Accord d'entreprise "Accord temps de travail" chez BOMS - BOURBON OFFSHORE MARINE SERVICES (Siège)

ACCORD TEMPS DE TRAVAIL

Préambule :

Dans le cadre de la réorganisation du groupe Bourbon, les directions des BOURBON MANAGEMENT et des sociétés autonomes nouvellement créées se sont engagées auprès des représentants du personnel de BOURBON MANAGEMENT à garantir aux salariés transférés les mêmes garanties d’emploi que celles dont ils bénéficiaient chez BOURBON MANAGEMENT.

Dans cette optique, l’accord temps de travail existant chez BOURBON MANAGEMENT est adapté et soumis aux salariés de BOURBON OFFSHORE MARINE SERVICES par voie de référendum.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé, selon les modalités prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.

Les stipulations du présent accord seront applicables dès ratification par les 2/3 du personnel, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.

CHAPITRE 1 : LA DUREE DU TRAVAIL

A l’exception des cadres dirigeants et des collaborateurs en forfait jours (définitions infra), les salariés de BOURBON OFFSHORE MARINE SERVICES sont soumis à une durée du travail fixée à 1607 heures par an (ce qui équivaut à 35h de travail effectif en moyenne par semaine).

Le temps de travail s’entend du temps de travail effectif au sens de l’article L 3121-1 du code du travail, c’est-à-dire de la période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Ainsi, les temps de pause, les temps de déplacements professionnels, ainsi que les temps d’astreinte notamment (hors intervention) ne constituent pas du temps de travail effectif.

En tout état de cause, BOURBON OFFSHORE MARINE SERVICES encourage le dialogue entre les salariés et leur responsable hiérarchique, afin que l’organisation du temps de travail soit la plus adaptée possible aux besoins de chacun.

TITRE 1 : AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIES DE SALARIES

1. CADRES DIRIGEANTS

Les cadres dirigeants sont les cadres qui remplissent les critères cumulatifs exigés par l’article L 3111-2 du Code du travail.

Sont considérés comme tels, les cadres :

• auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps

• qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome

• qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.

Ces cadres dirigeants ne sont notamment pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail (hors dispositions relatives aux congés), et ont toute latitude pour organiser leur temps de travail en fonction des impératifs de leur mission.

2. COLLABORATEURS EN FORFAIT JOURS

Compte tenu du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et dans l’exercice de la mission qui leur est confiée, les Cadres et Agents de maîtrise de niveau VI au sens de la convention collective du personnel sédentaire de la navigation de BOURBON OFFSHORE MARINE SERVICES bénéficient d’un régime de forfait annuel en jours.

Sont donc concernés les Collaborateurs au minimum de niveau VI, qui, compte tenu de leur expertise-métier et de leurs responsabilités, disposent d’une réelle autonomie pour organiser et planifier leur travail, et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée. Ils disposent en effet, de la plus grande autonomie dans l’exercice de leur métier, ce qui s’accompagne d’une latitude complète dans la gestion de leurs horaires de travail et l’organisation de leur emploi du temps. Leur rémunération est adaptée en conséquence. 

1-2-1 Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 217 jours (216 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité).

L’année de référence est l’année civile.

Il découle de ce plafond de jours travaillés un certain nombre de journées non travaillées en sus des deux jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et jours fériés qui ne tombent pas lors d’un repos hebdomadaire. Ces jours non travaillés sont qualifiés de « jours de repos » (« JRTT ») dans le cadre du présent accord.

Le nombre de jours de repos (JRTT) accordé aux collaborateurs en forfait jours sera ajusté chaque année, afin d’assurer 217 jours de travail par an.

Le nombre de jours de repos ne saurait être inférieur à 10 par an, hors entrées ou départs en cours d’année ou absences.

Ce forfait correspond à une année complète de travail, et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés. Il sera proratisé  en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.

Les jours de congés exceptionnels (évènements familiaux, fractionnement…) seront décomptés du forfait, venant le réduire d’autant.

Il sera proposé à chaque collaborateur concerné, une convention de forfait jours par avenant au contrat de travail. 

1-2-2 Forfait en jours réduit

Les salariés faisant partie des catégories visées à l’article 1-2 du présent accord, exerçant habituellement leurs missions sur moins de 5 jours par semaine, se verront appliquer une unité de décompte de leur temps de travail identique à celle des salariés à temps plein (décompte en jours), dans le cadre d’un forfait « réduit ».

Le nombre annuel de jours travaillés par les salariés autonomes soumis à un forfait réduit sera formalisé par voie contractuelle. La charge de travail devra tenir compte du nombre moindre de jours travaillés.

Le nombre de jours de travail et la rémunération annuelle brute du collaborateur soumis à un forfait réduit seront calculés au prorata d’un forfait de 217 jours.

Il est rappelé que les salariés soumis à un forfait réduit bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés travaillant à temps plein dans l'entreprise, qu'ils résultent du Code du Travail, des dispositions de la Convention Collective, des accords d'entreprise et usages.

Les dispositions régissant le temps partiel en heures ne sont pas applicables aux salariés autonomes dont le temps de travail est décompté en jours.

1-2-3 Amplitudes maximales et repos quotidien

Les parties manifestent la volonté que la convention de forfait jours n’entraine pas de temps de travail abusif lors des jours travaillés.

L’amplitude maximale de la journée de travail fixée par le Code du travail est de 13 heures, à l’intérieur de laquelle le temps de travail ne saurait être supérieur à 10 heures.

En conséquence, le salarié doit bénéficier au minimum d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier au minimum d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

BOURBON OFFSHORE MARINE SERVICES rappelle que, corrélativement, l’amplitude journalière maximale de travail effectif rappelée ci-dessus ne doit pas être considérée comme une amplitude normale de travail, mais bien comme une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Les supérieurs hiérarchiques veilleront à fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec les durées maximales de travail prévues par la loi, et assureront le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de leurs collaborateurs, au moyen des outils mis en œuvre par la Direction des Ressources Humaines (notamment un calendrier prévisionnel des jours de travail positionnés par le collaborateur…)

BOURBON OFFSHORE MARINE SERVICES s’engage à garantir au salarié la possibilité de se déconnecter de tout outil de communication à distance, la hiérarchie s’assurant, quant à elle, que le salarié puisse réellement profiter de ces périodes de repos (non sollicitation par mail ou téléphone, pas de réunion tardive…)

Une formation sera assurée aux managers concernés, explicitant les règles à respecter quant à l’organisation et au suivi de la charge de travail des collaborateurs en forfait jours.

Par ailleurs, il appartiendra à chacun des collaborateurs concernés, d’organiser son temps de travail dans le respect de ces amplitudes journalières maximales, et de ces temps de repos minimum. Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertira sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution soit trouvée.

Les collaborateurs en forfait jours devront se ménager des temps de pause suffisants dans la journée (par exemple, 1 heure pour le déjeuner…)

En tout état de cause, les collaborateurs en forfait jours ne pourront pas accéder aux locaux de travail en dehors des heures d’ouverture (7h30 – 19h30), sauf autorisation préalable et exceptionnelle de la hiérarchie.

Il est également rappelé que les salariés au forfait jour ne peuvent travailler plus de 6 jours par semaine.

1-2-4 Modalités et caractéristiques principales du forfait jours

1. Décompte des jours de travail

Hors obligations inhérentes à leur fonction, nécessaires à la bonne marche de l’entreprise (ex : réunions d’équipe…) et qui ne remettent pas en cause leur autonomie, les cadres en forfait jours organisent librement leur journée de travail.

Cependant, le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées de travail, et le nombre de journées ou demi-journées de repos prises.

Sera considérée comme demi-journée, la plage de travail se terminant avant midi, ou débutant après 13h30.

Sera considérée comme journée entière la période de travail englobant ces deux plages.

• Décompte mensuel :

Un document de contrôle mensuel fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, jours fériés). Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

S’il apparait que les jours de repos ne sont pas régulièrement pris, le Département Ressources Humaines rappellera au collaborateur et à son responsable hiérarchique la nécessité d’échelonner la prise des jours de repos dans l’année afin de garantir une bonne répartition dans le temps de la charge de travail.

Il appartiendra au Département Ressources Humaines et au supérieur hiérarchique d’analyser les raisons de la non-prise des congés et jours de repos, et d’adapter, le cas échéant, la charge de travail du salarié.

• Décompte annuel :

Un décompte annuel sera également effectué. Les jours de repos non pris pourront être placés au Compte Epargne Temps dans les conditions prévues par l’accord en vigueur.

2. Entretien individuel

Chaque année, le collaborateur bénéficiera d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront notamment évoquées sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.

Cet entretien pourra se tenir au même moment que l’entretien annuel d’évaluation, mais restera toutefois distinct de ce dernier.

Par ailleurs, chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours pourra solliciter à son initiative un entretien avec sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines dans l’hypothèse où l’organisation de son temps de travail quotidien, hebdomadaire ou mensuel ne serait pas compatible avec les exigences des articles L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail, afin d’en identifier les raisons et procéder à une éventuelle adaptation de sa charge de travail.

3. Rémunération :

La rémunération annuelle est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées, ou du nombre de jours réellement travaillés. Elle rétribue l’exercice de la mission confiée au collaborateur.

1-2-5 Incidence des jours travaillés « hors forfait »

Les salariés pourront décider de placer des jours de repos non pris au Compte Epargne Temps, dans les conditions et limites définies par l’accord en vigueur.

3. COLLABORATEURS EN REGIME HORAIRE

Sont concernés les collaborateurs ne relevant d’aucune des deux catégories précédentes (c’est-à-dire ni cadres dirigeants ni collaborateurs en forfait jours).

1. Durée du travail :

• Annualisation du temps de travail

Le temps de travail des collaborateurs horaires est régi dans un cadre annuel, en application des articles L. 3122-2 et suivants du code du travail.

La durée du travail est organisée sur une ou plusieurs semaines dans la limite de l’année, par fixation d’une durée du travail hebdomadaire supérieure à la durée légale et octroi de jours de repos complémentaires compensant les heures effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif par semaine.

A titre informatif, deux horaires de travail collectifs sont fixé pour les collaborateurs horaires (sauf personnel de l’accueil : voir 1-3-2), à la date d’entrée en vigueur du présent accord, à 37 heures par semaine sur 5 jours, comme suit :

1^er horaire collectif :

• Matin : 8h – 12h

• Après-midi : 13h30 – 17h00 (16h30 le vendredi)

2° horaire collectif :

• Matin : 9h – 12h30

• Après-midi : 14h – 18h00 (17h30 le vendredi)

Les collaborateurs concernés se positionneront sur l’horaire collectif de leur choix. La liste nominative des salariés relevant de chaque horaire sera affichée.

Les horaires collectifs sont affichés et valent décompte du temps de travail. Ils pourront être modifiés par la Direction selon l’évolution des besoins organisationnels, moyennant la consultation du comité d’entreprise, dans les cas et conditions prévus par le code du travail.

En présence d’un horaire collectif fixé à 37 heures par semaines, les 2 heures de travail effectuées chaque semaine au-delà de la durée légale, sont compensées par attribution de 11 jours de RTT par année civile, pour une année complète de travail.

Un jour de RTT est retenu à chaque collaborateur au titre de la journée de solidarité.

(Les jours de RTT sont calculés comme suit : 37h par semaine sur 5 jours = 7.4h par jour

Dans l’année :

365 jours -104 de repos hebdomadaires (week-ends) – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés chômés =227 jours.

227 jours /5 jours x 37h = 1679.80 heures

Le plafond étant de 1607 h, 1679.80 heures – 1607 heures = 72.80 heures

72.80h /7.4h = 9.83 jours de RTT, soit 10 jours)

Chaque collaborateur dispose donc de 10 jours de RTT (par année complète de travail) à poser à sa convenance par journée ou demi-journée, dès lors qu’ils sont acquis, avec accord de sa hiérarchie.

L’acquisition des JRTT se fait à hauteur de 10/12^ème par mois, et sous réserve d’avoir rempli les conditions de présence.

Les jours de RTT doivent être pris au 31 décembre de l’année de référence.

Les jours de RTT non pris au 31 décembre, pourront être placés au Compte Epargne Temps, selon les modalités et limites prévues par l’accord en vigueur.

Les modifications pérennes de durée et d’horaires de travail font l’objet d’une consultation du comité d’entreprise au moins 10 jours avant leur mise en œuvre. Par ailleurs, les salariés sont informés des changements de durée / horaire de travail au moins 7 jours à l’avance ; cette règle ne s’applique pas aux changements induits par l’accomplissement d’heures complémentaires / supplémentaires ni aux heures effectuées ponctuellement en sus de l’horaire de travail habituel.

• Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois. Pour les salariés à temps plein, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de 151.67 heures, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissé.

En cas d’absence indemnisée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et doit être valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé par le salarié s’il avait été présent.

Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période servant référence au décompte du temps de travail soit du fait de son embauche en cours de période, soit du fait de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, les régularisations de sa rémunération s’imposant du fait du lissage des salaires, seront opérées sur la base du temps de travail réel.

• Heures supplémentaires

- Définition

Lorsque la durée du travail est organisée dans un cadre pluri-hebdomadaire, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà des limites prévues par l’article L. 3122-4 du code du travail. En cas d’annualisation, cette limite est fixée à 1607 heures de travail effectif.

Le recours à ces heures supplémentaires doit conserver un caractère d’exception, et faire l’objet d’un accord écrit préalable entre le salarié et le responsable hiérarchique concerné, sauf situation imprévue ou urgence.

- Contreparties aux heures supplémentaires

Il est convenu dans le cadre du présent accord que les heures supplémentaires effectuées seront affectées à un compteur « repos compensateur de remplacement ».

Le repos compensateur de remplacement peut être pris, au choix du salarié, par journée, demi-journée ou par heure d’absence autorisée. Le choix de la date est soumis à validation du supérieur hiérarchique en fonction des impératifs de la mission.

1-3-2 Cas particulier des salariés à temps partiel

Le temps de travail des salariés à temps partiel pourra être organisé :

• Soit dans un cadre hebdomadaire, auquel cas ils ne bénéficieront pas de JRTT,

• Soit dans un cadre annuel, conformément à l’article L. 3122-2 du code du travail

En cas d’annualisation :

• les salariés à temps partiel suivraient l’un des horaires collectifs prévu pour les salariés à temps plein. Toutefois, leur temps de travail effectif moyen serait ramené à un niveau inférieur (correspondant à la durée contractuelle moyenne prévue par le contrat / l’avenant de passage à temps partiel), moyennant l’octroi de jours de repos (JRTT) calculé sur la base du nombre d’heures de travail accomplies chaque semaine au-delà de la durée contractuelle prévue ;

• la modification de la répartition de la durée et des horaires de travail serait communiquée au salarié concerné par avenant au contrat de travail, en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

Par ailleurs, le nombre d’heures complémentaires éventuellement accomplies serait constaté, le cas échéant, en fin de période, déduction faite des jours de repos accordés. Sur la période annuelle, le nombre d’heures complémentaires ne pourrait pas excéder le dixième de la durée contractuelle de travail ni porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale (c’est-à-dire à 1607 heures par an).

TITRE 2 PERIODES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES

Afin de faciliter l’organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, les parties signataires optent pour un alignement des périodes d’acquisition et de prise des congés sur l’année civile.

Ainsi, les congés acquis au cours de l’année N (du 01.01.N au 31.12.N) seront pris sur la période allant du 01.01. N+1 au 31.12.N+1.

1. Acquisition :

L’acquisition des jours de congés se fait à hauteur de 25/12^ème par mois = 2.08 jours acquis par mois de présence au cours de la période de référence (année civile).

Pour les salariés entrés en cours d’année, les droits à congé sont acquis à la date d’effet de leur contrat de travail, pour la période allant de la date d’entrée au 31.12 de l’année en cours.

2. Prise des congés :

Les CP acquis sur l’année N seront pris sur l’année N+1 (du 01.01 N+1 au 31.12.N+1).

Les salariés ayant acquis un droit à congé plein (soit 25 jours ouvrés) devront prendre au moins 10 jours ouvrés consécutifs durant la période légale de prise des congés (du 01.05 au 31.10 N+1).

Sortie en cours d’année : au départ du salarié, une régularisation sera effectuée dans le cadre de son solde de tout compte, si le nombre de jours réellement pris est supérieur ou inférieur au nombre de jours acquis à la date de la rupture du contrat de travail.

CHAPITRE 2 : TRAVAIL A DISTANCE

BOURBON OFFSHORE MARINE SERVICES souhaite faciliter le travail à distance des salariés qui en feraient la demande en cas de contraintes personnelles : Cette souplesse supplémentaire est compatible avec l’autonomie des collaborateurs en forfait jours exclusivement.

Le travail à distance n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre sera soumise à certaines conditions, afin de permettre de concilier les impératifs d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise, avec les besoins ponctuels des collaborateurs :

• Sur la base du volontariat, avec autorisation du supérieur hiérarchique et RH, selon la nature du poste et les nécessités de service.

• Procédure : le salarié formalise une demande écrite auprès de sa hiérarchie et du Département Ressources Humaines.

BOURBON OFFSHORE MARINE SERVICES se doit de respecter la vie privée du collaborateur : celui-ci ne pourra être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies en concertation avec lui. Pendant son temps de travail, le collaborateur s’engage à répondre aux sollicitations de l’entreprise.

Les parties rappellent que les résultats professionnels attendus en situation de travail à distance sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Aussi, le travail à distance ne saurait avoir pour conséquence de modifier :

• ni l’amplitude de travail effectif maximal

• ni les temps de repos obligatoires

Les salariés en forfait jours disposent en début de période, pour un forfait annuel de 217 jours, de 15 jours de travail à distance autorisés par an, à placer à leur convenance (avec accord préalable de la hiérarchie) dans l’année, avec un maximum de 5 jours dans le même mois. Ces jours seront comptabilisés comme des jours de travail inclus dans le forfait.

Les demandes exceptionnelles de télétravail régulier et/ou durable, n’entrent pas dans ce cadre, et feront l’objet d’un avenant au contrat de travail, adapté à chaque situation.

Les situations de travail à distance ouvrent droit à l’octroi de tickets restaurant.

Fait à Marseille, le 01/04/2019

Pour la Direction, Pour le Personnel,

Ratification aux 2/3 du personnel

Le 23/04/2019