir des élèves féminines de 3ème (en stage d’observation) pour susciter des vocations.

▶ Communication interne et réseau mixité

La communication et la sensibilisation internes sont clés dans le cadre de la conduite d’une politique active en matière d’égalité femmes-hommes et de mixité des effectifs. C’est pourquoi il est rappelé l’importance :

> De soutenir les actions du réseau mixité Equi’libre, réseau mixte interne au Groupe qui vise à favoriser les échanges femmes / hommes et à initier de nombreuses actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, d’évolution des organisations de travail et de culture managériale ;

> De communiquer au plus grand nombre, sur les enjeux du Groupe en matière de mixité et d’égalité professionnelle :

. de manière régulière dans le cadre de la rubrique diversité de l’intranet (création prévue en 2023),

. au moins une fois par an via une ou plusieurs manifestation(s) à l’occasion de la journée des droits des femmes,

. au travers de prises de paroles inspirantes (conférenciers...etc).

▶ Sensibilisation et lutte contre les stéréotypes

Au-delà des actions de sensibilisation définies en amont, et afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la lutte contre les stéréotypes :

> Un module e-learning sera construit et mis à disposition de toutes et tous sur la plateforme formation du Groupe.

Objectifs et indicateurs

Nature de l’objectif	Situation au 31.12.2022	Objectif 2023-2025	Indicateurs de suivi
1. Actions menées en lien avec le réseau interne “Equi’libre”	X	2023 : X 2024 : X 2025 : X	Nombre d’actions menées en lien avec le réseau interne “Equi’libre” (présentation, visites de site..etc.)
2. Nombre d’actions de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes (dont mise en place d’un module e-learning)	X	X	Nombre d’actions de sensibilisation en matière de lutte contre les stéréotypes

Article 10 – Lutte contre la discrimination et les comportements inadaptés ou sexistes

Afin d’assurer le plein respect des valeurs du Groupe et de garantir à tous un environnement de travail serein, sûr et bienveillant, toute forme de harcèlement, de comportement sexiste, ou encore de discrimination au sein des équipes est fermement proscrit et sanctionné le cas échéant.

C’est dans ce cadre et afin de réaffirmer ces principes que les actions suivantes sont reconduites et/ou mises en oeuvre :

Actions

▶ Sensibilisation

Des actions de sensibilisation sur les questions de lutte contre les comportements inadaptés et les agissements sexistes seront déployées auprès des managers, des équipes Ressources Humaines ainsi que des référents des CSE, en particulier via la mise à disposition d’une formation e-learning. Cette formation sera également accessible en self-service à l’ensemble des collaborateurs.

▶ Traitement des comportements inappropriés

Les parties rappellent, tel que précisé dans le cadre des règlements intérieurs et du code de conduite en vigueur au sein du Groupe, que toute personne se considérant victime de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, ou ayant eu connaissance de tels comportements, dispose des interlocuteurs suivants pour l’accompagner et pour faire stopper, le cas échéant, tout agissement répréhensible :

. son manager,

. le responsable Ressources Humaines du périmètre et la direction des affaires sociales,

. le référent “harcèlement et agissements sexistes” désigné au sein des membres élus du CSE de l’établissement ou de l’entreprise concerné(e),

. le référent conformité du Groupe, via l’adresse email : alerte@leongrosse.fr

Il est également rappelé que les collaborateurs qui s’expriment sur une situation présumée de harcèlement ou d’agissement sexiste, bénéficient, outre la protection prévue par la loi, de la bienveillance et de la confidentialité requises.

Objectifs et indicateurs

Nature de l’objectif	Situation au 31.12.2022	Objectif 2023-2025	Indicateurs de suivi
1. Formation “Lutte contre les comportements inappropriés et agissements sexistes”	-	X %	Nombre de managers, RRH et réferents CSE ayant suivi la formation e-learning (en % de l’effectif global de ces populations)
2. Sanction des comportements répréhensibles	X %	X %	% de sanctions prises lors de situation avérée de discrimination ou de harcelement/agissement sexiste

Article 11 – Commission de suivi de l’accord

Les parties conviennent de se rencontrer annuellement au cours du premier semestre des années 2024 et 2025 afin de réaliser un bilan de l’application du présent accord dans le cadre de la commission de suivi.

Ce bilan fera l’objet d’un partage avec les membres des CSE des entités du Groupe .

Article 12 – Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2023. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera donc automatiquement et de plein droit de produire ses effets le 31 décembre 2025.

Article 13 – Révision

Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions légales en vigueur.

Les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L.2261-7-1 du code du travail.

La demande d'engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l'employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l'avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-12 du code du Travail.

Article 14 – Formalités de dépôt

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord, sera déposé, à la diligence de la Société ENTREPRISE GENERALE LEON GROSSE, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet sur le site

www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes d’Aix les Bains.

Fait à Aix les Bains, le 28 avril 2023

En 5 exemplaires originaux dont deux pour les formalités de publicité.

Pour la société ENTREPRISE GENERALE LEON GROSSE :

XXXXXXXXXX

Pour l’organisation syndicale représentative CFDT :

XXXXXXXXXX

Pour l’organisation syndicale représentative  FO :

XXXXXXXXXX

---

1. La société EGLG regroupe à elle seule XXX % des effectifs du Groupe.↩

2. Source Ministère du travail / Laboratoire de l'Égalité / Guide Égalité Femmes Hommes↩

3. Source FFB↩

4. Source Accord de Branche du 10 septembre 2009↩

5. Source Observatoire des Métiers du BTP↩

6. Référence EGLG (Index Egalité professionnelle F/H 2022) en l’absence de référence Groupe à date↩

7. Objectif Groupe Léon Grosse↩

8. Écart défavorable aux femmes↩

9. Objectif Groupe Léon Grosse↩