Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL" chez ROUTIN

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La société Routin, dont le siège est situé 713, rue Denis Papin – 73290 LA MOTTE SERVOLEX, représenté par en sa qualité de Président

d’une part,

ET :

L’organisation syndicale CGT, représentée par, en sa qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale FO, représentée par, en sa qualité de délégué syndical,

d’autre part.

PREAMBULE

Le présent accord traite de la durée et de l’aménagement du temps de travail conformément aux dispositions de l’article L 3121-41 du Code du travail. Il se substitue dans tous ses effets à l’accord conclu en date du 22/06/1999 ainsi qu’à ses avenants successifs.

Il se substitue également à l’accord conclu en date du 29 avril 2000.

A compter du 01/05/2018, ces accords cessent donc de produire tout effet au profit des dispositions résultant des présentes.

A la date de son application, le présent accord a également vocation à remplacer toute autre disposition en vigueur au sein de la société instaurée notamment par voie d’usage, d’accord atypique ou d’engagement unilatéral et portant sur le même objet.

Etant précisé que les usages suivants ont déjà fait l’objet d’une dénonciation auprès des instances représentatives :

• Champ d’application des CP de fractionnement.

• Attribution des CP d’ancienneté

• Horaire pris en compte pour le déclenchement des RTT

• Récupération dimanche et jours fériés

• Acquisition CP/RTT en cas d’absence

Le présent accord a également pour objet de mettre en place un compte épargne temps au sein de la société afin de permettre aux salariés qui le souhaitent d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.

TITRE I – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES BENEFICIANT DE FORFAIT ANNUELS EN JOURS

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise.

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés des catégories d’emplois suivantes :

• Directeurs

• Responsables de service

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés des catégories d’emplois suivantes :

• Commerciaux itinérants

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie propres à chaque catégorie de salariés « cadres » ou « non-cadres ».

Article 2 : Accord du salarié

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié et donnera lieu à un avenant au contrat de travail.

Article 3 : Nombre de journées de travail

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Toutefois, dans le cadre d'un travail réduit, à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

La période annuelle de référence est la période allant du 1^er mars de l’année N au 28 février de l’année N+1.

Ce nombre de jours est applicable pour les salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans l’hypothèse où la charge de travail serait exceptionnellement trop importante et ne permettrait pas de respecter les 218 jours, le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut toutefois excéder la limite de 230 jours par an.

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours est fixée par le contrat de travail ou par avenant. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%.

Article 4 : Modalités de décompte des jours travaillés

Le temps de travail des salariés visés par le présent titre fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L.3121-27.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.

A cet effet, le salarié renseignera chaque mois sur le module de gestion des temps le nombre et la date des journées de travail réalisées ainsi que le positionnement des journées de repos.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

• repos hebdomadaire,

• congés payés,

• congés conventionnels,

• jours fériés chômés,

• jours de repos liés au forfait,

Ils seront pris en journée.

Cette saisie donne lieu à un état récapitulatif mensuel signé par le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 5 : Rémunération forfaitaire

Les salariés visés au présent titre bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

Cette rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie et des jours travaillés.

Les personnes étant amenées à travailler les week-ends et jours fériés ne pourront prétendre à aucune majoration de leur rémunération, cette possibilité étant prévue dans leurs attributions et rétribuées au travers du salaire forfaitaire.

Article 6 : Embauche en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés (et le cas échéant, les congés d’ancienneté conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365. Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

Article 7 : Départs en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.

Article 8 : Absence en cours de période

Chaque journée d’absence (hors congés payés, congés conventionnels, jours fériés) s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération de base mensuelle / nombre de jours calendaires du mois

Article 9 : Maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés au « forfait jours », les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

Article 9.1 : Répartition initiale de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début d’année, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise.

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations.

Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise.

Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

Article 9.2 : Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

L’effectivité de ces temps de repos obligatoire implique que les cadres en forfait jours déconnectent leurs outils professionnels durant les périodes concernées.

L’entreprise facilitera ces actions de déconnexion en diffusant des bonnes pratiques quant à l’utilisation des dispositifs et, le cas échéant, en sanctionnant les dérives constatées.

L’entreprise sensibilisera, lors de la mise en application du présent accord, l’ensemble de l’encadrement sur le sujet de la déconnexion.

Article 9.3 : Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

Article 9.4 : Suivi de la charge de travail

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail et d’amplitude et des durées minimales de repos.

Article 9.5 : Entretiens

Un entretien annuel d’évolution est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Un entretien professionnel est organisé entre le salarié et le service Ressources Humaines.

Ces entretiens abordent la charge de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.

En complément de ces entretiens annuel et professionnel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un ou plusieurs entretiens supplémentaires en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 9.6 : Jours de repos supplémentaires

S’il est constaté par la hiérarchie, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent accord n’ont pu être respectées, un ou plusieurs jours de repos supplémentaires peuvent être accordés.

Il sera alors accordé en compensation un jour de repos pour 2 situations où est constaté le non-respect des durées fixées par le présent accord.

Les parties conviennent que des situations où le non-respect d’une durée entraîne le non-respect d’une autre ne peuvent être comptabilisées qu’une fois (ex : dépassement de la durée du travail qui entraîne un dépassement de l’amplitude, dépassement de l’amplitude qui entraîne une réduction du repos …).

Article 9.7 : Rôle de la délégation unique du personnel

Les membres de la délégation unique du personnel seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Article 10 : Dispositions transitoires pour la période courant du 1^er mai 2018 au 28 février 2019

En raison de la date de prise d’effet du présent accord qui interviendra le 1^er mai 2018 et du fait que la période de référence retenue pour le décompte de ce dispositif court à compter du 1^er mars de l’année N au 28 février de l’année N +1, les parties sont amenées à faire le constat de l’existence d’une période transitoire courant du 1^er mai 2018 au 28 février 2019 dans le cadre de laquelle devra être décompté le temps de travail des salariés en forfaits jours.

C’est la raison pour laquelle les parties conviennent de déterminer, à titre exceptionnel et transitoire, une période de référence courant du 1^er mai 2018 au 28 février 2019 qui servira à la détermination du nombre de jours de travail et des jours de repos des salariés exerçant leur activité dans le cadre d’un forfait annuel en jours.

Le calcul de ce forfait en jours réduit et du nombre de jours de repos accordé aux salariés sur cette période s’opèrera de la manière suivante :

Données à prendre en compte
Nombre de jours total sur la période du 01/05/2018 au 28/02/2019	304
Prorata du nombre de jours de travail sur la période du 01/05/2018 au 28/02/2019 (prorata d’un calcul sur la base de 218 jours)	181
Nombre de samedi et dimanche sur la période du 01/05/2018 au 28/02/2019	86
Nombre de jours ouvrés de congés payés calculé sur la période du 01/05/2018 au 28/02/2019	21
Nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi au cours de la période du 01/05/2018 au 28/02/2019	8

Le nombre de jours de travail à accomplir sur la période courant du 1^er mai 2018 au 28 février 2019 a été calculé sur la base d’un prorata de 218 jours de travail par an.

Afin de déterminer le nombre de jours de repos dont bénéficieront les salariés sur cette période, il convient de procéder au calcul suivant :

304 (total des jours sur la période du 1^ermai 2018 au 28 février 2019)

- 181 (prorata du nombre de jours de travail calculé par rapport à 218 jours par an)

- 86 samedi et dimanche

- 21 (nombre de jours ouvrés de congés payés calculé au prorata sur la période du 1^er mai 2018 au 28 février 2019)

- 8 jours fériés et chômés tombant entre le lundi et le vendredi sur la période entre le 1^er mai 2018 et le 28 février 2019

= 8 jours de repos à prendre au cours de la période du 1^er mai 2018 au 28 février 2019.

L’ensemble des dispositions prévues au titre I aura vocation à s’appliquer au cours de la période transitoire courant du 1^er mai 2018 au 28 février 2019, à l’exception toutefois de la possibilité de renoncer à des jours de repos. De même, les dispositions des articles 5, 6, 7 et 8 devront le cas échéant être adaptées pour tenir compte de la période de référence infra-annuelle retenue.

Au terme de la période transitoire, la période annuelle de référence sera la période allant du 1^er mars de l’année N au 28 février de l’année N+1.

TITRE 2 – DISPOSITIONS applicables aux salariés dont la durée du travail est calculée sur une période annuelle avec attribution de jours de repos (JRTT)

Article 11 : Champ d’application

Les présentes dispositions s’appliquent au personnel non cadre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exclusion :

• des cadres dirigeants dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise compte tenu des responsabilités confiées,

• des salariés cadres ou non cadres bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours,

• des salariés exerçant leur fonction dans le cadre de travail posté.

Article 12 : Principe d’organisation

Il est tout d’abord rappelé qu’en principe la durée de travail effectif des salariés à temps complet entrant dans son champ d’application est fixée à 1607 heures sur l’année.

Dans le cadre général d’une appréciation de la durée du travail dans un cadre annuel, la période de référence est fixée à ce jour, à titre informatif, du 1er mars au 28 février de l’année N+1.

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition de respecter les dispositions légales et/ou conventionnelles relatives aux limites maximales du travail journalier et hebdomadaire et des temps de repos.

Les horaires hebdomadaires pourront varier entre 0 heures et 48 heures sur une semaine et 44 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives.

Il ne pourra y avoir plus de 3 semaines à 0 heure sur l’année.

La durée maximale journalière est fixée à 10 heures et le temps de repos quotidien à 11 heures.

En cas de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail, la direction s’engage à prévenir chaque salarié, individuellement, par tous moyens et de préférence par écrit, dès que possible et, au plus tard, 5 jours ouvrables avant la date d’entrée en vigueur du nouvel horaire et/ou de la nouvelle répartition de la durée du travail, sans préjudice des consultations des représentants du personnel lorsqu’elles seront légalement requises (avant toute décision de portée collective, non exceptionnelle ou provisoire qui touche à l’organisation du temps de travail et notamment la conclusion et la dénonciation d’accords portant sur la durée du travail).

Peuvent justifier une telle modification, les évènements principaux suivants qui sont considérés comme prévisibles :

- l’absence d’un ou plusieurs salariés du service ;

• un surcroît ou une baisse temporaire d’activité au sein du service ;

Cette modification pourrait également intervenir sans délai :

• pour les mêmes motifs qu’évoqués ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles ;

• pour cas de force majeure (évènement imprévisible, insurmontable et indépendant de la volonté d’une personne) ;

Il est également rappelé que les horaires hebdomadaires des salariés exerçant leur activité au sein des services visés à l’article 10 sont établis sur la base d’une durée du travail supérieure à 35 heures.

C’est la raison pour laquelle, afin de garantir l’effectivité de la réduction du temps de travail à 1607 heures sur l’année, les salariés bénéficient de jours de repos complémentaires rémunérés dénommés JRTT.

L’acquisition des droits à JRTT dépend directement des périodes de présence effective des salariés.

Il s’ensuit que toute période de suspension du contrat de travail, même si elle donne lieu à indemnisation, influe sur le nombre de JRTT acquis, sauf lorsque la durée de cette période est assimilée à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail.

De même, en cas de droits à congés payés incomplet ou en cas d’entrée et de sortie en cours de période, le nombre de JRTT sera ajusté en fonction du nombre de semaines réellement travaillées par les intéressés.

Les JRTT ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3141-1 et suivants du Code du travail.

Ils sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie et dans le logiciel de gestion des temps.

Les JRTT générés par les horaires de travail pratiqués au sein des services rappelés ci-dessus devront impérativement être pris avant le 28 février de chaque année. Ils seront pris dans les conditions suivantes :

• à l’initiative de l’employeur : pour 40% des jours de repos acquis, la ou les dates seront arrêtées par la direction ou le responsable de service en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires. Les jours de repos dont les dates sont arrêtées par l’employeur seront pris obligatoirement par demi-journée ou journée.

• A l’initiative du salarié : pour 60% des jours de repos acquis, la ou les dates seront arrêtées par le salarié. Les jours de repos dont les dates sont arrêtées par le salarié pourront être pris par demi-journée ou journée.

Les dates choisies par le salarié portant sur des demi-journées ou des journées complètes devront être communiquées à la direction ou au responsable de service en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires. Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en sera informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande. En pareil cas, le salarié devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l’employeur. Il ne pourra être opposé plus de trois reports par an.

Article 13 : Rémunération – Absences – Entrée et sortie en cours de période

13.1 Rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l’exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, sera lissée, c’est-à-dire, calculée sur la base d’un horaire mensuel théorique de 35 heures hebdomadaires, indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectuées.

Le lissage permettra d’assurer aux salariés une rémunération fixe.

13.2 Absences

En cas d’absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite.

13.3 Entrée et sortie en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier jour suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou la paie du premier mois suivant l’échéance de la période annuelle de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

Article 14 : Dispositions transitoires pour la période courant du 1^er mai 2018 au 28 février 2019 applicables aux salariés visés au Titre 2, Titre 3 et Titre 4

En raison de la date de prise d’effet du présent accord qui interviendra le 1^er mai 2018 et du fait que la période de référence retenue pour le décompte de la durée du travail court à compter du 1^er mars de l’année N au 28 février de l’année N+1, les parties sont amenées à faire le constat de l’existence d’une période transitoire d’aménagement du temps de travail courant du 1^er mai 2018 au 28 février 2019.

Il est par conséquent convenu d’opérer un décompte du temps de travail dans un cadre infra-annuel d’une durée courant du 1^er mai 2018 au 28 février 2019.

Afin de garantir l’effectivité de la réduction du travail à 35 heures, soit 1339 heures au cours de cette période de référence, les salariés visés au Titre 2 bénéficieront des JRTT mentionnés à l’article 12 du même Titre. Les conditions d’acquisition et de prise de ces JRTT sont celles définies par les articles ci-dessus.

Pour les salariés à temps partiel visés au Titre 3 et dont le temps de travail est annualisé, les parties conviennent également qu’une période transitoire courant du 1^er mai 2018 au 28 février 2019 sera applicable, étant précisé qu’il est convenu que si la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre, cette durée ne devra pas atteindre 1339 heures dans le cadre de la période de référence transitoire retenue.

Il est également prévu qu’au cours de cette période transitoire de référence, le volume d’heures complémentaires accomplies sera porté à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence prévue par les contrats de travail des salariés.

Enfin, les dispositions relatives au travail posté rappelées au Titre 4 seront également adoptées pour tenir temporairement compte d’une période de référence courant du 1^er mai 2018 au 28 février 2019.

TITRE 3 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Article 15 : Principe

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition que sur un an, la durée du travail n’atteigne pas 1607 heures et de respecter les dispositions légales réglementaires et/ou conventionnelles relatives aux limites maximales de travail journalier et les temps de repos.

Les horaires :

- hebdomadaires pourront varier entre 0 heures et 34.5 heures

- mensuels pourront varier entre 0 heures et 149 heures

Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures.

Le programme indicatif de la répartition de la durée annuelle du travail et des horaires sera communiqué aux salariés par le biais d’un planning prévisionnel une semaine avant le début de la période annuelle concernée.

En cas de modification, initiée par la société, de la répartition de la durée et des horaires de travail, la direction s’engage à prévenir chaque salarié, individuellement, par tous moyens et de préférence par écrit, dès que possible et, au plus tard, 5 jours ouvrables avant la date d’entrée en vigueur du nouvel horaire et/ou de la nouvelle répartition de la durée du travail, sans préjudice des consultations des représentants du personnel lorsqu’elles seront légalement requises.

Peuvent justifier une telle modification, les évènements principaux suivants qui sont considérés comme prévisibles :

- l’absence d’un ou plusieurs agents du service ;

• un surcroît temporaire ou une baisse d’activité au sein du service.

Cette modification pourrait également intervenir sans délai :

• pour les mêmes motifs qu’évoqués ci avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles ;

• pour cas de force majeure (évènement imprévisible, insurmontable et indépendant d’une personne) ;

• en cas d’urgence (évènement imprévisible).

Le volume d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur la période de référence courant du 1^er mars au 28 février de l’année N + 1, est porté à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence prévue dans son contrat.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle de travail pour un salarié travaillant à temps plein.

Dès lors qu’un nouvel horaire vise à augmenter ou diminuer sur 4 semaines ou plus l’horaire habituel, un avenant au contrat de travail est signé en accord avec le salarié concerné.

Article 16 : Rémunération / Absences / Entrée et sortie en cours de période

La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l’exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, sera lissée, c’est-à-dire, calculée sur la base d’un horaire mensuel théorique, indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectuées.

Les heures complémentaires seront payées au plus tard à la fin du mois suivant la fin de la période de référence.

Le lissage permettra d’assurer aux salariés une rémunération fixe et régulière en évitant que cette rémunération accuse des variations d’un mois sur l’autre. Il s’effectuera sur la base du 12e de la rémunération de base annuelle.

En cas d’absence non rémunérées, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l’année.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou la paie du premier mois suivant l’échéance de la période annuelle de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

Article 17 : Garanties

17.1. Egalité d’accès aux possibilités de promotion et de carrières

En aucun cas le statut de salarié à temps partiel ne sera pris en considération en ce qui concerne l’accès aux possibilités de promotion et de carrières.

17.2. Egalité d’accès aux possibilités de formation

Le travailleur à temps partiel doit pouvoir accéder, à l’instar des autres catégories de salariés de la Société, à la formation professionnelle continue.

A ce titre, la Société veille, compte tenu de la spécificité d’exécution du contrat de travail du travailleur à temps partiel, à lui faciliter l’accès à la formation professionnelle.

TITRE 4 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EN TRAVAIL POSTE

Article 18 : Champ d’application

Est concerné par les dispositions du présent titre :

• le personnel de l’embouteillage,

• le personnel de fabrication,

• le personnel du laboratoire qualité,

• le personnel de maintenance

A l’exception des personnes travaillant en journée selon un horaire discontinu.

• le personnel affecté à la réception des matières premières

• le personnel logistique affecté à la ligne de reconditionnement

Article 19 : Modalités d’organisation du temps de travail

Les parties signataires reconnaissent qu’afin d’assurer la continuité de service attendue par ses clients, la société doit poursuivre la mise en place d’une organisation en travail posté dans le cadre d’une organisation du travail calculée sur une année de référence courant du 1^er mars au 28 février de l’année N + 1.

Il est rappelé que le travail posté est un mode d’organisation selon lequel les salariés sont habituellement occupés successivement sur les mêmes postes de travail selon un rythme de type continu avec un temps de pause de 30 minutes compris dans l’horaire de travail qui est considéré comme du temps de travail effectif.

Les salariés visés par le présent article pourront dans ce cadre être amenés à exercer leur activité dans le cadre des cycles de travail suivants :

1 x 7 - 1 x 8 - 2 x 8 - 3 x 8 - 4 x 8 - 5 x 8 – équipe week-end

Il est précisé qu’à la date de signature du présent accord, les salariés des services concernés exercent leur activité dans le cadre d’un cycle en 1 x 7, 1 x 8, 2 x 8, 3 x 8 en fonction des services et lignes de conditionnement.

Les horaires des postes en 2x8 ou 3x8 sont actuellement : 5h-13h / 13h-21h /( 21h-5h).

Pour les postes en 1x8 les horaires sont : 8h – 16h ou 7h – 15h.

Pour les postes en 1x7 les horaires sont : 7h – 14h ou 8h – 15h

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle au sein de ces services pourra ainsi, dans le cadre ci-dessus, varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition de respecter les dispositions légales et/ou conventionnelles relatives aux limites maximales du travail journalier et hebdomadaire et des temps de repos.

Les horaires hebdomadaires pourront varier entre 0 heures et 48 heures sur une semaine et 44 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives.

La durée maximale journalière pourra être portée à 12 heures de manière exceptionnelle et dans le cadre de la mise en place d’une équipe week-end notamment.

Il ne pourra y avoir plus de 3 semaines à 0 heure sur l’année.

Le programme indicatif de la répartition de la durée annuelle du travail et des horaires sera communiqué aux salariés par le biais d’un planning prévisionnel un mois avant le début de la période annuelle concernée et confirmé par affichage chaque jeudi pour la semaine suivante.

En cas de modification des cycles de travail (2x8, 3x8, 4x8), un délai de prévenance de 8 jours ouvrables est respecté pour un passage du 3x8 aux 2x8 ou du 2x8 aux 1x8. Ce délai est porté à un 14 jours ouvrables pour la suppression ou création d’une équipe week-end, pour les semaines à 0 heure et dès lors que le nouveau rythme impose un travail de nuit ou de week-end (du samedi 5h au dimanche 24h).

En cas de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail, la direction s’engage à prévenir chaque salarié, par tous moyens et de préférence par écrit, dès que possible et, au plus tard, 5 jours calendaires avant la date d’entrée en vigueur du nouvel horaire et/ou de la nouvelle répartition de la durée du travail, sans préjudice des consultations des représentants du personnel lorsqu’elles seront légalement requises.

Peuvent justifier de telles modifications les évènements principaux suivants qui sont considérés comme prévisibles :

- l’absence d’un ou plusieurs salariés du service ;

• un surcroît ou une baisse temporaire d’activité au sein du service ;

Des modifications de cycles et d’horaires pourraient également intervenir sans délai :

• pour les mêmes motifs qu’évoqués ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles ;

• pour cas de force majeure (évènement imprévisible, insurmontable et indépendant d’une personne) ;

• en cas d’urgence (évènement imprévisible).

Parallèlement, afin de garantir l’effectivité de la réduction du temps de travail à 1607 heures sur l’année, les salariés exerçant leur activité dans le cadre d’un travail posté peuvent bénéficier de jours de repos complémentaires rémunérés dénommés JRTT.

L’acquisition des droits à JRTT dépend directement des périodes de présence effective des salariés.

Il s’ensuit que toute période de suspension du contrat de travail, même si elle donne lieu à indemnisation, influe sur le nombre de JRTT acquis, sauf lorsque la durée de cette période est assimilée à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail.

De même, en cas de droits à congés payés incomplet ou en cas d’entrée et de sortie en cours de période, le nombre de JRTT sera ajusté en fonction du nombre de semaines réellement travaillées par l’intéressé.

Les JRTT ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3141-1 et suivants du Code du travail.

Ils sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie et le logiciel de gestion des temps.

Les JRTT générés par les horaires de travail pratiqués au sein des services rappelés ci-dessus devront impérativement être pris avant le 28 février de chaque année. Ils seront pris dans les conditions suivantes :

• à l’initiative de l’employeur : pour 40% des jours de repos acquis, la ou les dates seront arrêtées par la direction ou le responsable de service en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires. Les jours de repos dont les dates sont arrêtées par l’employeur seront pris obligatoirement par demi-journée ou journée.

• A l’initiative du salarié : pour 60% des jours de repos acquis, la ou les dates seront arrêtées par le salarié. Les jours de repos dont les dates sont arrêtées par le salarié pourront être pris par demi-journée ou journée.

Les dates choisies par le salarié portant sur des demi-journées ou des journées complètes devront être communiquées à la direction ou au responsable de service en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires. Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en sera informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande. En pareil cas, le salarié devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l’employeur. Il ne pourra être opposé plus de trois reports par an.

Article 20 : Recours au travail de nuit

20- 1 : Justification du recours au travail de nuit

Le recours au travail de nuit a pour objectif d’assurer une capacité de production optimale en cas de commandes particulièrement importantes dans le cadre d’une activité en travail posté ainsi que dans le cadre de la mise en place d’équipes de suppléance.

20-2 : Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.

Travail de nuit :

Toutes les heures effectuées entre 21h et 6h du matin sont considérées comme travail de nuit.

Travailleur de nuit :

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures et qui accomplit :

- soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif en travail de nuit ;

- soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire.

20-3 : Contreparties spécifiques au profit des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit tels que définis ci-dessus bénéficient de contreparties au titre des périodes de travail de nuit sous forme de repos compensateur. Ils bénéficient également au sein de la Société de compensations salariales.

20-3-1 : Contrepartie sous forme de repos compensateur

Les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie, des dispositions suivantes : 3 jours de repos compensateur attribués le mois suivant la fin de période de référence.

Ils bénéficieront également des temps de pause suivants : 30 minutes par poste. Ce temps de pause est inclus dans le temps de travail et rémunéré comme tel.

20-3-2 : Majoration de salaire pour travail de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficient d’une majoration de salaire fixée à 30 % de leur taux horaire de base à date de signature du présent accord.

20-3-3 : Primes de paniers nuit

Les travailleurs de nuit bénéficient de primes de paniers dont le montant est fixé à 10€ à date de signature du présent accord.

20-4 : Protection de la santé et sécurité du travailleur de nuit

20-4-1 : Surveillance médicale des travailleurs de nuit

Les salariés bénéficient d’une surveillance médicale obligatoire avant leur affectation sur un travail de nuit dans les conditions fixées à l’article R.3122-19 du Code du Travail.

Le médecin du travail est informé par l’entreprise de toute absence pour cause de maladie des travailleurs de nuit.

En dehors des visites obligatoires périodiques, les salariés peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande.

20-5 : Conditions de travail

Une salle de pause est disponible à proximité de l’usine au sein de laquelle travaillent des équipes de nuit.

Elle est équipée de tables et chaises, de distributeurs boissons froides et chaudes, restauration rapide et de tableaux d’affichage où les informations concernant l’entreprise et les instances représentatives sont consultables.

20-6 : Formation professionnelle et égalité de traitement

Les salariés bénéficient, au même titre que les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires s’engagent à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à tenir informé plus particulièrement sur ce point la délégation unique du personnel lors de la présentation du bilan formation.

Aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne devra faire l’objet d’une quelconque discrimination telle que décrite dans l'article L. 1133-1 du code du travail.

Article 21 : Passation de consignes

Afin d’assurer une continuité dans le process industriel, il est nécessaire que la passation de consignes entre deux postes se fasse sur le poste de travail. Les salariés concernés sont ceux en horaire posté avec un changement d’équipe en cours de journée.

Ainsi, il est demandé à chaque salarié de prendre son poste avant l’horaire défini en respectant les règles suivantes :

• Pour les opérateurs de fabrication et de conditionnement,

les techniciens de maintenance, les techniciens de laboratoire  10 minutes avant

• Pour les responsables d’équipe  15 minutes avant

Ce temps est du temps de travail effectif et fera l’objet d’un paiement mensuel selon la formule suivante :

(Temps de passation x nb de jours travaillés)/60 x taux horaire correspondant au salaire de base

Afin de permettre la mise en place de cette disposition, son application sera effective au 1^er juin 2018.

Article 22 : Prime de panier jour

Les salariés en travail posté tel que défini à l’article 17 du présent accord bénéficient d’un panier jour pour chaque journée dont la durée effective de travail est de 6 heures ou plus. La valeur de ce panier correspond à l’indemnité de restauration sur le lieu de travail fixée annuellement par l’URSSAF.

Article 23 : Travail dans le cadre d’équipes de suppléance (samedi-dimanche)

Afin de pouvoir répondre à la demande en limitant au maximum les modifications de cycle et le bien-être des salariés, il peut être mis en place une équipe week-end.

Conformément à l’article L 3132-16 du Code du travail, le présent article a pour objet de définir les conditions de mise en place d’équipes de week-end. Le rôle des salariés travaillant en équipe de suppléance sera de remplacer l’équipe de semaine pendant l’ensemble des jours de repos collectifs de cette dernière, qu’il s’agisse de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés ou des congés annuels.

23-1 : Champs d’application

Seront concernés par la mise en place d’une équipe de suppléance les salariés exerçant leur activité au sein des services mentionnés à l’article 18 à l’exception du personnel affecté à la réception des matières premières.

23-2 : Salariés concernés

Le personnel auquel il est susceptible d’être fait appel pour constituer des équipes de week-end sera notamment composé de salariés titulaires de contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée ou temporaire dont l’autonomie, les compétences et le travail d’équipe permettent de faire fonctionner au mieux les lignes.

Les salariés travaillant en équipe de semaine pourront dans ce cadre se porter volontaires pour faire partie de l’équipe de suppléance. Leur demande sera adressée à leur supérieur hiérarchique et entraînera, en cas d’acceptation, la conclusion d’un avenant à leur contrat de travail.

Afin d’assurer le bon fonctionnement de l’équipe de suppléance, le repos hebdomadaire du personnel d’encadrement pourra être donné par roulement.

23-3. Statut du personnel

Il s’agira de personnel salarié à temps partiel bénéficiant des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés des équipes de semaine, sous réserve des dispositions qui leur seraient spécifiques.

23-4 : Changement d’équipe

Les salariés des équipes de suppléance pourront bénéficier d’une possibilité de réintégration dans un emploi autre que celui de suppléance, sous réserve de l’existence de postes disponibles en équipe de semaine.

Les postes disponibles en équipe de semaine et le descriptif de ceux-ci seront affichés au sein de l’entreprise.

Ce changement donnera lieu au respect d’un délai de prévenance de 10 jours et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

A l’arrêt de l’équipe de suppléance, chaque salarié de la dite équipe réintègrera un emploi équivalent à celui occupé au sein de l’équipe de suppléance.

23-5 : Organisation du temps de travail

L’organisation du temps de travail des équipes de suppléance sera susceptible de s’accomplir selon les modalités suivantes :

Samedi et Dimanche en 2 fois 12h avec une pause de 45 minutes prise en une ou plusieurs fois.

23-6 : Rémunération

Chaque heure effectuée en horaire de suppléance sera, à minima, majorée légalement de 50% par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise.

Le salaire de base sera calculé à partir du taux horaire en fonction des heures travaillées, auxquelles s’ajoutera la majoration légale des équipes de suppléance.

Cette majoration vise toutes les heures effectuées dans le cadre des équipes de suppléance quels que soient les jours concernés.

Elle ne s’applique pas en revanche lorsque les salariés de l’équipe de suppléance remplacent pendant la semaine les salariés en congé annuel payé.

Il est expressément prévu que la majoration légale dont bénéficient les salariés travaillant en équipes de suppléance se substitue aux majorations de salaire en cas de travail le dimanche.

23-7 : Indemnité de restauration sur le lieu de travail (prime de panier)

Les équipes de suppléance bénéficient du panier jour ou nuit tels que définis aux articles 20-3-3 et 22 du présent accord en fonction de l’horaire retenu.

23-8 : Congés payés

L’appréciation des droits aux congés payés annuels se fera conformément aux dispositions légales en vigueur.

Chaque fin de semaine travaillée donne droit à un congé payé dans les conditions normales.

23-9 : Formation

En matière de formation, il est prévu que les salariés ne pourront travailler en équipe de suppléance qu’après une période de formation dont la durée sera fixée en fonction de leur formation initiale, de leur expérience professionnelle et de leur aptitude à tenir le poste qui leur sera confié.

Les salariés occupés selon un horaire de fin de semaine ont accès au même titre que les autres salariés de l’entreprise à la formation professionnelle.

A ce titre, leurs besoins de formation seront pris en compte dans le plan de formation annuel.

Chaque formation effectuée en semaine se fera dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail sur la base d’un temps plein.

23-10 : Sécurité

La mise en place des équipes de suppléance comprend des mesures qui garantissent la sécurité des personnes (formation, consignes, secouristes).

TITRE 5 : DISPOSITIONS COMMUNES

Article 24 : Durée effective de travail

Conformément aux dispositions du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps consacré aux pauses qui ne remplit pas les critères ci- dessus n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Est considéré comme temps de travail effectif : les heures de présence sur le poste de travail, le temps passé en formation professionnelle validée par l’entreprise, les heures de délégation prises par les instances représentatives, le temps passé en visite médicale avec le médecin du travail, le temps de pause des salariés postés.

Les congés payés, jours fériés non travaillés, repos compensateurs de nuit, absences payées ou non payées, maladie professionnelle ou non, jours d’événements familiaux, les absences du fait d’un accident de travail, d’un congé maternité ou paternité ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Il est convenu que le temps de travail se décompte au quart d’heure. Jusqu’à 5 min au-delà et en-deçà de l’horaire habituel, c’est ce dernier qui est pris en compte. Au-delà de 5 min avant ou après l’horaire habituel de travail, le quart-heure est compté.

Pour les salariés dont le poste nécessite une tenue particulière, le temps de travail effectif est celui passé sur le poste de travail. Le temps d’habillage et déshabillage étant exclu.

Article 25 : Régime des heures supplémentaires

Compte tenu de l’organisation du temps de travail retenue, lorsque la durée du travail excède une durée annuelle de 1607 heures, les heures effectuées au-delà de cette durée sont des heures supplémentaires auxquelles s’appliquent les articles L 3121-16, L 3121-20 à L 3121-32, L 3122-1 et L. 3121-11 à L. 3121-15 du nouveau Code du travail.

Les absences quelles qu'en soit la nature, rémunérées ou non, qui ne constituent pas du temps de travail effectif ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

En cas de surcroît d’activité exceptionnel impliquant plusieurs salariés (service, ligne de production, intervenants sur un problème spécifique,…) les heures faites en sus de l’horaire habituel pourront être rémunérées avec une majoration de 10%. Elles seront alors déduites du calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires en fin de période.

Article 26 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-30 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires est fixé prorata temporis.

S’imputent sur le contingent annuel les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur l’année.

Ne sont pas imputables sur le contingent les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent en application de l’article L 3121-30 du Code du travail et de l’article 18 du présent accord.

Article 27 : Contrepartie obligatoire en repos

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel d’entreprise génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l’article L 3121-30 du Code du travail.

Cette contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée dans le délai maximum de six mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une journée de repos, soit 7 heures.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 4 semaines.

Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposé par le salarié sera confirmée à celui-ci 3 semaines à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

Lorsqu’il ne sera pas possible de satisfaire plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos simultanées, les demandeurs seront départagés en tenant compte des demandes déjà différées puis de l’ancienneté des demandeurs, étant précisé que celui dont l’ancienneté est la plus importante sera prioritaire.

Les droits à contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction pourra demander au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 2 mois.

Article 27 : Astreintes

27-1 : Champ d’application

Afin d’assurer une permanence sécurité sur les risques incendie et intrusion notamment pendant les temps de fermeture du site, il est mis en place un système d’astreinte avec une rotation chaque semaine du lundi au dimanche inclus.

27-2 : Salariés concernés

La personne d’astreinte doit se tenir disponible pour répondre aux appels et intervenir si cela est nécessaire. Ainsi elle doit se trouver à une distance raisonnable du site afin de lui permettre une intervention rapide.

Les personnes entrant dans le cadre de l’astreinte sont volontaires, appartenant en priorité à l’encadrement et choisies pour leur connaissance du site, de l’organisation, du fonctionnement et du système d’alarme qu’elles manipulent régulièrement.

Le nom des personnes concernées et le planning d’astreinte seront revus chaque année pour les 12 mois qui suivent.

27-3 : Contreparties

La personne se trouvant d’astreinte selon le planning établi percevra une prime d’astreinte de 120€ par semaine concernée. Cette contrepartie est indépendante du fait d’intervenir ou non. Elle ne donne pas lieu à proratisation ni à majoration en cas d’intervention.

La personne d’astreinte s’assurera de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire si elle est amenée à intervenir.

Article 28 : Habillage et déshabillage

Il est convenu que les risques sécurité et hygiène liés à notre activité rendent nécessaire pour certains postes le port d’une tenue adaptée.

28-1 : Salariés concernés

Sont concernés par cette spécificité les salariés affectés aux services :

• Production (embouteillage et fabrication)

• Laboratoire qualité

• Maintenance

• Logistique

Qui disposent d’une tenue spécifique et obligatoire pour exercer leurs fonctions, à l’exclusion des salariés au forfait jour.

28-2 : Conditions

Les tenues spécifiques sont mises à disposition par l’employeur, entretenues et renouvelées par ce dernier. A son arrivée, le personnel passe par le vestiaire afin de récupérer et enfiler sa tenue qu’il redépose à la fin de son poste. Le temps passé est désormais exclu des horaires habituels de travail. Ainsi le personnel arrivera plus tôt pour avoir le temps de s’habiller. De même il ne quittera pas plus tôt son poste de travail pour se changer.

28-3 : Contrepartie financière

Il est convenu d’attribuer une contrepartie financière sous forme de prime fixée à 20€ par mois pour le temps passé à l’habillage et au déshabillage.

Cette prime est inhérente à une présence effective au poste de travail et sera donc proratisée en cas d’absence, quel qu’en soit le motif.

Afin de permettre la mise en place des dispositions prévues à l’article 28, leur application sera effective au 1^er juin 2018.

TITRE 6 – MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS

Article 29 : Champ d’application

Tous les salariés de la société et ayant au moins 3 mois d’ancienneté dans l'entreprise peuvent ouvrir un compte épargne-temps.

Article 30 : Ouverture et tenue du compte

Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite des salariés auprès des ressources humaines.

Un récapitulatif des droits figurant sur le compte est communiqué chaque année à chaque salarié.

Article 31 : Alimentation du compte épargne temps

Ce compte épargne temps peut être alimenté, à la seule initiative du salarié, en jours de repos ou heures de travail.

Le salarié doit transmettre sa demande de transfert au service ressources humaine en mentionnant précisément parmi les droits visés ci-dessous, celui qu'il entend affecter à son compte épargne-temps et à quelle période celui-ci se rapporte.

31-1 : Alimentation du compte en jours de repos ou heures de travail

Il peut être porté sur le compte individuel de chaque salarié, les différents temps suivants :

• les jours de congés payés acquis au-delà de 24 jours ouvrables si les 24 jours ont été pris sur l’année de référence. Il est toutefois précisé que les jours de congés payés légaux (à savoir la 5ème semaine) ne pourront pas être utilisés dans le cadre du compte épargne en complément de rémunération,

• les jours de congés payés affectés au compteur congés payés des salariés et résultant de reports de jours de congés payés antérieurs

• les jours de repos pour les salariés bénéficiaires de convention de forfait annuel en jours, dans la limite de 10 jours par an,

• les jours de repos (JRTT) liés à la réduction du temps de travail dans la limite de 10 jours par an et acquis au cours de la période de référence,

• la contrepartie obligatoire en repos prévue à l’article L. 3121-30 du Code du travail

• les jours conventionnels pour ancienneté et fractionnement

• les jours de repos compensateur de nuit

L’ensemble de ces temps sont affectés et gérés en jours ouvrés. La totalité des jours affectés ne pourra excéder 20 jours par an (sauf à l’ouverture).

Exceptionnellement, à l’ouverture du compte-épargne temps, les salariés auront la possibilité de transférer :

• la totalité des jours de congés antérieurs (reliquats au 01/03)

• toutes les heures de RTT supérieures à 35h au 01/03

Pour ce faire, l’alimentation du compte devra intervenir avant le 10/05/2018 en tenant compte de ce qui aura été posé entre le 1^er mars et la date de retour du formulaire.

31-2 : Modalités d’alimentation

Au mois de mars de chaque année, chacun aura la faculté de faire connaître à la société, au moyen du formulaire prévu à cet effet, les éléments qu’il entend affecter au compte épargne temps.

31-3 : Information du salarié

L’information du salarié sera assurée par un compteur sur le bulletin de paie indiquant l’état de ses droits acquis.

Article 32 : Utilisation des droits affectés au compte épargne temps

Les salariés pourront utiliser les droits affectés au compte épargne temps :

• soit à la constitution d’un complément de rémunération,

• soit à la constitution d’une épargne sous forme de jours de repos,

• soit en combinant ces deux possibilités.

32-1 : Octroi d’un complément de rémunération

Les salariés pourront utiliser les droits affectés au compte épargne temps afin de se constituer un complément de rémunération.

Ainsi, les salariés pourront demander le versement d’un complément de salaire correspondant aux droits portés au crédit de leur compte dans la limite de 3 fois par an et 15 jours au total sur l’année (du 1^er mars au 28 février N+1), à l’exception des jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés payés qui ne peuvent être utilisés sous forme de complément de rémunération.

A ce titre, il convient de convertir des unités de temps, en unités monétaires, selon les modalités suivantes :

• 1 heure affectée sur le CET = 1 heure payée sur la base du salaire mensuel de base en vigueur au jour de l’utilisation,

• 1 jour ouvré affecté sur le CET = 7 heures payées sur la base du salaire mensuel de base en vigueur au jour de l’utilisation.

Les sommes versées ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux.

Exceptionnellement, à l’ouverture du compte, les reliquats de CP ou RTT au 28/02/2018 pourront être utilisés sous forme de complément de rémunération dans la limite de 50h ou 7 jours à compter de la paie du mois de mai 2018 et selon les conditions définies ci-dessus.

32-2 : Utilisation du capital de jours de repos

32.2.1- Prise des jours de repos

Le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser en tout ou partie les congés sans solde suivants :

- congé pour création d'entreprise,

- congé de fin de carrière

- congé sabbatique,

- congé parental d'éducation,

- congé de solidarité internationale,

- congé pour convenances personnelles,

- temps de formation en dehors du temps de travail

- cessation progressive ou totale d’activité

Les modalités de prise de ces congés sont celles définies par la loi.

L’utilisation du temps en congé épargné devra se faire après épuisement des congés légaux.

S’agissant des congés pour convenances personnelles, leur durée ne pourra être inférieure à 5 jours, ni supérieure à 1 mois.

Tout départ en congé nécessitera que le salarié concerné fasse connaître son intention :

• deux mois avant la date de départ effective pour une absence supérieure à 2 semaines de façon à permettre l’organisation du service et l’embauche éventuelle d’une personne en remplacement.

• Un mois avant la date de départ effective pour une absence inférieure ou égale à deux semaines.

A compter de la demande d’absence l’entreprise aura 15 jours pour répondre. Le défaut de réponse dans ce délai vaudra acceptation.

La direction de la société se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé (sauf dispositions légales contraires) dans la limite de 6 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.

32.2.2 - Indemnisation du congé

Pendant son congé, les droits acquis par le salarié seront versés en mensualités fixes basées sur le dernier salaire mensuel de base du salarié avant son départ en congé, jusqu'à épuisement.

Les sommes versées ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux.

Article 33 : Clôture du compte

Le compte épargne temps pourra être clôturé sans délai de fonctionnement minimum et à la demande du salarié lors de la survenance de l'un des événements suivants :

• départ de la société pour quelque motif que ce soit,

• mariage du salarié,

• naissance ou adoption d'un enfant,

• invalidité du salarié ou de son conjoint,

• décès ascendant, descendant ou conjoint,

Dans ces hypothèses, le compte épargne temps sera automatiquement liquidé suite à la demande du salarié. Il sera versé une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis non utilisés au moment de la renonciation.

TITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES

Article 34: Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 01/05/2018.

Article 35 : Modification – Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du code du travail, le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes :

-Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent avenant est conclu, seules sont habilitées à engager une procédure de révision les organisations syndicales représentatives dans son champ d'application et signataires ou adhérentes du présent avenant ;

-A l'issue de ce cycle, la procédure de révision pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent avenant.

Toute demande de modification, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, doit comporter des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d'un mois suivant la réception de la lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouveau texte. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

Conformément à l’article L. 2222-6 du Code du travail, le présent avenant peut être dénoncé par les parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

Les parties conviennent que la Direction et les organisations syndicales se réuniront une fois par an afin d’assurer le suivi du présent accord et d’examiner les éventuelles adaptations à prévoir dans le cadre de la mise en œuvre des forfaits jours.

Article 36 : Dépôt - Publicité

Conformément à la règlementation, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail sera déposé:

• Auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et d’ l’Emploi (DIRECCTE) compétente en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec accusé de réception et une version en support électronique ;

• Auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes au lieu de conclusion de l’accord.

Une copie du présent accord est remise aux signataires ci-dessous.

Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel.

A La Motte-Servolex

Le 13 avril 2018

Pour la société Pour les organisations syndicales

C.G.T.

Président

F.O.