Accord d'entreprise "ACCORD EXPERIMENTAL RELATIF AUX MODES DE TRAVAIL A DISTANCE A LA BANQUE DE SAVOIE" chez BANQUE DE SAVOIE (Siège)

ACCORD EXPERIMENTAL

RELATIF AUX MODES DE TRAVAIL A DISTANCE

Entre les soussignées :

La Banque de Savoie

Dont le siège social est situé 6 Boulevard du Théâtre – 73000 CHAMBERY représentée par Monsieur …………………………agissant en qualité de Directeur Général

Ci- après dénommée « l’Entreprise »

D’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives

Le syndicat CGT – FSBPA représenté par Monsieur

Le syndicat SNB – FE – CGC représenté par Monsieur

D’autre part

Préambule :

Cet accord expérimental a pour objet la mise en place de tests de modes de travail à distance à la Banque de Savoie, adaptés à nos différents métiers. La Direction et les partenaires sociaux souhaitent, à travers cet accord, mettre en place une phase d’expérimentation d’une période d’un an, pour mettre en pratique, tester et adapter des dispositifs de travail à distance cohérents avec le modèle de la Banque de Savoie..

Facilité par les évolutions des technologies de l’information et de la communication, le travail à distance permet de rechercher une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en développant la performance individuelle et collective dans le respect des personnes.

Le travail à distance répond aux objectifs de développement durable de la société dans la mesure où il contribue à la limitation des risques environnementaux (réduction des trajets). Il permet également de réduire les risques routiers.

En s’appuyant sur les ANI des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020, des articles du code du travail L.1222-9 et suivants, les parties conviennent que la mise en place du travail à distance au sein de la Banque de Savoie doit être encadrée tout en conservant la souplesse permettant au salarié concerné d’organiser son travail et son temps de travail en toute autonomie au regard de la confiance et de la responsabilité qui lui sont accordées. Ainsi, les outils de travail ainsi que les méthodes d’animation doivent être spécifiquement adaptées au travail et en fonction des métiers et missions à réaliser.

Les parties rappellent que le travail à distance doit reposer sur le principe du volontariat tout en garantissant aux salariés bénéficiant de ce dispositif la préservation du respect de leur vie privée.

Article 1 : Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de xxx titulaires d’un contrat en CDI, à partir d’un an de présence et de 6 mois de poste minimum. Le temps de travail contractuel du salarié doit être de 80% minimum.

Les stagiaires et les salariés en alternance ne sont pas éligibles au travail à distance, leur présence dans l’entreprise constituant un élément indispensable à leur apprentissage.

Chapitre 1 : Le cadre des tests réalisés et le suivi

L’objet de cet accord est de réaliser sur une période d’un an, des tests permettant de s’assurer des conditions de mise en œuvre nécessaires à la bonne réalisation du travail à distance, en fonction du métier et des missions confiées à chacun.

Sur la base de ces éléments, 2 tests seront réalisés sur des populations distinctes. Les éléments suivants sont communs à ces 2 tests.

Article 2 : Critères d’éligibilité

Pour ces tests, les critères d’éligibilité suivants sont définis :

• Critères d’éligibilité liés à la nature des missions : ces tests ne peuvent être ouvert qu’à des fonctions susceptibles d’être exercées à distance. Ainsi ne peuvent être éligibles les salariés dont l’activité, par nature, nécessite une présence physique dans les locaux de l’entreprise pour des motifs tenant notamment :

  • À l’accueil des clients

  • À des impératifs liés au contrôle des risques et à la sécurité des données traitées

  • À la non-dématérialisation des tâches

• Critères d’éligibilité liés à l’autonomie du salarié : les parties signataires reconnaissent que le travail à distance nécessite la capacité du salarié à travailler de façon autonome. L’autonomie du salarié est appréciée par le manager, à la lumière des éléments suivants :

• La connaissance du métier et une maîtrise suffisante de son activité

• Sa capacité d’organisation en toute autonomie en l’absence de support managérial de proximité

• Sa capacité à gérer son temps de travail

• Sa capacité à rendre compte de son activité

• Sa capacité à collaborer à distance tant d’un point de vue relationnel qu’au regard de sa maîtrise des outils informatiques de communication et de collaboration à distance.

• Critères d’éligibilité liés à la configuration des équipes : l’éligibilité est étudiée au regard de l’organisation de l’équipe et des impératifs de présence de l’équipe, tant d’un point de vue métier/opérationnel que s’agissant de la préservation des temps collectifs en présentiel.

Au sein d’une même unité de travail, la mise en place du travail à distance pour plusieurs salariés doit permettre de garantir une continuité d’activité notamment par la gestion des binômes et une présence sur site.

Les parties signataires conviennent que si un choix doit être fait entre plusieurs salariés au sein d’une même unité de travail, il sera tenu compte à titre principal du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, ainsi que de l’égalité d’accès pour les femmes et les hommes.

• Critères d’éligibilité liés à l’environnement de travail : pour accéder au travail à distance, les salariés doivent être équipés des matériels nécessaires à l’accomplissement de leurs missions à distance. Le salarié devra justifier au sein de son domicile, d’un espace dédié au travail, adapté et conforme, respectant les conditions énoncées ci-dessous :

• Espace de travail permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle et favorisant la qualité du travail ainsi que la concentration. L’aménagement du lieu de travail doit lui permettre de travailler dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même ainsi que pour les informations, documents et équipements professionnels qu’il sera amené à utiliser. La confidentialité des informations devra pouvoir être garantie.

• Connexion internet à haut débit : le salarié doit disposer d’une connexion internet à haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du travail et à l’accès aux applications de l’entreprise.

• Installations électriques conformes : le salarié doit disposer d’une installation électrique à son domicile conforme.

• Assurance : le salarié doit fournir à l’entreprise une attestation d’assurance multirisque couvrant l’exercice d’une activité à son domicile pendant ses journées de travail. Le salarié s’engage à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de sa période de télétravail.

• Rendez-vous : En accédant au travail à distance, le salarié s’engage à ne pas recevoir de client ou de fournisseur et à ne pas fixer de rendez-vous sur son lieu de travail à domicile.

L’exercice du travail à distance n’est pas compatible avec la garde des enfants. Un mode de garde devra donc être organisé pour les journées de travail à distance comme pour celles sur site. La participation de la xxx aux frais de garde sera donc maintenue.

Article 3 : Matériel informatique nécessaire au travail à distance

Pour exercer un travail à distance, le salarié devra disposer d’un équipement adapté fourni par la xx (ordinateur, souris, casque de téléphonie). Il disposera de l’accès à distance à ses applicatifs de travail et d’une solution de téléphonie. L’entretien des équipements sera assuré par l’entreprise.

Les dotations en équipements portables sont définies par métier.

La mise en place de moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Banque de Savoie.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle, à défaut, la responsabilité du salarié peut être engagée. Le télétravailleur devra prendre soin des équipements mis à disposition et en assurer la bonne conservation.

Le salarié devra informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Le salarié bénéficie de l’assistance informatique de l’entreprise.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son manager ainsi que l’équipe informatique.

Article 4 : Le temps de travail et les modalités de suivi

4.1 Le temps de travail

Le salarié travaillant à distance bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. Le travail à distance s’exercera dans le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail auxquelles le salarié devra se conformer.

A titre de rappel, les salariés travaillant à distance restent soumis aux mêmes règles en matière de durée maximales du travail et temps de repos quotidien et hebdomadaire. Nous rappelons à cette occasion, l’accord sur le droit à la déconnexion applicable dans notre entreprise à tous les salariés.

Le salarié travaillant à distance gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation en vigueur, des accords collectifs et règles d’entreprise applicables et s’engage à respecter notamment sa durée de travail contractuelle, les plages de travail quotidiennes et hebdomadaires et les temps de repos conventionnels, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaire de travail et les temps de repos obligatoire.

Le salarié travaillant à distance s’engage à réaliser son travail selon ses horaires habituels et ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires sauf demande préalable de sa hiérarchie. Il sera disponible et joignable durant ses horaires habituels de travail.

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt de travail pour quelque raison que ce soit, le salarié ne devra exercer aucune activité professionnelle.

4.2 Suivi de la charge de travail

Les parties rappellent que le travail à distance s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs attendus.

Les résultats attendus en situation de travail à distance sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

La Banque de Savoie veille à ce que la charge de travail du salarié soit évaluée selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. De même, les indicateurs de suivi d’activité et d’évaluation des compétences sont strictement les mêmes que pour les salariés sur site.

Une évaluation annuelle spécifique dans le cadre du télétravail (conditions d’activité, charge de travail …) sera organisée avec le manager.

Les managers ainsi que les salariés concernés seront accompagnés par des formations spécifiques pour une meilleure gestion et appréhension du télétravail. Les formations porteront sur les thématiques suivantes : la mise en place d’une organisation à distance, le management à distance, l’utilisation des outils numériques et collaboratifs, le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion.

Article 5 : Objet des tests

Le suivi de ces tests portera notamment sur les éléments suivants :

• Les différentes modalités de travail à distance envisageables

• Les missions pouvant être réalisées à distance

• L’animation managériale nécessaire

• La formation des collaborateurs concernés (en fonction de la modalité de travail à distance choisie)

• Les critères d’éligibilité des collaborateurs

• Les conditions de mise en place du travail à distance

• La durée et la fréquence du travail à distance

• Les conditions matérielles nécessaires

• Le bon fonctionnement des connexions à distance : accès à l’ensemble des outils permettant de réaliser les missions confiées, validation des conditions de sécurité d’accès aux données

• L’impact sur les indemnités kilométriques versées aux salariés

• L’impact du travail à distance sur notre modèle relationnel d’agence.

Le suivi sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines, en lien avec les managers et les salariés concernés.

Une commission de suivi sera mise en place avec les organisations syndicales pour suivre régulièrement les données issues des tests et étudier les évolutions envisageables. Cette commission se réunira à : M + 4 ; M + 8 et M + 10 après la mise en place de cet accord test. La commission de suivi aura pour mission de suivre l’application de cet accord à l’aide d’indicateurs tels que : nombre de demandes, nombre de refus et motifs invoqués, nombre et durée des accidents de travail, évaluation du temps et de la charge de travail, nombre de salariés et managers ayant suivi une formation, nombre de jours télétravaillés par salarié.

Chapitre 2 : Le télétravail régulier

Article 6 : Définition du télétravail

Le télétravail est légalement défini comme « toute forme d'organisation et/ou de réalisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Cette définition est issue de l’article L.1222-9 du Code du Travail et de l’ANI du 19/07/2005.

Un premier test répondant à cette définition sera mené. Il vise à la mise en place du télétravail régulier, basé sur le principe du double volontariat, au domicile du salarié, qui s’entend comme le lieu de résidence habituel tel qu’il figure sur le bulletin de salaire.

Article 7 : Les salariés éligibles au télétravail régulier

Le test sera mené essentiellement sur les fonctions supports. L’annexe 1 présente une liste de métiers pour lesquels le télétravail régulier est envisageable.

Toutes les demandes de télétravail feront l’objet d’une étude systématique et individuelle par la Direction des Ressources Humaines, en lien avec le manager, afin de déterminer l’éligibilité du salarié concerné par cette organisation du travail à distance, notamment par rapport aux critères détaillés à l’article 3. 

En complément, le télétravail régulier ne peut être ouvert qu’aux fonctions susceptibles d’être exercées à distance une demie ou une journée par semaine.

Article 8 : Mise en place du télétravail

Le présent accord n’institue aucun droit automatique au télétravail. Le télétravail repose sur un double volontariat (accord entreprise et du salarié). Il pourra être mis en place :

• À l’initiative du salarié avec acceptation de la Direction des Ressources Humaines et de la hiérarchie : le salarié souhaitant passer en télétravail devra en faire la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines avec copie à sa hiérarchie. La demande précisera le jour de télétravail hebdomadaire souhaité. La Direction des Ressources Humaines répondra à cette demande, après étude avec la hiérarchie, au regard des critères d’éligibilité définis ci-dessus. Le cas échéant, ils examineront également les conditions permettant la mise en place du télétravail au regard des nécessités de service et des exigences particulières du poste du salarié. La Direction des Ressources Humaines répondra au salarié dans un délai maximal d’un mois, étant précisé que le télétravail pourra débuter après ce délai compte tenu des délais de livraison matériel nécessaire. Il est expressément reconnu que l’absence de réponse dans ce délai ne pourra être assimilée à une acceptation de la demande de passage en télétravail. En cas de refus de mise en place du télétravail, celui-ci sera motivé par écrit auprès du salarié.

• À l’initiative de l’entreprise avec acceptation du salarié : l’entreprise peut proposer à un salarié de passer au télétravail. Le salarié reste libre d’accepter ou refuser la proposition de télétravail. Il formule sa réponse dans un délai d’un mois. Une absence de réponse dans ce délai équivaudra à un refus de passage en télétravail.

8.1 Formalisation du passage au télétravail

En cas d’accord de la Direction des Ressources Humaines, du manager direct et du salarié sur le principe et les modalités de télétravail, un avenant au contrat de travail sera conclu dans le cadre des dispositions légales et précisant notamment :

• Le lieu de télétravail (résidence principale)

• Les modalités d’organisation du télétravail (le jour ou la demi-journée de télétravail et les horaires)

• La durée du télétravail, d’1 an maximum dans le cadre du présent accord

• La période d’adaptation et les modalités de réversibilité

• Les modalités de contrôle du temps de travail et de suivi de la charge de travail

• Le droit à la déconnexion

• Le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation de celui-ci

• La prise en charge des frais

Le passage en télétravail prendra effet à la date fixée par l’avenant. Les télétravailleurs seront identifiés comme tel dans le registre du personnel.

8.2 Période d’adaptation et réversibilité permanente

Dans le cadre de cet accord expérimental, tout collaborateur mettant en place le télétravail bénéficiera d’une période d’adaptation de 3 mois. Durant cette période, un suivi mensuel sera organisé afin de s’assurer que le dispositif répond bien aux attentes des deux parties. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement au dispositif de télétravail par demande écrite, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.

Au-delà de la période d’adaptation, le salarié comme l’employeur, peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Dans les deux cas, le salarié retrouve les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.

8.3 Changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de fonction ou d’évolution des missions confiées au salarié dans le cadre de son métier, ou en cas de changement de domicile, la situation de télétravail sera réexaminée en lien avec la hiérarchie, au regard des critères d’éligibilité décrits ci-dessus. Le télétravail peut ainsi prendre fin.

Article 9 : Organisation du télétravail

Les parties signataires soulignent que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. Il est rappelé qu’il est essentiel que le salarié en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail.

9.1 Nombre de jours de télétravail

Le salarié travaille depuis son domicile principal une ½ ou 1 journée par semaine. Le jour est fixe.

Les salariés à temps partiel peuvent également télétravailler jusqu’à 1 jour par semaine sous réserve d’être éligibles.

Il est préconisé de ne pas télétravailler le mercredi. Toute demande dérogatoire sera analysée au cas par cas en concertation entre la ligne managériale et la DRH.

Les journées de télétravail sont définies en accord avec le manager en fonction des contraintes opérationnelles et organisationnelles (en particulier des temps collectifs). Elles sont prises par journée entière, ou sur une demi-journée.

9.2 La durée du télétravail

Le télétravail sera mis en place pour une durée déterminée maximum d’une année renouvelable à l’initiative de l’une ou l’autre des parties sous réserve de l’accord de l’autre partie. Dans ce cas, le renouvellement sera formalisé par un nouvel avenant au contrat de travail.

9.3 Suspension du télétravail

Exceptionnellement, le salarié en télétravail ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail (information de la Direction des Ressources Humaines) sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 2 jours, et sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

Les cas de sollicitation d’une suspension peuvent être :

• À l’initiative du manager : formation ou réunion planifiée ce jour-là, nécessité de service (remplacement d’un salarié) …

• À l’initiative du collaborateur : obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail (par exemple en cas de coupure de réseau informatique)

Cette situation devra faire l’objet d’un échange par mail entre le manager et le salarié. Dans ce cas, la journée télétravaillée pourra être réalisée sur un autre jour de la même semaine avec accord de la hiérarchie. En dehors de ce cas exceptionnel, il n’est pas possible de reporter le jour de télétravail d’une semaine sur l’autre.

Article 10 : Prise en charge des frais professionnels

10.1 Mise en place d’une allocation d’installation

Outre, la mise à disposition d’un équipement spécifique de la part de l’employeur pour le télétravailleur, la xxxx met en place une allocation d’installation. Cette allocation a pour objectif de prendre en charge 50% de l’achat d’un équipement de bureau (chaise de bureau, bureau, routeur, écran…). Le plafond de remboursement maximum est fixé à 100€.

Cette allocation sera versée après la période d’adaptation sur présentation de la facture d’achat et le formulaire de demande de remboursement de frais professionnel. Les salariés qui valideront leur période d’adaptation et ayant engagés des frais depuis le début de la crise sanitaire pourront profiter de ce dispositif.

10.2 Frais liés à l’utilisation du logement pour des activités professionnelles

En complément des moyens mis à disposition pour le télétravailleur, la xx versera une indemnité de 2.50€ par jour télétravaillé effectif, correspondant à la prise en charge d’une quote-part des frais d’électricité, de chauffage et d’abonnement internet.

Le salarié devra obligatoirement indiquer ses frais mensuels par la fiche de remboursement et l’adresser au service administration du personnel de la xx après validation de son manager.

Chapitre 3 : Le travail décentralisé

Article 11 : Définition du travail décentralisé

Rappelant notre modèle d’entreprise construit sur la proximité relationnelle avec nos clients, les parties souhaitent tester une modalité de travail à distance permettant de maintenir notre modèle d’agence de proximité, tout en introduisant une souplesse d’organisation pour les salariés.

Se basant sur une promesse clientèle de pouvoir réaliser les entretiens en agence, à distance ou chez le client, nos collaborateurs peuvent être amenés à se déplacer.

Le travail décentralisé est une souplesse d’organisation permettant à un collaborateur de réaliser pendant quelques heures son activité depuis un autre site que son lieu habituel de travail (autre site xxx ou domicile), avant ou après un rendez-vous professionnel hors site d’affectation.

Permettant d’éviter des trajets redondants, il répond en ce sens à l’objectif d’amélioration de la qualité de vie au travail par la souplesse d’organisation proposée.

La fréquence de ces déplacements, variable selon les métiers et les typologies de clientèle ne peut être déterminée par avance.

Il est par ailleurs rappelé ici que les rendez-vous extérieurs ne s’organisent qu’en accord avec nos clients et que le rendez-vous physique en agence reste la norme.

Article 12 : Les salariés éligibles au travail décentralisé

Le test sera réalisé auprès des Chargés d’Affaires Entreprises, Directeurs Clientèle Entreprises, Conseiller en Gestion de Patrimoine et des agences du secteur Haute-Savoie/Ain. Il concerne les salariés exerçant des fonctions commerciales, amenés à réaliser certains de leurs rendez-vous clientèle hors de leur lieu de travail habituel (Conseiller clientèle, Directeur d’agence…) et réalisant des missions qui peuvent être réalisées à distance, dans le respect des impératifs liés au contrôle des risques et à la sécurité des données traitées.

Les demandes devront être adressées au manager, afin de déterminer l’éligibilité du salarié concerné par cette organisation du travail à distance par rapport aux critères énoncés à l’article 3.

Article 13 : Mise en place du travail décentralisé

Le présent accord n’institue aucun droit automatique au travail décentralisé. Il pourra s’exercer uniquement à la demande du salarié avec acceptation préalable du manager direct au moment de chaque mise en œuvre.

Le manager de proximité appréciera au cas par cas, la possibilité pour le collaborateur de réaliser un rendez-vous extérieur et de travailler depuis un autre site que son lieu habituel de travail (autre site Banque de Savoie ou domicile) avant ou après ce rendez-vous clientèle tout en garantissant la bonne organisation de l’agence et la capacité à assurer le service clientèle. L’accord sera donné par le manager au regard de l’autonomie du collaborateur, du contexte, de l’agenda, et de l’activité. L’accord sera donné par mail ou oralement.

Pour rappel, la prise en charge des frais kilométriques se fera conformément à la charte des déplacements professionnels (hors trajets domicile / lieu de travail habituel).

Il n’est pas fixé de nombre d’heures ou de jours minimal ou maximal de travail décentralisé.

Chapitre 4 : Le travail à distance exceptionnel

Article 14 : Le travail à distance exceptionnel

14.1 Les cas de déclenchement du travail à distance exceptionnel

Sans préjudice des dispositions qui précèdent, en cas de circonstances exceptionnelles, inhabituelles, ou de situation d’urgence, le travail à distance pourra être mis en place exceptionnellement. Dans ce cas, le travail à distance est considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection de salariés.

À titre d’exemple, il peut s’agir des cas suivants :

• Pandémie nationale/ mondiale

• Catastrophes naturelles

• Destruction accidentelle des locaux de l’entreprise

• Autres situations, si elles justifient d’une demande de travail à distance exceptionnel alors elles seront examinées au cas par cas.

14.2 Les modalités de mise en place, d’organisation et de gestion

Pour faire face à ces types de situations exceptionnelles, l’employeur réunit dans un premier temps le Comité Social Economique pour proposer rapidement des aménagements de postes spécifiques.

La mise en place du travail à distance pour l’ensemble des salariés de la xx pourra être immédiat et sans avenant au contrat de travail. L’équipement informatique du salarié pourra être fournit par l’employeur et dans certains cas le salarié pourra utiliser son matériel informatique personnel.

La prise en charge des frais se fera dans le respect des dispositions indiquées à l’article 10.

En cas d’absence prolongée et à temps plein, un échange sera organisé en amont de la reprise sur site entre le salarié et son manager pour évoquer les conditions de la reprise.

Article 15 : Situations spécifiques

Sans préjudice des dispositions qui précèdent, des situations spécifiques individuelles, telles qu’un handicap, une situation de proche aidant, ou une situation de grossesse, peuvent donner lieu à une demande de travail à distance.

Cette modalité de travail peut participer au maintien dans l’emploi des salariés. La pratique du télétravail peut notamment être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou dans le cadre du maintien dans l’emploi.

Ces situations sont à remonter à la Direction des Ressources Humaines. Elles seront étudiées individuellement et avec une attention particulière.

Pour les situations justifiées pour raisons médicales, l’autorisation sera subordonnée à l’avis du Médecin du travail. Le principe du double volontariat salarié et employeur sera appliqué.

Les parties souhaitent rappeler que les responsabilités syndicales pourront être exercées dans le cadre du télétravail.

Chapitre 5 : Principes de mise en œuvre

Article 16 : Egalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie dans le cadre de son activité en télétravail des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de durée de travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de gestion de carrière sont identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux de la xx. Notamment, l’attribution des titres restaurants est maintenue pour les jours télétravaillés.

Article 17 : Déclaration des accidents du travail

Le télétravailleur bénéficie de la législation relative aux accidents du travail dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Dès lors, en cas d’accident à son domicile survenu à l’occasion du travail ou par le fait du travail, le télétravailleur devra déclarer auprès du service administration du personnel dans un délai de 48 heures suivant sa survenance.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail est présumé être un accident de travail au sens de l’article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale. La qualification ou non d’accident du travail sera ensuite de la seule compétence de la sécurité sociale.

Article 18 : Confidentialité et protection des données

L’espace de télétravail doit permettre de garantir la confidentialité des données utilisées.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les obligations professionnelles et les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de la xx.

Il est notamment tenu de respecter les dispositions du Règlement intérieur et de ses annexes.

Le télétravailleur doit assurer l’intégralité, la disponibilité et la confidentialité des informations données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il veille à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau de la xx.

Article 19 : Entrée en vigueur, durée, dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Une réunion sera organisée au minimum 2 mois avant l’échéance pour envisager la signature d’un nouvel accord.

Il prendra effet le 01/09/2021.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception qui sera adressée par l’auteur de la dénonciation aux autres signataires. Cette dénonciation ne sera effective qu’après un préavis d’une durée de 3 mois. La révision du présent accord pourra être demandée dans les conditions légales, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception qui sera adressée par l’auteur aux autres signataires. Dans l’hypothèse où de nouvelles dispositions légales ou réglementaires viendraient à rendre inapplicable des dispositions de présent accord, les parties pourront se réunir en vue d’adapter le présent texte.

Article 20 : Dépôt de l’accord

Un exemplaire du présent accord et de ses avenants éventuels sera communiqué dès signature aux délégués syndicaux et tenu à disposition du personnel dans l’intranet

Il sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la Dreets Auvergne Rhône Alpes de Chambéry.

Il sera également remis en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Chambéry.

Fait en 5 exemplaires à Chambéry, le 16 juillet 2021

Pour la Banque de Savoie

Pour la CGT - FSBPA,

Pour le SNB-FE-CGC,

Annexe 1 : Exemple de métiers pour lesquels le télétravail est envisageable

• Contrôleur de gestion

• Chargé(e) d’étude marketing

• Chargé(e) d’étude contrôle de gestion

• Chargé(e) d’étude bancatique

• Directeur(rice) du développement

• Responsable service bancatique

• Responsable pôle offre

• Chargé(e) études du service offre

• Chargé(e) de recrutement

• Assistant(e) administratif CSE

• Responsable service accompagnement compétences

• Responsable service administration du personnel

• Gestionnaire de paie et administration du personnel

• Chargé(e) d’étude qualité

• Responsable département qualité et amélioration des fonctionnements

• Responsable département analyse et pilotage

• Chargé(e) d’étude prévention

• Directeur(rice) adjoint des crédits

• Responsable surveillance engagements

• Chargé(e) d’étude crédits

• Responsable département gestion privée

• Responsable offre gestion privée

• Chargé(e) d’étude épargne

• Chargé(e) d’étude communication

• Animateur(rice) communautés web

• Assistant(e) de secteur

• Contrôleur SCARC

• Responsable du SCARC

• Directeur(rice) Affaires Immobilière

• Chargé(e) d’affaires immobilière