Accord d'entreprise "Accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) pour les années 2019/2020/2021" chez SCIE PUY DE DOME - STE CONST INSTAL ELECT PUY DE DOME (Siège)

ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) POUR LES ANNEES 2019/2020/2021

SCIE PUY DE DOME

SAS AU CAPITAL DE 527 000 Euros

13, La Vaure

63120 COURPIERE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société SCIE PUY DE DOME SAS dont le siège social est au 13, La Vaure – 63120 COURPIERE

D'UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale représentative au sein de la société

D'AUTRE PART,

PREAMBULE

Le présent accord souhaite définir les principes et les priorités clés de SCIE PUY DE DOME sur les thèmes :

- de la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC)

- de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise

IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE I – GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

SECTION 1 : MODALITES D'INFORMATION ET DE CONSULTATION DES PARTENAIRES SOCIAUX SUR LA STRATEGIE DE L'ENTREPRISE ET SES EFFETS SUR L'EMPLOI ET LES SALAIRES

ARTICLE 1 : OBJET DE LA CONSULTATION ET INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL CONCERNEES

Il est préalablement rappelé que si la détermination de la stratégie de l'entreprise relève de la compétence de la Direction, les orientations stratégiques sont définies par elle après information et consultation du Comité Social et Economique.

ARTICLE 2 : PERIODICITE ET MOMENT DE LA CONSULTATION

Cette information – consultation, en cohérence avec le processus d'élaboration budgétaire aura lieu au cours de réunions ordinaires du Comité Social et Economique se situant :

• Entre le mois d'Octobre et le mois de Décembre de l'année N pour le budget et le projet stratégique partagé de l'année N + 1.

• Au 1^er semestre de l’année N + 1 pour le rapport annuel de l’année N sur l’activité, la situation financière de l’entreprise, l’évolution de l’emploi, des qualifications et de la formation.

Concernant l’information – consultation sur la stratégie de l’entreprise, elle devra s’appuyer sur la base de données économiques et sociales incluse au sein du Projet Stratégique Partage (PSP).

Il convient de préciser que les représentants du personnel devront respecter une obligation de confidentialité concernant les informations contenues dans cette base de données.

ARTICLE 3 - MODALITES DE L'INFORMATION - CONSULTATION

a) Réunion d’information – consultation sur le budget prévisionnel

A titre d'information et d'illustration, les parties conviennent que le Comité Social et Economique recevra les informations écrites suivantes :

• Prévisions budgétaires et commerciales pour l'année N + 1 ;

• Prévisions d'évolution des effectifs par catégories professionnelles pour l'année N + 1 ;

• Prévisions du plan de formation continue pour l'année N + 1 et autres actions RH prioritaires (recrutement, mobilité, prévisions des départs à la retraite…) ;

• Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle

• Prévisions du programme annuel d’hygiène et de sécurité pour l’année N+ 1,

Au cours de cette réunion d'information – consultation, seront abordés :

• La mise à jour, si besoin est, des définitions de fonction et des fiches de compétences,

• L'évolution de la pyramide des âges et des anciennetés au cours de l’année écoulée N,

• Les prévisions de départs en retraite pour l’année N + 1.

b) Bilan d’activité économique et emploi de l’année N

Par ailleurs, au cours du 1^er semestre de l'année N + 1, un bilan d’évolution des effectifs sur l’année sera également transmis au Comité Social et Economique, précisant le turnover de l'année N (nombre d’embauches, démissions, licenciements, départs à la retraite, fins de périodes d'essai non concluantes, etc.).

Conformément aux termes de l’article R 2323-8 du Code du Travail, ce bilan permettra d’examiner :

• Les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise.

• La situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes,

• Le bilan du travail à temps partiel dans l’entreprise.

L’article R 2323-9 du Code du Travail précise le contenu du rapport annuel qui permettra une analyse de l’activité et de la situation financière de l’entreprise pour l’année écoulée, ainsi qu’un examen des mesures d’évolution de l’emploi, des qualifications et de la formation.

Par ailleurs, les effets prévisibles sur l'emploi et les salaires de ces orientations stratégiques seront discutés avec l’Organisation Syndicale représentative au cours de la négociation annuelle prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail.

Le Délégué Syndical se verra donc remettre le même rapport que le Comité Social et Economique. Cet examen permettra de favoriser des actions en faveur de la politique de l’emploi de l’entreprise, orientée vers la diversité et la non-discrimination.

ARTICLE 4 : DISPOSITIF DE SUIVI DE LA GPEC

Les parties conviennent, concernant le dispositif de suivi de la GPEC que l’instance représentative privilégiée en la matière est le Comité Social et Economique auquel sont présents bien entendu le ou les Délégués Syndicaux de l’entreprise.

Les deux réunions précisées à l’article 3 ci-dessus permettront de :

1. Réfléchir à enrichir le plan de formation en identifiant les pistes de formation liées aux évolutions des emplois.

2. Suivre l'évolution des emplois, des compétences et réfléchir par la même occasion à la mise à jour annuelle des définitions de fonction et fiches de compétences recensées dans le système qualité ;

3. Analyser le rapport annuel de l’année écoulée prévu à l’article R. 2323-9 du Code du travail.

SECTION 2 – LES OUTILS DE LA GPEC

Les dispositions du présent titre ont pour objet de décrire sommairement les outils possibles de la GPEC, étant précisé que ceux-ci feront bien entendu, en cas d'évolution de leur contenu, l'objet d'une information – consultation du Comité Social et Economique.

ARTICLE 5 : METHODOLOGIE

Pour structurer la démarche GPEC, l'entreprise propose la démarche pragmatique suivante :

• Recenser au sein du Comité Social et Economique en présence du ou des Délégués Syndicaux les emplois de l'entreprise par fonction.

• Lister les besoins en ressources humaines

• Mettre en œuvre de mesures d'ajustement permettant de pallier aux éventuels écarts entre les besoins et les ressources : recrutement, formation, évolution et mobilité professionnelle

ARTICLE 6 : OUTILS DISPONIBLES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Afin de rendre chaque salarié acteur de sa propre carrière, de son employabilité et de son évolution en termes de compétence, notamment à travers la formation, l'entreprise propose de mettre à la disposition des salariés les outils suivants :

• Livret d’accueil,

• Matrice d'entretien individuel de management, remis à chaque intéressé pour préparation de son entretien, dont un original sera également remis après réalisation de l'entretien (et signature de l'évaluateur et du collaborateur évalué) ;

• Fiches de fonction ;

• Liste des niveaux et compétences attendus pour chaque fonction ;

• Catalogue des principales actions de formation classiquement mises en œuvre dans l'entreprise ;

• Organigramme de l’entreprise,

• Journaux internes d’entreprise et groupe,

• Procédures sécurité et suivi des habilitations,

• Intranet Vinci avec diffusion des postes à pourvoir permettant de favoriser la mobilité interne.

SECTION 3 - LE DISPOSITIF DE FORMATION

L'entreprise souhaite favoriser l'accès de ses collaborateurs à la formation tout au long de la vie professionnelle afin de développer leurs compétences et leur employabilité.

Pour cela, les parties conviennent de développer l'accès des salariés à des actions de formation dans les différents cadres suivants :

- Plan annuel de formation décidé et mis en œuvre au sein de l'entreprise après information – consultation du Comité Social et Economique ;

- Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle ;

- Compte Personnel de Formation (CPF) mis en œuvre à l'initiative des salariés et en cohérence avec les orientations stratégiques de l'entreprise ;

- Le projet de transition professionnelle (anciennement CIF) mis en œuvre à l'initiative de chaque salarié, indépendamment de sa participation éventuelle au stage figurant dans le plan de formation de formation de l'entreprise.

Il est rappelé que la formation reste un des moyens privilégié de répondre aux évolutions des emplois et pour les salariés de gérer leur carrière professionnelle en répondant aux besoins d'adaptation et d'évolution de l'activité de l'entreprise.

ARTICLE 7 : PLAN DE FORMATION

Le plan annuel de formation prend en compte les orientations stratégiques de l'entreprise ainsi que les besoins individuels recensés lors des EIM.

Le plan annuel de formation regroupera les actions de formation envisagées en :

• Actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ;

• Actions participant au développement des compétences des salariés.

Le plan de formation permettra d’estimer le nombre de stagiaires par catégorie professionnelle et par type de stage, à travers les axes suivants :

• Stages techniques,

• Stages sécurité, qualité

• Stages de gestion, informatique, droit

• Stages management et communication

• Stages dans le domaine marketing et commercial

SECTION 4 – ENTRETIEN INDIVIDUEL DE MANAGEMENT

La communication et l'information des salariés sont des points essentiels. Ainsi, l'entreprise engagera des actions de formation et de sensibilisation de ses managers intermédiaires afin que la mise en œuvre de l'entretien individuel de management puisse être un outil efficace de recensement, de communication, management, participation, développement des compétences, ainsi que de gestion du Plan de Formation.

L'entretien professionnel se déroulera selon un rythme annuel et est dénommé "entretien individuel de management".

Au cours de l'entretien individuel, seront abordés notamment les points suivants :

• Bilan d'activité de l'année écoulée ;

• Evaluation des compétences, performances et du comportement ;

• Objectifs et moyens mis en œuvre pour l'année à venir ;

• Recensement des aspirations du salarié en termes de formation, organisation et conditions de travail, évolution professionnelle, rapports avec sa hiérarchie, situations particulières (handicap, état de santé …).

L'encadrement bénéficiera et notamment pour les nouveaux embauchés de formations à la réalisation de ces entretiens professionnels (EIM) afin que la conduite de ceux-ci corresponde à l'objectif de dialogue, de management participatif et de communication que souhaite développer l'entreprise.

Une synthèse annuelle des formations souhaitées lors de ces entretiens professionnels sera faite pour préparer notamment le plan prévisionnel Formation de l'année N + 1.

SECTION 5 : TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES PAR LE TUTORAT

Toute personne identifiée, notamment lors de l’EIM, comme ayant un potentiel de transférer son savoir et ses compétences, sera potentiellement amenée à l’accueil, à l’accompagnement, au tutorat des salariés nouvellement recrutés.

Cette mission aura un double objectif :

• Valoriser le tuteur en lui confiant cette mission

• Assurer une transmission de savoir et de compétences aux nouveaux afin de limiter la perte de savoirs et de compétences lors de départ de collaborateur

SECTION 6 : RECOURS A L’ALTERNANCE ET AUX STAGES

L’entreprise est convaincue que l’intégration des collaborateurs de demain passe par l’accueil de stagiaires et / ou d’alternants.

C’est pourquoi l’entreprise s’engage à accueillir des stagiaires et / ou des alternants, autant de fois que cela sera possible.

Les jeunes en contrat en alternance ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l'entreprise et les fonctions qu'ils occuperont. Le livret d'accueil leur sera remis.

TITRE II – MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE INTERNE A L’ENTREPRISE

ARTICLE 8 : CHAMP DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE

Plusieurs types de mobilités professionnelles peuvent être envisagés :

• Mobilité fonctionnelle :

  • Mobilité horizontale : changement d’emploi, sans changement de qualification

Exemples : Monteur Magasinier

Comptable Agent administratif RH

Technicien de chantier Technicien d’étude

• Mobilité verticale : évolution sur une autre fonction avec changement de classification (promotion)

Exemples : Aide monteur Monteur

Comptable RAF

Technicien de chantier Responsable d’affaires

• Mobilité géographique :

La mobilité géographique peut être de nature temporaire (détachement) ou définitive (mutation). Elle peut se faire à l'intérieur du Groupe.

En cas de mutation au sein du Groupe, un contrat sera conclu avec la Société d’accueil afin de maintenir l’ancienneté acquise par le salarié au sein du Groupe.

ARTICLE 9 : LE DISPOSITIF DE MOBILITE

Un dispositif d'information sur les postes à pourvoir est disponible sur l’intranet VINCI, il permet de faciliter la mise en œuvre des mobilités professionnelles.

Le déclenchement du dispositif de mobilité :

Toute mobilité professionnelle peut résulter soit :

• de la volonté du salarié dans le cadre d'un projet individuel professionnel (en tenant compte des souhaits de mobilité exprimés par le salarié lors de l'EIM).

• de l'initiative de l'entreprise dans le cadre de sa politique RH, dans le respect des dispositions conventionnelles et contractuelles liant les parties.

Information sur les postes disponibles :

Les membres du CSE reçoivent lors de l'information consultation annuelle sur la stratégie de l'entreprise un état des prévisions de recrutement pour l’année N + 1.

L'information sur les postes disponibles au sein de l'entreprise est ensuite mise à jour périodiquement.

TITRE III – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 10 : DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est à durée déterminée. Son terme est fixé au 31 décembre 2021.

Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

ARTICLE 11 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent Accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application, selon les modalités et conditions légales en vigueurs.

Il pourra également être dénoncé d’un commun accord entre les parties signataires. La déclaration de dénonciation devra être notifié à la DIRECCTE dans les 15 jours.

ARTICLE 12 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé par la Société, auprès de la DIRECCTE, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).

Conformément aux dispositions légales en vigueurs, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par la société auprès de la DIRECCTE, en même temps que l’accord.

Un exemplaire sera adressé par la Société au greffe du Conseil des Prud’hommes de CLERMONT-FERRAND.

Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans la société et une copie sera remise aux membres du CSE.

Un exemplaire original est remis ce jour à l’organisation syndicale signataire.

Fait à Courpière Le 27 novembre 2019

Pour SCIE PUY DE DOME Pour la CFDT